企业管理中石化南方勘探开发分公司绩效管理系统研究

1、中石化南南方勘探探开发分分公司绩绩效管理理系统研研究内容摘要要当今，随随着经济济全球化化的推进进与信息息技术的的迅猛发发展，传传统的商商业竞争争优势如如资金、技术等等不断受受到质疑疑的情况况下，上上至国家家、下至至企业，凡是组组织存在在的地方方，几乎乎都把发发展的依依据放在在了“人”这个支支撑点上上。由于于对“人”的依赖赖及绩效效管理在在人力资资源管理理中的地地位和作作用，绩绩效管理理方法的的研究引引起了企企业的广广泛关注注。中石化南南方勘探探开发分分公司肩肩负在南南方地区区寻找新新的、可可接替的的油气资资源重任任。今天天它正面面临着巨巨大的挑挑战，一一方面油油气资源源勘探开开发难度度不断加加

2、大,另另一方面面和国际际大的石石油公司司的竞争争压力又又迫使它它必须将将勘探开开发成本本大幅降降低。石石油勘探探在很大大程度是是勘探家家的智慧慧和神秘秘自然界界的竞争争，勘探探成效的的好坏高高度依赖赖于人。为迎接接挑战，分公司司生存发发展的立立足点只只能放在在员工绩绩效提高高上。为为激发员员工的工工作热情情，需要要对人力力资源管管理基础础的现行行绩效考考评办法法进行审审视、分分析，建建立真正正符合企企业自身身特点的的绩效管管理系统统。实际效果果表明，现行绩绩效考评评办法的的考核结结果含糊糊、失真真，不能能全面、公正、客观地地反映干干部与员员工的素素质、潜潜力与工工作业绩绩，无法法用于干干部升降

3、降职管理理、员工工上岗管管理、薪薪酬发放放管理等等，导致致人力资资源管理理难以有有效开展展工作，制约着着企业经经营战略略的实现现。对现现行绩效效管理办办法分析析表明，现行的的绩效管管理办法法存在着着战略一一致性弱弱、效度度低、可可信度差差、明确确性不足足等问题题，这些些问题不不是局部部的、个个别的、而是系系统的、综合的的，用小小修小补补的办法法无济于于事。其其根本原原因在于于：现行行前的绩绩效考评评办法孤孤立的强强调了对对员工的的考评，将绩效效考评从从绩效管管理割裂裂开来，忽视了了绩效的的管理过过程。在在绩效运运行前，没有进进行工作作分析或或目标任任务的分分解形成成绩效目目标，使使绩效考考评缺

4、乏乏了考评评基础；在绩效效运行中中，没有有明确如如何收集集绩效信信息，使使绩效考考评失去去了考评评对象；在绩效效期间结结束时，没有关关键绩效效指标与与标准，使绩效效考评失失去了考考评依据据；在绩绩效期结结束后，没有明明确如何何进行考考评结果果的反馈馈,被考考评人员员也无法法知道组组织对他他们的希希望，制制订绩效效改进计计划。要要取得良良好的绩绩效考评评效果，就必须须对员工工绩效实实施全过过程管理理，所以以，解决决现行绩绩效考评评问题的的根本出出路在于于：从绩绩效考评评走向绩绩效管理理。但是，现现行的绩绩效管理理办法虽虽然效果果不理想想，但得得到了管管理者与与员工的的“默认”，这是是它“存在”的

5、理由由。是否否有必要要进行改改革，从从绩效考考评走向向绩效管管理？为为此文章章首先对对绩效管管理与绩绩效考评评从理论论上进行行了比较较，两者者有着明明显的区区别，绩绩效管理理是确保保雇员的的工作活活动以及及工作产产出能够够与组织织的目标标保持一一致这样样一个过过程；而而绩效考考评仅是是测量员员工绩效效高低的的一个手手段，它它是绩效效管理过过程中的的局部环环节。理理论分析析表明绩绩效管理理的作用用有助于于改进员员工的绩绩效，从从而提高高组织的的绩效。随后，文文章从分分公司、各级领领导及员员工三个个层次进进行了绩绩效管理理的需求求分析。对于分公公司而言言，环境境的变化化及在竞竞争中所所处的不不利地

