我精心设计现在运营良好的全面的薪酬管理制度

1、岗位评估估及薪酬酬管理规规定编号：编写人：年月日审批人：年月日受控状态态： 分发号号：发布日期期：年月月日实施日日期：年年月日文档变更更控制文 档 名 称称：文 档 编 号号：编制单位位：本次修改改日期：审核单位位：历史修改改累记：1次审核主管管：版 本本：V1.00版本修改版本本标题修改原因因作者日期文档目录录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc194125087 第一章薪薪酬管理理前言 PAGEREF _Toc194125087 h 11 HYPERLINK l _Toc194125088 1.1.现行薪薪酬体系系存在的的问题 PAGEREF _Toc19412

2、5088 h 11 HYPERLINK l _Toc194125089 1.2.现行薪薪酬体系系重建的的必要性性 PAGEREF _Toc194125089 h 1 HYPERLINK l _Toc194125090 第二章xxxx薪薪酬体系系的思考考 PAGEREF _Toc194125090 h 1 HYPERLINK l _Toc194125091 2.1.薪酬体体系项目目的工作作目标 PAGEREF _Toc194125091 h 11 HYPERLINK l _Toc194125092 2.2.员工创创造价值值的因素素 PAGEREF _Toc194125092 h 2 HYPERL

3、INK l _Toc194125093 第三章xxxx薪薪酬体系系的设计计思路 PAGEREF _Toc194125093 h 22 HYPERLINK l _Toc194125094 3.1.基于岗岗位价值值评估下下的薪酬酬设计思思路 PAGEREF _Toc194125094 h 2 HYPERLINK l _Toc194125095 3.1.1.引引言 PAGEREF _Toc194125095 h 2 HYPERLINK l _Toc194125096 3.1.2.岗岗位价值值评估的的定义 PAGEREF _Toc194125096 h 33 HYPERLINK l _Toc19412

4、5097 3.1.3.岗岗位价值值评估的的特点 PAGEREF _Toc194125097 h 33 HYPERLINK l _Toc194125098 3.1.4.岗岗位价值值评估所所遵循的的原则 PAGEREF _Toc194125098 h 33 HYPERLINK l _Toc194125099 3.1.5.岗岗位价值值评估可可以解决决什么问问题？ PAGEREF _Toc194125099 h 44 HYPERLINK l _Toc194125100 3.2.薪酬体体系的基基本政策策 PAGEREF _Toc194125100 h 4 HYPERLINK l _Toc19412510

5、1 3.3.薪酬体体系设计计方案 PAGEREF _Toc194125101 h 44 HYPERLINK l _Toc194125102 3.4.薪酬总总额预算算 PAGEREF _Toc194125102 h 5 HYPERLINK l _Toc194125103 第四章岗岗位评估估要素一一览表 PAGEREF _Toc194125103 h 55 HYPERLINK l _Toc194125104 4.1.工作责责任（一一级指标标） PAGEREF _Toc194125104 h 5 HYPERLINK l _Toc194125105 4.1.1.管管理责任任（二级级指标） PAGERE

6、F _Toc194125105 h 5 HYPERLINK l _Toc194125106 4.1.2.岗岗位决策策权限（二级指指标） PAGEREF _Toc194125106 h 55 HYPERLINK l _Toc194125107 4.1.3.工工作协调调责任（二级指指标） PAGEREF _Toc194125107 h 66 HYPERLINK l _Toc194125108 4.1.4.风风险控制制责任（二级指指标） PAGEREF _Toc194125108 h 66 HYPERLINK l _Toc194125109 4.2.工作技技能（一一级指标标） PAGEREF _To

7、c194125109 h 6 HYPERLINK l _Toc194125110 4.2.1.学学历水平平（二级级指标） PAGEREF _Toc194125110 h 6 HYPERLINK l _Toc194125111 4.2.2.工工作经验验（二级级指标） PAGEREF _Toc194125111 h 7 HYPERLINK l _Toc194125112 4.2.3.专专业技术术能力（二级指指标） PAGEREF _Toc194125112 h 77 HYPERLINK l _Toc194125113 4.2.4.开开拓创新新程度（二级指指标） PAGEREF _Toc194125

8、113 h 88 HYPERLINK l _Toc194125114 4.3.工作强强度（一一级指标标） PAGEREF _Toc194125114 h 8 HYPERLINK l _Toc194125115 4.3.1.工工作负荷荷（二级级指标） PAGEREF _Toc194125115 h 8 HYPERLINK l _Toc194125116 4.3.2.工工作复杂杂度（二二级指标标） PAGEREF _Toc194125116 h 8 HYPERLINK l _Toc194125117 4.3.3.工工作紧张张程度（二级指指标） PAGEREF _Toc194125117 h 99

9、HYPERLINK l _Toc194125118 4.3.4.脑脑体工作作结合程程度（二二级指标标） PAGEREF _Toc194125118 h 9 HYPERLINK l _Toc194125119 4.4.工作条条件（一一级指标标） PAGEREF _Toc194125119 h 100 HYPERLINK l _Toc194125120 4.4.1.危危害程度度（二级级指标） PAGEREF _Toc194125120 h 10 HYPERLINK l _Toc194125121 4.4.2.工工作地点点（二级级指标） PAGEREF _Toc194125121 h 10 HYPE

10、RLINK l _Toc194125122 第五章岗岗位要素素评估结结果 PAGEREF _Toc194125122 h 111 HYPERLINK l _Toc194125123 5.1.岗位要要素评估估方法 PAGEREF _Toc194125123 h 111 HYPERLINK l _Toc194125124 5.2.管理岗岗位评估估结果 PAGEREF _Toc194125124 h 112 HYPERLINK l _Toc194125125 5.3.技术岗岗位评估估结果 PAGEREF _Toc194125125 h 113 HYPERLINK l _Toc194125126 5.

