企业管理知识7(企业培训)0402131

1、企业管理理知识（企业培培训） HYPERLINK l 差异化培培训 差异化化培训22 HYPERLINK l 培训的成成本分析析 培训训的成本本分析3 HYPERLINK l 中小企业业如何做做好销售售培训 中小小企业如如何做好好销售培培训4 HYPERLINK l 培训员工工“七忌” 培训训员工“七忌”5 HYPERLINK l 三种“培培训讲师师” 三种种“培训训讲师”6 HYPERLINK l 企业需要要推行大大规模培培训 企业需需要推行行大规模模培训66 HYPERLINK l 多看一眼眼企业培培训 多看一一眼企业业培训77 HYPERLINK l 五种培训训让你的的员工焕焕然一新新

2、五种种培训让让你的员员工焕然然一新8 HYPERLINK l 现代企业业培训的的意义 现代代企业培培训的意意义9 HYPERLINK l 最受欢迎迎的十大大热门培培训 最受欢欢迎的十十大热门门培训100培训游戏戏 HYPERLINK l 一、经营营管理游游戏 一、经营营管理游游戏 HYPERLINK l 建造楼房房 建造造楼房110 HYPERLINK l 布袋游戏戏 布袋袋游戏112 HYPERLINK l 岗位责任任及心态态体会 岗位位责任及及心态体体会（角角色扮演演游戏）112 HYPERLINK l 理解公司司不同岗岗位情境境 理解解公司不不同岗位位情境（角色体体会游戏戏）114 HY

3、PERLINK l 正确认识识自己的的实力和和机会 正确确认识自自己的实实力和机机会（乒乒乓球游游戏）114 HYPERLINK l 二、团队队发展游游戏 二、团队队发展游游戏 HYPERLINK l 四分之一一感觉 四分分之一感感觉115 HYPERLINK l 扑克分组组 扑克克分组115 HYPERLINK l 勇于承担担责任 勇于于承担责责任116 HYPERLINK l 团队节奏奏 团队队节奏117 HYPERLINK l 人际型态态了解 人际际型态了了解117 HYPERLINK l 分组游戏戏 分组组游戏118 HYPERLINK l 优点与缺缺点 优点与与缺点188 HYPER

4、LINK l 促进团队队效率：报数游游戏 促进团团队效率率-报数数游戏119 HYPERLINK l 坐地起身身 坐地地起身119 HYPERLINK l 高台信赖赖 高台台信赖119 HYPERLINK l 一“圈”到底 一圈圈到底底220 HYPERLINK l 团队沟通通 团队队沟通（建造房房子游戏戏）220 HYPERLINK l 团队认识识 团队队认识（孤岛求求生游戏戏）220 HYPERLINK l 团队创造造力 团队创创造力（外星人人游戏）222 HYPERLINK l 三、人员员激励游游戏 三、人员员激励游游戏 HYPERLINK l 小草游戏戏教案 小草草游戏教教案222 H

5、YPERLINK l 换钱 换钱23 HYPERLINK l 训练幽默默乐观的的游戏 训练练幽默乐乐观的游游戏224 HYPERLINK l 授权方式式 授权权方式224 HYPERLINK l 自我认识识：我是是谁游戏戏 自我认识识：我是谁谁游戏224 HYPERLINK l 踩报纸 踩报报纸225 HYPERLINK l 创造力游游戏：订订书钉的的用途 创造造力游戏戏-订书书钉的用用途25 HYPERLINK l 创造力游游戏：水水草 创造力力游戏-水草225 HYPERLINK l 价值观大大拍卖 价值值观大拍拍卖226 HYPERLINK l 模仿游戏戏 模仿仿游戏226 HYPERL

6、INK l 交换帽子子 交换换帽子227 HYPERLINK l 四、户外外游戏明明细 四、户外外游戏明明细 HYPERLINK l 铁达尼号号 铁达达尼号228 HYPERLINK l 定向寻宝宝 定向向寻宝229 HYPERLINK l 核弹头 核弹弹头229 HYPERLINK l 抛球游戏戏 抛球球游戏330 HYPERLINK l 踏板运水水接力 踏板板运水接接力330 HYPERLINK l 挑水接力力 挑水水接力331 HYPERLINK l 五、沟通通交流游游戏 五、沟通通交流游游戏 HYPERLINK l 沟通技巧巧（叉手手游戏） 沟通通技巧（叉手游游戏）331 HYPERL

7、INK l 沟通游戏戏（撕纸纸） 沟通游游戏（撕撕纸）311 HYPERLINK l 倾听游戏戏（商店店打烊） 倾听听游戏（商店打打烊）332HYPERLINK l 人际沟通通交流（旋回沟沟通游戏戏） 人际沟沟通交流流（旋回回沟通游游戏）333 HYPERLINK l 团队心态态理解（角色期期待游戏戏） 团队心心态理解解（角色色期待游游戏）333 HYPERLINK l 交流沟通通方法（面具游游戏） 交流流沟通方方法（面面具游戏戏）334差异化培培训中国企业业正迷失失在一个个又一个个培训的的陷阱中中：不知知道为谁谁培训，不知道道培训谁谁，不知知道为什什么培训训，不知知道培训训什么。培训之之所以

