企业人力资源管理技能答题

1、第一一章 综合分分析题北山山医药集集团是一一家民营营企业，从19990年年建厂以以来，在在短短的的十几年年时间里里，企业业由原来来仅有220多名名员工的的小作坊坊式工厂厂发展成成为一个个拥有330000多名员员工，年年销售额额达十多多亿的现现代化制制药集团团。然而而，随着着企业的的发展壮壮大，特特别是近近些年制制药行业业的竞 争加剧剧，企业业面临的的人力资资源管理理方面的的问题日日益突出出=企业业的业务务在迅速速地扩展展，如企企业的产产品技术术层次在在不断地地提升，经营开开始走向向多元化化，现有有的人员员已经无无法满足足新 增增业务对对技能方方面的要要求，特特别是有有经验的的技术人人员与管管理

2、干部部缺乏，严重地地影响了了业 务务的发展展。然而而，正是是在这个个时候，却又有有几个非非常重要要的核心心员工被被竞争对对手挖去去， 使使企业发发展蒙受受了巨大大的损失失。高层层领导开开始意识识到，如如果这个个问题不不认真加加以解决决， 企企业在今今后更为为激烈的的市场竞竞争中将将会败下下阵来。为此，企业聘聘请人力力资源管管理咨询询专家进进行了大大规模的的调查研研究。调调查结果果表明该该企业员员工对于于自己的的工资与与福利待待遇较为为满意：企业的的高层次次人才多多采用校校园招聘聘的 形形式，但但招聘人人才的条条件与专专业却是是由人力力资源部部根据情情况确定定的，员员工的工工作安排排随意性性较大

3、，专业不不对口的的现象较较为普遍遍。此外外，企业业内部的的调动非非常频繁繁，升迁迁多由高高 层管管理者仓仓促任命命；而企企业的培培训多根根据现有有的环境境与条件件安排， 得影影响生产产 ， 因此，员工对对自己的的职业发发展的满满意度不不高，不不少人有有了离职职跳槽槽的想想法。问问题 从从人力资资源管理理职能角角度来看看 ， 北山医医药集团团在管理理方面的的主要症症结是什什么 ？ 具体体 表现现在哪些些方面 ？ 您您认为应应该从哪哪几方面面来着手手解决这这些问题题 ？1。 该企企业的人人力资源源管理方方面的问问题较多多 ， 主要的的症结在在于缺乏乏有效的的人力资资源规。具体来来说 ， 主要要表现

4、为为（1） 从企企业外部部来讲 ， 企企业缺乏乏合理的的外部人人力资源源的补充充计划。（22） 从从企业内内部来看看 ， 由于缺缺乏晋升升计划、员工的的培训开开发与职职业发展展计划 ， 使使员的内内部补充充渠道不不畅 ， 培训训开发与与职业发发展严重重不足或或流于形形式。（3） 缺乏企企业人力力资源的的合理配配置。（4） 企业缺缺乏对于于人力资资源 ， 特别别是核心心人才的的必要保保留计划划。2。 解决决问题建建议：（11） 在在对企业业内外环环境分析析以及人人力资源源供给与与需求的的预测基基础上，制定切切实可行行 的外外部人员员补充计计划，查查明需要要补充的的空缺职职位所要要求的人人员数量量

5、和类型型、招聘聘的可能能来源，以及吸吸引优秀秀人才的的方法。（2）根根据企业业的人员员分布状状况和层层级结构构， 制制定人员员的提升升政策与与规划。将有能能力的人人提升到到适合其其能力发发挥的岗岗位上，激发员员工的工工作动机机，以使使组织获获得更大大效益。（33） 根根据人人一职匹配的的原则，制定切切实可行行的人力力资源的的配置制制度与政政策，充充分发挥挥员工的的特长与与能力。（4） 对培培训以及及职业前前景的不不满是员员工跳槽槽的主要要原因，企业需需要根据据自己的的中长 期发展展整体规规划，制制定培训训开发与与员工职职业生涯涯发展规规划。培培训的形形式除了了考虑新新雇员适适应岗位位、学习习基

6、本技技能和知知识之外外， 还还要考虑虑使员工工达到期期望的绩绩效标准准的技术术与工作作能力方方面的要要求，有有助于未未来发展展的培训训，此外外还应考考虑后备备员工填填补职位位空缺的的培训。（5） 定期期进行员员工的态态度调查查。了解解员工对对公司的的忠诚度度，对工工资、工工作、职职业发 展机会会、组织织等因素素的满意意程度，然后通通过规划划的形式式，制定定应对的的措施，以最大大限度 地保留留人才，尤其是是那些对对企业发发展至关关重要的的人才。第二二章 （ 一一 ） 简答题题1。 在工工作分析析时 ， 员工工常由于于担心工工作分析析对其已已熟悉的的工作环环境带来来变化或或者引 起自身身利益的的损

7、失 ， 而而故意提提供不真真实信息息。假如如遇到此此种情况况 ， 你将采采取什么么样的方方法来应应对 ？ （11） 尽尽可能将将员工及及其代表表纳入到到工作分分析的过过程之中中（2） 在工工作分析析开始之之前 ， 向员员工解释释清楚实实施工作作分析的的原因、工作分分析小组组的构成成、所提提供的信信息资料料的重要要性、工工作分析析结果将将带来的的影响等等 ；3） 在必要要的时候候，做出出不会有有损员工工当前利利益的书书面承诺诺 44） 在在工作分分析实施施的过程程中 ， 要求求上级主主管参与与协调 ；（55） 注注意运用用多种方方法收集集工作分分析信息息 ；（6） 公布工工作分析析日程表表 ，

