新全息-一汽轿车-绩效管理制度

1、PAGE 文件编号号： 批准： 一汽轿车股份有限公司管理文件绩效管理理制度一汽轿车车股份有有限公司司 发布布目 录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc107710385 前言 PAGEREF _Toc107710385 h 3 HYPERLINK l _Toc107710386 第一章总总则 PAGEREF _Toc107710386 h 4 HYPERLINK l _Toc107710387 1目的 PAGEREF _Toc107710387 h 44 HYPERLINK l _Toc107710388 2术语定定义 PAGEREF _Toc107710388 h

2、 4 HYPERLINK l _Toc107710389 3绩效管管理原则则 PAGEREF _Toc107710389 h 5 HYPERLINK l _Toc107710390 4绩效管管理组织织 PAGEREF _Toc107710390 h 5 HYPERLINK l _Toc107710391 5绩效管管理体系系 PAGEREF _Toc107710391 h 8 HYPERLINK l _Toc107710392 第二章部部门绩效效管理 PAGEREF _Toc107710392 h 99 HYPERLINK l _Toc107710393 6适用范范围 PAGEREF _Toc1

3、07710393 h 9 HYPERLINK l _Toc107710394 7绩效目目标设定定 PAGEREF _Toc107710394 h 10 HYPERLINK l _Toc107710395 8绩效实实施的辅辅导与监监控 PAGEREF _Toc107710395 h 100 HYPERLINK l _Toc107710396 9绩效考考核 PAGEREF _Toc107710396 h 111 HYPERLINK l _Toc107710397 第三章员员工绩效效管理 PAGEREF _Toc107710397 h 112 HYPERLINK l _Toc107710398 10

4、适用用范围 PAGEREF _Toc107710398 h 112 HYPERLINK l _Toc107710399 11经管管会成员员的绩效效管理过过程 PAGEREF _Toc107710399 h 122 HYPERLINK l _Toc107710400 12副总总师、HHQ3项项目组长长、各单单位高级级经理、直属科科室（车车间）二二级经理理绩效管管理过程程 PAGEREF _Toc107710400 h 13 HYPERLINK l _Toc107710401 13高级级经理副副职、二二级经理理（不含含直属单单位）绩绩效管理理过程 PAGEREF _Toc107710401 h 1

5、14 HYPERLINK l _Toc107710402 14二级级经理副副职及一一般员工工的绩效效管理过过程 PAGEREF _Toc107710402 h 166 HYPERLINK l _Toc107710403 第四章绩绩效考核核结果应应用 PAGEREF _Toc107710403 h 188 HYPERLINK l _Toc107710404 15部门门绩效考考核结果果的应用用 PAGEREF _Toc107710404 h 18 HYPERLINK l _Toc107710405 16员工工绩效考考核结果果的应用用 PAGEREF _Toc107710405 h 18 HYPER

6、LINK l _Toc107710406 第五章申申诉 PAGEREF _Toc107710406 h 200 HYPERLINK l _Toc107710407 14目的的 PAGEREF _Toc107710407 h 20 HYPERLINK l _Toc107710408 15申诉诉事由 PAGEREF _Toc107710408 h 220 HYPERLINK l _Toc107710409 16申诉诉形式 PAGEREF _Toc107710409 h 221 HYPERLINK l _Toc107710410 17申诉诉处理 PAGEREF _Toc107710410 h 221

7、 HYPERLINK l _Toc107710411 第六章月月度（季季度）绩绩效管理理工作例例会 PAGEREF _Toc107710411 h 211 HYPERLINK l _Toc107710412 18会议议组织 PAGEREF _Toc107710412 h 221 HYPERLINK l _Toc107710413 19会议议召开时时间 PAGEREF _Toc107710413 h 211 HYPERLINK l _Toc107710414 20会议议内容 PAGEREF _Toc107710414 h 221 HYPERLINK l _Toc107710415 第七章相相关文