8、出出现上述述问题，就在于于培训对对象和需需求分析析不明确确。因此此，企业业在培训训之前，有必要要对人力力资本进进行正确确的划分分，然后后再采取取相应的的培训方方式和手手段。 人力资资本的价价值能为为企业创创造价值值，加强强企业的的竞争优优势或核核心能力力，进而而帮助企企业实现现战略目目标的人人力资本本，我们们认为这这种人力力资本是是有价值值的。在在这一维维度上，我们可可以将企企业人力力资本分分为高价价值和低低价值。 人力力资本的的独特性性人力资资本的独独特性是是指其技技能的不不可复制制和不可可模仿性性。判断断独特性性的指标标之一是是看雇员员的技能能是否特特定于某某一企业业。当员员工的技技能只能

9、能在一种种独特的的环境中中使用时时，它就就意味着着企业不不太可能能在开放放的劳动动力市场场上找到到这些技技能。同同时，由由于独特特性更多多的是一一种隐性性知识，它的开开发往往往有路径径可依，一般需需要通过过体验式式学习获获得，所所以独特特的人力力资本需需要进行行内部开开发。相相反，适适应与广广大企业业的普通通技能(即非独独特性或或较低独独特性的的技能)，很容容易在劳劳动力市市场上获获得。 根据人人力资本本的价值值和独特特性对企企业内人人力资本本进行划划分为四四种类型型。 第第一类型型的人力力资本具具有高价价值并且且是独特特的，即即这些员员工拥有有特定于于企业的的技能，这些技技能在劳劳动力市市场

10、上难难以获得得，并且且员工为为企业带带来的战战略性利利益远远远超出雇雇佣和开开发他们们的管理理成本。 第二二类人力力资本同同样具有有高价值值，但员员工拥有有的技能能在劳动动力市场场上可以以广泛获获得，其其拥有的的技能是是低独特特性的。 第三三类人力力资本拥拥有普通通的技能能，具有有有限的的战略价价值，企企业可在在劳动力力市场上上非常容容易地获获得这些些资源。 第四四类人力力资本在在某种程程度上是是独一无无二的，但他们们在创造造客户价价值并不不具有直直接的作作用。 不同同人力资资本差异异化培训训 对对于高价价值和高高独特性性的人力力资本，企业将将其视为为产生竞竞争优势势的核心心员工，从战略略上对

11、其其进行内内部开发发。企业业应加大大投资力力度，广广泛深入入到培训训员工来来开发特特定于企企业的独独特技能能。如高高科技企企业的工工程师，他们能能够为企企业创造造重要的的客户价价值。一一旦这些些核心员员工离开开企业，就会把把核心技技术带走走，这无无疑会给给企业造造成巨大大损失。企业可可以对这这类员工工进行内内部培训训，加强强企业员员工独特特性技能能的培养养。为完完成培训训工作，企业还还可以制制定详细细的员工工职业生生涯规划划，并监监督该规规划的实实施，以以鼓励员员工建立立更有利利于本企企业而不不是其他他企业的的个体化化学习。可以采采取一些些国外广广泛采用用的培训训方法，如交叉叉培训消消除由于于

12、细致分分工使员员工对枯枯燥单一一工作所所产生的的厌烦感感。 对对于高价价值而非非独特性性的人力力资本，企业将将直接从从市场获获得。例例如，拥拥有标准准化会计计技能的的会计师师，相对对于第一一类人力力资本，这类员员工不太太可能得得到更多多的培训训与开发发，因为为雇员拥拥有的技技能并不不是雇佣佣企业独独一无二二的。但但企业对对这类员员工的培培训应着着重于加加强其对对企业的的忠诚感感。在培培训的过过程中要要加入观观念的培培训特别别是企业业价值文文化的培培训，从从而减少少这类员员工的流流失率。 对于于低价值值的，且且很容易易在开放放的劳动动力市场场上获得得的“公公共知识识”类技技能，如如普通文文秘、后

13、后勤人员员、维持持人员等等，这些些人员都都可以向向一些提提供外部部服务的的员工租租赁公司司租用。由于这这些雇员员都是临临时性的的，如果果企业对对其进行行培训开开发，一一旦员工工离开企企业，企企业将遭遭受巨大大损失。 第四四类人力力资本通通常指那那些从事事基础研研究，不不直接从从事产品品的生产产和服务务活动的的工程师师、程序序员和科科研人员员等。这这类人力力资本使使企业处处于两难难境地，其独特特性决定定了完全全依赖外外部资源源难以得得到适用用的技能能，而如如果完全全内部化化则成本本过高。对这类类人力资资本的培培训，应应集中于于促进过过程和团团队建设设、沟通通机制、交换程程序、工工作程序序、指导导

14、关系等等旨在促促进信息息共享和和知识转转化的活活动。 对不同同类型人人力资本本的培训训并不意意味着一一成不变变。企业业应通过过在职经经验式培培训增加加员工内内隐知识识，而不不是可迁迁移到竞竞争对手手中的外外显知识识来投资资于人力力资本，从而提提高特定定于企业业的人力力资本的的价值.培训的成成本分析析企业进行行培训，首先要要了解的的问题是是：培训训的费用用构成是是什么？培训的的收益又又包含什什么？在在选择培培训课程程时，一一项8000元的的课程和和1,2200元元的课程程到底有有什么区区别？这这困惑着着很多管管理者。 下面面以一个个美国科科技产业业公司的的案例来来着手分分析。 (编者者按：这这是