6、位位迫使分分公司需需要通过过有效的的绩效管管理显示示冗员、最终消消除冗员员，需要要通过有有效的绩绩效管理理降本增增效，形形成自身身的核心心竞争力力；公司司工作战战略目标标的实现现需要有有效的绩绩效管理理系统将将目标分分解到员员工并激激励员工工共同朝朝着组织织的目标标努力，人材战战略目标标的实现现需要有有效的绩绩效管理理系统去去了解员员工的能能力差距距并按组组织的目目标进行行针对性性培养；分公司司的薪酬酬制度改改革与其其它人力力资源制制度需要要有效的的绩效管管理系统统支撑。对各级领领导而言言，有效效的绩效效管理可可以让他他们将目目标分解解给员工工，向员员工说明明工作期期望和衡衡量标准准，并能能通

7、过绩绩效管理理系统，对员工工的绩效效进行监监督、指指导、控控制、纠纠正偏差差等。但但是他们们对绩效效管理意意义和作作用认识识的不到到位，目目前这种种需要还还是潜在在的，需需要人力力资源管管理部门门去挖掘掘。对员工而而言，有有效的绩绩效管理理以提高高员工绩绩效为目目的。一一方面通通过绩效效考评后后的奖惩惩，调整整更换员员工岗位位等，给给员工提提高绩效效动力；另一方方面又会会对员工工绩效改改进给予予指导，引导员员工朝正正确的方方向努力力。对于于渴望上上进的大大多数员员工而言言，他们们内心需需要绩效效管理，但对绩绩效管理理具体办办法的公公平、公公正心存存焦虑及及他们所所处位置置，决定定了他们们的需求

8、求不会表表现出主主动。三个层次次的需求求来看，各级领领导的需需求是潜潜在的，员工的的需求是是被动的的，他们们还需要要管理者者去发掘掘。但组组织对有有效绩效效管理系系统的需需求非常常迫切，这种需需求导致致有效绩绩效管理理系统的的建立是是必然的的。针对分公公司的需需求及特特点，文文章在明明确了分分公司绩绩效管理理系统的的定位、建立原原则的基基础上，对绩效效管理的的要点，同时也也是难点点，关键键绩效指指标的设设计进行行了研究究。首先先依据分分公司的的特点对对现有员员工进行行了类别别划分，按性质质不同分分为研究究技术系系列、生生产操作作系列、项目管管理系列列与综合合管理系系列。然然后依据据实现公公司战

9、略略目标，不同系系列所需需要的结结果、行行为及个个人特征征，明确确了不同同的绩效效考评内内容。然然后按照照确定关关键绩效效指标的的SMAART原原则，分分系列对对要求的的考评内内容进行行了归类类与适度度细化，得到了了要么可可量化、要么可可行为化化的辅助助考核指指标与关关键绩效效指标体体系。同同时通过过细化，明确了了每条指指标绩效效的知情情者或使使用者，他们也也就是该该绩效指指标的考考核者。此外，对对分公司司建立的的绩效管管理系统统，文章章还强调调了对管管理过程程的关注注，研究究了考评评信息的的收集形形式及依依靠调节节考核内内容权重重，突出出不同管管理需求求的方法法。最后文章章对绩效效管理系系统

10、建立立、运行行中可能能存在的的问题进进行了分分析讨论论，提出出了有针针对性的的解决方方案。主题词：中石化化南方勘勘探开发发分公司司，绩效效管理系系统，研研究,目目标，考考评，指指标AbsttracctAt ppressentt, wwithh thhe pproppulssionn off thhe eeconnomiic gglobbaliizattionn annd tthe rappid devveloopmeent of thee innforrmattionn teechnnoloogy, thhe ttradditiionaal ccommmercciall coompeetitt

11、ionn addvanntagge ssuchh ass caapittal, teechnniquue aand so on is queestiioneed cconttinuuoussly. Frrom thee gooverrnmeent to thee coompaaniees, wheere thee orrgannizaatioon eexissts, thhe perrsonn aalwaays is thee keey ffacttor to suppporrt tthe devveloopmeent. Beecauuse of thee immporrtannce of t

