医院如何做好年度目标管理与绩效考核体系设计

1、上海卫医医院管理研究院PAGE PAGE 35医院如何做好年度目标管理与绩效考核体系设计吴建峰 教授上海卫医医医院管管理研究究院营销管管理专家家中国发展展战略学学研究中中心、博士士生导师师 【参加人人员】院院长、书书记、副副院长、医院科科室主任任。【时 间间】2天天【课程定定位】通过目标标管理的的模型讲讲解，帮帮助医院院做好年年度目标标管理，有效提提升医院院业绩。第一节 医院院目标管管理一、目标标管理的的概念目标管理理是组织织最高管管理者根根据组织织所面临临的内外外部形势势需要，制定出出在一定定时期内内组织经经营活动动所要达达到的总总目标，然后由由组织内内各科室室和员工工根据总总目标确确定各自

2、自的分目目标及保保证措施施，形成成一个目目标体系系，并把把目标完完成情况况作为考考核的依依据的管管理模式式。医院根据据医院整整体的战战略发展展目标建建立目标标管理体体系，各各层级将将目标层层层分解解，最终终分解为为员工明明确、具具体的工工作目标标，以调调动员工工的积极极性、协协同员工工的行为为、提高高医院的的工作效效率和综综合效益益。二、目标标管理的的意义与与应注意意的问题题（一）目目标管理理的意义义目标管理理把医院院的战略略和任务务转化成成了具体体的、定定量的、可操作作的，由由各科室室或专人人负责的的目标。医院所所有科室室以及员员工都在在目标的的引导下下工作。目标管理理的意义义有以下下几点。

3、1增强强组织凝凝聚力2激励励员工3利于于公正地地进行绩绩效考核核4个人人、医院院的双赢赢（二）目目标管理理过程中中应注意意的问题题1推行行目标管管理必须须有医院院高层管管理者的的支持（1）目目标管理理从高层层制定医医院目标标开始，没有高高层的参参与，目目标管理理无法进进行。（2）高高层管理理者的参参与和支支持可以以化解目目标管理理推行过过程中的的许多阻阻力。（3）高高层管理理者的榜榜样作用用，可以以更好地地调动员员工的积积极性。2目标标体系设设计合理理性合理的目目标体系系，一方方面能使使医院科科室间围围绕横向向目标相相互协调调，有机机联系，保持工工作进度度平衡，责任明明确；另另一方面面达到员员

4、工个人人目标与与科室目目标相协协调，个个人目标标融合到到组织目目标体系系中。在在设计目目标指标标过程中中，指标标的可量量化性也也是很重重要的。3加强强信息反反馈，充充分地协协调沟通通，调动动员工的的积极性性目标管理理是整个个医院的的目标管管理，医医院所有有的员工工都是目目标管理理的主角角。为了了充分调调动他们们的积极极性，应应加强相相关科室室间的有有效信息息传递，促进医医院进行行广泛的的、充分分的沟通通，让医医院的目目标体系系把医院院期望和和员工期期望有机机的结合合起来。三、医院院目标体体系的确确定与目目标分解解目标管理理是通过过目标体体系的设设计与执执行，聚集集组织所所有人的的知识、精力，引

5、导组组织成员员的行为为，从而而更高效效、更卓卓越的达达成组织织目标的的管理方方式。（一）目目标管理理层次目标管理理层次划划分是目目标管理理的基础础，医院院的目标标层次可可作如图图所示的的划分。基层工作单位及个人目标科室目标总目标战略目标、长期目标战术目标、中期目标工作目标、短期目标目标层次次图一般来说说，医院院目标分分为三个个层次。1医院院总目标标医院每年年初应对对以院长长为首的的高层管管理者提提出制订订年度目目标管理理计划和和年度经经营计划划的要求求。2各科科室目标标各科室目目标由各各科室负负责人根根据医院院总目标标有关项项目，结结合本科科室职责责，与相相关科室室协调，和院长长与相应应的分管

