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文档简介

1、某公司绩绩效管理理章程1、 总则则 1.11 目的的为了建立立和完善善K公司的的员工绩绩效管理理系统,使员工工的贡献献得到认认可并提提高员工工的绩效效,使公公司得到到可持续续性发展展,特别别定本规规程。1.2 释义绩效管理理是根据据K公司核核心价值值评价理理念与标标准依据据一定的的程序与与方法对对员工的的工作产产出与贡贡献进行行制度性性的管理理。1.3 定位绩效管理理是K公司人人力资源源管理体体系的基基础,绩绩效评估估的结果果是确定定员工晋晋升、岗岗位轮换换、薪酬酬、福利利、奖惩惩等人事事决策的的客观依依据,同同时也是是员工职职业生涯涯发展规规划与教教育培训训的客观观依据。1.4基基本目标标K

2、公司绩绩效管理理堆积的的基本目目标是:(1)通通过绩效效管理系系统实施施目标管管理,保保证公司司整体目目标的实实现,提提高在市市场竞争争环境中中的整体体动作能能力与核核心竞争争实力。(2)通通过绩效效管理帮帮助每个个员工提提高工作作绩效与与工作胜胜任力,建立适适应企业业发展战战略的人人力资源源队伍。(3)在在绩效管管理的过过程中,促进管管理者与与员工之之间的沟沟通与交交流,形形成开放放、积极极参与、主动沟沟通的企企业文化化,增强强企业的的凝聚力力。1.5 基本原原则K公司绩绩效管理理规程运运行的基基本原则则是:(1)公公开性原原则:管管理者要要向被管管理者明明确说明明绩效管管理的标标准、程程序

3、、方方法、时时间等事事宜,使使绩效管管理有透透明度。(2)客客观性原原则:绩绩效管理理要做到到以事实实为依据据,对被被管理者者的任何何评价都都应有事事实根据据,避免免主观臆臆断和个个人感情情色彩。(3)开开放沟通通原则:在整个个绩效管管理过程程中,管管理者和和被管理理者要开开诚布公公地进行行沟通与与交流,评估结结果要及及时反馈馈给被评评估者,肯定成成绩,指指出不足足,并提提出今后后应努力力和改进进的方向向。发现现问题或或有不同同意见应应在第一一时间内内进行沟沟通。(4)差差别性原原则:对对不同部部门、不不同岗位位进行绩绩效评估估时,要要根据不不同的工工作内容容制定贴贴切的衡衡量标准准,评估估的

4、结果果要适当当接开差差距,不不搞平均均主义。(5)常常规性原原则:绩绩效管理理是各级级管理者者的日常常工作职职责,对对下属做做出正确确的评估估是管理理者重要要的管理理工作内内容,绩绩效管理理的工作作必须成成为常规规性的管管理工作作。(6)发发展性原原则:绩绩效管理理通过约约束与竞竞争促进进个人及及团队的的发展,因此,管理者者和被管管理者都都应将通通过绩效效管理提提高绩效效作为首首要目标标。任何何利用绩绩效管理理进行打打击、压压制、报报复他人人和小团团体主义义的做法法都应受受到制度度的惩罚罚。1.6 适用范范围本管理规规则的适适用范围围是K公司总总部及各各地分公公司的全全体员工工。1.7 绩效管

5、管理依据据绩效管理理的依据据是员工工在绩效效期内工工作过程程中的工工作表现现和工作作结果,员工工工作过程程之外的的言行均均不作为为绩效管管理的依依据。1.8 管理者者(评估估者)各管理者者(评估估者)必必须把绩绩效管理理作为管管理过程程中的重重要级成成部分,有效地地利用绩绩效管理理,提高高自己的的管理水水平与管管理效果果。在绩绩效管理理过程中中,各级级管理者者有责任任指导、帮助、激励和和约束下下属,使使下属尽尽快成长长起来,下属的的工作表表现与业业绩是各各级管理理者绩效效的重要要体现。1.9 被管理理者(被被评估者者)被管理者者(被评评估者)只有通通过个人人自身的的长期不不懈努力力,才能能得到