11、4.营销岗岗位评估估结果 PAGEREF _Toc194125126 h 114 HYPERLINK l _Toc194125127 第六章岗岗位职级级设计 PAGEREF _Toc194125127 h 115 HYPERLINK l _Toc194125128 6.1.岗位职职级设计计前言 PAGEREF _Toc194125128 h 115 HYPERLINK l _Toc194125129 6.1.1.岗岗位职级级的设计计原则 PAGEREF _Toc194125129 h 115 HYPERLINK l _Toc194125130 6.1.2.任任职资格格进入岗岗位职级级原则 PA

12、GEREF _Toc194125130 h 115 HYPERLINK l _Toc194125131 6.1.3.岗岗位职级级、职级级薪等设设计结果果 PAGEREF _Toc194125131 h 16 HYPERLINK l _Toc194125132 6.2.岗位职职级设计计 PAGEREF _Toc194125132 h 18 HYPERLINK l _Toc194125133 6.2.1.管管理之路路 PAGEREF _Toc194125133 h 18 HYPERLINK l _Toc194125134 6.2.2.技技术之路路 PAGEREF _Toc194125134 h 1

13、9 HYPERLINK l _Toc194125135 6.2.3.营营销之路路 PAGEREF _Toc194125135 h 21 HYPERLINK l _Toc194125136 6.3.职级薪薪等工资资设计 PAGEREF _Toc194125136 h 222 HYPERLINK l _Toc194125137 6.3.1.管管理职级级薪等工工资设计计 PAGEREF _Toc194125137 h 22 HYPERLINK l _Toc194125138 6.3.2.技技术职级级薪等工工资设计计 PAGEREF _Toc194125138 h 22 HYPERLINK l _To

14、c194125139 6.3.3.营营销职级级薪等工工资设计计 PAGEREF _Toc194125139 h 23 HYPERLINK l _Toc194125140 第七章薪薪酬管理理办法 PAGEREF _Toc194125140 h 224 HYPERLINK l _Toc194125141 7.1.总则 PAGEREF _Toc194125141 h 244 HYPERLINK l _Toc194125142 7.2.薪酬结结构 PAGEREF _Toc194125142 h 255 HYPERLINK l _Toc194125143 7.2.1.薪薪酬结构构表 PAGEREF _T

15、oc194125143 h 255 HYPERLINK l _Toc194125144 7.2.2.岗岗位工资资 PAGEREF _Toc194125144 h 25 HYPERLINK l _Toc194125145 7.2.3.工工龄工资资 PAGEREF _Toc194125145 h 25 HYPERLINK l _Toc194125146 7.2.4.补补贴 PAGEREF _Toc194125146 h 255 HYPERLINK l _Toc194125147 7.2.5.福福利 PAGEREF _Toc194125147 h 255 HYPERLINK l _Toc194125

16、148 7.2.6.奖奖金 PAGEREF _Toc194125148 h 266 HYPERLINK l _Toc194125149 7.3.绩效考考核与岗岗位工资资结合方方式 PAGEREF _Toc194125149 h 266 HYPERLINK l _Toc194125150 7.4.薪酬级级别 PAGEREF _Toc194125150 h 266 HYPERLINK l _Toc194125151 7.4.1.管管理之路路薪酬级级别 PAGEREF _Toc194125151 h 266 HYPERLINK l _Toc194125152 7.4.2.技技术之路路薪酬级级别 PA

17、GEREF _Toc194125152 h 277 HYPERLINK l _Toc194125153 7.4.3.营营销之路路薪酬级级别 PAGEREF _Toc194125153 h 277 HYPERLINK l _Toc194125154 7.5.岗位职职级定级级 PAGEREF _Toc194125154 h 27 HYPERLINK l _Toc194125155 7.5.1.岗岗位职级级定级基基本细则则 PAGEREF _Toc194125155 h 27 HYPERLINK l _Toc194125156 7.5.2.管管理之路路岗位职职级定级级实施细细则 PAGEREF _T

18、oc194125156 h 277 HYPERLINK l _Toc194125157 7.5.3.技技术之路路岗位职职级定级级实施细细则 PAGEREF _Toc194125157 h 277 HYPERLINK l _Toc194125158 7.5.4.营营销之路路岗位职职级定级级实施细细则 PAGEREF _Toc194125158 h 288 HYPERLINK l _Toc194125159 7.6.职级薪薪等定级级 PAGEREF _Toc194125159 h 28 HYPERLINK l _Toc194125160 7.6.1.职职级薪等等定级基基本原则则 PAGEREF _