6、管领导共共同制定定。3个人人目标个人目标标由每位位员工根根据本人人所在科科室的目目标项目目，结合合本人职职责，和和科室负负责人共共同确定定。（二）目目标确定定的要求求1目标标体系层层次分明明、环环环相扣2目标标权责一一致3目标标弹性充充分4目标标指标满满足客户户的需要要（三）目目标分解解与过程程如下图所所示：医院总体体目标经经过层层层分解，并落实实到每个个科室、科室，直到基基层员工工。四、目标标管理的的过程控控制与考考核（一）目目标管理理过程控控制过程控制制是保证证目标指指标实现现的关键键环节。医院应应制定有有效的控控制与改改进的措措施和方方法，定定期对阶阶段性目目标的执执行完成成情况进进行追

7、踪踪并做好好检查与与评定工工作。医院进行行目标管管理的过过程控制制可以通通过以下下两种途途径。1科室室自我控控制科室运用用定期开开展和不不定期抽抽查结合合的方式式进行目目标追踪踪，利用用目标追追踪表格格（如表表）来进进行自我我控制。目标分解解与过程程：目标措施目标措施目标措施细分化具体化细分化具体化自上而下的分解自下而上的保证管理高层中层科室基层员工医院目标标追踪表表格表格编号号： 追追踪执行行人： 填填表日期期：目标职位位名称目标信息息目标执行行人所属部门门科室部门/科科室主管管追踪对象象指标目标标值指标实际际值指标值差差差异原因因执行建议议目标指标目标执行行人意见见主管意见见执行人签签字：

8、主管签字字：2客户户（病患患）反馈馈建议目标管理理过程中中医院可可通过客客户（病病患）的的反馈建建议进行行控制，这样能能够让医医院不断断发现自自身的不不足以及及客户（病患）的需求求，帮助助医院及及时改进进工作，同时也也可以显显露出医医院各科科室人员员与其目目标所存存在的差差距。（二）目目标管理理过程中中的目标标成果评评价目标成果果评价是是对目标标管理执执行一定定时期内内，员工工对目标标的实现现程度的的评价，其评价价步骤如如图所示示。结 束评价目标达成率得出目标成果评价值确定修正值评价员工努力程度评价目标难易度开 始目标成果果评价步步骤图目标成果果评价应应遵循以以下原则则。1定性性与定量量相结合

9、合原则2客观观性原则则3激励励性原则则（三）目目标管理理考核结结果反馈馈没有考核核的管理理是无效效的管理理，考核核的目的的是为了了更好的的进行目目标管理理。医院院目标必必须与经经济效益益挂钩，使得每每一项目目标指标标都有考考核。对对于目标标管理的的结果应应及时反反馈，将将目标管管理与绩绩效考核核相结合合。以此此为依据据对员工工进行适适当的奖奖励和惩惩罚，医医院对病病患、各各科室间间的协作作的目标标指标考考核情况况反馈有有助于发发现员工工的优点点和缺点点，便于于及时调调动员工工积极性性，发挥挥其优点点，改进进其不足足，员工工因此得得到提升升发展。第二节医医院目标标管理体体系设计计案例一、党委委书

10、记目目标分解解表目标项目目指标内容容单位指标(值值)完成年限限战略目标标医院总体体目标实实现率以上本年度医院总体体工作计计划完成成率以上本年度业务指标标市场占有有率以上本年度患者满意意度以上本年度医疗技术术改进率率以上本年度医疗专家家总数人人以上本年度面积使用用率以上本年度医师总数数人人以上本年度财务指标标总营业收收入万元万元以上上本年度主营业务务成本万元万元以内内本年度主营业务务收人万元万元以上上本年度利润万元万元以上上本年度利润率以上本年度营业成本本万元万元以内内本年度综合指标标医院总体体规模发发展目标标医院人力力资源战战略目标标医院规范范化管理理的推进进目标医院市场场战略目目标医疗技术术