6、绩绩效管理理规程的的高度评评价,进进而享受受到公司司的高级级待遇。被管理者者(被评评估者)有权利利了解个个人的绩绩效管理理依据与与绩效评评估结果果,有权权依照制制度规定定的程序序对不公公正的绩绩效管理理管理进进行申诉诉。1.100 绩效效评估方方式绩效评估估实行自自我评估估与直接接主管的的评估相相结合,以双方方沟通达达成一致致的结果果,结合合其它部部门对工工作产出出的满意意度评估估进行全全方位的的绩效评评估。人力资源源部负责责全公司司绩效评评估工作作的组织织、实施施、调整整和监控控以及制制度的解解释和处处理有关关评估投投诉。1.111 评估估的时间间和频率率绩效评估估每半年年进行一一次,分分虽

7、在每每年的66月和122月进行行。1.122 评分分标准评分标准准采取55分制,具体标标准如下下:5分:出出色,工工作绩效效始终超超越本职职位常规规标准要要求,通通常具有有下列表表现:在在规定的的时间之之前完成成任务,完成任任务的数数量、质质量等明明显超出出规定的的标准,得到来来自客户户的高度度评价。4分:优优良,工工作绩效效经常超超出本职职位常规规标准要要求,通通常具有有下列表表现:严严格按照照规定要要求完成成任务并并经常提提前完成成任务,经常在在数量、质量上上超出规规定的标标准,得得到客户户的满意意。3分:可可接受,工作绩绩效经常常维持或或偶尔超超出本职职位常规规标准要要求,通通常具有有下

8、列表表现:基基本上达达到规定定的时间间、数量量、质量量等工作作标准,没有客客户的不不满意。2分:需需改进,工作绩绩效基本本维持秩秩序或偶偶尔未达达到本职职位常规规标准要要求,通通常具有有下列表表现:偶偶有小的的疏漏,有时在在时间、数量、质量上上达不到到规定的的工作标标准,偶偶尔有客客户的投投诉。1分:不不良,工工作绩效效显着低低于常规规本职位位正常工工作标准准的要求求,通常常具有下下列表现现出:工工作中出出现大的的失误,或在时时间、数数量、质质量上达达不到规规定的工工作标准准,经常常突击完完成任务务,经常常有投诉诉发生。1.一三三 申诉诉各类评估估结束后后,被评评估者有有权利了了解自己己的评估

9、估结果,评估者者有向被被评估者者反馈和和解释的的职责。被评估者者如对评评估结果果存有异异议,应应首先通通过沟通通方式解解决解决决不了时时,员工工有权向向人力资资源部提提出申诉诉。申诉诉时需要要提交绩效评评估申诉诉表及及相关说说明材料料。人力资源源部需在在5个工作作日内,对员工工的申诉诉做出答答复。如员工的的申述成成立,必必须改正正申述者者的绩效效评估结结果,同同时评估估者个人人的评估估结果将将因此受受到影响响。2、 绩效效计划与与关键绩绩效指标标的设定定2.1 释义绩效计划划与关键键绩效指指标是进进行绩效效管理的的基础和和依据。绩效计计划是在在绩效管管理期间间开始的时时候由主主管人员员和员工工

10、共同制制定的绩绩效契约约,是对对在本绩绩效管理理期间结结束时员员工所要要达到的的期望结结果和共共识,这这些期望望结果是是用关键键指标的的方式来来体现的的。2.2 程序设定绩效效计划与与关键绩绩效指标标的过程程如下:(1) 根据目目标分解解和被评评估者的的工作职职责确定定其主要要工作目目标。(2) 确定各各项工作作目标的的主要工工作产出出和预计计完成的的期限。(3) 确定各各项工作作产出和和衡量标标准以及及获取评评估信息息的来源源。(4) 确定各各项工作作目标的的权重。将绩效效效计划与与关键绩绩效指标标填写在在绩效效目标计计划表中。如如果在实实施过程程中,绩绩效目标发发生变动动,则在在绩效效目标

11、变变更表中填写写,最后后的评估估以变更更后的结结果为准准。3、自我我评估3.1 释义自我评估估是提在在绩效管管理期间间结束时时,由被被评估者者按照预预先设定定关键绩绩效指标标和衡量量标准对自自己的工工作目标标完成情情况进行行评估。自我评评估是公公司绩效效管理制制度的有有机组成成部分,它是利利用被评评估者对对自己工工作所做做的反思思、总结结、检查查和评估估,来激激励被评评估者不不断地改改进工作作方法,端正工工作态度度,提高高工作能能力,提提高工作作绩效。3.2 自我评评估的基基本原则则自我评估估制度运运行的基基本原则则是:(1) 被评估估者必须须以个人人负责、对工作作负责和和对公司司负责的的态度