15、美国国公司的的案例，其数字字与中国国企业差差别非常常大，中中国企业业只需借借鉴其把把培训真真正当作作有投资资回报的的观点，并能找找到分析析其成本本和投资资回报的的方法)。 公公司为一一个销售售人员的的一天支支付多少少开销? 首先先来分析析一个职职业销售售人员一一天的真真正开销销：平均均薪水加加上该领领域的福福利，一一个销售售员的大大约收入入是1990,0000美美元。这这包括直直接薪水水、保险险、股票票、税金金和其他他州级、政府级级的费用用。除此此之外，还有间间接开销销包括：汽车、保险、房屋、其它供供应品、必需品品、商务务旅行以以及娱乐乐。再加加上公司司招聘费费用、培培训、岗岗位调整整的开销销

16、。这几几项合计计起来，一年还还有400,0000美元元的另外外开销。 与销售售人员相相关的还还有一块块很大的的费用是是技术支支持部门门的巨大大开销。技术支支持部门门如设计计，系统统工程，技术项项目咨询询等。因因为他们们的客户户有很少少或没有有这方面面的支持持。这些些部门的的支出在在许多情情况下只只是销售售成本的的一部分分。大多多数的客客户同意意一年用用于支付付一个工工程师的的费用要要超过2200,0000美元。假设其其开销的的四分之之一列支支于对销销售人员员的支持持，则为为50,0000美元。 根据据这一分分析，在在这个市市场中，雇佣、培训、支持、维系一一个销售售人员的的总开销销为2880,0

17、000美美元。当当然，这这个数字字是很保保守的，一般是是介于3350,00004000,0000美美元之间间。 如果果按美国国公司一一年工作作日2225天，则每天天一个销销售人员员的开销销大约是是1,3350美美元。 一个销销售人员员一天的的的开销销平均均薪水福利（保险、股票、税、汽汽车、房房屋、其其它供应应品、必必需品、商务旅旅行及娱娱乐）人力资资源费用用（招聘聘、培训训、岗位位调整）销售售后期维维护/2225 计算三三天培训训的间接接费用 由此此我们可可以计算算出，假假设一项项三天的的培训课课程外加加一天的的路途时时间，该该销售人人员的直直接开销销是5,4000美元。 直接接的旅行行开销是

18、是每张机机票400011,6000美元元，平均均一天的的就餐费费为755美元。三晚的的平均住住宿费用用加上税税金是4400美美元。每每天每人人的会议议开销是是35美美元。其其他费用用（出租租车、小小费、电电话）为为25美美元一天天。所以以每人的的旅行和和住宿的的花费总总和是11,6000美元元。 把把这些加加到直接接开销中中去，每每人参加加一项三三天培训训的开销销是7,0000美元。 这些些费用还还不算培培训本身身。 8800美美元和11,2000美元元培训训课程的的区别是是什么 公司司培训部部的组织织人员开开销每天天约1,6000美元，同受训训人员基基本一致致。培训训部领导导的一天天费用在在

19、1500022,5000美元元之间，三天培培训总开开销是77,6000美元元。把这这些费用用平均到到18个个人的小小班上是是每人开开销4222美元元。把这这一费用用加在770000美元基基础上可可得7,4222美元。 关于于分析8800美美元和11,2000美元元的培训训课程的的区别问问题时，仅仅在在上面的的基础上上加上本本身的开开销，则则分别得得到8,2222美元和和8,6622美美元。两两门培训训课程的的费用差差异在培培训总成成本中只只占4.8%，而非像像以前想想的那样样相差550%。 如何何比较培培训投资资的回报报 比较较培训投投资的回回报是培培训投资资非常重重要的一一个环节节。在专专业

20、机构构所做的的两项研研究中，我们发发现在销销售领域域的培训训可以有有以下五五个方面面的影响响。它们们分别是是: 11.完完成的销销售是在在没有接接受培训训时不可可能做到到的。 2.即时结结束某项项销售，从而减减少公司司损失。 3.扩大大销售规规模，从从而扩大大公司的的收益。 4.赢得得销售边边际利润润，增加加公司收收入。 5.确定放放弃该商商业“机机会”较较有利。 所有有这些情情况都受受个人经经验的影影响。有有些是很很容易解解决的，像提高高边际利利润。有有些几乎乎是不可可能做到到的，像像放弃销销售。咨咨询机构构认识到到培训课课程可以以对每个个参与者者的公司司产生不不同的影影响。 在对部部分培训

21、训客户研研究中表表明，通通过销售售培训，销售额额达到3350万万美元，客户创创造了7700,0000多美元元的利润润，而平平均每位位参与者者的开销销是8,6222美元。这样的的一个培培训，投投资回报报是非常常明显的的，在这这当中，培训课课程是8800美美元，还还是1,2000美元，它的区区别不是是最关键键的，最最根本的的问题是是培训的的投资回回报问题题。 培培训参与与者应该该考虑的的是：投投资回报报的结果果是如何何计算出出来的？上文给给出的分分析方法法将有助助于企业业对此进进行界定定。 集集团公司司和销售售主管，以及培培训长官官应该需需要关注注每个人人参加培培训的开开销，但但这不是是惟一的的事

22、，更更重要的的是，他他们应该该能预期期到实在在的价值值，在考考虑参与与培训者者的投资资回报的的基础上上仔细评评估培训训的投资资和回报报。 中小企业业如何做做好销售售培训 销售售是一门门科学。专业的的销售人人员是培培训出来来的。销销售人员员不仅要要具备良良好的心心理素质质、专业业的销售售技能还还要精通通商品知知识。 IIBM、HP、施乐、TOYYOTAA等世界界优秀企企业都特特别重视视销售培培训。日日本丰田田素有“销售的的TOYYOTAA”的美美誉，他他们拥有有大批的的优秀业业务代表表，他们们都要经经过一年年的培训训，才能能成为正正式的业业务代表表。新人人进入公公司的前前四个月月交由机机械部门门