19、Toc194125160 h 28 HYPERLINK l _Toc194125161 7.6.2.在在职员工工个人职职级薪等等原则 PAGEREF _Toc194125161 h 228 HYPERLINK l _Toc194125162 7.6.3.新新近员工工个人职职级薪等等原则 PAGEREF _Toc194125162 h 229 HYPERLINK l _Toc194125163 7.6.4.岗岗位变动动员工个个人职级级薪等原原则 PAGEREF _Toc194125163 h 299 HYPERLINK l _Toc194125164 7.7.试用期期薪酬 PAGEREF _To

20、c194125164 h 229 HYPERLINK l _Toc194125165 7.8.薪酬计计算方法法 PAGEREF _Toc194125165 h 29 HYPERLINK l _Toc194125166 7.8.1.薪薪酬计算算方法基基本原则则 PAGEREF _Toc194125166 h 29 HYPERLINK l _Toc194125167 7.8.2.个个人收入入所得税税 PAGEREF _Toc194125167 h 30 HYPERLINK l _Toc194125168 7.8.3.病病/事假工工资 PAGEREF _Toc194125168 h 311 HYPE

21、RLINK l _Toc194125169 7.8.4.工工伤假/婚假/产假/探亲假假 PAGEREF _Toc194125169 h 31 HYPERLINK l _Toc194125170 7.9.薪酬调调整 PAGEREF _Toc194125170 h 311 HYPERLINK l _Toc194125171 7.9.1.薪薪酬调整整基本原原则 PAGEREF _Toc194125171 h 311 HYPERLINK l _Toc194125172 7.9.2.试试用期满满转正调调薪 PAGEREF _Toc194125172 h 322 HYPERLINK l _Toc19412

22、5173 7.9.3.职职务调任任之调薪薪 PAGEREF _Toc194125173 h 32 HYPERLINK l _Toc194125174 7.9.4.年年度调薪薪 PAGEREF _Toc194125174 h 32 HYPERLINK l _Toc194125175 7.100.薪酬酬发放 PAGEREF _Toc194125175 h 332 HYPERLINK l _Toc194125176 7.111.薪酬酬保密 PAGEREF _Toc194125176 h 333 HYPERLINK l _Toc194125177 7.122.附则则 PAGEREF _Toc19412

23、5177 h 33华动泰越岗位职称标准第 PAGE 47页薪酬管理理前言现行薪酬酬体系存存在的问问题通过对目目前公司司薪酬体体系的调调查反馈馈情况来来看，现现行公司薪薪酬体系系存在以以下问题题：对薪酬缺缺乏系统统思考，也缺乏乏理念牵牵引。如如在薪酬酬结构和和政策中中，未能能体现公公司的战战略和人人力资本本的合理理价值。虽有考评评制度，但未与与薪酬体体系挂钩钩，没有有起到应应有的激激励作用用。没有对员员工的现现有岗位位进行科科学的分分类，因因而难以以对不同同职类的的员工在在企业价价值创造造过程中中的作用用加以评评估。员工收入入既不能合合理地反反映其为为企业创创造的价价值，也也不能反映其其人才的的

24、市场价价格。薪酬是基基于个体体的,不不是基于于团队的的。新薪酬体体系重建建的必要要性由于现行行薪酬体系系的缺陷陷和不足足，对xxxx公公司的激激励机制制产生不不良影响响，其主主要体现现在以下下几个方方面：不利于公公司全体体员工在在共同的的价值观观基础上上结成利利益共同同体，使使公司真真正依靠靠公正合合理的价价值评价价体系和和薪酬体体系，给给每个员员工以合合理的回报。不利于公公司提倡倡能力至至上和团团队精神神，并从从根本上上摈弃价价值分配配中的短短视攀比比、年资资本位、平均主主义。不利于公公司鼓励励员工不不断地进进行自我我开发与与自我提提高，在在公平的的机会与与条件下下，依靠靠自身的的努力与与才

25、干，为公司司的成长长与发展展做贡献，并享受受薪酬待遇遇的好处处，实现现个人职职业生涯涯的辉煌煌。不利于公公司新的的考核评评价制度度的推行行，妨碍碍新的考考核评价价、晋升升与自我我开发的的制度性性目标的的实现。xxx薪薪酬体系系的思考考薪酬体系系项目的的工作目目标使薪酬体体系设计计与xxxx的战战略目标标和价值值理念相相一致，增强xxxx的的核心竞竞争力。公司继继续采取取高于本本地区平平均工资资水平的的工资政政策，同同时参考考同行业业工资水水平，使使公司主主要岗位位的薪酬酬水平保保持在人人才市场场上有足足够的竞竞争力。为员工工设立多多种“跑道”，提倡倡能上能能下，保保证把最最重要的的职务交交给最

26、有有责任心心和最有有才干的的人，把把职务看看作一种种责任，把工资资作为工工作的报报酬。通通过有效效的薪酬酬体系管管理，促促成xxxx的管管理升级级。薪酬水水平要充充分拉开开差距，要有利利于形成成与稳定定核心层层、中坚坚层和骨骨干层队队伍。薪薪酬报酬酬要向关关键职位位、核心心人才倾倾斜。员工实实际薪酬酬增长率率一般不不超过劳劳动生产产率的增增长。使公司司的薪酬酬体系成成为考核核体系的的一个直直接反映映，真正正实现二二者的有有效对接接，达到到吸引优优秀人才才，留住住关键人人才的目目的。员工创造造价值的的因素(员工)价值源泉载体价值创造的能力价值创造的地位价值创造的结果价值创造的表现才 能责任与风险