12、,认真进进行自我我评估。(2) 在自我我评估过过程中,被评估估者必须须严格自自律,客客观、公公正地对对自己的的工作做做出正确确的评估估。3.3 自我评评估的依依据(1) 工作绩绩效评估估在绩效管管理期末末时,被被评估者者根据事事先确定定的工作作产出和和衡量标标准对个个人的工工作目标标完成情情况进行行自我评评估,评评分标准准参见11.122.(2) 制定自自我发展展计划被评估者者根据自自己在工工作绩效效中有待待改进的的地方,提出自自我改进进与提高高计划,并提出出自己未未来职业业发展的的兴趣点点。4、主管管评估4.1 释义主管评估估是指在在绩效管管理期间间结束时时,由被被评估者者进行自自我评估估之

13、后,由被评评估者直直接主管管对被评评估者的的工作目目标完成成情况进进行评估估。主管管评估是是公司绩绩效管理理制度的的有机组组成部分分,它是是实现管管理的监监督和控控制职能能的重要要途径,同时主主管人员员通过绩绩效管理理帮助被被评估者者提高工工作能力力,提高高工作绩绩效。4.2 主管评评估的基基本原则则主管评估估制度运运行的基基本原则则是:(1)评评估者必必须以对对工作负负责和对对公司负负责的态态度,认认真进行行评估,评估应应该以事事实为依依据。(2)主主管评估估针对的的是被评评估者的的工作表表现,而而不要对对被评估估者的个个性特征征进行评评价。(3)主主管人员员对下属属的评估估应以发发展和提提

14、高下属属的工作作绩效和和工作能能力为最最终目标标,不得得以个人人的好恶恶进行评评判。4.3 主管评评估的依依据主管评估估的依据据主要是是预先设设定的被被评估者者的关键键绩效指指标和衡衡量标准准,单纯纯地将被被评估个个人与他他人进行行比较而而得出的的评估结结果,将将得不到到本制度度的承认认。4.4 主管评评估程序序(1) 工作绩绩效评估估在绩效管管理期末末时,评评估者根根据事先先确定的的被评估估者的工工作产出出和衡量量标准对对被评估估者的个个人工作作目标完完成情况况进行评评估,评评分标准准参见11.122.(2) 提出工工作期望望评估者对对被评估估者的主主要优缺缺点进行行总结,并根据据被评估估者

15、在工工作绩效效中有待待改进的的地方,提出与与提高的的期望。4.5 评估结结果反馈馈直接主管管和被评评估者根根据评估估结果进进行绩效效反馈面面谈,根根据被评评估者自自我评估估和主管管的评估估,共同同达成对对该员工工的最终终评估结结果,共共同制定定提高绩绩效的方方案。评评估者与与被评估估者在评评估表上上签名,并将此此表上交交给上级级主管,由上级级主管审审估结果果。5、相关关部门的的满意度度评估5.1 释义部门间的的满意度度评估是是指由接接受某部部门服务务的相关关部门对对该部门门提供的的服务进进行评估估,主要要体现为为对该部部门提供供的服务务满意程程度。相相关部门门的满意意度是部部门绩效效的重要要组

16、成部部分,并并且与该该部门中中员工的的个人绩绩效评估估最终结结果有关关。5.2 适用范范围本项评估估主要针针对业务务支持部部门,例例如人力力资源、财务、行政、管理信信息系统统等部门门。业务务支持部部门的工工作性质质决定了了其为其其它部门门提供服服务的特特点,其其它部门门对其提提供的服服务是否否感到满满意应该该成为其其绩铲中中的重要要组成部部分。每一个为为其它部部门提供供服务的的部门都都应该接接受其它它服务对对象的评评估。每每一个接接受其它它部门服服务的部部门都有有责任对对服务的的提供者者进行认认真客观观的评估估,帮助助其它部部门提高高工作绩绩效。5.3 评估关关系的确确定在进行满满意度评评估时