11、创新目目标二、院长长目标分分解表目标项目目指标内容容单位指标(值值)完成年限限战略目标标医院发展展规划完完成率以上本年度年度经营营计划完完成率以上本年度新型医疗疗技术引引进计划划完成率率以上本年度医院人员员建设计计划完成成率以上本年度业务指标标患者满意意度以上本年度医疗事故故发生率率以下本年度医疗研发发项目数数项项以上本年度重大医疗疗手术成成功率以上本年度财务指标标年度医疗疗总收入入万元万元以上上本年度年度总利利润万元万元以上上本年度利润增长长率以上本年度年度业务务成本万元万元以内内本年度年度管理理成本万元万元以内内本年度综合指标标医院整体体发展规规模目标标医院信息息化管理理建设目目标医院人员

12、员建设目目标三、科研研副院长长目标分分解表四、业务务副院长长目标分分解表五、行政政副院长长目标分分解表六、内科科主任目目标分解解表七、住院院处主任任目标分分解表目标项目目指标内容容单位指标(值值)完成年限限科室目标标科室工作作计划实实现率以上本年度科室人员员培训计计划完成成率以上本年度业务指标标手续办理理及时率率以上本年度保留各病病区床位位张张以上本年度入院患者者投诉率率以下本年度入院患者者数量位位以上本年度病房入住住率以上本年度患者信息息记录完完整率以上本年度财务指标标业务收入入增长率率以上本年度科室成本本控制万元万元本年度综合指标标医德医风风建设目目标科室人员员建设目目标科室规范范化建设设

13、目标八、急诊诊中心主主任目标标分解表表九、门诊诊办主任任目标分分解表十、检验验科主任任目标分分解表十一、功功能检查查室主任任目标分分解表十二、病病理科主主任目标标分解表表十三、麻麻醉科目目标分解解表十四、放放射科目目标分解解表十五、理理疗科主主任目标标分解表表十六、手手术管理理中心目目标分解解表十七、护护理部主主任目标标分解表表目标项目目指标内容容单位指标(值值)完成年限限科室目标标危重患者者护理计计划实现现率以上本年度疑难患者者护理计计划完成成率以上本年度科室带教教计划完完成率以上本年度科室工作作完成率率以上本年度业务指标标专业护理理人员实实际出勤勤天数天天以上本年度专业护理理人员值值夜班总

14、总天数天天以上本年度每次危重重病人抢抢救人员员数次次以上本年度护师带教教次数次以上本年度护理差错错率以下本年度护理事故故率以下本年度患者满意意度以上本年度患者投诉诉次数次次以下本年度综合指标标科室人员员护理水水平提高高目标护理技术术规范化化建设目目标科室人员员队伍建建设目标标十八、药药剂科主主任目标标分解表表十九、药药品供应应科主任任目标分分解表二十、防防保科主主任目标标分解表表二十一、信息管管理部主主任目标标分解表表二十二、医疗器器械部主主任目标标分解表表二十三、总务部部主任目目标分解解表二十四、人事部部主任目目标分解解表二十五、财务部部主任目目标分解解表第三节 医院绩效效考核体体系设计计一

15、、医院院绩效考考核概述述绩效考核核是指应应用系统统的方法法、原理理来评定定和测量量医院员员工在本本职岗位位上的工工作行为为与工作作效果。1绩效效考核的的原则：客观、公正、公开的的原则科学评评价原则则简便、易操作作原则注重绩绩效原则则分类别别与分层层次原则则2为什什么要进进行绩效效考核：为医院院种类员员工的晋晋升、降降职、调调职以及及聘任提提供依据据。对员工工的工作作质量、数量、效率、效益等等进行科科学的评评估，为为薪酬决决策提供供依据。医院通通过对员员工绩效效考核的的反馈，加强医医院与员员工的沟沟通，以以增强医医院的凝凝聚力和和向心力力。可以对对员工招招聘、工工作调配配的效果果以及团团队精神神