27、承诺态 度贡 献xxx薪薪酬体系系的设计计思路基于岗位位价值评评估下的的薪酬设设计思路路引言公司有业业务员、采购员员、技术术员三个个岗位，如何确确定他们们的重要要性？1 企企业先初初步确定定岗位在在公司价价值链中中的位置置。也就就是说某某个岗位位工作的的好坏，是否直直接影响响公司的的定单和和数量，比如：业务员员工作质质量的好好坏直接接影响定定单数量量，采购购员和技技术员只只会对产产品成本本与产品品质量起起到影响响作用，但绝非非决定性性作用，从这个个意义来来说，业业务员重重要一些些。2 从从工作难难度上来来说，业业务员和和采购员员都需要要了解公公司的产产品和原原料，两两个岗位位都要求求有较强强的

28、沟通通能力，所以在在此，业业务、采采购员比比技术员员重要。3 业业务员与与采购员员需要经经常出差差，需要要加班，技术员员相对要要好点，所以在在工作环环境方面面技术员员要好一一点。综上评价价，这三三个岗位位的重要要性依次次是：业业务员、采购员员、技术术员。岗位价值值评估的的定义公司有很很多岗位位，又怎么来来衡量它们们之间的的重要性性呢？由由于不同同的岗位位工作的的内容、工作的的要求与与任职资资格都不不同，其其价值和和重要程程度也应应该不同同，但是是如何衡衡量它们们之间的的重要程程度，或或者说岗岗位之间间的相比比重要程程度如何何，又重重要多少少？那么通常常解决这这个问题题就是岗岗位价值值评估，并通

29、过过价值评评估确定定它们之之间的重重要顺序序，那么么岗位价价值评估估又是什什么呢？岗位价值值评估又又称为职职位评估估或工作作评价，指在工工作分析析的基础础上，采采取一定定的方法法，对岗岗位在组组织中的的影响范范围、职职责大小小、工作作强度、工作难难度、任任职条件件、岗位位工作条条件等特特性进行行评价，以确定定岗位在在组织中中的相对对价值，并依据据结果建建立岗位位价值序序列的过过程。岗位价值值评估的的特点岗位价值值评估着着眼于从事该该岗位工工作人员员的最佳佳特质，而非目目前在职职人员的的情况；体现因因岗定人人，而非非因人设设岗。岗岗位价值值评估具具有三个个明显的的特点：一 岗岗位价值值衡量的的是

30、公司司所有岗岗位之间间的相对对价值，而不是是某一个个岗位的的绝对价价值：岗岗位价值值的结果果如果脱脱离了企企业这个个特定的的环境是是没有任任何意义义的。岗岗位价值值评估是是根据已已经设计计好的评评估模型型，对每每一个岗岗位的主主要影响响因素逐逐一进行行测定、评估，由此得得到每个个岗位的的相对价价值。这这样公司司所有岗岗位之间间也就有有了对比比的基础础，最后后再按照照评定的的结果，对岗位位划分出出不同的的等级。二 岗岗位价值值结果具具有一定定的稳定定性和可可比性。由于公公司发展展目标、组织结结构、岗岗位设计计等都有有一定的的稳定性性，因此此岗位价价值的评评估结果果也存在在相对的的稳定性性。但是是

31、随着企企业发展展战略的的转变，公司的的流程设设计发生生变化，进而导导致公司司的组织织结构、岗位设设计、工工作内容容的变化化，岗位位价值也也会随之之而变化化。如果果公司只只是小范范围的调调整而导导致新增增个别岗岗位，则则可以根根据之前前的岗位位价值评评估结果果，选定定一个参参照点，具体确确定新增增岗位的的岗位价价值，而而不需要要重新进进行评估估。三 岗岗位价值值评估的的过程需需要运用用多种评评价技术术和手段段。一次次成功的的岗位价价值评估估一般需需要组织织设计与与管理、流程设设计与优优化、统统计、数数据处理理等，要要运用排排序法、分类法法、因素素比较法法等多种种岗位价价值评估估方法。这样才才可以

32、对对所有岗岗位做出出相对比比较公平平的评估估。总之，岗岗位价值值评估是是现在人人力资源源管理薪薪酬体系系设计的的关键。岗位价价值评估估是技术术性非常常强、涉涉及面广广、工作作量大的的活动。岗位价值值评估所所遵循的的原则公司在实实施岗位位价值评评估的过过程中需需要遵循循的原则：一 对对岗不对对人。岗岗位价值值评估的的对象是是公司所所有的岗岗位，而而非从事事某个岗岗位的具具体某一一个人。因为岗岗位承担担了公司司战略目目标实现现的所有有事项，只要将将每个岗岗位的工工作职责责加起来来，就形形成了整整个公司司为实现现赢利的的运行模模式。但但是每个个岗位承承担的工工作会有有差异，其重要要程度也也会不一一样