23、培训，让业务务代表对对汽车的的构造彻彻底地了了解；接接下来的的二个月月开始接接受推销销培训，培训的的重点分分为两部部分：即即“人间间性”和和“科学学性”。“人间间性”是是指业务务代表要要了解客客户的人人性面、感情面面以及注注重业务务代表所所需的毅毅力、诚诚实、态态度等方方面的修修行；而而“科学学性”的的重点是是计划性性、商品品知识以以及销售售技巧方方面的培培训。后后面的六六个月为为销售代代表的实实习阶段段。由此此可见，这些优优秀企业业在销售售人员培培训方面面的投入入也是巨巨大的。 在产产品同质质化特征征越来越越明显的的现代，提高销销售人员员的专业业水平成成了实现现销售增增长重要要因素。为了提提

24、高企业业核心竞竞争力，中国的的企业也也越来越越重视员员工培训训，特别别是销售售培训和和中层管管理人员员的培训训。不少少企业都都开始有有了培训训计划和和培训预预算，但但多数中中小企业业的培训训预算是是非常有有限的。在培训训费用非非常有限限的情况况下如何何使销售售培训达达到预期期的效果果，这是是成了企企业和我我们需要要共同研研究的课课题。以以下几个个观点仅仅供参考考： 首先先、要明明确销售售培训主主要是针针对哪些些人的培培训。销销售培训训不光是是针对本本公司销销售人员员的培训训，也应应包括对对经销商商、代理理商以及及零售商商等渠道道上的人人员进行行培训。 其次次、要明明确销售售培训的的主要内内容包

25、括括哪些。销售培培训的内内容主要要包括三三部分： 11、销售售人员的的心理素素质和潜潜能培训训。由于于销售人人员通常常面对的的是拒绝绝与挫折折，因此此，通过过培训使使销售人人员永远远充满自自信和保保持积极极进取的的心态显显得尤为为重要。 22、专业业销售技技巧培训训。销售售是一门门专业的的科学，主要包包括有 销售前前的准备备技巧（了解推推销区域域、找出出准客户户、做好好销售计计划等） 接近近客户的的技巧（电话拜拜访客户户、直接接拜访客客户、邮邮件拜访访等） 进入销销售主题题的技巧巧 事实实调查的的技巧 询问与与倾听的的技巧 产品展展示和说说明的技技巧 处处理客户户异议的的技巧 如何撰撰写建议议

26、书的技技巧以及及最后如如何达成成交易的的技巧 3、是是商品知知识方面面的培训训。能够够将产品品的特性性迅速转转化成客客户的利利益需求求点这是是专业销销售员应应该具备备的基本本素质。 第三、要明确确由谁来来实施销销售培训训，这是是企业能能否使有有限的培培训费用用达到最最佳的培培训效果果的关键键。一般般而言，应该以以本公司司的内部部培训师师为主，适当引引进外部部的培训训教材和和培训讲讲师。对对于本公公司没有有内部培培训师的的小公司司而言，可以邀邀请同行行中的优优秀销售售代表来来与本公公司的销销售人员员进行经经验交流流，或通通过引进进一些高高级讲师师的VCCD培训训教材，然后由由销售经经理与销销售人

27、员员一起学学习讨论论，也不不失为一一种简单单、经济济而有效效的培训训方法。 第四、如何选选择外部部讲师。 1、要考察察讲师的的学经历历，最好好是要有有本行业业的工作作或培训训、咨询询经历，语言交交流方便便。 22、了解解讲师的的收费情情况，讲讲师授课课费用的的弹性较较大，因因培训对对象、人人数、课课题甚至至请讲师师的途径径的不同同而不同同。一般般来说国国内讲师师的授课课费为每每天30000至至300000元元人民币币不等。近年来来，来自自台湾、香港、新加坡坡等地的的专业高高级讲师师越来越越多，授授课费用用与国内内一流讲讲师相差差不大。 3、培训前前要请讲讲师与销销售人员员进行充充分的交交流，并

28、并提出明明确的培培训主题题和效果果要求。 4、设计培培训效果果调查表表，对培培训效果果进行评评估。 5、常常年的培培训方案案最好交交给专业业的培训训机构去去做。 销售售培训工工作是一一项长期期而艰巨巨的工作作，我们们既要反反对指望望销售人人员听过过一两堂堂大师的的课就都都能成为为销售高高手的“培训万万能”的的思想，也要反反对认为为招聘几几个销售售高手来来就解决决了销售售培训问问题的“培训是是为别人人做嫁衣衣”的思思想。 请记住住：“培培训是回回报率最最高的投投资，是是运筹帷帷幄、凝凝聚共识识及提高高沟通效效能的最最佳途径径。世界界正在进进行一场场学习的的革命。企业的的培训活活动是引引发学习习、

29、挑战战未来的的契机，并将为为您打造造一支精精锐的团团队”。培训员工工“七忌忌”书到用用时方恨恨少。读天天下书，行万里里路。员工的的培训如如同读书书一样。员工要要在不断断的学习习的过程程中来提提高自己己。员工工要在各各种培训训中受益益，进而而提高企企业的生生产力。企业员员工的培培训虽然然代价昂昂贵，不不知员工工培训谁谁上菜，员工培培训谁买买单？但但是，企企业要想想更好的的前行，就要加加强企业业员工的的培训。在培训训的过程程中更要要提高企企业员工工的培训训效果，加强企企业培训训的管理理。对于于人力资资源管理理管理工工作者在在培训企企业员工工中要注注意以下下几个方方面： 一、提提高员工工的基本本素质