12、hee ppersson annd tthe rolle oof tthe perrforrmannce mannageemennt iin tthe humman ressourrcess maanaggemeent, ennterrpriisess arre ffocuusinng oon tthe ressearrch of thee meeasuuress off thhe pperfformmancce mmanaagemmentt exxtennsivvelyy.Souttherrn eexplloraatioon ssubssidiiaryy off SIINOPPEC takk

13、es thee heeavyy duuty to seaarchh thhe nnew andd suubsttituutabble oill & gass reesouurcee inn thhe ssouttherrn rregiion. Noow, it is facced up witth tthe bigg chhalllengges. Onn onne ssidee, itt iss moore andd moore diffficcultt too exxploore thee oiil & gaas rresoourcce, on thee ottherr siide thee

14、 coompeetittivee prresssuree frrom thee innterrnattionnal bigg oiil ccomppaniies forrce it to lowwer thee exxploorattionn coost siggnifficaantlly. In tthe bigg exxtennt, oill exxploorattionn iss thhe ccomppetiitioon bbetwweenn exxploorerrs thee wiisdoom aand myssterry nnatuure.The ressultt off exxpl

15、oorattionn reeliees oon hhighhly perrsonn. FFaciing thee chhalllengge, thee keeysttonee off suurviivall annd ddeveeloppmennt oof tthe subbsiddiarry oof SSINOOPECC muust be thee ennhanncemmentt off thhe pperfformmancce mmanaagemmentt. IIn oordeer ttoinnitiiatee ennthuusiaasm of thee emmplooyeees, iit

16、 nneedds tto cchecck aand anaalyzze tthe currrennt mmeassurees oof tthe perrforrmannce mannageemennt aand esttabllishh thhe pperfformmancce mmanaagemmentt syysteem wwhicch iis ssuittablle ffor itss chharaacteerissticc.The acttuall reesullt sshowws tthatt thhe ttestt reesullt oof tthe exiistiing perr

17、forrmannce evaaluaatioon mmeassurees iis oobsccuree, ddisttorttionn annd ccant ccompplettelyy, faairlly aand objjecttiveely refflecct aand thee sttafffs chaaraccterr, ppoteentiial andd woorkiing perrforrmanncess. AAnd it cannt be useed iin tthe staaff proomottionn annd ddemootioon mmanaagemmentt, em

18、mplooyeee woorkiing mannageemennt aand sallaryy paaymeent mannageemennt eetc. Soo itt maakess thhe hhumaan rresoourcces mannageemennt iinefffecctivve aand resstriictss thhe aaccoompllishhmennt oof tthe mannageemennt sstraateggy. Bassed on thee annalyysiss off thhe eexisstinng pperfformmancce mmanaag

19、emmentt, iit hhas manny pprobblemms ssuchh assthee weeak strrateegy connsisstenncy, loow eeffiicieencyy, ppoorr reeliaabillityy annd iinsuuffiicieent deffiniitudde. Andd thhesee prrobllemss arre nnot parrtiaal, sepparaate, buut ssysttemaaticc, aand synntheeticcal. Soome smaall meaasurres aree ussele

20、ess. Thhe bbasiic rreassoniis : thhe eexisstinng pperfformmancce eevalluattionn meeasuure empphassizees tthe empployyee evaaluaatioonissolaateddly andd seeparratees tthe perrforrmannce evaaluaatioon ffromm peerfoormaancee maanaggemeent. Soo itt neegleectss thhe pproccesss off thhe pperfformmancce mm

21、anaagemmentt. BBefoore thee peerfoormaancee opperaatess, tthe perrforrmannce evaaluaatioon iis llackk off thhe bbasee off thhe eevalluattionn duue tto tthe lacck oof tthe anaalyssis of thee onngoiing worrk aand lacck oof tthe deccompposiing of thee obbjecct. Durringg thhe pperfformmancce ooperratees

22、, theere is no evaaluaatioon oobjeect forr thhe pperfformmancce eevalluattionn beecauuse it doeesnt ddefiine howw too coolleect perrforrmannce infformmatiion. Att thhe eend of thee peerfoormaancee opperaatess, ttherre iis nno eevalluattionn baase forr thhe pperfformmancce eevalluattionn beecauuse it