33、，衡衡量他们们之间的的重要程程度就需需要对他他们进行行岗位价价值评估估。二 适适宜性原原则。根根据公司司的实际际情况，选择适适合公司司的评估估模型、评估方方法、评评估技术术、评估估程序，只有这这样的评估结结果才会会体现合合理性。三 评评估方法法、评估估标准的的统一性性。为了了保证规规范与结结果的可可比性，岗位价价值评估估必须采采用统一一的评估估方法与与评估标标准。四 过过程参与与的原则则。适当当地让员工工参与到到岗位价价值评估估工作中中，容易易让大家家对结果果产生认认同感，也有利利于增强强岗位价价值评估估结果的的合理性性。五 结结果公开开的原则则。评估估结果向向员工公公开，透透明岗位位价值评评

34、估标准准与流程程。有利利于员工工对企业业价值取取向达成成理解和和认同，明确自自己努力力的方向向，提高高员工对对薪酬的的满意度度，减少少抱怨。岗位价值值评估可可以解决决什么问问题？一 帮帮助企业业建立岗岗位价值值级别的的统一标标准。也也就是通通过价值值评估建建立公司司的薪酬酬层级关关系图。企业在在确定薪薪酬水平平的时候候，需要要知道不不同的岗岗位，谁对企企业的贡贡献大，谁应该该获得更更高的薪薪酬，需要要解决这这个问题题就要企企业有一一套科学学合理的的岗位评评价体系系。二 建建立薪酬酬分配的的客观基基础。经经常会听听到员工工抱怨：我来公公司比他他早，我我做的事事情比他他多。他他的岗位位轻松、他的责

35、责任没有有我大，但是他他的薪酬酬比我高高等等。员工在在企业中中会随时时拿自己己的薪酬酬和别人人比较，如果感感觉不平平衡，就就是薪酬酬的内部部公平出出了问题题。主要要原因还还是公司司薪酬设设计的基基准出了了问题。岗位价价值评估估可以解解决这个个问题。三 为为员工职职业生涯涯发展提提供指引引。岗位位价值评评估为企企业内部部建立了了一系列列的连续续等级，便于员员工理解解企业的的价值标标准，从从而使员员工明确确自己的的职业发发展和晋晋升途径径，引导导员工向向更高的的目标前前进。薪酬体系系的基本本政策确定职务务在企业业目标实实现中的的“相对价价值”（依据据职务等等级制度度确定）。确定工作作者所担担当职务

36、务的价值值得以发发挥的程程度（依依考评制制度确定定）。把工资当当作一种种管理手手段（如如考评手手段），通过有有效的工工资管理理过程，展开系系统的激激励。薪酬体系系设计方方案针对xxxx的组组织和人人员结构构,为了充充分体现现薪酬的的有效性性、公平平性和可可实施性性，总经经理办公公会一致致认为宜宜采用以以岗位职职能制为为主的薪薪酬体系系并辅助助下列方方法。对业绩较较容易度度量的销销售人员员采用销销售超额额提成法法。对某些特特殊人员员，可依据据市场行行情并结结合工作作业绩，适时采采取年薪薪制。薪酬总额额预算决定薪酬酬总额的的因素，有以下下几点：公司的的支付能能力；员工生生活的基基本费用用；依市场场

37、行情提提供有竞竞争性的的薪酬水水平。岗位评估估要素一一览表工作责任任（一级级指标）管理责任任（二级级指标）任职者对对本岗位位、下属属岗位或或其他岗岗位应承承担的各各种管理理职责。评价标标准以实实际承担担的管理理任务、责任的的范围、规模和和层级为为主要依依据。等级界限说明明1级不管理任任何人，只需对对本岗位位工作负负责，完完全受上上级岗位位管理；2级对本部门门内一个个区域、或一个个项目组组有指导导、安排排工作任任务，并并根据工工作需要要可能对对区域或或项目组组进行考考核；3级对本部门门内多个个区域、或多个个项目组组有指导导、安排排工作任任务；4级除管理本本部门外外，对其其他部门门有监督督、考核核

38、权。5级对公司内内所有部部门有领领导、监监督、考考核权。岗位决策策权限（二级指指标）指在履行行岗位职职责时需需要做出出的各种种计划和和决策。评价标标准主要要以决策策参与程程度、管管理决策策级别和和工作计计划层次次的高低低为依据据。等级界限说明明1级只需要做做本岗位位的工作作计划，对岗位位内工作作有决策策权，对对本岗位位造成影影响，一般不不影响他他人；2级工作中需需要做一一些决策策，对相相关岗位位造成影影响，所所做的决决策影响响与本岗岗位有工工作关系系的几个个人；3级工作中只只需要做做本部门门的计划划，所做做的决策策影响本本部门工工作，并并可能对对相关部部门造成成一定影影响；4级工作中需需要做一

39、一些较大大决策，但必须须与其他他部门负负责人共共同协商商方可，所做的的决策影影响本部部门工作作，并且且可能影影响一个个机构、区域，项目；5级工作中需需要参与与最高层层次决策策，所做做的决策策影响公公司发展展或形象象。工作协调调责任（二级指指标）指为保证证工作的的顺利进进行，完完成本岗岗位职责责需要与与公司内内、外部部的人员员、部门门和单位位发生的的工作联联系，所所需承担担的与人人沟通，交往的的责任。责任的的大小以以所需协协调的范范围大小小、频繁繁和密切切程度、及时有有效性影影响作为为判断依依据。等级界限说明明1级只需与上上级协调调，几乎乎不与其其他部门门和单位位发生工工作联系系；2级除与上级级