8、件件 PAGEREF _Toc107710415 h 22前 言本程序依依据公司司一体化化管理体体系要求求编制。本程序由由规划控控制部（部门绩绩效）和和人力资资源部（员工绩绩效）分分别提出出及归口口。本程序由由规划控控制部和和人力资资源部联联合起草草。本程序主主要起草草人：。第一章 总总则1目的为使公司司对所属属单位、全体员员工的价价值创造造进行客客观公正正地评价价，为价价值分配配提供依依据，不不断提升升体系和和个人能能力，促促进组织织和个人人的绩效效改善，保证公公司愿景景目标的的实现，特制定定本规定定。2术语定定义2.1绩绩效管理理：绩效效管理是是有机整整合的一一套流程程和系统统，专注注于建

9、立立、收集集、处理理和监控控绩效数数据，通通过一系系列综合合平衡的的可测量量指标及及员工的的履职表表现来帮帮助实现现公司战战略和经经营目标标，帮助助团队和和个人提提升能力力、改进进绩效，实现价价值。2.2平平衡记分分卡：作作为整合合战略管管理与绩绩效管理理的工具具，从财财务、客客户（市市场）、内部运运营及学学习成长长等互为为关联的的维度，平衡设设定公司司策略目目标及驱驱动策略略目标的的公司各各层级关关键业绩绩指标，以战略略管理引引导绩效效管理，以绩效效管理驱驱动战略略管理(公司绩绩效管理理体系基基于平衡衡记分卡卡思想设设计)。2.3部部门绩效效管理：一汽贸贸易轿车车销售有有限公司司、一汽汽马自

10、达达销售有有限公司司、职能能部门、分厂、直属科科室（车车间）等单位位围绕所所承担的的关键业业绩指标标进行的的绩效管管理。2.4员员工绩效效管理：经管会会成员、副总师师、HQQ3项目目组长、单位负负责人（含直属属科室第第一责任任人）、高级经经理副职职及二级级经理（不含直直属科室室第一责责任人）、二级级经理副副职及一一般员工工等围绕绕所承担担的关键键业绩指指标和履履职表现现进行的的绩效管管理。其其中一般般员工分分为一般般专业技技术管理理人员和和生产操操作服务务人员。2.5关关键业绩绩指标（Keyy Peerfoormaancee Inndiccatoor）: 公公司战略略目标层层层分解解产生的的可

11、操作作性的目目标体系系的衡量量工具，是战略略目标实实施效果果的监测测指针。2.6生生产操作作服务人人员群体体关联业业绩指标标：部门关关键业绩绩指标中中与生产产操作服服务人员员群体相相关的指指标，作作为生产产操作服服务人员员群体的的月度绩绩效关联联系数的的计算依依据。2.7履履职表现现：高级级经理的的履职表表现由集集团公司司规定；二级经经理及以以下员工工的履职职表现是是二级经经理及以以下员工工在履行行职责的的过程中中表现出出来行为为和态度度。3绩效管管理原则则3.1坚坚持目标标导向，效率优优先的原原则。3.2坚坚持公正正、公平平、公开开的原则则。3.3坚坚持分层层分类，逐层考核的的原则。3.4坚

12、坚持从实实际出发发，突出出重点，量化考考核的原原则。3.5坚坚持绩效效考评与与薪酬分分配、个个人发展展相结合合的原则则。4绩效管管理组织织4.1绩绩效管理理领导小小组4.1.1绩效效管理领领导小组组组织机机构组长：公司总总经理副组长：公司党党委书记记组员：副总经经理、规规划控制制部部长长、综合合管理部部部长、人力资资源部部部长4.1.2绩效效管理领领导小组组工作职职责4.1.2.11确认绩绩效管理理的相关关制度。4.1.2.22审批经经管会成成员、部部门的年年度关键键业绩指指标和赋赋值。4.1.2.33审批二二级经理理及以下下员工履履职表现现的考核核标准。4.1.2.33组织经经管会成成员绩效

13、效管理的的实施。4.1.2.44审批经经管会成成员和部部门的绩绩效目标标调整。4.1.2.55审批经管管会成员员和部门门年度关关键业绩绩指标考考核结果果。4.1.2.55监督绩绩效考核核结果的的应用。4.1.2.66对月度度（季度度）绩效效管理工工作例会会中提出出的问题题进行决决策。4.1.2.77对部门、二级经经理以上上人员绩绩效管理理过程中中的申诉诉进行裁裁决。4.2规规划控制制部4.2.1监控控、分析析绩效管管理制度度、流程程、标准准的有效效运行。4.2.2完善善绩效管管理制度度、流程程、标准准。4.2.3提供经管管会成员员、部门门绩效指指标、生生产操作作服务人人员群体体关联业业绩指标标