16、等进行行评估。对医院院人力资资源的政政策导向向、培训训与教育育以及员员工的职职业生涯涯规划效效果进行行评估。协助员员工持续续发展，弥补其其不足，发扬其其优点，使员工工的潜能能发挥到到最大（绩效考核的的核心目目的是激激励）。3绩效效考核的的步骤：第一步：确定医医院的目目标或科科室的目目标；第二步：设定员员工的丁丁作目标标、工作作本身的的要求与与绩效标标准；第三步：持续监监督绩效效的进度度；第四步：按制定定的标准准实施全全面考核核；第五步：实施面面谈；第六步：绩效考考核结果果的应用用。4绩效效考核的的主要方方法：图尺度度评价法法交替排排序法配对比比较法强制分分布法关键事事件法行为锚锚定等级级评价法

17、法目标管管理法多种方方法的综综合应用用5绩效效考核指指标确定定（确定定关键绩绩效指标标要求遵遵循的原原则）：具体。可度量量。现实性性。时限性性。可实现现。6绩效效考核内内容：医生考考核因素素。临床专专业技术术人员考考核的主主要内容容。医技专专业技术术人员考考核的主主要内容容。药剂专专业技术术人员考考核的主主要内容容。护士考考核因素素。护理专专业技术术人员考考核的主主要内容容。管理人人员考核核因素：忠诚度。业务能力力。工作效率率。服务意识识。应变能力力。组织协调调能力。职业风度度。管理人人员考核核的主要要内容。7绩效效考核的的主要形形式：主要包括括直接上上级考核核、间接接上级考考核、自自我鉴定定

18、、人力力资源部部考核、同事评评议、下下级对上上级评议议、外部部意见和和评价、外聘专家家考核以以及现场场考核或或测评等等。二、关键键业绩指指标（KKPI）考核方方法关键业绩绩指标（KPII）是通通过研究究组织内内部工作作流程的的输入、输出情情况，从从中找出出参数，把完成成80%工作的的20%关键行行为进行行量化设设计，变变成可操操作性目目标。关键绩效效指标的的设置通通常有33个根据据与来源源：一是医院院的经营营目标，在明确确医院级级的KPPI后，就需要要把目标标分解到到各个部部门和职职位，形形成部门门的KPPI和员员工的KKPI；二是通过过职务分分析，明明确过程程目标，也就是是在工作作过程中中找

19、出必必须做，能量化化的指标标，把它它设计为为个人的的KPII；三是特殊殊性的KKPI。确定关键键绩效指指标要求求遵循SSMARRT原则则：S代表具具体；MM代表可可度量；A代表表可实现现；R代代表现实实性；TT代表有有时限。确定绩效效指标的的程度和和方法一一般为先先确定医医院的总总体目标标，再将将总目标标分解到到科室和和部门，然后各各科室和和部门再再将指标标分解到到员工个个人。这这些分解解到员工工个人的的业绩衡衡量指标标就是员员工考核核的要素素和依据据。三、医院院绩效考考核常用用方法的的应用1图尺尺度评价价法：就就是在确确定绩效效构成要要素和规规定绩效效等级的的基础上上，针对对被考核核人员从从

20、每一项项评价要要素中找找出与实实际绩效效相符的的分数，然后对对所得分分数加总总就是最最终的考考核结果果。2交替替排序法法：是指指将所有有被考核核者的名名字列出出来，根根据绩效效评价要要素先选选取一个个绩效最最好的员员工，再再选取一一个绩效效最差的的员工，然后再再继续按按这种方方式排序序，直到到排完为为止-比比如某科科室共有有10名名员工，按照给给定的绩绩效评价价要素综综合评价价后排序序。3配对对比较法法：是指指将每一一位员工工按照所所确定的的评价要要素与其其他员工工进行比比较。4强制制分布法法：是指指在绩效效标准确确定以后后，按照照一定的的分配比比例将被被考核者者分布到到每一个个绩效等等级上。