40、协调外外，尚需需同本部部门相关关人员协协调，以以及与公公司内部部少数部部门有一一般性的的工作协协调沟通通联系，与公司司外部少少数单位位联系，频繁和和密切程程度一般般；3级与公司内内部相关关多个部部门有密密切和频频繁的工工作协调调沟通联联系，或或与公司司外少数数单位有有一般性性的工作作协调沟沟通联系系；4级与全公司司所有部部门进行行协调，与公司司外多个个单位有有密切和和频繁的的工作协协调沟通通联系；5级与全公司司所有部部门进行行协调，与公司司外多个个单位决决策层有有密切和和频繁的的工作协协调沟通通联系。风险控制制责任（二级指指标）指为保证证本岗位位工作的的顺利进进行，并并维持公公司合法法权益所所

41、担负的的责任，责任的的大小，由失误误后损失失影响的的大小作作为判断断基准。等级界限说明明1级所在岗位位发生工工作失误误后引起起的后果果比较轻轻微，不不易察觉觉，经济济损失较较小；2级所在岗位位发生工工作失误误后引起起的后果果可以明明显感觉觉到，有有一定的的经济损损失；3级所在岗位位发生工工作失误误后引起起的后果果可以明明显感觉觉到，比比较严重重，并有有持久影影响，有有较大的的经济损损失；4级所在岗位位发生工工作失误误后引起起的后果果很严重重，并有有持久影影响，有有很大的的经济损损失；5级所在岗位位发生工工作失误误后引起起的后果果非常严严重，并并有持久久影响，有非常常大的经经济损失失。工作技能能

42、（一级级指标）学历水平平（二级级指标）指顺利履履行工作作岗位职职责对学学历的最最低要求求。其判判断标准准为接受受正规教教育的程程度。等级界限说明明1级最低学历历要求为为高中（含以下下），并并简单掌掌握本岗岗位的专专业知识识2级最低学历历要求为为高中以以上文化化水平，需了解解并掌握握本岗位位的初步步基础理理论和专专业知识识；3级最低学历历要求为为中专，或相当当中专水水平、掌掌握并能能够运用用本岗位位的基础础理论知知识和专专业知识识；4级最低学历历要求为为大专，或相当当大专水水平，熟熟练掌握握并能够够灵活运运用本岗岗位的基基础理论论知识和和专业技技术知识识，熟悉悉本专业业管理知知识、方方法和发发展

43、趋势势；5级最低学历历要求为为大学本本科或相相当水平平（含以以上），精通并并能创造造性运用用本岗位位知识（理论），掌握握本岗位位专业管管理知识识、方法法和发展展趋势。工作经验验（二级级指标）指适应本本岗位工工作所需需的工作作经验和和熟练期期：1、工作经经验：强强调工作作经验对对完成岗岗位工作作职责的的质量、工作效效率的影影响程度度。 22、对本本岗位工工作的熟熟练期：指具备备该岗位位工作所所需的专专业知识识或技能能，一般般劳动者者需多长长时间才才能胜任任本指工工作；等级界限说明明1级不需要经经验支持持，岗前前培训11-2个个星期即即可上岗岗；2级需要本岗岗位专业业或相关关工作11年（含含以下）

44、经验，或需33个月以以下（含含3个月月）的岗岗位熟练练期；3级需要本岗岗位专业业或相关关专业多多种经验验1-22年以上上经验，或需33个月以以上6个个月以下下的岗位位熟练期期；4级需要本岗岗位专业业或相关关专业多多种经验验，需22-3年年以上经经验，或或需6个个月以上上的岗位位熟练期期；5级需要本岗岗位专业业或相关关专业多多种经验验，需33-5年年以上经经验。专业技术术能力（二级指指标）指根据岗岗位职责责对任职职者的客客观能力力要求。评价标标准以实实际工作作需要的的能力性性质和程程度为依依据。等级界限说明明1级了解本岗岗位专业业工作内内容，照照章办事事、具有有完成一一般辅助助性工作作的能力力；

45、2级初步掌握握本岗位位专业工工作内容容及与本本岗位专专业有关关的政策策规定，具有简简单的分分析判断断能力和和完成一一般性管管理工作作；3级较熟悉本本岗位专专业工作作内容和和政策规规定，有有一定分分析判断断能力，能够独独立解决决处理本本岗位专专业范围围内的问问题，受受过培训训能独立立承担本本岗位专专业中一一般项目目的设计计、管理理工作，完成一一般性工工作总结结、报告告；4级熟悉本岗岗位专业业工作内内容和政政策规定定，具有有一定的的综合分分析和独独立判断断及解决决本岗位位专业较较为复杂杂问题的的能力，受过一一定的培培训，有有一定的的工作经经验和开开拓能力力，能独独立承担担较复杂杂的研究究，设计计项