8、及时反反馈阶段段性成果果和最终终结果。2。 内部部招聘和和外部招招聘各自自有什么么优势和和不足 ？ 在在哪些情情况下更更适合进进行内部部内部部招聘的的显著优优点是 ： 它它减少了了公司的的人力资资源成本本 ， 而且由由于其为为公司的的员 工工提供了了一个晋晋级升迁迁的机会会 ， 会大大大提高他他们的工工作积极极性和士士气 ， 员工工会更加加努力 地工作作以求取取得好的的工作业业绩。此此外，由由于对内内部人员员更了解解，选择择的准确确性相对对更 高高。当然然，内部部招聘也也有它的的缺点：某些员员工的晋晋升可能能会影响响其他员员工的士士气和工工作 业业绩；缺缺少新鲜鲜血液的的注人影影响到公公司的整

9、整体创造造力。这这表明，必须实实现内部部招聘工工作的合合理化、管理的的规范化化，并建建立完整整的员工工开发体体系，才才能取得得明显的的成效，否则，就有可可能出现现近亲亲繁殖怨声载载道的的不良局局面。外部部招聘的的显著优优点是：有着巨巨大的可可供选择择的潜在在的人力力资源市市场，更更有利于于招到高高素质的的人才；从外部部招聘而而来的员员工可以以为公司司带来新新思想、新方法法，有利利于借机机 树立立、推广广企业形形象。同同时，外外部招聘聘也有它它的缺点点：招聘聘成本大大；从外外部招聘聘到的员员工可能能需要相相当长的的一段时时间来适适应新的的公司、新的工工作，包包括公司司的文化化价值观观运作规规则人

10、际际关系等等；外部部招聘会会对公司司内部员员工的士士气产生生影响，尤其是是那些认认为自己己同样能能够胜任任该岗位位的员工工。若一一个职位位要求员员工熟悉悉企业情情况，尽尽快进人人角色适适应工作作 而组组织亦希希望借助助招聘行行为来鼓鼓舞士气气 ，激激励员工工进取，并且招招聘预算算较低时时，比较较适合采采用内部部招聘。3。 实施施结构化化面试的的一般程程序是怎怎样的 ？ 和和般面试试相比 ， 结结构化面面试具有有哪些显显著的特特点 ？实施结结构化面面试的一一般程序序：（11）测评评人员就就位分发发结构化化面试评评价材料料（2） 引导导员将考考生引人人考场相相互介绍绍3） 主考官官开始与与考生轻轻

11、松地交交谈，以以消除考考生的顾顾虑4）主考官官说明总总体时间间和问题题数，希希望考生生控制好好时间。（55） 测测评人员员按程序序与考生生进行面面试谈话话， 考考生回答答完每个个问题后后，说明明回答答完毕（6） 测评评人员根根据考生生回答问问题的质质量进行行评分（7） 考生退退场，核核分员收收取评分分表 ， 统计计评分结结果。与普普通面试试相比，结构化化面试的的根本特特点是具具备严谨谨的结构构：考官官的构成成有结构构；测评评的要素素有结构构；测评评的标准准有结构构； 试试的程序序和时间间安排有有结构。这种严严谨的结结构有利利于较好好地减少少主观因因素对考考官评分分过程的的影响。此外，结构化化面

12、试所所获得的的信息更更为丰富富、完整整和深入入；收集集到的资资料的可可靠性更更高，结结果也更更利于统统计、分分析和比比较。第三三章 （ 一 ） 改错错题下面面是对结结果评估估的一段段描述 ：结结果评估估的目标标可以包包括对每每个项目目的行为为方式在在多大程程度上得得到改变变。这种种评估是是由培训训师来进进行的 ， 在在短期内内就能有有结果。常见的的评估方方法有角角色扮演演、 3360 度反馈馈 评价价等等。评估的的目的是是为了衡衡量学员员对培训训内容的的吸收和和掌握程程度。请指指出错误误的地方方 ， 并予以以改正。答案案要点：1。 结果评评估不是是对行为为方式进进行评估估。2。 结果果评估是是

13、由学员员的单位位主管来来进行。3。 结果评评估很难难在短期期内有结结果。4。角色扮扮演不是是结果评评估的评评估方法法5。 结果评评估是为为了衡量量培训给给公司带带来的影影响。（ 二 ） 简答答题1。 为培培训对象象提供一一套与课课程内容容一致的的教材需需要考虑虑什么问问题 ？（11） 培培训课程程开发的的教材必必须是事事先精心心准备的的 ， 符合实实际需要要并能反反映该领领域最新新发展趋趋势的培培训资料料。（22） 培培训教材材中的印印刷材料料是最常常见、最最可靠 ， 也也是最便便宜的教教学材料料 ， 常常包包括： 学员手手册、教教师手册册、测试试问卷、培训效效果评估估问卷等等等。（3） 打破