30、的的培训-忌讲讲解枯干干。 提提高员工工的基本本素质的的培训的的内容多多数是理理论方面面的，讲讲解的过过程中，容易让让受训者者打不起起精神来来。应该该在讲解解的过程程中穿插插生动的的故事、有关的的幽默、笑话、案例、图片、VCDD资料播播放等手手段来提提高培训训质量，忌讲解解枯干。 二、提高员员工的工工作效率率的培训训-忌忌口无着着拦。 提高员员工的工工作效率率的培训训要多传传授如何何提高工工作效率率的方法法，不能能把培训训变成批批评员工工的大会会，要举举工作效效率高的的典型榜榜样，让让他们的的工作事事实说话话，有的的放矢。忌讳举举受训员员工中的的工作效效率不高高的方面面典型，要举可可以是其其他

31、单位位的案例例。这样样使受训训者不至至于有抵抵触情绪绪，忌口口无着拦拦。 三三、提高高员工的的礼仪常常识的培培训-忌空洞洞无边。 提高高员工的的礼仪常常识的培培训的内内容在很很多书中中都有，有的常常识员工工都知道道，清楚楚怎样去去做。在在培训中中要有鲜鲜活的例例子，要要有成功功人士在在礼仪方方面上的的出色表表现，也也要有生生活中普普通人在在礼仪方方面的大大方表现现，结合合企业对对员工礼礼仪方面面的要求求来讲解解，要有有动作示示范，重重要的礼礼仪知识识要让受受训者在在培训中中亲身去去做，亲亲身去体体会。培培训这方方面要形形成流程程：我我做你看看，你我我同做，你做我我验。忌空洞洞无边。 四、提高员

32、员工的团团队精神神的培训训-忌忌大话连连篇。 提高员员工的团团队精神神的培训训的内容容多数是是教育员员工加强强合作、协调配配合、以以企业的的利益为为重、爱爱岗静业业、团结结同事等等等，团团队精神神的培养养要体现现具体工工作的实实际中，不能空空喊高调调，要结结合员工工身边的的典型示示范来教教育员工工培养团团结互助助的精神神。让空空洞的口口号转化化为工作作中的小小事中，让关爱爱体现在在方方面面面。让让集体精精神体现现在员工工的日常常工作、生活、学习中中。让员员工的静静业精神神得到赞赞扬，忌忌大话连连篇。 五、提提高员工工的销售售技巧的的培训-忌无无实战操操作。 提高员员工的销销售技巧巧的培训训内容

33、是是在实际际工作中中具体应应用的，要有实实际销售售的工作作者来讲讲接是最最好的，要求人人力资源源工作者者要有销销售的经经验是有有必要的的，不知知道销售售怎样运运作，是是不行的的，没有有和实际际工作结结合的理理论是无无任何意意义的，要亲自自体会，亲自销销售企业业的产品品，亲自自参加企企业产品品销售的的谈判，才能更更好的给给受训者者提供优优质服务务，明白白销售员员工的心心理反映映和需要要哪些知知识。忌忌无实战战操作。 六、提高员员工的企企业理念念的培训训-忌忌总讲创创业史。 提高高员工的的企业理理念的培培训内容容有企业业文化、企业的的创业史史、企业业的规章章制度、企业经经营管理理理念、企业的的发展

34、情情况、企企业的未未来规划划等等。企业文文化理念念的范畴畴是非常常广泛的的，对员员工企业业文化理理念方面面的培训训不要每每次的培培训都重重复讲企企业的创创业史，企业的的过去辉辉煌。要要着重讲讲企业会会给受训训者带来来什么利利益，什什么好处处，什么么本领。要着重重讲将来来企业的的规划蓝蓝图，但但要有可可实现性性。不要要在过去去的奖状状上睡觉觉，留恋恋企业过过去的辉辉煌，因因为过去去的终将将一去不不复返，现在的的任务是是发展壮壮大企业业，忌总总讲创业业史。 七、提提高员工工的专业业技能的的培训-忌外外行讲内内行。 提高员员工的专专业技能能的培训训内容是是要非常常专业的的，最好好是请这这方面的的专家

35、来来进行培培训。人人力资源源管理工工作者对对专业技技能的培培训要组组织好员员工，设设计好课课题，可可以内请请专家也也可以外外聘专家家来进行行培训，培训的的内容要要和实际际操作相相结合，做到受受训者可可以随时时随地探探讨专业业技能方方面的问问题，共共同解决决问题，忌外行行讲内行行。 时时间就是是金钱，时间就就是效率率。员工工的时间间就是企企业的效效益，企企业的每每一次培培训都要要有准备备的进行行，要在在准备过过程中下下功夫，做好各各种准备备工作，台上上一分钟钟，台下下十年功功。提提高人力力资源管管理者的的培训水水平，让让员工真真正有实实效的收收益，真真正做到到磨刀刀不误坎坎柴工。无论论是员工工培