14、的建议议。4.2.4组织部门门绩效管管理的实实施，并并提供咨咨询。4.2.5核实实、收集集、汇总总部门绩效效信息并并提供给经经管会成成员。4.2.6负责经管管会成员员和部门门绩效管管理申诉诉的调查查、备案案。4.2.7组织织月度（季度）绩效管管理工作作会议的的召开，分析部部门绩效效管理的的实施情情况。4.2.8向绩效管管理领导导小组提提出部门门年度绩绩效考核核等级的的建议，由领导导小组审审批后执执行。4.3人人力资源源部4.3.1提供供绩效管管理相关关知识的的培训。4.3.2监控控、分析析绩效管管理制度度、流程程、标准准的有效效运行。4.3.3完善善绩效管管理制度度、流程程、标准准。4.3.4

15、制定定二级经经理及以以下员工工履职表表现的考考核标准准，并实实行动态态管理，根据公公司实际际情况每每年进行行调整，在绩效效管理领领导小组组审批后后组织实实施。4.3.5组织员员工绩效效管理的的实施。4.3.6核实实、收集集各单位位高级经经理副职职、二级级经理及及一般员员工绩效效考核中中需其他他单位提提供的绩绩效信息息。4.3.7收集员工工绩效考考核结果果。4.3.8负责二级级经理绩绩效管理理申诉的的调查。4.3.9负责责员工绩绩效管理理申诉结结果的备备案。4.3.10按集集团公司司要求上上报高级级经理人人员的绩绩效考核核结果。4.3.11根据据公司相相关规定定对绩效效考核结结果进行行合理应应用

16、。4.3.12组组织月度度（季度度）绩效效管理工工作会议议的召开开，分析析员工绩绩效管理理实施的的情况。4.3.13向绩效管管理领导导小组提提出二级级经理年年度考核核等级、一般员员工年度度考核等等级的建建议，由由领导小小组审批批后执行行。4.4各各单位4.4.1 开开展本单单位内高高级经理理副职、二级经经理及以以下员工工的绩效效管理，并并将考核核结果送送报人力力资源部部。4.4.2按规规划控制制部和人人力资源源部的要要求提供供绩效信信息。4.4.3根据公公司相关关规定对对绩效考考核结果果进行应应用。4.5员员工4.5.1发约约人4.5.1.11指导受受约人制制定绩效效目标。4.5.1.22为绩

17、效效目标的的实施提提供支持持。4.5.1.33对实施过程程进行指指导与监监控。4.5.1.44核实受受约人记记录的绩绩效信息息。4.5.1.55进行绩绩效考核核、分析析绩效考考核结果果，及时时反馈，帮助受受约人不不断提升升个人能能力。4.5.2受约约人4.5.2.1在发约人人的指导导下确定定自己的的绩效目目标并实实施。4.5.2.2接受监督和考考核，及及时改进进绩效实实施中出出现的问问题。4.5.2.3记录录、送报报绩效信信息。4.5.2.4若不不认可绩绩效考核核结果，可提出出申诉。5绩效管管理体系系5.1部部门绩效效管理体体系发约人（考核者者）受约人（被考核核者）考核内容容考核周期期组织协调

18、调单位经管会成成员各单位关键业绩绩指标季度、年年度规划控制制部5.2员员工绩效效管理体体系员工绩效效管理体体系按照照发约人人（考核核者）与与受约人人（被考考核者）分层划划分。发约人（考核者者）受约人（被考核核者）考核内容容考核周期期组织协调调单位集团公司司党政正职职由集团下下达半年、年年度集团总经理副总经理理关键业绩绩指标半年、年年度绩效领导导小组履职表现现（由集集团考核核）年度集团经管会成成员副总师、HQ33项目组组长关键业绩绩指标季度、半半年、年年度规划控制制部履职表现现（由集集团考核核）年度集团各单位高高级经理理关键业绩绩指标（由部门门关键业业绩指标标代替）季度、半半年、年年度规划控制制