14、传传统的教教科书体体系 ， 从单单一的文文字材料料扩充到到声、像像、网络络以及其其他可利利用的媒媒体。提提高培训训效率 ， 使使学员更更容易也也更愿意意接受培培训的内内容。（4） 让培训训对象参参与到培培训教材材的设计计中来 ， 培培训对象象本人的的经历和和感受往往往可以以起到对对培训教教材进行行补充或或扩展的的作用。课程设设计者可可以配合合教学模模式和方方法的设设 ， 为培训训的参与与者留出出创造空空间 ， 发挥挥学员的的主动性性 ，使使培训教教材变得得更灵活活，更具具备互 动性。2。 在进进行培训训评估的的过程中中要关注注哪些问问题 ？（1） 由谁谁来实施施评估（2） 评估信信息从何何处收

15、集集 （ 本人、上级、下级、客户、同事（3） 由谁来来分析数数据、解解释数据据 （44） 由由谁来实实施后续续的评估估 （55） 由由谁对评评估流程程负责 ， 有有权对流流程进行行调整或或更改。3。 根据据职业发发展理论论 ， 在员工工进入组组织之后后 ， 企业的的职业生生涯管理理可以分分为几个个阶段 ？ 相相应地包包括哪些些主要任任务 ？（11） 进进人组织织阶段 z 招招聘、选选拔和配配置 ， 组织织上岗培培训 ， 考察察评定新新员工。（2 ）早期期职业阶阶段 ： 发现现员工的的才能 ， 帮帮助员工工建立和和发展职职业锚。（3） 中期期职业阶阶段 ： 帮助助员工渡渡过中期期职业阶阶段的危危

16、险期 ； 分分类指导导 ， 为其指指示和 开通事事业发展展的职业业通道。（4） 后期期职业阶阶段 ： 鼓励励、帮助助员工继继续发挥挥热情和和智慧 ； 帮帮助员工工做好退退休的心心理准备备和退休休后的安安排 ； 准备备相应的的人事调调整计划划。4。 企业业中的员员工个人人、部门门主管以以及人力力资源管管理者在在职业生生涯管理理中各自自充当什什么样样的角色色 ？可以以从四个个方面来来分析员员工个人人、主管管和人力力资源部部门的角角色和任任务。（11） 基基于工作作需求和和个人的的优点，配合选选用。员员工提供供自我资资料，争争取晋升升机会；主管界界定某一一工作所所需的技技能、知知识和其其他特殊殊资格

17、条条件，面面试和选选候选人人，作最最佳的配配置；人人力资源源部协调调、指引引工作分分析，并并提供工工作概况况信息， 对主主管和员员工提出出忠告，确定要要选升迁迁标准。（22） 绩绩效规划划和评估估，员工工规划个个人目标标，请求求和接受受反馈，完成发发展计划划书。主主 管从从整体的的策略出出发，为为员工提提供持续续的反馈馈和指导导 ， 以正式式或非正正式的方方式 ， 评估估其 方方案。人人力资源源部监督督和评价价各种量量表 ， 并确确保其一一致性和和公平 ， 训训练主管管人员教教导和 评估员员工。（33）个人人生涯发发展，营营造开放放和真诚诚的环境境， 沟沟通生涯涯兴趣与与生涯目目标。员员工负起

18、起自我生生涯发展展的责任任，寻找找并获得得有关自自我和生生涯取向向的真实实信息，界定和和沟通自自身发展展的兴趣趣，完成成发展计计划书。主管引引导开放放和真诚诚的讨论论， 提提供真实实的反馈馈资料，提供信信息，鼓鼓励和支支持发展展。人力力资源部部门评价价每一员员工的潜潜力和另另一工作作指派的的准备，使 其其与公司司的发展展需求相相配合 ，并且且能确保保组织的的效能和和持续成成长。（4） 生涯发发展评估估。员工工通告主主管自身身发展的的兴趣并并与主管管讨论发发展的需需求，进进行自我我的认识识与自我我评估；主管基基于目前前的绩效效、潜力力和员工工的生涯涯兴趣评评价员工工，和其其他主管管沟通信信息，确

19、确认机会会和问题题，推销销并执行行发展计计划；人人力资源源部协调调、帮助助和注 持过程程；有职职位空缺缺或新增增时通告告主管人人员，通通告其他他部门合合适的人人选第六六章（ 一 ） 改错错题下面面是一段段关于劳劳动争议议调解申申请和受受理的叙叙述：劳劳动争议议发生后后当事人人双方都都可以自自知道或或应当知知道其权权利被侵侵害之日日起的115日内内以口头头或书面面的形式式向调解解委员会会提出申申请，并并填写劳劳动争议议调解申申请。调调解委员员会在征征询对方方当事人人的意见见后，进进行审查查并做出出受理或或不予受受理的决决定调解解委员会会中用人人单位代代表的人人数不得得超过委委员总数数的1/2委员

20、员会主任任由用人人单 位位代表担担任，调调解委员员会的办办事机构构设在企企业的纪纪律检查查委员会会。主任任或调解解员主持持调解会会议，在在查明事事实、分分清是非非的基础础上，依依照法律律、法规规及依法法制定的的企业规规章制度度和劳动动合同公公正调解解。调解解委员会会调解劳劳动争议议的期限限为155日，到到期未结结束的，视为调调解不成成。请指指出错误误的地方方，并予予以改正正。1当当事人双双方都可可以自知知道或应应当知道道其权利利被侵害害之日起起30日日内，以以口头或或书面的的形式向向调解委委员会提提出申请请。2。调解委委员会中中用人单单位代表表的人数数不得超超过委员员总数的的1/33。3。委员