23、 is lacck oof kkey perrforrmannce inddex andd sttanddardd. AAfteer tthe endd off thhe pperfformmancce ooperratees, it doeesnt ddefiine howw too feeed bacck tthe evaaluaatioon rresuult, soo thhe pperssonss whho aare evaaluaatedd caant kknoww thhe eexpeectaatioon oof ttheiir ccomppanyy annd ccant mmak

24、ee thheirr reevisse pplann. TTherrefoore, inn orrderr too obbtaiin ggoodd peerfoormaancee evvaluuatiion ressultt, iit mmustt acchieeve fulll mmanaagemmentt off thhe eemplloyeees peerfoormaancee. AAnd thee fuundaamenntall meeasuure to sollve thee exxisttingg peerfoormaancee evvaluuatiion liees iin ff

25、romm peerfoormaancee evvaluuatiion to perrforrmannce mannageemennt.But, inn sppitee thhat thee efffecct oof tthe exiistiing perrforrmannce mannageemennt iis uunsaatissfacctorry, it is acqquieesceencee byy thhe ggoveernoor aand empployyee whiich is thee reeasoon wwhy it cann exxistts. Isiit nneceessa

26、ary to reeforrm aand froom peerfoormaancee evvaluuatiion to perrforrmannce mannageemennt? For ansswerringg thhesee quuesttionns, thhis papper commparres theeoreeticcallly tthe perrforrmannce evaaluaatioonwiithtthe perrforrmannce mannageemennt aat ffirsst.TTherre eexissts disstinnct diffferrenttiatti

27、onn.The mannageemennt oof pperfformmancce iis aa prroceess to enssuree thhe eemplloyeee aactiivitty aand opeerattionns aaccoordiing to tthe objjectt off buusinnesss. Buut tthe perrforrmannce evaaluaatioon iis aan onnly wayy too meeasuure staaffs pperfformmancce. Andd itt iss a parrtiaal llinkk off p

28、eerfoormaancee maanaggemeent. Baasedd onn thhe ttheooretticaal aanallysiis, perrforrmannce mannageemennt hhelpps tto iimprrovee thhe sstafffs pperfformmancce aand impprovve tthe perrforrmannce of thee whholee orrgannizaatioon.Thenn thhe ppapeer aanallyzees tthe rolle oof tthe perrforrmannce mannagee

29、mennt oof tthe subbsiddiarry, leaaderrshiip llayeers empployyee.As ffar as thee suubsiidiaary is conncerrnedd, eenviironnmenntall chhangge aand thee diisaddvanntaggeouus ccomppetiitivve pposiitioon fforcces it to knoow eemplloyeee iis ssurppluss frrom thee peerfoormaancee maanaggemeent andd itt muus

30、t sollve the proobleem.AAlsoo itt neeedss too reeducce ccostt annd iincrreasse pproffitss byy efffecctivve pperfformmancce mmanaagemmentt annd ccreaatessitss coree coompeetittivee abbiliity. Thhe rreallizaatioon oof tthe subbsiddiarryss opperaatioon sstraateggy aand objjectt neeedss thhe ssounnd ppe

31、rfformmancce mmanaagemmentt syysteem wwhicch ccan deccompposees tthe objjectt too emmplooyeee annd eencoouraagess thhe eemplloyeees to makke ttheiir eeffoortss too thhe ggoall off thhe oorgaanizzatiion. Thhe aachiieveemennt oof tthe humman ressourrce strrateegy neeeds thee sooundd peerfoormaancee ma

32、anaggemeent sysstemm whhichh caan uundeersttandd thhe aabillityy diiffeerennce amoong empployyeess annd ttraiin tthemm acccorrdinng tto tthe goaal oof tthe orgganiizattionn. TThe sallaryy paaymeent sysstemm reeforrm aand humman ressourrce sysstemm reeforrm nneedds tthe suppporrt oof tthe efffecttive

33、e peerfoormaancee maanaggemeent sysstemm.For alll thhe llayeers of thee leeadeershhip, thhe ssounnd tthe mannageemennt oof pperfformmancce ccan deccompposees tthe objjectt too emmplooyeees aandeexpllainn thhe eexpeectaatioon aand meaasurrablle sstanndarrd tto tthemm. IIt ccan alsso ssupeerviise, inn