36、训谁谁上菜，员工培培训谁买买单，企企业终将将会在员员工培训训中受益益。三种“培培训讲师师”国内市场场，只要要红火，就一定定混乱，这是“中国市市场的真真理”，也是很很多人无无奈的事事情，培培训市场场也一样样。如果果你问培培训公司司或培训训讲师“什么是是培训？”每个个公司，每个讲讲师都会会给出不不同的答答案。到底什什么是培培训，培培训对企企业能有有什么作作用，培培训讲师师和大学学教师、培训讲讲师和企企业管理理者有什什么不同同，这是是每个热热爱培训训的人都都关心的的话题。在在我理解解，所谓谓培训就就是：培培养一种种学习的的气氛，在这种种气氛中中进行训训练。它的的侧重点点是训练练，所有有训练以以前的互

37、互动，都都是铺垫垫气氛的的过程，最后通通过训练练，要学学员带走走东西。只有学学员离开开培训教教室，带带走了东东西，技技能得到到了提升升，有了了思路，这样的的培训才才真正达达到了训训练的目目的。所所以说培培训是侧侧重在训训练方面面，或者者说“训训以至用用”。大学学教师，最熟悉悉的是理理论，大大学的学学生也是是来学习习理论的的，他们们正好匹匹配。如如果让一一个实战战专家给给大学生生上课，他们也也会感兴兴趣，但但对他们们没有用用。反过过来，大大学教师师给企业业人上课课时，也也只能满满足企业业人拓展展视野、增长知知识的需需求，很很难提升升他们的的实战能能力。除除非象施施炜、包包政这样样的“大大师”级级

38、人物，他们做做过多家家公司的的咨询顾顾问，已已经把理理论和实实践打成成了一片片了，一一般的大大学教师师没有这这样的功功力。再来来看其它它企业有有经验的的管理者者，他们们对行业业、对自自己所在在的企业业非常熟熟悉，因因此他们们可以谈谈出很多多“实战战故事”，尤其其是跨国国公司的的经理人人，更是是如此。课堂上上学员可可能会入入迷，很很感兴趣趣，培训训结束后后，他会会想：“可口可可乐、宝宝洁的故故事和我我有什么么关系呢呢？我来来参加培培训是要要解决我我的问题题的，不不是来听听讲师从从前的风风光故事事的。”最终也也没有达达到训练练的效果果。这些些商战故故事，学学员可以以在书上上看到，为什么么要花钱钱听

39、他们们讲呢？是不是是太贵了了？况且且这些故故事都是是在特定定环境下下、特定定人物、特定企企业发生生的特定定故事，对开拓拓学员视视野是有有好处的的，但不不能帮他他理清思思路，解解决问题题。企业业自己的的管理者者，他们们经验丰丰富，对对企业的的情况非非常了解解，企业业内部培培训要以以他们为为主，这这样的培培训才更更到位。但他们们的时间间有限，很难对对理论进进行系统统的学习习，在授授课时，因为是是“领导导”，学学员的学学习心态态将变化化，很可可能放不不开，可可能影响响培训的的效果。有了问问题，也也不好讲讲，可能能影响对对课程内内容的吸吸收。那么么到底培培训讲师师是什么么角色呢呢？我认认为培训训讲师是

40、是介于学学校教师师和企业业管理者者之间的的角色，他有能能力从理理论中抽抽象出系系统，也也有能力力帮助学学员把实实践经验验总结，完成理理论系统统和学员员零散经经验的匹匹配，最最后帮助助学员系系统地解解决问题题。也就就是出经经验、出出思路、出手册册，把解解决问题题的方法法固化下下来。如果果用一句句话来说说培训是是什么：我说培培训就是是总结和和训练。 企业需要要推行大大规模培培训随着知识识经济时时代的来来临，企企业界为为了解决决人才短短缺的问问题，已已越来越越倾向于于推出大大规模的的再培训训计划，甚至向向员工大大派电脑脑，以此此来加快快适应新新经济。 法国国商业学学院Innseaad的教教授Soou

41、rmmitrraDuuttaa说：“培训雇雇员学习习如何使使用互联联网，已已成为现现今所有有公司的的当务之之急。尽尽管互联联网带来来的影响响仍在起起始阶段段，但长长远来说说，互联联网将会会令人的的工作内内容起变变化。”事实实上，培培训员工工来应付付处理互互联网的的工作，可能比比寻找精精通电脑脑科技的的年轻人人更来得得容易。总部设设在英国国伦敦的的市场研研究公司司Dattamoonittor的的负责人人DouugWiilsoon说：“现今今要找电电脑通的的年轻人人，有时时简直要要碰运气气。” Willsonn又说，随着电电脑千年年虫的危危机过去去，即使使大规模模的公司司，也要要开始培培训职员员来

42、应付付新的问问题。英英国的电电脑服务务公司IICL（日本FFujiitsuu的附属属公司）就是一一个例子子。五年年前，该该公司还还只是普普通的电电脑硬件件制造商商，如今今ICLL为全球球1万至22万名雇雇员进行行为期113周的的培训，将公司司重新包包装为一一间互联联网营业业服务的的企业。不过过，要员员工放下下日常工工作来接接受训练练，不免免会在后后援方面面出现问问题，以以致部分分员工可可能因不不能放下下手头工工作，而而弄得不不能参加加培训。身历其其境的IICL软软件工程程师JoohnRRusccoe说说：“一一下子让让这么多多员工休休假几个个月去上上课，对对一家公公司来说说，实在在是很大大的投