19、部履职表现现（由集集团考核核）年度集团直属科室室（车间间）二级级经理关键业绩绩指标（由部门门关键业业绩指标标代替）季度、年年度规划控制制部履职表现现年度人力资源源部各单位高高级经理理高级经理理副职关键业绩绩指标季度、半半年、年年度人力资源源部履职表现现（由集集团考核核）年度集团二级经理理（不含含直属二二级经理理正职）关键业绩绩指标季度、年年度人力资源源部履职表现现年度二级经理理二级经理理副职关键业绩绩指标季度、年年度人力资源源部履职表现现年度一般专业业技术管管理人员员关键业绩绩指标季度、年年度履职表现现年度生产操作作服务人人员关键业绩绩指标月度、年年度履职表现现年度部门绩效效管理6适用范范围一

20、汽贸易易轿车销销售有限限公司、一汽马马自达销销售有限限公司、职能部部门、分厂、直属科科室（车车间）。7绩效目目标设定定7.1根根据集团团公司下下达的经经营目标标或轿车车股份公公司下达达的经营营目标，结合公公司关键键流程和和部门职职能，由由经管会会成员与与单位负责责人沟通通、确定定部门年年度关键键业绩指指标。7.2在在年度绩绩效指标标确定后后，由经经管会成成员与单位负责责人按阶阶段周期期沟通关关键业绩绩指标值值、权重重，以及及达成障障碍和支支持计划划。在绩绩效管理理领导小小组审批批后签订订绩效效合同。7.3绩效合合同一一式两份份，发约人人和受约约人各一一份，规规划控制制部备案案电子文文档。7.4

21、在在集团公公司或轿轿车股份份公司下下达经营营目标后后15日日内签定定绩效效合同。8绩效实实施的辅辅导与监监控8.1规规划控制制部根据据绩效信信息收集集频度，在每月月的第11日对上月度部门绩绩效信息息进行收收集、汇汇总，并并于第33日内送送报给经经管会成成员。8.2发发约人根根据绩效效信息与与受约人人就上月月度的绩绩效指标标完成情情况进行行分析，并与受受约人就就绩效完完成情况况进行沟沟通，受受约人制制定改进进方案，发约人人制定支支持方案案。8.3若若预期的的公司经经营内外外部环境境或者集集团公司司下达的的经营目目标发生生变化，部门门绩效目目标应随随之相应应调整。由受约约人向发发约人提提出绩效效目

22、标调调整申请请，发约约人提出出分析建建议并提提交给绩绩效领导导小组审审批后执执行。9绩效考考核9.1月月度考核对于有生生产操作作服务人人员群体体的部门门，发约约人在每每月的第第5日内内对该群群体上月月的生产产操作服服务人员员群体关关联业绩绩指标评评分。9.2季季度考核核在季度结结束后的的5日内内，由发约人人对部门门上季度度的关键键业绩指指标完成成情况评评分，并并与受约约人沟通通。9.3半半年度考考核在第二个个季度结结束后的的5日内，由发约人人对部门上上半年的关键业业绩指标标完成情情况评分，并与受约约人沟通通。9.4年年度考核核在年度结结束后115日内内，由发发约人按按照年初初制定的的年度绩绩效

23、目标标对受约约人整个个年度内内的关键键业绩指指标的完完成情况况评分，并与受约约人沟通通。9.4年年度考核核定等9.4.1规划划控制部部在年度度评分结结束5日日内，依依据部门门年度考考核分数数和年初初制定的的部门门年度考考核等级级表确确定部门门年度考考核等级级，上报报绩效领领导小组组审批。部门门年度考考核等级级表见见附件一一。9.4.2直属属科室（车间）直接由由绩效领领导小组组确定部部门年度度考核等等级。员工绩效效管理10适用用范围公司在岗岗员工。11经管管会成员员的绩效效管理过过程11.11党政正正职由集集团进行行考核。11.22副总经经理的绩绩效目标标设定11.22.1根据集集团公司司下达的