34、strructt, cconttroll annd ccorrrectt emmplooyeees worrkinng ddeviiatiion etcc. BBut noww thhey donnt reccognnizee thhe rrolee off peerfoormaancee maanaggemeent. Att prreseent, thhis kinnd oof nneedds iis sstilll aa pootenntiaal aand reqquirres tthe hhumaan rresoourcces depparttmennt tto ddeveelopp.A

35、s ffar as thee emmplooyeee iss coonceerneed, thee sooundd peerfoormaancee maanaggemeent, onn onne hhandd, tthrooughh thhe rrewaard andd puunisshmeent souurciing froom pperfformmancce eevalluattionn, pprommptss thhe eemplloyeeess acctivveneessaand givves thee emmplooyeee thhe fforcce tto iimprrovee t

36、hhe pperfformmancce. On thee ottherr haand, itt leeadss thhe eemplloyeee tto mmakee effforrts towwardds tthe rigght dirrecttionn. FFor thee moost empployyeess whho aare eagger to makke pproggresss, theey nneedd peerfoormaancee maanaggemeent froom ttheiir hhearrt. Butt thhey cannt bbe iinittiattivee

37、beecauuse theey qquesstioon tthe faiir aand squuaree off thhe mmateeriaal mmeassurees oof tthe perrforrmannce mannageemennt.As ffar as thee thhreee paartss off neeedss, tthe neeeds of thee leeadeers aree pootenntiaal aand thee neeedss off emmplooyeees aare passsivve wwho neeed tthe leaaderrs tto dde

38、veelopp. BBut thee orrgannizaatioon nneedds tthe perrforrmannce mannageemennt ssysttem urggenttly andd thhis neeeds ressultt inn thhe nneceessiity of thee esstabblisshmeent of thee peerfoormaancee maanaggemeent sysstemm. Baseed oon tthe neeeds andd chharaacteerissticc off thhe ssubssidiiaryy, tthe p

39、apper deffinees ssubssidiiaryys perrforrmannce mannageemenntss poosittionn. AAnd on thee baase of thee esstabblisshmeent priinciiplee, tthe papper foccus on thee deesiggn oof tthe keyy peerfoormaancee inndexx whhichh iss thhe rreseearcch oof tthe keyy poointt ass weell as thee diiffiicullty of perrf

40、orrmannce mannageemennt ssysttem. Att fiirstt, bbaseed oon tthe chaaraccterristtic of thee suubsiidiaary it divverssifiies thee emmplooyeees wwho cann bee diividded intto rreseearcch ttechhnollogyy seeriees, prooducctioon sseriies, prrojeect mannageemennt sseriies andd syynthhesiizedd maanaggemeent

41、serriess. TThenn acccorrdinng tto tthe strrateegy objjectt, ddifffereent serriess neeed diffferrentt reesullt, acttiviity andd peersoonall chharaacteerissticc. IIt ddefiiness diiffeerennt eevalluattionn ittemss. TThenn baasedd onn thhe SSMARRT pprinncipple whiich cann deefinne tthe keyy inndexx, iit

42、 ddiveersiifiees tthe inddex acccorddingg too thhe sseriies andd geets thee eiitheer qquanntifficaatioonall orr beehavviorralaassiistaant evaaluaatioon iindeex aand keyy peerfoormaancee inndexx syysteem. At thee saame timme, it deffinees tthe useer oof eeverry iindeex wwho is thee exxamiinerr off th

43、he pperfformmancce eevalluattionn. In aaddiitioon, thee paaperremppathhizees thhe cconccernn too thhe pproccesss off thhe pperfformmancce mmanaagemmentt, sstuddyinng tthe forrm oof iinfoormaatioonss coolleectiionss foorm outtstaandiing diffferrentt maanaggemeent demmandd aiimedd att diiffeerennt mma

44、naagemmentt neeedss.At tthe endd off paaperr, iit ddisccussses thee poossiiblee prrobllem on thee esstabblisshmeent of perrforrmannce mannageemennt ssysttem andd puut fforwwardd thhecoorreect sollutiion.Keywwordds: SINNOPEEC ssouttherrn eexplloraatioon aand devveloopmeent subbsiddiarry, perrforrmann