43、资资。管理理层实应应在即时时的商业业需求和和长期目目标之间间，取得得适当的的平衡。”另一一方面，公司应应先考虑虑到，培培训完毕毕后如何何挽留员员工。现现今市场场求才若若渴，公公司必须须先有全全盘的计计划，营营造良好好的环境境令员工工乐于留留下来工工作，不不然他们们便可能能会成为为“他山山之石”了。美国国福特汽汽车公司司等旧经经济的大大企业，亦已在在逐渐改改变。福福特公司司已于今今年2月开始始，向全全体355万员工工免费派派发电脑脑，并且且以月费费五美元元（约336港元元）的价价钱，让让员工接接驳互联联网。这这是该公公司的一一项长远远的投资资策略，希望藉藉此将公公司转型型为顾客客取向的的企业。对

44、员员工来说说，互联联网亦为为他们提提供了发发展机会会。公司司协助员员工拥有有电脑，意味着着员工可可获得更更多资讯讯，又可可以跟全全球的同同行交换换信息，无疑让让他们大大开眼界界和增加加工作机机会。事实实上，互互联网已已令部分分工作本本身发生生了变化化。譬如如说，过过往推销销人员往往往要花花很多时时间跟客客户洽商商，如今今很多程程序已可可以在互互联网上上处理，推销员员的主要要工作已已不再是是跟客户户讨价还还价，而而是要对对业务有有更深刻刻的了解解。由此此看来，公司积积极为员员工提供供培训，已成为为面向新新经济的的不归路路。多看一眼眼企业培培训企业培训训似乎已已经是一一个比较较古老的的话题了了,它

45、作作为组织织和社会会的功能能的一部部分已有有上千年年的历史史,但认认识到培培训并不不等同于于学习却却是近代代的事,期间人人们经历历了一个个长期的的错误认认识过程程。直到到二次世世界大战战以后培培训才逐逐步成为为很多企企业的一一项常规规活动,并且随随着企业业环境的的变迁而而逐步得得以完善善。 就我国而而言,由由于才刚刚刚步入入现代市市场经济济,我国国企业的的成长历历史还相相当短暂暂,与发发达国家家相比还还有一定定的差距距,所以以在中国国,有组组织的企企业培训训活动开开展的还还要晚一一些.虽虽然培训训这一概概念我们们并不陌陌生,但但我们的的企业却却还没有有正视它它,对它它还缺乏乏全面的的认识,还没

46、有有将它摆摆放在一一个重要要的位置置.在企企业实际际中,由由于企业业领导、培训活活动组织织、执行行者以及及企业员员工等对对培训理理解的欠欠缺，培培训处在在一个被被遗忘的的角落，未能获获得足够够的发挥挥作用的的空间。了解培培训、剖剖析培训训的实际际问题对对提高认认识、转转变企业业培训的的现状，真正发发挥培训训在企业业中的作作用具有有不可忽忽视的现现实意义义。 我国企业业培训中中存在的的问题 问题一：企业不不重视培培训 表现在： 1、培培训无用用论。本人从事事培训工工作多年年，对很很多企业业培训的的评价是是赶形式式、走过过场，多多是以应应付为主主，由于于缺乏明明显的效效果，长长期以往往培训就就被渐

47、渐渐视为无无用。在在培训中中没有严严格的考考评制度度，培训训对象往往往以各各种借口口逃避培培训而不不会受到到任何处处罚；培培训内容容脱离实实际、培培训形式式的简单单化，导导致学员员厌恶培培训。再再加上培培训部门门缺乏控控制培训训过程的的权力和和对培训训的营销销能力，使培训训在企业业和员工工心目中中处于可可有可无无的状态态。 2、培培训浪费费论。很多企业业认为，培训是是一项昂昂贵且得得不偿失失的活动动，尤其其是民营营企业认认为企业业的目的的就是赚赚钱，花花钱搞培培训完全全没有必必要。认认为现在在高校每每年毕业业生都很很多，人人才市场场供过于于求，用用人完全全可以到到市场招招聘，投投资培训训实属不

48、不必要的的浪费。即使搞搞培训也也不愿意意多掏腰腰包，尽尽可能地地削减培培训费用用。 问题二：培训不不规范表现在： 1、无无培训计计划。培训时间间的安排排随意性性很大，没有专专门的培培训管理理制度，缺乏相相应的培培训规范范和培训训指导材材料，甚甚至连培培训讲师师也是临临时选择择的；一一旦遇到到企业的的其他活活动，首首先让路路的就是是培训了了。 2、培培训项目目和内容容脱离实实际。培训什么么？这是是培训计计划中必必须明确确的问题题。很多多企业在在确定培培训项目目和内容容时不是是依据企企业的实实际需要要和员工工的需要要，而是是凭感觉觉、照搬搬其他企企业的培培训；对对培训讲讲师的授授课内容容也缺乏乏必

49、要的的检查。 3、培培训方法法单一。企业培训训还是采采用最简简单的课课堂式教教学，单单纯的理理论灌输输。究其其原因是是培训组组织者缺缺乏对培培训的专专业知识识、对培培训的内内容也知知之甚少少，认为为培训就就是学校校教育，同时我我们很多多的培训训师也还还习惯于于单纯的的理论讲讲授，还还没有熟熟练掌握握现代的的教学手手段和教教学方法法，培训训与实际际相脱节节，培训训效率低低下。 4、培培训制度度不完善善。培训工作作要点及及新员工工指导方方法、培培训训练练方法、培训过过程管理理制度、培训手手册和教教材以及及培训考考核方法法和跟踪踪评价等等制度往往往被忽忽视，没没有规范范的制度度就没有有规范的的培训。