21、会会主任由由工会代代表担任任。4。调解委委员会的的办事机机构设在在企业的的工会委委员会。5。调调解委员员会调解解劳动争争议的期期限为330日（ 二 ） 综合合题李某某19775年33月参加加工作，19995 年年5月调调人机电电厂工作作，19998 年李某某与机电电厂签 订了88年期的的劳动合合同。220000年3月月李某患患视神经经萎缩症症住院治治疗一个个月后回回厂上班班，但为为了巩固固治疗效效果，每每周需去去医院针针灸两次次。20000年年7月，该厂以以李某患患病， 不能从从事正常常工作为为由解除除李某的的劳动合合同请分分析机电电厂的做做法合法法吗？为为什么？机电电厂的做做法违反反了劳劳动

22、法等法律律法规的的规定，侵犯了了李某的的合法权权益。劳动法法第229条第第2款规规定，劳劳动者患患病或者者非因工工负伤在在规定的的医疗期期限内的的，用人人单 位位不得依依据本法法第266条、第第27条条的规定定解除劳劳动合同同。劳劳动法第266条规定定， 劳劳动者患患病或者者非因工工负伤，医疗期期满后，不能从从事原工工作也不不能从事事用人单单位另行行安排的的工作的的，用人人单位提提前300日以书书面形式式通知劳劳动者本本人可以以解除劳劳动合同同。 根根据原劳劳动部119944年122月1日日发布的的企业业职工患患病或非非因工负负伤医疗疗期规定定第二二、三条条规定，医疗期期是指企企业职工工因患病

23、病或非因因工负伤伤停止工工作治病病休息不不得解除除第五五章（ 一简简答题1薪薪酬市场场调查的的一般工工作程序序是怎样样的？为为保证调调查数据据的可靠靠性、时时效性主主要应注注意哪些些方面的的问题？（11）薪酬酬市场调调查的四四个主要要步骤：确定调调查目的的、确定定调查范范围、选选择调查查方式、统计分分析调查查数据，并简要要说明每每一步骤骤中相应应的工作作内容。（2）能够清清楚地回回答以下下7项中中的5项项对职位位描述是是否清楚楚，职位位层次是是否清晰晰选择的的调查对对象（劳劳动力市市场、企企业）是是否与本本企业（或周边边劳动力力市场）具有可可比性提供薪薪酬调查查数据的的政府部部门或调调查机构构

24、是否具具有权威威性数据采采集的方方法怎样样，是否否通过大大规模取取样得到到数据是是通过什什么样的的方法分分析处理理的平均数数中位数数、255P、775P之之间的关关系如何何是否有有多年数数据的支支持 ，每年参参加调查查的对象象是否一一致。2。 影响响薪酬策策略制定定的企业业因素主主要有哪哪些？在在企业发发展的不不同阶段段，应采采取什么么样的薪薪酬策略略？（11）影响响薪酬策策略制定定的各种种因素：企业战战略、企企业运营营状况、企业发发展阶段段、高 级管理理者的薪薪酬哲学学等。（2）企企业发展展开创阶阶段适合合采用低低基本工工资、高高奖金、低福利利的薪酬酬策略；成长阶阶段适合合采用有有竞争力力的

25、基本本工资、高奖金金、低福福利的薪薪酬策略略；成熟熟阶段适适合采用用有竞争争力的基基本工资资、奖金金和福利利；稳定定阶段适适合采用用高基本本工资、低奖金金、高福福利的薪薪酬 策策略；衰衰退阶段段适合采采用高基基本工资资、元奖奖金、高高福利的的薪酬策策略。（ 二 ） 图表表分析题题11。某企企业针对对不同员员工的薪薪酬结构构如下图图所示其其中基本本工资根根据数量量化的职职位评价价结果确确定。请请指出其其中存在在的问题题 ， 并说明明为什么么。答题题要点：1）存存在的问问题：办办公室普普通职员员的基本本工资所所占比重重太低，短期激激励薪酬酬和长期期激励薪薪酬的比比重则过过大，尤尤其是后后者；高高层

26、直线线管理人人员的基基本工资资所占比比重太高高，短期期激励薪薪酬和长长期激励励薪酬的的比重均均过低（22） 管管理职位位更强调调非数量量因素，因此以以职位评评价结果果来确定定其基本本工资，具有相相 当大大的主观观性；管管理人员员尤其是是高级管管理人员员的绩效效更明显显地与组组织的成成果紧密密联系。短期激激励薪酬酬和长期期激励薪薪酬双低低的消极极后果是是高层管管理人员员既不关关心企业业的近期期经营状状况也不不关心长长期的可可持续发发展3）办公室室普通职职员的工工作绩效效难以通通过客观观的指标标来衡量量。办公公室普通通职员激激励薪酬酬太高的的消极后后果是其其过分关关注与绩绩效指标标直接相相关的工工

27、作任务务而忽视视其他同同样重要要的日常常工作，且容易易使其产产生工作作不安全全感4）从目前前的实际际情况看看，管理理人员尤尤其是高高级管理理人员的的报酬更更倾向于于强调绩绩效奖金金，并且且后者的的长期激激励薪酬酬的比重重要明显显高于前前者，违违反这种种现实容容易产生生外部不不公平2。 请仔仔细观察察下图，分析AA企业薪薪酬体系系特点和和可能存存在的问问题：（ll） 特特点该企业业低薪酬酬等级的的薪酬较较市场一一般水平平高，而而高薪酬酬等级则则明显低低于市场场水平该企业业薪酬等等级越低低的岗位位 ， 薪酬幅幅度越大大。（22） 可可能存在在的问题题 容易导导致高层层次人才才跳槽；容易导导致高层层