24、的经营目目标，结结合公司司关键流流程和分分管职能能，由党党政正职职与副总总经理沟沟通、确确定年度度关键业业绩指标标。11.22.2在年度度绩效指指标确定定后，由由党政正正职与副副总经理理按阶段段周期沟沟通年度度关键业业绩指标标值、权权重，以以及达成成障碍和和支持计计划，并并签订绩效合合同。11.22.3绩效效合同一式两两份，发约人人和受约约人各一一份，规规划控制制部备案案电子文文档。11.22.4在集集团公司司或轿车车股份公公司下达达经营目目标后115日内内签定绩效合合同。11.22副总经经理绩效效实施的的监控与与辅导11.22.1规划控控制部根根据绩效效信息收集集频度，在每月月的第11日对上

25、月度部门绩绩效信息息进行收收集、汇汇总，并于第33日内把把上季度度副总经经理的绩效信息息上报给给党政正正职。11.22.2发约约人依据据提供的的绩效信信息与受约人人就上季季度的关关键业绩绩指标完完成情况况进行分分析，提提出改进进方案与与支持方案案。11.22.3若预期期的公司经经营内外外部环境境或者集集团公司司下达的的经营目目标发生生变化，受约人人绩效目目标应随随之相应应调整。由受约约人提出出绩效目目标调整整申请，提交给给绩效管管理领导导小组审审批。11.33绩效考考核11.33.1半年考考核在第二个个季度结结束后的的5日内，由发约人人对受约人人的半年年关键业业绩指标标完成情情况评分，并受约人

26、人其沟通通。11.33.2年度考核核年度结束束后155日内，由由发约人人按照年年初制定定的年度度绩效目目标对受受约人的的关键业业绩指标标年度完完成情况况评分并并与其沟沟通；年年度履职职表现由由集团公公司考核核。12副总总师、HHQ3项项目组长长、各单单位高级级经理、直属科科室（车车间）二二级经理理绩效管管理过程程12.11各单位位高级经经理及直直属单位位二级经经理的绩绩效管理理过程12.11.1绩效目标标设定个人绩效效目标由由其所辖辖部门绩绩效目标标代替，具体见见制度中中的第77条。12.11.2绩效实实施的监控与与辅导绩效实施施的监控控与辅导导由部门门绩效管管理中的的绩效实实施的监控与与辅导

27、代代替，具具体见制制度中的的第8条条。12.11.3绩绩效考核核关键业绩绩指标的的考核由由部门绩绩效管理理中的绩绩效考核核代替，具体见见制度中中的第99条。经管会成成员所发发约的员员工中高高级经理理群体的的履职表表现由集集团公司司组织进进行测评评；直属属二级经经理群体体的履职职表现由由相应的的发约人人进行测测评。12.22副总师师、HQQ3项目目组长的的绩效管管理过程程12.22.1按照照部门绩绩效管理理过程实实施。12.22.2履职职表现由由集团公公司组织织进行考考核。13高级级经理副副职、二二级经理理（不含含直属单单位）绩绩效管理理过程13.11绩效目标标设定13.11.1根据部部门年度度

28、目标，结合部部门关键键流程和和岗位职职责，各各单位高高级经理理与受约约人沟通通、确定定年度关关键业绩绩指标。13.11.2在年度度关键业业绩指标标确定后后，各单单位高级级经理与与受约人人按阶段段周期沟沟通关键键业绩指指标值、权重，以及达达成障碍碍和支持持计划，并签订订绩效效合同。13.11.3绩效效合同一式两两份，发约人人和受约约人各一一份，人人力资源源部备案案电子文文档。13.11.4在高高级经理理绩效目目标制定定完成后后7日内内签定高高级经理理副职、二级经经理（不不含直属属单位）的绩绩效合同同。13.22绩效实实施的监控与与辅导13.22.1人力力资源部部根据绩绩效信息息收集频频度，在每月