46、目，能撰写写一定水水平的总总结、报报告；5级精通本岗岗位专业业、具有有解决重重大、疑疑难问题题和全面面主持工工作的组组织能力力，受过过全面系系统的培培训，有有丰富的的工作经经验，具具有很强强的开拓拓能力能能够独立立主持或或组织本本专业内内的重大大课题研研究和设设计项目目，能撰撰写较高高水平的的总结、报告。开拓创新新程度（二级指指标）履行岗位位职责对对任职者者开拓创创新的依依赖程度度，以是是否需要要任职者者经常适适应变化化的工作作环境与与工作内内容为判判断依据据。等级界限说明明1级工作重复复性高，工作内内容程序序化、规规范化，不要求求创新、开拓精精神和能能力；2级工作重复复性一般般，工作作基本规

47、规范化，要求创创新与开开拓精神神和能力力一般，偶尔需需要开拓拓创新；3级工作很少少有重复复性，岗岗位工作作具有一一定挑战战型，要要求创新新与开拓拓精神和和能力较较高，经经常需要要开拓创创新；4级岗位要求求对多项项工作或或业务领领域需要要创新与与开拓，工作要要求创新新与开拓拓精神和和能力非非常高；5级工作性质质本身即即为开拓拓和创新新的，各各项工作作都需要要创新与与开拓，占工作作时间22/5及及以上工作强度度（一级级指标）工作负荷荷（二级级指标）指在同一一个岗位位所要负负责工作作的种类类（以职职务说明明书为准准），工工作职责责的覆盖盖范围和和工作负负荷的饱饱满程度度，以所所负责工工作的种种类多少

48、少和工作作负荷率率的大小小作为判判断标准准。等级界限说明明1级所负责工工作的种种类在22-4项项，工作作任务一一般没有有忙闲不不均的现现象，岗岗位工作作任务的的负荷率率约为550%-60%。2级所负责工工作的种种类在44-6项项，工作作任务有有明显的的规律性性，偶尔尔忙闲不不均，岗岗位工作作任务的的负荷率率约为660%-70%。3级所负责工工作的种种类在66-8项项，工作作任务负负荷量较较大，工工作忙的的时间较较长，岗岗位工作作任务的的负荷率率约为771%800%。4级所负责工工作的种种类在88-100项，工工作任务务负荷量量很大，且忙的的时间持持续很长长，岗位位工作任任务的负负荷率约约为81

49、1%90%。5级所负责工工作的种种类在110项以以上，工工作任务务负荷量量非常大大，且忙忙的时间间持续很很长，岗岗位工作作任务的的负荷率率约为990%以以上。工作复杂杂度（二二级指标标）指工作职职责和内内容的复复杂、难难易程度度，根据据工作步步骤和内内容的复复杂性作作为判断断标准。等级界限说明明1级工作内容容单一，大体或或基本确确定，工工作步骤骤和过程程交叉少少，有固固定工作作程序，不需任任何选择择性。2级工作内容容涉及较较复杂的的专业和和业务问问题，按按已有的的工作模模式和方方法工作作，在执执行过程程中需处处理一些些简单问问题。3级工作内容容涉及较较多和较较为复杂杂的专业业、业务务问题，有可

50、借借鉴的模模式和工工作方法法，有工工作目标标，在执执行过程程中需处处理较复复杂的问问题。4级工作内容容有较大大的不确确定性和和复杂性性，有较较清楚的的政策和和原则，需要一一定的创创新能力力，较复复杂的认认识判断断、分析析和计划划水平；工作任任务包括括承担公公司重要要的业务务项目，要制定定局部或或专业性性的政策策，如拟拟订复杂杂的工作作计划、工作标标准或为为公司和和专业的的疑难问问题提供供解决方方案。5级工作内容容有很大大的不确确定性和和复杂性性，需要要从全局局角度，跨越部部门和专专业领域域，在复复杂的工工作内容容中理出出头绪，决策性性强，只只有总的的方针和和目标，要制定定、执行行有关全全局政策

51、策，需要要较强的的开拓创创新能力力，复杂杂的认识识判断、分析和和计划水水平。工作紧张张程度（二级指指标）工作的节节奏、时时限、工工作量、注意力力转移程程度和工工作所需需对细节节的重视视所引起起的工作作紧迫感感。等级界限说明明1级工作节奏奏及工作作量一般般，时限限自己掌掌握，无无工作紧紧迫感，偶有工工作压力力；2级大部分时时间的工工作节奏奏、时限限自己掌掌握，有有时比较较紧张，但时间间持续不不长，工工作压力力轻微；3级工作节奏奏较快，有明确确的时限限要求，工作量量较大，对细节节重视，工作压压力一般般；4级工作节奏奏快，要要求完成成时限短短，工作作量大，对细节节十分重重视，工工作压力力较大；5级工

52、作节奏奏很快，要求完完成时限限短，工工作量大大，对细细节非常常重视，有很强强的紧迫迫感，工工作压力力严重。脑体工作作结合程程度（二二级指标标）指在工作作时所需需注意力力集中程程度的要要求，脑脑体结合合程度，完成单单项作业业连续性性工作时时间的长长短，根根据集中中精力的的时间、频率等等进行判判断。等级界限说明明1级工作时以以体力为为主，脑脑力劳动动较少，不需要要经常集集中精力力，单项项作业连连续工作作时间在在2-33小时。2级工作时以以脑力劳劳动为主主，但不不须高度度集中精精力，只只从事一一般强度度脑力劳劳动，单单项作业业连续工工作3-4小时时。3级少数工作作时间必必须高度度集中精精力，从从事较