28、次人才才积极性性不高；容易造造成低层层岗位人人员产生生内部不不公平第四四章（ 一简简答题绩效效面谈是是绩效管管理中进进行考核核评价后后必不可可少的工工作内容容。管理理者在绩绩效面谈谈时要关关注哪几几个方面面的技巧巧问题 ？1、管理者者一定要要摆好自自己与员员工的位位置，双双方应当当是具有有共同目目标的交交流者，具有同同向关系系，管理理者不是是评价者者或判断断者，双双主是完完全平等等的交流流者。22、通过过正面鼓鼓励或反反馈，关关注和肯肯定员工工的长处处。3、要提前前向员工工提供他他评结果果，强调调客观事事实。特特别对于于结果指指标和行行为指标标的承诺诺。4、应当员员工参与与讨论表表自己的的意见

29、和和看法，以核对对考核评评价结果果是否合合适。55、针对对员工行行为评价价的结果果，为员员工考虑虑本年度度的（培培训）发发展计划划。（ 二 ） 图表表分析题题某公公司客户户部经理理的 3360 度反馈馈评价结结果如下下图所示示 ， 该部门门经理的的直接主主管正准准备根据据这个结结果对其其进行绩绩效面谈谈。1。总体来来看，下下级与同同事的评评价相对对较高，而上级级评价相相对较低低，自我我评价除除主动性性外，也也相对较较低。需需要注意意的问题题有（11） 在在授权、应变和和主动性性方面做做得较好好 ， 应继续续发扬这这些长处处。（22） 在在应变和和授权方方面个人人自评与与他人评评价，尤尤其是下下

30、级评价价差异较较大，应应认清自自我， 树立信信心，努努力提高高工作水水平。3 在激激励、客客户服务务等方面面有所差差距 ， 需要要再接再再厉，提提高这方方面的素素质与技技能 ， 以取取得更大大的成绩绩。2提提出培训训与发展展建议时时应注意意如下问问题（11应就需需要提高高的能力力与员工工达成一一致（22）应了了解员工工是否有有提高与与进一步步发展的的意愿。（33） 应应就激励励、客户户服务以以及专业业基础方方面的培培训进行行讨论，确定可可能采取取的方式式 ， 如参加加专业知知识方面面的培训训，进行行公关礼礼仪方面面的训练练，参加加现代管管理及领领导能力力 方面面的培训训等（44）就培培训与发发

31、展所需需要的资资源进行行讨论模拟拟题：一、政错题题1。 刘刚在在某乡镇镇企业中中担任人人事主管管，负责责与本单单位职工工签订集集体合。下面描描述的是是刘刚在在负责这这项工作作时的一一些具体体活动刘刘刚首先先通知了了厂工会会，让他他们选举举出两名名工会代代表为集集体合同同协商做做准备。同时与与负责生生产和行行政管理理的两位位副总组组成了三三人小组组，这个个小组将将代表企企业和选选举出的的两位工工会代表表对合同同的各项项事宜进进行协商商，刘刚刚担任协协商过程程的记录录。经过过双方的的讨论和和修订以以及两位位工会代代表的确确认，双双方在合合同上签签字，110 天天后，刘刘刚将签签字的集集体合同同文本

32、一一式三份份及说明明材料报报送到该该企业所所在的乡乡劳动部部门审核核。请指指出上述述集体合合同签订订过程中中存在的的问题，并加以以改正。 （11） 各各方集体体合同协协商代表表的人数数不能少少于 33 名，工会代代表应当当再增加加1名。（2） 刘刚刚是协商商代表，不能担担任记录录员，记记录员应应当在协协商代表表之外指指派。（3） 经修订订的集体体合同要要提交到到职工代代表大会会或职工工会议审审议通过过才能签签字。（4） 集体合合同签订订后要在在7日内内报送。（5） 集体体合同必必须报送送到县级级以上的的政府劳劳动部门门。2。 下列列是对培培训效果果结果评评估的一一段描述述 结果果评估的的目标可

33、可以包括括对每个个项目的的行为方方式在多多大程度度上得到到改变。这种评评估 是是由培训训师来进进行的 ， 在在短期内内就能有有结果。常见的的评估方方法有角角色扮演演、3660 度度反馈评评价等等等。评估估的目的的是为了了衡量学学员对培培训内容容的吸收收和掌握握程度。请指出出其中存存在错误误的地方方 ， 并加以以改正。（11） 结结果评估估不是对对行为方方式进行行评估的的。（22） 结结果评估估是由学学员的单单位主管管来进行行。（33） 结结果评估估很难在在短期内内有结果果。（44） 角角色扮演演不是结结果评估估的评估估方法（5） 结果评评估是为为了衡量量培训给给公司带带来的影影响。二、简答题题

34、1。 离职职面谈的的主要内内容是什什么？在在进行离离职面谈谈时应遵遵循的原原则是什什么？离职职面谈的的主要内内容主要要围绕以以下几方方面展开开（1） 对原原来公司司的意见见。包括括对公司司制度（ 培训训薪酬制制度、绩绩效考核核制度等等） 工工作本身身工作环环境上级级主管及及同事的的意见（2）探探究离职职的原因因（3） 新旧旧工作的的比较。（4）改进意意见等。在面谈谈过程中中要遵循循实效性性原则、真诚性性原则、开放性性原则和和畅所欲欲言的原原则。2。 在绩绩效管理理的目标标设计中中，与员员工达成成一致是是一个非非常重要要的方面面。请间间，领导导 者在在与员工工通过讨讨论就绩绩效目标标达成一一致时