29、月的第11日对上月度部门绩绩效信息息进行收收集，并于第33日内转转发各单单位员工工考核所所需其他他单位提提供的绩绩效信息息。13.22.2发约约人依据据绩效信信息与受受约人就就上个月月度的关关键业绩绩指标完完成情况况进行分分析，制制定改进进方案和和支持方案案。13.22.3若部门门目标发发生变化化，受约约人的绩效目标标应随之之相应调调整。由由受约人人提出绩绩效目标标调整申申请，发发约人审审批。13.33绩效考考核13.33.1季度考考核在季度结结束后的的5日内，由发约人人对受约人人就上季季度关键键业绩指指标完成成情况评评分，并并与受约约人沟通通。13.33.2半年年度考核核适用于高高级经理理副

30、职，在第二二个季度度结束后后的5日内，由发约人人对受约人人的半年年关键业业绩指标标完成情情况评分，并与受约约人沟通通。13.33.3年度考考核年度考核核在年度度结束后后15天天内完成成。年度关键键业绩指指标考核核由发约约人按照照年初制制定的年年度绩效效目标对对受约人人的完成成情况评评分，并并与受约约人沟通通；高级经理理副职的的年度履履职表现现由集团团公司组组织测评评，二级级经理的的年度履履职表现现由发约约人测评评；年度考核核分数年度关关键业绩绩指标考考核分数数部门年年度绩分分数100090%年度履履职表现现考核分分数10%。13.33.3年度度考核定定等在年度考考核结束束后5日内，人力资资源部

31、依依据年度度考核分分数和年年初制定定的二级经经理年度度考核等等级表在全公公司内确确定年度度考核等等级，上上报绩效效领导小小组审批批。二级经经理年度度考核等等级表见附件件一。14二级级经理副副职及一一般员工工的绩效效管理过过程14.11绩效目标标设定14.11.1根据二二级经理理年度目目标，结结合部门门关键流流程和岗岗位职责责，二级级经理与与受约人人沟通、确定年年度关键键业绩指指标。14.11.2在年度度关键业业绩指标标确定后后，二级级经理与与二级经经理副职职、一般般专业技技术管理理人员按按阶段周周期沟通通关键业业绩指标标值、权权重，以以及达成成障碍和和支持计计划，并并签订绩效合合同。二级经经理

32、副职职的绩绩效合同同一式式两份，由发约约人、人人力资源源部保存存，受约约人备案案电子文文档；一一般员工工的绩绩效合同同一式式一份，由发约约人保存存，受约约人与人人力资源源部备案案电子文文档。14.11.3在年度度关键业业绩指标标确定后后，发约约人按阶阶段周期期公布生生产操作作服务人人员的关关键业绩绩指标值值、权重重、支持计计划，不不签定绩效合合同。14.11.4在发发约人绩绩效目标标制定后后7日内内签定二二级经理理副职及及一般员员工的绩效合合同。14.22绩效实实施的监控与与辅导14.22.1人力力资源部部根据绩绩效信息息收集频频度，在每月月的第11日对上月度部门绩绩效信息息进行收收集，并于第

33、33日内转转发各单单位员工工考核所所需其他他单位提提供的绩绩效信息息。14.22.2发约约人依据据绩效信信息与二二级经理理副职、一般专专业技术术管理人人员就上上个月度度的关键键业绩指指标完成成情况进进行分析析，并制制定改进进方案和和支持方案案；对于于生产操操作服务务人员，发约人人要随时时掌握其其关键业业绩指标标完成情情况，及及时制定定改进方方案和支支持方案案。14.22.3若部门门目标发发生变化化，受约约人的绩效目标标根据需需要随之之相应调整。由受约约人提出出绩效目目标调整整申请，发约人人审批。14.33绩效考考核14.33.1二级级经理副副职、一一般专业业技术管管理人员员的绩效效考核季度考核

34、核在季度度结束后后的5日内，由发约人人对受约人人就上季季度关键键业绩指指标完成成情况评评分，并并与其沟通。年度考核核在年度度结束后115日内内完成。由发约约人按照照年初制制定的年年度绩效效目标对对受约人人的关键键业绩指指标完成成情况评评分。年年度履职职表现由由人力资资源部组组织测评评；年度度考核分分数年年度关键键业绩指指标考核核分数90%年度履履职表现现考核分分数10%。14.33.2生产操操作服务务人员的的绩效考考核月度考核核在每月月度结束束后的55日内，由发约人人对生产操操作服务务人员上上月度关键键业绩指指标完成成情况打打分，并并公布考考核分数数。年度考核核在年度度结束后后15日日内完成成