53、高高强度脑脑力劳动动，单项项作业连连续工作作4-55小时。4级一般工作作时间必必须高度度集中精精力，从从事高强强度脑力力劳动，单项作作业连续续工作时时间在55-6小小时。5级多数工作作时间必必须高度度集中精精力，从从事高强强度脑力力劳动，单项作作业连续续工作时时间在77小时以以上。工作条件件（一级级指标）危害程度度（二级级指标）指任职者者在完成成岗位职职责时所所面临的的潜在危危险。评评价标准准主要以以危险发发生后对对任职者者造成的的客观伤伤害为依依据。等级界限说明明1级不存在潜潜在危险险因素，工作环环境只要要求一般般的安全全措施，不需要要特别的的健康安安全预防防措施。如办公公室、会会议室等等。

54、2级存在潜在在危险因因素，对对身体有有轻微影影响，如如客户服服务中，易引起起的吵架架、打架架等纠纷纷引起的的人身伤伤害。3级工作环境境潜在着着一定程程度的危危险性，对身体体有一定定影响，只要一一般的安安全防范范措施。如工作作对象涉涉及搬动动物体、车辆或或机器等等（在此此类环境境中工作作时间必必须超过过总工作作时间的的1/33以上）。4级工作环境境有着较较大的危危险性，对身体体有较重重影响，必须采采取一定定的安全全保护措措施，例例如工程程中的布布线等。5级工作环境境有着较较大的危危险性，对身体体有严重重影响，必须采采取严格格的安全全保护措措施，例例如从事事高空作作业等。工作地点点（二级级指标）指

55、任职者者在完成成工作职职责时所所处的场场所特点点，评价价标准主主要以工工作场所所的特点点对个体体身心健健康造成成的影响响程度为为依据。等级界限说明明1级基本上不不需要离离开本单单位，几几乎不外外出办事事或出差差；2级较少离开开本单位位，偶有有出差，所占总总工作时时间的比比例为110%左左右（含含以下），频度度不高；3级工作任务务要求时时常出差差，所占占总工作作时间的的比例为为30%左右，频度一一般。4级工作特点点要求经经常出差差，全年年外出时时间占总总工作时时间的550%或或以上，频度较较高。5级工作特点点要求任任职者常常年驻外外，只有有短暂的的假期。岗位要素素评估结结果岗位要素素评估方方法岗

56、位评价价因素点数评定等级级IIIII点数数II权数数12345岗位责任任300分分管理责任任90（330%）91530456090岗位决策策权限90（330%）91530456090工作协调调责任60（220%）6515304560风险控制制责任60（220%）6515304560工作技能能300分分学历水平平60（220%）6515304560工作经验验90（330%）91530456090专业技术术能力90（330%）91530456090工作创新新与开拓拓性60（220%）6515304560工作强度度300分分工作负荷荷度90（330%）91530456090工作复杂杂度90（330%

57、）91530456090工作紧张张程度60（220%）6515304560脑体工作作结合程程度60（220%）6515304560工作条件件100分分危险程度度50（550%）5515253550工作地点点50（550%）5515253550总点数10000分100岗位评价价结果=岗位项项目权数数岗位评评价等级级分，岗位评评估示例例：岗位评价价项目岗位项目目权数岗位评价价等级分分岗位评价价结果管理责任任9459455=4005岗位决策策权限9459455=4005工作协调调责任6156155=900风险控制制责任6156155=900学历水平平6456455=2770工作经验验9309300=

58、2770专业技术术能力9459455=4005工作创新新与开拓拓性6306300=1880工作负荷荷度9609600=5440工作复杂杂度9609600=5440工作紧张张程度6456455=2770脑体工作作结合程程度6306300=1880危险程度度5155155=755工作地点点5155155=755合计100-=SUM(ABOVE)37955管理岗位位评估结结果岗位名称称岗位责任任工作技能能工作强度度工作条件件评价结果果管理责任任岗位决策策工作协调调风险控制制学历水平平工作经验验专业技术术创新开性性工作负荷荷工作复杂杂紧张程度度脑体工作作危险程度度工作地点点董事长55555555453

59、21465000总经理5544555444321258600副总经理理5544545444321456900常务副总总5544545444321255900技术总监监3444555544351154955市场营销销总监4544554444221453300财务总监监4434545344341150000人力资源源总监4434545444241150000产品研发发经理3433544444551148655市场部经经理3444444424242445255市场部办办事处主主任3343443333233339855工程部经经理3333444323233338955网络部经经理33334442232

60、32237055产品研发发组长2233533333441136500综合部经经理4332433223331134700测试经理理3333433223331134255工程部项项目经理理2223433323233332655客服部经经理3333423233221132455测试组长长2223433232231230255总经理助助理2232333333221130200会计1223433122221125555市场部督督察审计计员2223232122222325255网络部助助理1221322131231121355文员1221422122221121355公司内勤勤12322221222211