35、应应注意哪哪些问题题？（11） 要要向员工工概述绩绩效管理理目标设设计的目目的，讲讲明部门门和员工工的主要要任务及及其考核核指标以以及对员员工本人人的期望望。（22） 要要鼓励员员工参与与并提出出建议（3） 和员工工就每一一项考核核目标进进行讨论论并达成成一致。（4） 就行行动计划划、所需需的支持持和资源源达成共共识。 5 对讨讨论的结结果进行行总结 ， 并并确认在在未来的的管理过过程中跟跟进、检检查和反反馈的方方式 和和时间。3。 内部部招聘和和外部招招聘各自自的优势势和不足足是什么么？在哪哪些情况况下更适适合进行行内部招招 聘？（1） 内部部招聘的的显著优优点是它它减少了了公司的的人力资资

36、源成本本，而且且由于其其为公司司的员工工提供了了一个晋晋级升迁迁的机会会，会大大大提高高他们的的工作积积极性和和士气。对内部部人员更更了解，选择的的准确性性相对更更高。当当然，内内部招聘聘也有其其缺点：某些员员工的晋晋升可能能会影响响其他员员工的士士气和工工作业绩绩； 缺缺少新鲜鲜血液的的注人，影响到到公司的的整体创创造力。（2）外部招招聘的显显著优点点是：有有着巨大大的可供供选择的的潜在的的人力资资源市场场，更有有利 于于招到高高素质的的人才；从外部部招聘而而来的员员工可以以为公司司带来新新思想、新方法法； 有有利于借借机树立立推广企企业形象象。同时时，外部部招聘也也有其缺缺点：招招聘成本本

37、大；从从外部招招聘到的的员工可可能需要要相当长长的一段段时间来来适应新新的公司司、新的的工作，包括公公司的文文化、价价值观、运作规规则人际际关系等等；外部部招聘会会对公司司内部员员工的士士气产生生影响，尤其是是那些认认为自己己同样能能够胜任任该岗位位的员工工三、图表分分析题11。 图图 1 是三个个处于成成熟期企企业的薪薪酬设计计示意图图 ， 其中竖竖轴表示示薪酬等等级水平平的高 低 ， 横轴轴表示岗岗位等级级的差异异。三个个企业薪薪酬设计计结构特特点的比比较图回答答下列问问题（11）分别别说明三三个企业业薪酬设设计的特特点（22）对这这三种薪薪酬设计计的优劣劣进行分分析（11） 各各企业的的

38、特点描描述企业11的特点点是高级级别岗位位与低级级别工作作岗位的的薪酬水水平差距距小，各各等级员员工的薪酬酬水平有有较大的的重叠，各薪酬酬等级内内部各档档次之间间的差距距相等。企业22的特点点是高级级别岗位位的薪酬酬水平明明显高于于低级别别岗位，各等级级之间薪薪酬水平平有适度度的重叠叠，不同同薪酬等等级内部部各档次次之间的的差距相相等。企业33的特点点是高级级别岗位位的薪酬酬水平明明显高于于低级别别岗位。各等级级之间员员工的 薪酬水水平有一一定的重重叠，低低等级岗岗位之间间的重叠叠部分较较大，等等级内各各档次之之间的差差距相等等，且相相对较小小，而高高等级岗岗位之间间重叠部部分较小小，等级级内

39、档次次数相对对较少，各档次次之间差差距不等等且档次次差距相相对较大大。（22 综综合分析析由于岗岗位级别别越高，岗位之之间劳动动差别越越大，工工作价值值的差别别越大，因此，高级别别岗位之之间的薪薪酬级差差要大一一些，而而低级别别岗位之之间的薪薪酬级差差要小一一些。通通常情况况下企业业3相对对合理企业11所对应应的薪酬酬设计容容易导致致大锅锅饭的的平均主主义，无无论是在在各薪酬酬等级之之间，还还是各薪薪酬等级级内部 ， 均均无法对对员工有有足够的的激励作作用。企业22的薪酬酬设计在在各薪酬酬等级内内无法对对员工产产生足够够的激励励作用。2。 请根根据下表表中的数数据结果果，对甲甲、乙、丙三人人进

40、行录录用（配配置）评评估。（11计算甲甲、乙、丙各自自的加权权分。根根据岗位位 1 的权重重值计算算。甲为为 777。5，乙为 75，丙为 72。5 因因此 ，应该录录取甲和和乙。（2） 分别计计算甲、乙、丙丙三者的的得分。结果如如下表可以以看出，甲在岗岗位1和和岗位22上得分分均最高高，丙在在岗位33上得分分最高。在岗位位1上，甲和乙乙差2。5分；在岗位位2上，甲和乙乙差7。5 分分。根据据题目要要求，则则岗位11录取乙乙， 岗岗位2 录取甲甲，岗位位3录取取丙四、综合分分析某高高新技术术企业按按业务的的分类，成产了了三个针针对不同同产品的的事业部部，各事事业部下下设销售售团队、技术支支持团