17、,评估关关系按照照工作产产出的方方来确定定。被评评估部门门的某项项工作产产出是提提供给哪哪个或哪哪些部门门来评估估。作为为评估部部门,只只对自己己所接触触到的被被评估部部门的工工作产出出进行评评估,不不对被评评估部门门做全面面的评估估。5.4 评估的的时间和和频率部门间的的满意评评估每年年两次,上半年年一次,6月份进进行,下下半年一一次,112月份份进行。由于部门门间满意意度评估估的结果果与部门门内员工工绩效评评估的最最终结果果有关,因此部部门间满满意度评评估的结结果应该该在个人人评估结结果得出出前进行行,以便便为部门门内个人人评估结结果的调调整提供供依据。5.5 满意度度评估的的实施人力资源

18、源部是满满意度评评估工作作的组织织者和协协调者。每年年初初,人力力资源部部向各部部门发放放部门门间满意意度评估估表。各部门的的主管组组织本部部门员工工认真填填写接受受其它部部门服务务的内容容、时间间,对该该项服务务的满意意程度。在重要要事实记记录中主主要填写写被评估估部门在在提供该该项服务务时的一一些主要要表现,与评估估部门的的需求的的差异等等。每年6月月和122月,人人力资源源部向各各部门发发出回收收部门门间满意意度评估估表的的通知,评估部部门根据据半年来来对被评评估部门门所提供供服务记记录,对对被评估估部门的的总体满满意程度度做出评评价,同同时给出出被评估估部门工工作改进进的建议议。人力资

19、源源部门对对各个部部门的评评估结果果和工作作改进建建议进行行整理,得到每每个部门门总体的的相关部部门满意意程度,并将评评估结果果和工作作改进意意见反馈馈给被评评估部门门。5.6 满意度度评估的的等级说说明部门间满满意度评评估按照照以下等等级标准准进行:5分:非非常满意意,提供供的服务务始终超超越接受受服务部部门的常常规标准准要求,通常具具有下列列表现出出:在规规定的时时间之前前完成任任务,完完成任务务的数量量、质量量等明显显超出规规定的标标准能够够设身处处地为接接受服务务的部门门着想,积极主主动沟通通,态度度热情,给接受受服务部部门的工工作带来来极大的的方便。4分:比比较满意意,提供供的服务务

20、经常超超越接受受服务部部门的常常规标准准要求,通常具具有下列列表现:严格按按照规定定的时间间要求完完成并经经常提前前完成任任务,经经常在数数量、质质量上超超出规定定的标准准能够了了解接受受服务的的部门的的要求,态度比比较热情情,给接接受服务务部门的的工作带带来方便便。3分:可可接受,提供的的服务维维持或偶偶尔超越越接受服服务部门门的常规规标准要要求,通通常具有有下列表表现:基基本上达达到规定定的时间间、数量量、质量量等工作作作标准准,不影影响接受受服务部部门的正正常工作作。2分:不不够满意意,提供供的服务务基本维维持或偶偶尔未达达到接受受服务部部门的常常规标准准要求,通常具具有下列列表现:偶尔

21、有有小的疏疏漏,有有时在时时间、数数量、质质量上达达不到规规定的工工作标准准或有时时服务态态度不好好,有时时影响接接受服务务部门的的正常工工作。1分:非非常不满满意,提提供的服服务显着着低于接接受服务务部门的的常规工工作标准准要求,通常具具有下列列表现:工作中中出现大大的失误误,或在在时间、数量、质量上上达不到到规定的的工作标标准,经经常突击击完成任任务,服服务态度度不好,严重影影响接受受服务部部门的正正常工作作。6、评估估结果的的应用6.1 释义评估结果果的应用用是指将将依据对对被评估估者的评评估结果果,实施施相应的的人力资资源管理理措施,将绩效效管理与与其它人人力资源源制度联联系起来来。绩效评估估结果主主要主运运用于以以下几个个方面:(1) 作为绩绩效改进进与制定定培训计计划的主主要依据据。(2) 作为薪薪资调整整和绩效效奖金分分配的直直接依据据,与薪薪酬制度度轻轨。(3) 作为职职位等级级晋升(降)和和岗位调调配的依依据。(4) 记入员员工发展展档案,为制定定员工

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