21、5关键键事件法法：就是是考核者者将每一一位员工工在工作作绩效中中所表现现出来的的优秀行行为和不不良行为为进行记记录，在在一定的的时间内内根据记记录来与与员工讨讨论工作作绩效。6行为为锚定等等级评分分法：是是指将不不同等级的绩绩效标准准通过叙叙述加以以等级量量化，从从而将描描述性关关键事件件评分法法和量化化等级评评价法结结合起来来，以达达到更加加公平的的评价效效果：该该方法的的实施可可分为获获取关键键事件、建立绩绩效评价价等级、对关键键事件重重新加以以分配、对关键键事件进进行评定定和建立立最终的的绩效评评价体系系5个步步骤。7目标标管理法法：是指指在工作作计划实实施前或或者实施施时就与与员工确确

22、定一个个双方互互相认同同的绩效效评价标标准，然然后再定定期检查查和考核核工作目目标的完完成情况况。该方方法的实实施可分分为明确确医院目目标、讨讨论和确确定科室室目标、确定员员工个人人目标、进行工工作绩效效评价以以及提供供反馈和和沟通55个步骤骤。8平衡衡记分卡卡：平衡衡记分卡卡是由哈哈佛大学学的罗伯伯特卡普兰兰教授和和来自波波士顿的的顾问大大卫诺顿两两个人共共同开发发的。这这种方法法从4个个维度（财务、客户、流程和和学习/成长）来帮助助管理层层对所有有具有战战略重要要性的领领域做全全方位的的思考，以确保保日常业业务运作作与管理理高层所所确定的的经营战战略保持持一致。9各种种考核方方法的优优缺点

23、比比较：明确这些些绩效考考核方法法的应用用原则：第一，在在进行医医务人员员工作态态度、协协作精神等等边际绩绩效评价价时具体体方法的的应用。第二，在在对科室室或医务务人员的的年度或或阶段性性任务目目标完成成情况考考核时具具体方法法的应用用。第三，在在对医院院或科室室的综合合绩效考考核评价价时具体体方法的的应用。四、医院院绩效考考核指标标的设计计寻找和选选定关键键绩效指指标（KKPI）是通过过研究医医院内部部工作流流程的输输入，输输出情况况，从中中找出关关键参数数，把完完成800工作作的200的关关键行为为进行量量化设计计，变成成可操作作性的目目标。对对医院员员工的绩绩效进行行考核时时，其关关键绩

24、效效指标（KPII）主要要有三方方面的依依据与来来源：1职务务分析。2医院院的经营营目标。3特殊殊任务。下面是对对医院医医疗专业业高级和和中级职职称人员员、护理理专业中中级职称称人员、管理专专业中级级职称人人员的考考核指标标设计，可以作作为借鉴鉴和参考考。医疗高高级专业业技术职职称人员员考核指指标设计计考核项目目分值评分办法法学历3大专：11分，本本科：22分，研研究生：3分专业工作作时间2从事本专专业工作作每年计计0.22分，累累计不超超过2分分担任高级级职称时时间2受聘高级级专业技技术职务务每年计计0.22分，累累计不超超过2分分学术论文文5发表学术术论文获获得院一一等奖每每篇计33分，每

25、每低一个个档次递递减1分分，其中中第二作作者递减减0.55分科普文章章2发表一篇篇计0.4分，累计不不超过22分（本本院网页页、内部部报刊发发表均计计算）新技术或或新项目目开展5获得院一一等奖每每项外55分，获获得二等等奖每项项计4分分，获得得三等奖奖每项计计3分，获得四四等奖每每项计22分，累累计不超超过5分分、其中中第二完完成人递递减1分分，第三三完成人人递减11.5分分（获省省级主项项加9分分，市级级立项加加7分，第二、三完成成人依次次递减11分）带教3上年度每每指导一一名下级级医师计计1分，每带教教一名实实习生计计0.55分。累累计不超超过3分分奖励2院级以上上先进二二作者计计2分，年