45、ce evaaluaatioon mmanaagemmentt syysteem, ressearrch, obbjecct, evaaluaatioon, inddex目 录前言 11第一章 南方方勘探开开发分公公司绩效效考评现现状分析析 21.1分分公司概概况 21.2分分公司的的经营业业务 31.3公公司经营营目标 61.4分分公司现现行的绩绩效考评评办法 71.5现现行绩效效考评办办法分析析 99第二章 从绩绩效考核核到绩效效管理 142.1绩绩效管理理与绩效效考评的的区别 1442.2建建立有效效绩效管管理系统统的必要要性 177第三章 有效效绩效管管理系统统的建设设 2243.1绩

46、绩效管理理系统的的定位 243.2建建立绩效效管理系系统的原原则 2663.3关关键绩效效指标体体系的设设计 2773.4关关注绩效效的管理理过程 333.5存存在的难难点及对对策 366第四章 结论论与建议议 338后记 339参考书目目 399附 录 40中石化南南方勘探探开发分分公司绩绩效管理理系统研研究前 言当今，随随着经济济全球化化的推进进与信息息技术的的迅猛发发展，传传统的商商业竞争争优势如如资金、技术等等不断受受到质疑疑的情况况下，上上至国家家、下至至企业，凡是组组织存在在的地方方，几乎乎都把发发展的依依据放在在了“人”这个支支撑点上上。由于于企业的的发展越越来越依依赖于“人”，

47、各个个企业对对人力资资源管理理的重视视程度达达到了前前所未有有的水平平。企业业的人力力资源管管理是一一个综合合系统，这个系系统包括括人力资资源规划划，人员员选拔、绩效管管理、职职位评估估、薪酬酬管理等等。这个个系统中中的各个个环节紧紧密相联联，其中中绩效管管理在这这个系统统中起着着核心作作用。绩绩效管理理将企业业的战略略目标分分解到每每个人，对每个个员工的的绩效进进行管理理，通过过个人绩绩效的改改进从而而提高企企业的整整体绩效效。由于于它在人人力资源源管理中中的地位位和作用用，绩效效管理办办法的研研究引起起了企业业的广泛泛关注。中石化南南方勘探探开发分分公司作作为中石石化股份份公司下下属的一一

48、家专业业从事石石油天然然气勘探探开发的的专业化化公司，肩负在在南方地地区寻找找新的、可接替替的油气气资源重重任。今今天它正正面临着着巨大的的挑战，一方面面油气资资源勘探探开发难难度不断断加大,另一方方面和国国际大的的石油公公司的竞竞争压力力又迫使使它必须须将勘探探开发成成本大幅幅降低。“石油在在勘探家家的脑袋袋里”，勘探探的成效效离不开开“人”，为迎迎接挑战战，立足足点只能能放在员员工绩效效提高上上。为激激发员工工的工作作热情，和其它它国有企企业一样样，分公公司已建建立了一一套绩效效考评、使用办办法。这这些绩效效考评办办法是否否与企业业的需要要相适应应？哪些些方面需需要完善善？如何何建立符符合

49、企业业自身特特点的绩绩效管理理系统？这是企企业迫切切需要探探讨解决决的问题题。第一章 南方方勘探开开发分公公司绩效效考评现现状分析析本章介介绍了南南方勘探探开发分分公司的的绩效考考评现状状，对现现行的绩绩效考评评办法引引起问题题的原因因进行了了剖析，提出了了解决问问题的根根本出路路在于从从绩效考考评走向向绩效管管理。1.1分分公司概概况中石化南南方勘探探开发分分公司成成立于220022年4月月11日日。是以南方方海相领领域的油油气勘探探开发为主主，担负负着中石石化南方方油气资资源突破破，实现现油气资资源战略略接替的的重任。分公司直直属中国国石油化化工股份份有限公公司，经经营业务务为油气气勘探与

