组织行为学员工的素质模型

1、 员工的素质模型 员工个体绩效不佳的原因 案例一： 某公司人力资源部调任了一位在公司工作多年的技术骨干任部门经理。该技术骨干自从从事管理工作后，对工作始终认真负责，但下属的抱怨声却越来越多，业绩也与预期有很大差距。到年终述职时，该经理很彷徨，问题到底出在哪里呢？案例二： 某公司会议中心有位知名的营销大师正在为销售部员工讲授最伟大的推销员课程，场面十分激烈。 几个月后。 该公司办公室主任问：“这个季度的业绩跟上个季度一样，不见起色，学的东西都用到哪里去了？” 销售部某员工说：“我参加了上次的培训，听到的道理都很好，举的例子也不错，可是一到现场都不好用！”Part A 素质与素质模型素质又称 “资

2、质”，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合 什么是素质素质的构成要素：冰山模型 全脑模型图技术类、管理类岗位通用素质模型技术类岗位 管理类岗位成就导向 6级 成就导向 6级影响力 5级 影响力 6级人际理解力 3级 人际理解力 5级关注程序 2级 领导能力 2级信息搜寻 2级 主动性 3级归纳思维 3级 自信 2级 演绎思维 4级 监控能力 2级客户服务 2级 培养人才 3级。 。 素质词典举例成就导向 希望更好的完成工作或达到一个优秀的绩效标准人际理解力 暗示着一种想去理解他人的愿望，能够帮助一个人体会他人的感受，通过他人的言语、语态、动作等理解并分享他人的观点，抓住他人未表达的疑

3、惑与情感，把握他人的需求A 目标的设定A-1 没有优秀工作的标准。对工作没有特别的兴趣A0 关注工作任务本身。工作很辛苦，但绩效并不显著A1 要把工作做好。试图把工作做好，做对。但由于对工作缺乏效率，导致绩效改进并不明显。A2 设法达成他人设定的标准。A3 形成自己关于“绩优”的标准。例如成本支出，质量等级，花费的时间等，但是不具备太强的挑战性A4 绩效改进。A5 设定具有挑战性的目标。设定并努力达成目标。A6 进行成本收益分析。能基于投入和产出分析作出资源配 置、目标选择等方面的决策。A7敢于承担一定的风险。A8 坚忍不拔，直面挫折。素质词典举例成就导向 希望更好的完成工作或达到一个优秀的绩

4、效标准人际理解力 暗示着一种想去理解他人的愿望，能够帮助一个人体会他人的感受，通过他人的言语、语态、动作等理解并分享他人的观点，抓住他人未表达的疑惑与情感，把握他人的需求A 理解的深度A-1 缺乏理解。误解他人或是对他人的言行举止感到不可思议A0 对他人缺乏正确而全面的认识，但还不至严重误解他人A1 理解他人的情感或一些明显的内容，但是不能把两者联系A2 对目前的情感与明显的内容都能够理解A3 理解他人的真正意图。能够准确抓住他人尚未明确表达的思想和情感，或者能够采取他人希望但没表达出来的行为A4 理解深层次的问题。能够明白真正问题的所在，对他人的优势作出公正的评判。A5 理解复杂的深层次问题

5、。能够理解导致他人的态度、行为与处事方式的深层次的复杂原因。员工素质模型在企业人力资源管理实践中应用的调查数据员工素质模型在企业人力资源开发中的作用（样本数 N=17）素质模型的定义素质模型为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同级别的不同素质要素的组合，它与工作绩效密切相关。 素质、行为、绩效的驱动关系（1）素质行为绩效潜在素质表面素质 素质、行为、绩效的驱动关系（2） 合适的素质有效的行为方式高绩效式中合适的素质强动机合适的个性与价值观。必备的知识与技能 为什么有些员工的绩效总是提升不上去？Part B 员工素质模型的设计 一 、素质的研究与开发选定研究职位明确研究职位的绩优标准

6、行为事件访谈（BEIs）提炼素质项目、描述素质特征、建立素质模型1、选定研究职位关键职位： 所有管理职位（从基层到高层） 营销和客户服务环节的职位 技术研发环节的职位2、明确研究职位的绩优标准目的：选取研究样本根据绩优标准，与考核的实际结果，甄选出研究样本 3、行为事件访谈（BEIs）访谈问题：这项工作是什么？谁参与了这项工作？我是怎么做的？为什么要这样做？这样做的结果怎样？关键事件访谈的步骤：BEI访谈准备 访谈内容介绍说明 梳理工作指责 进行关键事件访谈 事件数量4-6个为宜，STAR 工具情境方面（S）/任务方面（T）行为方面（A）结果方面（R）4、 提炼素质项目、描述素质特征、建立素质

7、模型举例：访谈对象某中层管理者（1）访谈内容： 我有一个下属，他非常好学，但是他的语言表达能力有欠缺。现在企业推行竞聘上岗，很多关键岗位都要参加人进行竞聘演说，我有点担心他我想如果我们部门能成长起来几个优秀员工，在竞聘中脱颖而出的话，我作为管理者也就算称职了举例：访谈对象某中层管理者（2）主题分析 素质结论发现下属存在的问题 人际理解力表现出对下属的期望与关注 培养人才设定了绩优标准 成就导向提炼素质项目举例：我很关注给下属信息，使他们可以把事情做得更好。一般的营销人员关注的是产品与推销技巧的使用，而优秀的营销人员则更关注于主动与客户建立长期的服务关系。一般技工采取线性检修方式，即从设备可能出

8、问题的第1处开始，然后是第2处、第3处等，直到发现问题为止。而优秀的技工则运用“如果那么”的假设，从问题及其症状的角度实施检修。一般管理者通常都能够在短时间内利用资源克服障碍，解决管理中发生的问题；而优秀管理者则能够超前于其他人，独到地遇见某种机会或潜在危机，并及时做好应对措施，防患于未然。举例：访谈对象某中层管理者二、素质模型的评估与确认与任职者及其上级进行讨论素质模型的实践运用预测与培训三、素质模型的应用（1）在招聘甄选中的应用：确定招聘甄选需求界定所需的素质要求（岗位素质模型）选择招聘渠道和甄选方法实施招聘甄选：用于评价候选人素质的方法与技术有：评价中心、关键事件访谈、行为面试等。行为面试问卷目标： 让合适的人作合适的事；明确招聘甄选对素质的