41、队队和研发发团队。各部门门的业务务收入和和成本都都是独立立核算，但需要要平摊后后勤所产产生的成成本，目目前，公公司共有有员工1134人人，其中中三个事事业部1100人人，后勤勤30人人，高层层领导44人，由由于成立立时间不不到3年年，客户户资源还还不够稳稳定，所所承接的的业务量量波动大大因此，在工作作任务繁繁忙时有有些员工工，尤其其是研发发和技术术人员，会抱怨怨压力大大，各事事业部经经理也会会抱怨合合格人手手太少，招聘来来的人不不能适应应项目的的工作需需要，但但在工作作任务相相对清淡淡的时期期，经理理们又会会抱怨本本部门的的人力成成本太高高，导致致利润率率下降。请回答答以下问问题：1、绘制该该

42、公司的的组织结结构图：总经经理事业业部一 事业业部二 事业业部三销售售团队技术术支持团团队研发发团队2。问题分分析和建建议：（1） 该公司司主要面面对的是是人员供供求平衡衡的问题题，存在在人员紧紧缺（供供不应求求）和人人员冗余余（ 供供大于求求）两种种不同情情况（22）从总总体上说说，首先先要掌握握人员供供求关系系在时间间上变化化的大致致规 ，在时间间上要提前前为供需需变化做做准备（3）应应对人员员紧缺时时采取的的措施修改招招聘的标标准，增增加某些些岗位全全面适应应的要求求。制定临临时人员员雇用计计划， 但这些些人应有有一定的的稳定性性，熟悉悉公司的的开发流流程，能能尽快进进入角色色平时加加强

43、跨专专业技术术培训，提高他他们的应应变能力力将技术术人员和和研发人人员相互互作为对对方的人人才储备备库，平平时在培培训上要要注意两两类职位位的相互互替补性性，能临临时适应应对方的的工作要要求短缺情情况不严严重时可可用加班班的方式式来处理理，但要要制定延延长工时时增加报报酬的方方式改进项项目管理理方法。从管理理机制的的角度来来提高效效率。将项目目外包 ， 在在外寻求求合作伙伙伴。（ 的应应对人员员冗余时时采取的的措施 ：改进人人员评估估方法 ， 永永久性辞辞退能力力差、工工作表现现差的员员工。 控制公公司的相相对规模模 ， 其他服服务后勤勤部门的的编制过过于冗余余 ， 增加了了管理成成本 ， 可

44、考考虑服务务性外包包或合并并精减这这些部门门人员。在业务务相对清清淡的时时期 ， 对员员工进行行针对性性的业务务培训。 在业务务相对清清淡的时时期 ， 减少少员工的的工作时时间 ， 适当当降低工工资水平平。 在业务务相对清清淡的时时期 ， 采用用多个员员工分担担一个或或几个人人的工作作任务 ， 减减少员工工 的工工作量 ， 降降低工资资成本。20003年年考试题题 一、问答题题1、岗岗位分析析的目的的和要求求大致有有哪些？岗位分分析的内内容取决决于岗位位分析的的目的和和要求。对于不不同企业业来说各各自的生生产特点点不同，面临的的问题以以有亟待待解决的的问题也也不同。岗位分分析的目目的和要要求大

45、致致有以下下几点：（1）制定更更能反映映劳动特特点和差差别的工工资、奖奖励制度度，有效效地调动动员工的的生产积积极性。（2）解决企企业在员员工招收收、任用用、晋升升、考核核中存在在难题、促进人人事管理理的科学学化。（3）设设计科学学合理的的岗位培培训规范范，以便便提高对对员工培培训的针针对性，实用性性；（44）改进进工作设设计，改改善劳动动环境，减轻员员工的劳劳动强度度，创造造健康、安全、舒适的的工作条条件。2、在绩效效管理的的总结阶阶段，绩绩效诊断断的主要要内容有有哪些？在绩绩效管理理的总结结阶段，绩效依依据的主主要内容容是：（1对企企业绩效效管理制制度的诊诊断（22）对企企业绩效效管理体体

46、系的诊诊断（33）对绩绩效考评评指标和和标准体体系的诊诊断（44）对考考评者全全面全过过程的诊诊断。（5）对对被考评评者全面面过程的的诊断。（66）对企企业组织织的诊断断。二、计算题题：1、 某学学院在220000年有博博士研究究生15500人人，在220033年招生生计划中中，计划划招生1150人人，目前前每个教教师平均均承担115名研研究生的的工作量量不变，那么在在20003年该该学院需需要教师师多少人人。（应应用比率率公式计计算）据计计划期末末需要的的员工数数量= 目前的的业务量量+计划划期业务务的增长长量目前前人均业业务量+（1生产率率的增长长率） = 115000+1550 /155

47、（1+0）= 116500/155 =1110（人）2、某员工工的工资资实行的的是计件件工资，在产量量为30000个个时，计计价单价价为0。9元/个，产产量超过过30000个，每超一一个，计计件单价价为1。1元/个，该该员工实实际产量量为36600个个，其实实付工资资为多少少？实付付员工工工资=3300000。99+（36000-330000） 1。11）=333600（元）三、 案例例分析题题1、 李里与与大地发发展公司司经平等等自愿、协商一一致，于于20000年88月签订订了5年年期劳动动合同，劳动合合同应于于20005年77月300日到期期，工作作岗位是是公司销销售统计计。李里里工作表表