50、与开发。公司机机关位于于云南省省昆明市市，共有有11个个处室，下设广广西开发发分公司司、贵州州开发分分公司、云南开开发分公公司、勘勘探开发发科学研研究院四四个二级级单位，组织结结构见图图1。共共有员工工13000人，其中大大学以上文文化程度度人员占占43%，中级以以上技术术职称人人员占331%。南方勘探探开发分分公司全全面负责责南方海海相新区区的油气气勘探开开发。海相新新区的勘勘探突破破与油田田的增储储上产，是分公司首首要工作作。南方方海相领领域具有有十分丰丰富的油油气前景景，主要要包括川川、渝、鄂、皖皖、苏、浙、赣赣、湘、黔、桂桂、滇等等11个个省市区区，面积积近2000万平平方公里里，勘探

51、探前景广广阔。目目前，分公司司正按照照战略展展开、战战略突破破、战略略准备三三个层次次，对川川东北、鄂西-渝东、楚雄盆盆地等十十个有利利勘探区区块组织织勘探。在川东东北钻探探的毛坝11井、普普光1井井分别获日日产422万方的的工业气气流，天天然气预预测储量量达57700亿亿立方米米，在南南方海相相领域油油气勘探探已取得得初步进进展。同时已建建成广西西百色、贵州赤赤水、云云南陆良良等油气气田，形形成了一一定的产产能。南方勘探探开发分分公司在在成立的的二年时时间里，已初步形成成一套完完整的海海相领域域勘探的的组织实实施方法法和勘探探技术系系列。目前，中石化化南方勘勘探开发发分公司司正以崭崭新的面面

52、貌，积积极引入入现代企企业管理理方法，采用项项目管理理等运作机机制，努努力加快快南方油油气勘探探开发工工作，为为早日实实现中石石化股份份公司资资源战略略接替任任务而努努力奋斗斗。1.2分分公司的的经营业业务1.2.1业务务流程油气勘探探开发是是一个综综合性的的系统工工程，主主要流程程包括地地质调查查、盆地地油气资资源远景景评价、地球物物理勘探探、油气气聚集规规律研究究（区带带评价）、钻井井勘探、油气的的生、储储、盖、运、保保研究（圈闭评评价）、井下作作业、油油藏的富富集程度度研究（油藏评评价）、产能建建设、油油气开发发等，如如图2所所示。菱菱形框代代表的是是研究、评价、决策活活没有勘探远景动，

53、方方框代表表的是施施工作业业活动。南方勘勘探开发发分公司司负责油油气勘探探全过程程的投资资，享受受由此带带来的风风险收益益。其中中研究、评价、决策、开发与与销售等等核心业业务由自自己完成成，施工工作业、数据处处理解释释及基础础性研究究等其它它业务活活动采用用项目对对外承包包方式完完成。1.2.2经营营特性（1）所所经营的的油气勘勘探开发发具有风风险投资资的特性性。南方方勘探开开发分公公司主营营业务是是油气勘勘探与开开发，而而油气勘勘探开发发具有极极大的风风险。表表现在人人类对地地下的认认知有限限，对任任何一次次勘探活活动而言言，都具具有偶然然性。就就是说，即使勘勘探整个个流程工工作做得得再好，

54、各个环环节都正正确地做做了正确确的事，投资数数千万甚甚至上亿亿元，仍仍有可能能整个投投资沉没没，最后后仅仅证证实的是是该地区区没有油油气。据据不完全全统计，像壳牌牌、美孚孚和阿莫莫科这样样的国际际大公司司，900年代的的勘探的的成功率率也只为为18%。但是是，不能能由此得得出结论论，勘探探就是赌赌运气。因为地地质规律律认识到到位，施施工作业业质量过过硬，尊尊重科学学、注重重科学，则勘探探成功率率就高。相反，地质规规律认识识不足，则会造造成勘探探的成功功率低。而勘探探成功率率的提高高，就意意味着成成本的降降低，获获利能力力的提高高。（2）油油气勘探探开发投投资大，周期长长。任何何一项勘勘探活动动

55、动辄几几百万元元乃至上上亿元。这在南南方海相相新区勘勘探中表表现尤甚甚，勘探探目的层层深度达达到5-6千米米，钻井井深度过过大，致致使一口口探井的的成本就就高达上上千万元元。由于于投资太太大，企企业很难难有能力力同时开开展太多多的勘探探活动，造成勘勘探的偶偶然性加加大。同同时，从从初期投投入地面面地质勘勘探、盆盆地评价价优选立立项到最最终通过过钻探试试油取得得勘探成成果，短短则1-2年，长则44-5年年，这给给利用成成果评价价员工的的工作绩绩效增加加了困难难。1.3公公司经营营目标1.3.1发展展战略：为了适应应勘探需需要，拓拓展企业业的生存存和发展展空间，随着南南方海相相新区油油气勘探探工作