26、度考考核优秀秀者计11分，其其他荣誉誉每项计计0.55分。累累计不超超过2分分工作量10根据科室室或专业业组整体体的情况况以及个个人实际际承担的的任务考考核经济效益益25根据科室室或专业业组定成成的任务务量以及及个人实实际完成成的任务务量考核核技术水平平10根据本人人所能独独立完成成的医疗疗技术项项目情况况，在本本专业领领域的技技术创新新情况科研工工作情况况以及社社会知名名度学术术地位等等进行综综合评价价服务品质质5根据医院院制定出出台的有有关医德德医风、组织纪纪律规定定、员工工行为规规范等文文件要求求进行综综合考评评工作能力力16根据危重重病人抢抢救指挥挥能力、会诊水水平以及及指导下下级医师

27、师的能力力进行综综合考评评工作执行行力5根据执行行医院和和科室决决策，服服从科室室指挥以以及工作作效率等等方面进进行综合合考评处罚5凡受医院院纪律处处分或通通报批评评每次扣扣3分，在工作作中发生生差错（经认定定的）每每次扣11分。发发生医疗疗事故或或严重违违规行为为的执行行本医院院制定的的相关解解聘、缓缓聘、待待聘与低低聘以及及处罚的的有关规规定医疗专专业中级级职称人人员考核核指标设设计考核项目目分值评分办法法学历3大专：11分，本本科：22分，研研究生：3分专业工作作时间2从事本专专业工作作每年计计0.22分，累累计不超超过2分分 担任高级级职称时时间2受聘中级级专业技技术职务务每年计计0.

28、22分，累累计不超超过2分分学术论文文5发表学术术论文获获得院一一等奖每每篇计33分，每每低一个个档次递递减1分分，其中中第二作作者递减减O.55分科普文章章2发表一篇篇计O.4分，累计不不超过22分（本本院网页页、内部部报刊发发表均计计算新技术或或新项目目开展5获得院一一等奖每每项计55分，获获得二等等奖每项项计4分分，获得得三等奖奖每项计计3分，获得四四等奖每每项计22分，累累计不超超过5分分。其中中第二完完成人递递减，分分，第三三完成人人递减11.5分分（获省省级立项项加9分分，市级级立项加加7分，第二、三完成成人依次次递减11分）带教3上年度每每指导一一名下级级医师计计1分，每带教教一

29、名实实习生计计0.55分，累累计不超超过3分分奖励2院级以上上先进工工作者计计2分，年度考考核优秀秀者计11分，其其他荣誉誉每项计计O.55分，累累计不超超过2分分工作量2O根据科室室和专业业工作特特点制定定考核办办法经济效益益25根据科室室和专业业工作特特点制定定考核办办法服务品质质5根据医院院制定出出台的有有关医德德医风：组织纪纪律规定定。员工工行为规规范等文文件要求求进行综综合考评评工作能力力16根据诊疗疗水平、危重病病人抢救救，手术术水平、病历质质量、会会诊质量量以及带带教能力力等进行行综合考考评工作执行行力5根据执行行医院和和科室决决策、服服从科室室指挥以以及工作作效率等等方面进进行

30、综合合考评处罚5凡受医院院纪律处处分或通通报批评评每次扣扣3分，在工作作中发生生差错（经认定定的）每每次扣11分。发发生医疗疗事故或或严重违违规行为为的执行行本医院院制定的的相关解解聘、缓缓聘、待待聘与低低聘以及及处罚的的有关规规定护理专专业中级级职称人人员考核核指标设设计考核项目目分值评分办法法学历3中专：11分，大大专：22分；本本科：33分专业工作作时间2从事本专专业工作作每年计计0.22分，累累计不超超过2分分担任高级级职称时时间2受聘高级级专业技技术职务务每年计计0.22分，累累计不超超过2分分学术论文文5发表学术术论文获获得院一一等奖每每篇计33分，每每低一个个档次递递减1分分，其