35、。由发发约人按按照年初初制定的的年度绩绩效目标标对受约约人的关关键业绩绩指标完完成情况况评分；年度履履职表现现考核由由人力资资源部组组织二级级经理经经理正职职测评；年度考考核分数数年度度关键业业绩指标标考核分分数90%年度履履职表现现考核分分数10%；14.33.3年度度考核定定等在年度考考核结束束后5日内，由各单单位高级级经理（直属二二级经理理）依据据年度考考核分数数和人力力资源部部年初制制定的一般员员工年度度考核等等级表确定年年度考核核等级，送报人人力资源源部备案案。一般员员工年度度考核等等级表见附件件一。第四章 绩效考考核结果果应用15部门门绩效考考核结果果的应用用15.11部门季季度绩

36、效效考核结结果的应应用15.11.1 在季度度绩效管管理工作作例会结结束后22日内，规划控控制部将将部门的的考核分分数汇总总后送报报人力资资源部。人力资资源部根根据公司司绩效工工资分配配管理规规定，将部部门季度度绩效考考核分数数应用于二级经经理及一一般专业业技术管管理人员员季度工资资总额的的发放。15.11.2各单单位生产产操作服服务人员员的生产操操作服务务人员群群体关联联业绩指指标按月月度计算算，应用用于生产产操作服服务人员员月度绩绩效薪酬酬的发放放。若部部分生产产操作服服务群体体没有生生产操作作服务人人员群体体关联业业绩指标标，则该该群体绩绩效关联联业绩指指标考核核分数为为1000分。生生

37、产操作作服务人人员群体体关联业业绩指标标考核分分数在由由规划控控制部会会同人力力资源部部核算打打分。15.22部门年年度绩效效考核结结果的应应用在年度考考核结束束后，将将部门年年度绩效效考核分分数应用用于二级级经理的的年度考考核分数数的计算算；部门门年度绩绩效考核核等级应用用于一般般员工的的年度绩绩效考核核等级确确定。16员工工绩效考考核结果果的应用用16.11经管会会成员绩绩效考核核结果的的应用在第四季季度绩效效管理工工作例会会结束后后2日内内，规划划控制部部将经管管会成员员的关键业业绩指标标考核分分数送报报人力资资源部。人力资资源部根根据集团团公司高级经经理绩效效考评实实施细则则将考核核结

38、果上上报集团团公司组组织部，同时按按公司高级经经理年薪薪实施细细则应用于于副总经经理绩效效年薪的的发放。16.22各单位位高级经经理考核核结果的的应用人力资源源部根据据集团公公司高级经经理绩效效考评实实施细则则将考核核结果上上报集团团公司组组织部，同时按按高级经经理年薪薪实施细细则应用于于各单位位高级经经理绩效效年薪的的发放。16.33二级经理理考核结结果的应用16.33.1二级经理理季度考考核结果果的应用各单位根根据绩效工工资分配配管理规规定将二级级经理季季度考核核分数应应用于季季度绩效效薪酬的的发放。16.33.2二级经理理年度考考核结果果的应用人力资源源部根据据岗位基基础工资资晋升管管理

39、规定定应用于于薪酬晋晋（降）级；人力资源源部根据据二级经经理管理理办法应用于于岗位任免免；人力资源源部根据据人力资资源开发发程序应用于于培训；人力资源源部对于于上年度度考核等等级为“D”的人员员，在经经过培训训、岗位位调整后后，本年年度考核核等级仍仍为“D”的人员员按劳动合合同规定，予以解解除劳动动合同。16.44一般员员工考核核结果的的应用16.44.1一般般员工季季度考核核结果的的应用各单位根根据绩效工工资分配配管理规规定将一般般员工季季（月）度考核核分数应应用于季季（月）度绩效效薪酬的的发放。16.44.1一般般员工年年度考核核结果的的应用人力资源源部根据据岗位基基础工资资晋升管管理规定定应用于于薪酬晋晋（降）级；