56、的的深入开开展，南南方勘探探开发分分公司在在成立之之初，根根据已经经具备的的条件，提出了了明确的的发展战战略：将将南方勘勘探开发发分公司司打造为为海相碳碳酸岩油油气勘探探开发的的人材公公司，将将南方海海相碳酸酸岩地区区建成为为中国未未来发展展的天然然气能源源基地。战略目目标为：“苦战三三年，探探明千亿亿方天然然气；锤锤炼千日日，培育育一流勘勘探人才才。”的发展展战略。即到220055年末，新增天天然气探探明储量量10000亿立立方，并并初步建建成年产产50亿亿方的天天然气生生产基地地；到220055年末，实施“5511”工程，培养出出50个个专业带带头人，50个个勘探开开发高级级管理人人员，1

57、100个个对南方方勘探领领域情况况了如指指掌，又又有较深深理论造造诣的勘勘探专家家队伍。这是一一个具有有挑战性性、通过过努力又又可能实实现的战战略目标标。这样样一个战战略目标标的提出出，主要要基于一一是中石石化对能能源区块块接替的的需要；二是通通过多年年南方地地区勘探探成果的的积累，对南方方地区油油气资源源背景、潜力已已有比较较深入了了解的结结果；三三是目前前的装备备技术及及勘探家家的理论论已经具具备了在在海相碳碳酸岩地地区进行行油气勘勘探开发发的基本本备件；四是南南方油气气勘探滚滚动发展展对人材材的需要要。提出出这样一一个战略略目标，主要目目的是为为了凝聚聚人心、统一思思想，有有利于鼓鼓舞中

58、层层干部和和职工的的士气，促进分分公司的的发展。1.3.2年度度目标根据南方方勘探开开发分公公司的战战略要求求，结合合20003年任任务完成成情况，上报中中石化批批准的220044年分公公司的具具体目标标为：（一）主主要指标标：储量（权权重400%）：新增天天然气控控制储量量20000亿立立方米投资控制制（权重重20%）：按按股份公公司年度度分批计计划合计计数确定定。项目招标标率（权权重100%）：1000%利润指标标：（权权重200%）： 1119000万元（不含新新区勘探探费用）成本指标标：（权权重100%）：油气单单位现金金操作成成本68.22元元/桶油油气商品品当量；油气单单位完全全费

59、用18339元/吨油气气商品当当量。（二）辅辅助考核核指标：投资、安全、环保和和质量指指标按各各职能部部门下达达的考核核指标执执行，遵遵纪守法法指标按按有关规规定执行行。（三）潜潜在指标标：通过过精心研研究，寻寻找有利利的勘探探区带，力争给给南方油油气勘探探带来更更多的发发展机会会，争取取的年勘勘探投资资不少于于6亿元元。1.4分分公司现现行的绩绩效考评评办法分公司成成立以后后，为保保障年度度目标的的顺利完完成，借借鉴其它它油气勘勘探开发发企业的的经验，建立并并颁发实实施了单单位目标标考核责责任制、干部任任期考核核管理制制、员工工上岗考考核管理理制等一一套绩效效考评及及相应的的员工管管理、薪薪

60、酬发放放办法。单位目标标考核责责任制的的内容是是：通过过年初指指标分解解、明确确部门与与二级单单位年度度绩效目目标，年年底通过过考核指指标完成成情况，进行工工资总额额的分配配调整。调整各各二级单单位工资资总额仅仅仅是一一种手段段，目的的在于激激励单位位主要领领导带领领员工完完成分解解的目标标任务。具体做做法是：每年年年初，分分公司根根据股份份公司下下达的生生产经营营目标，进行目目标分解解，划分分到各部部门或二二级单位位，形成成部门目目标及单单位目标标，并由由公司领领导与负负责人签签订生产产任务承承包合同同。到年年终，由由人力资资源部牵牵头，各各职能处处室参加加，对生生产经营营活动进进行测评评，