31、中中第二作作者递减减0.55分新技术或或新项目目开展5获得院一一等奖每每项计55分，获获得二等等奖每项项计4分分，获得得三等奖奖每项计计3分，获得四四等奖每每项计22分，累累计不超超过5分分。其中中第二完完成人递递减1分分，第三三完成人人递减11.5分分（获省省级立项项加9分分，市级级立项加加7分，第二、三完成成人依次次递减11分）带教3上年度每每指导一一名下级级医师计计1分，每带教教一名实实习生计计0.55分，累累计不超超过3分分奖励2院级以上上先进工工作者计计2分，年度考考核优秀秀者计11分，其其他荣誉誉每项计计0.55分，累累计不超超过2分分工作量25根据科室室和专业业工作特特点制定定考

32、核办办法服务品质质5根据医院院制定出出台的有有关医德德医风、组织纪纪律规定定、员工工行为规规范等文文件要求求进行综综合考评评工作能力力38根据护理理水平、危重病病人抢救救、医疗疗文件书书写质量量以及带带教能力力等进行行综合考考评工作执行行力5根据执行行医院和和科室决决策，服服从科室室指挥以以及工作作效率等等方面进进行综合合考评处罚5凡受医院院纪律处处分或通通报批评评每次扣扣3分，在工作作中发生生差错（经认定定的）每每次扣11分，发发生医疗疗事故或或严重违违规行为为的执行行本医院院制定的的相关解解聘。缓缓聘、待待聘与低低聘以及及处罚的的有关规规定管理专专业中级级职称人人员考核核指标设设计考核项目

33、目分值评分办法法学历3大专：11分，本本科：22分，研研究生：3分专业工作作时间2从事本专专业工作作每年计计O.22分，累累计不超超过2分分担任高级级职称时时间2受聘中级级专业技技术职务务每年计计0.22分，累累计不超超过2分分学术论文文5发表学术术论文获获得院一一等奖每每篇计33分，每每低一个个档次递递减1分分，其中中第二作作者递减减0.55分宣传报道道2发表一篇篇计0.4分，累计不不超过22分新项目开开展5获得院一一等奖每每项计55分，获获得二等等奖每项项计4分分，获得得三等奖奖每项计计3分，获得四四等奖每每项计22分，累累计不超超过5分分。其中中第二完完成人递递减1分分，第三三完成人人递

34、减11.5分分（获省省级立项项加9分分，市级级立项加加7分，第二、三完成成人依次次递减11分）奖励2院级以上上先进工工作者计计2分，年度考考核优秀秀者计11分，其其他荣誉誉每项计计0.55分，累累计不超超过：分分工作任务务完成情况经济济效益30根据科室室和专业业工作特特点制定定考核办办法服务品质质5根据为医医院领导导、临床床科室和和客户的的服务意意识及服服务质量量进行综综合考评评工作能力力26根据管理理知识水水平，制制定工作作计划，方案及及组织、实施和和协调能能力，管管理工作作程序的的规范性性及工作作总结的的报告和和水平等等进行综综合考评评工作执行行力12根据执行行医院和和科室决决策，服服从科

35、室室指挥以以及工作作效率等等方面进进行综合合考评处罚5凡受医院院纪律处处分或通通报批评评每次扣扣3分，在工作作中发生生差错（经认定定的）每每次扣11分。发发生医疗疗事故或或严重违违规行为为的执行行本医院院制定的的相关解解聘、缓缓聘、待待聘与低低聘以及及处罚的的有关规规定以上是我我们进行行医院绩绩效考核核指标体体系设计计的一个个范例，不同的的医院或或者相同同的岗位位在特定定任务不不同时，完全可可以灵活活应用，结合实实际制定定切实可可行的绩绩效考核核指标。在进行医医院绩效效考核指指标设计计时，对对于以下下问题应应引起重重视：1在设设计绩效效指标时时，应主主要围绕绕结果目目标和行行为目标标两个维维度进行行考核。2所设设计的指指标要便便于衡量量和操作作。3有些些指标未未必非得得