48、现出色色，20001年年9月11日公司司决定送送李到某某统计学学校培训训，以提提高技能能。培训训前，公公司与李李里签订订培训协协议作为为劳动合合同的附附件，主主要内容容为20000元元培训费费用由公公司承担担；培训训期间李李里的工工资照发发；6个个月培训训结束后后，李里里应为公公司服务务到劳动动合同到到期；若若由李里里提出解解除劳动动合同，每提前前1年，赔偿公公司损失失18000元，不足11年的，按1年年计算；若由公公司提出出解除劳劳动合同同，则无无须承担担此项义义务。培培训结束束后，李李里仍在在原岗位位从事统统计工作作。20002年年4月11日，李李里以本本岗位工工作不能能充分发发挥自己己的

49、才能能为由向向公司书书面提出出辞职。公司接接到李里里的辞职职报告后后，人力力资源部部经理专专门与李李里谈话话，明确确表示公公司拒绝绝其辞职职申请，劝其在在公司安安心工作作；并表表示，根根据公司司内部薪薪资制度度，下半半年的适适当时间间将会给给其提薪薪。同年年五一节节休假后后，李里里不再到到公司上上班。公公司通过过电话、书信等等形式与与李里联联系，催催其履行行劳动合合同的义义务，被被拒绝。该公司司遂于220022年5月月8日申申诉到劳劳动争议议仲裁委委员会，请求仲仲裁机构构维护公公司的利利益。请请对上述述案例提提出分析析意见。（11）据劳动法法第117条，第199条规定定，李里里与大地地公司签签

50、订的劳劳动合同同，培训训合同合合法有效效。（22）根据据劳动动法第第31条条规定，李里有有权辞职职，并符符合法律律程序。（33根据劳动法法第1102条条李里的的辞职是是一种违违约行为为，违反反劳动合合同。培培训合同同规定的的义务，因此应应承担违违约责任任。赔偿偿企业的的损失。2、小王在在一家私私营公司司做基层层主管已已经有33年了。这家公公司在以以前不是是很重视视绩效考考评，但但是依靠靠自己所所拥有的的资源，公司的的发展很很快。去去年，公公司从外外部引进进了一名名人力资资源总监监，至此此，公司司的绩效效考评制制度才开开始在公公司中建建立起来来，公司司中的大大多数员员工也开开始知道道了一些些有关

51、员员工绩效效管理的的具休要要求。在去去年年终终考评时时，小王王的上司司要同他他谈话，小王很很是不安安，虽然然他对一一年来的的工作很很满意，但是不不知道他他的上司司对此怎怎么看。小王是是一个比比较内内向的的人，除除了工作作上的问问题，他他不是很很经常地地和他的的上司交交往。在在谈话中中，上司司对小王王的表现现总体上上来讲是是肯定的的，同时时，指出出了他在在工作中中需要改改善的地地方。小小王也同同意此看看法，他他知道自自己有一一些缺点点。整个个谈话过过程是令令人愉快快的，离离开他上上司办公公司室时时小王感感觉不错错。但是是，当小小王拿到到上司给给他的年年终考评评书面报报告时，小王感感到非常常震惊，

52、并且难难以置信信，书面面报告中中写了他他很多问问题、缺缺点等负负面的东东西，而而他的成成绩、优优点等只只有一点点点。小小王觉得得这样的的结果好好像有点点不可可理喻。小王王从公司司公布的的绩效效考评规规则上上知道，书面考考评报告告是要长长期存档档的，这这对小王王今后在在公司的的工作影影响很大大。小王王感到很很是不安安和苦恼恼。（11）绩效效面谈在在绩交管管理中有有什么样样的作用用？人力力资源部部门应该该围绕绩绩效面谈谈做哪些些方面的的工作？（22）经过过绩效面面谈后小小王感到到不安和和苦恼，导致这这样的结结果其原原因何在在？怎样样做才克克服这问问题的产产生？（11）说明明员工绩绩效面谈谈的作用用

53、：使考评评者与被被考评者者对绩效效管理有有更加全全面深入入的认识识通过绩绩效面谈谈，使得得考评者者对绩效效管理的的目标、考评方方法、程程序有进进一步的的认识，有利于于下一轮轮绩效考考评工作作的开展展。将员工工绩效考考评的情情况的反反馈给员员工。考考评者要要将员工工绩效的的真实信信息反馈馈给员工工本人，对员工工的成绩绩、优点点进行表表扬，要要指出员员工的问问题、缺缺点，使使之改正正。依据考考评结果果制定绩绩效改进进计划。制定绩绩效改进进计划是是考评者者与被考考评者共共同的事事情，考考评者要要给被考考评者一一定的指指导。围绕绕绩效面面谈，人人力资源源部门应应该做到到：对考评评者以及及被考评评者明确确考评的的目的；明确绩绩效面谈谈的目的的；加强对对考评者者的面谈谈技巧的的培训。（22）分析析问题产产生 原原因表面面上看，是绩绩效面谈谈使得得小王感感到苦恼恼和不安安。实际际上，产产生这样样问题的的原因可可能有下下列几种种情况：公司的的绩效考考评系统统：公司司上下对对绩效管管理的目目的不清清；小王的的上司对对小王有有偏见；小王的的上司没没有很好好的绩效效面谈技技巧，不不敢对小小王谈论论问题与与缺点。（33）提出出解决问问题的对对策考评前前绩效目目标制定定要明确确、客观观、量化化。考评过过程中要要公正、公开、公平、