50、 正确认识识企业培培训 企业培训训中存在在的上述述问题的的原因在在于虽然然我国改改革开放放已经220多年年了，但但我国的的许多企企业由于于规模小小、步入入现代市市场经济济时间短短暂，诸诸多企业业在最基基础的管管理层面面如质量量管理、成本管管理、财财务管理理等还没没有真正正上路，企业的的注意力力更多地地集中在在这些低低的、原原始的管管理层次次上。与与国外企企业相比比，我国国企业在在战略管管理、人人力资源源管理、美誉度度管理和和知识管管理等高高层次管管理还远远未能涉涉及，还还未能将将员工培培训作为为人力资资源管理理的一个个核心手手段；同同时对事事物的认认识总是是需要一一定的时时间和必必要的过过程的

51、，对培训训的认识识是企业业做好培培训的必必由之路路。 全面认认识企业业培训 目前，越越来越多多的企业业将人员员培训作作为一种种投资已已成为明明显的趋趋势。世世界上很很多大公公司的经经验表明明，不花花大量的的时间和和金钱去去做有效效的培训训，企业业很难实实现其发发展目标标和提高高劳动生生产率。东西方方都有一一些公司司在其使使命中明明确阐述述它们的的人力资资源战略略，认为为人力资资源发展展（HRRD）应应该是公公司计划划和决策策的主要要部分，而不再再是仅起起辅助作作用的东东西。因因此，很很多组织织对人力力资源发发展的支支持正在在逐步增增强，其其中许多多大公司司开始重重新评价价培训的的地位。在西方方

52、国家的的一些大大公司里里“全服服务”培培训机构构被分成成一系列列的分部部，同时时人力资资源发展展职能已已与人事事部门相相脱离，因而它它们容易易做出更更高层次次的决策策。 当然，由由于在企企业外部部进行的的培训随随着企业业规模的的减少而而增加，小企业业并没有有像大企企业那样样的培训训机构，在这种种情况下下，由国国家扶持持的职业业教育以以及专门门以培训训为其主主要业务务活动的的机构是是大多数数中小企企业进行行正式培培训的最最主要的的基地。 显然，为为了改进进技术和和提高基基本的操操作技能能，小企企业必然然舍得花花费更多多的培训训费用。换句话话说，即即使规模模很小的的组织，也应该该重新评评价培训训的

53、地位位，如果果某些组组织目前前仍然没没有正式式培训的的职能，则应当当把人力力资源作作为战略略计划的的一部分分来考虑虑。 理解培训训还涉及及到一个个方面，那就是是培训的的分类。明确这这个问题题对明确确培训目目标、制制定培训训方案、计划、提高培培训效率率具有很很重要的的意义。 1、 培培训按培培养方向向可分为为员工训训练和员员工教育育。 二者的区区别在于于:训练练是针对对已经变变化了的的环境而而进行的的；教育育则是为为员工进进入新的的环境而而作好的的准备。 员工训练练包括两两个层面面，一是是员工在在某一特特定岗位位、某一一特定时时期所需需要的技技能；另另一个则则是从员员工的整整个职业业生命周周期角

54、度度去规划划并培养养他们的的技能结结构，使使他们能能够适应应整个职职业生命命周期中中的环境境变化。 员工教育育是培养养员工的的信息“认知”的能力力，以期期带动员员工的实实际行动动。如了了解企业业个项业业务的相相关性；了解自自身的权权力与责责任；认认识到问问题并不不在于自自己掌握握了多少少专业技技术知识识，而在在于是否否已经掌掌握了足足够的知知识以统统领企业业经营战战略的建建立与实实施。 2、培训训按培训训主体划划分可分分为企业业培训机机构组织织的培训训、专业业培训人人员和专专业培训训机构参参与的培培训等。企业可可以根据据培训的的内容和和要求以以及企业业自身的的规模和和实力进进行选择择。 3、培

55、训训按时间间序列可可分为岗岗前培训训、岗中中培训以以及新业业务培训训等。 4、按培培训内容容可分为为企业培培训、员员工手册册培训、岗位专专业培训训、新政政策培训训、新技技术培训训、班前前培训、素质提提高培训训、管理理培训以以及对培培训者的的培训等等。 5、按培培训形式式可分为为：不脱脱产培训训、脱产产培训和和自我开开发。 不脱产培培训，是是指在工工作岗位位，通过过操作、技术演演练，对对员工进进行，是是岗位管管理者负负责进行行的培训训。 脱产培训训，离开开工作岗岗位和现现场，由由企业内内外的专专家和教教师对企企业各类类人员进进行的培培训。 自我开发发，是指指依靠员员工本人人精力、时间和和费用，不

56、占用用工作时时间、不不脱产，利用公公司外的的培训设设施和条条件，提提高自己己的工作作能力。企业在在制度上上承认员员工在社社会上取取得的各各种“资资格证书书”和“毕业证证书”，并提供供相应的的帮助或或资助。 另外，在在培训上上还要树树立管理理者即培培训者的的观念。企业的的每一个个管理人人员都肩肩负有培培训、指指导下属属的责任任，日常常的管理理工作本本身就是是一种对对员工的的培训即即工作现现场培训训。如果果忽视了了这一点点那将是是企业培培训中的的一大缺缺憾。建立完善善的培训训系统 为确保培培训的有有效执行行，培训训组织者者必须改改变将培培训视为为临时性性、随意意性、简简单化的的工作的的观念，将员工

57、工培训放放到人力力资源管管理的高高度来理理解，同同企业的的任何资资源的管管理一样样都必须须有一个个完善的的培训系系统作为为培训实实施的保保证。包包括培训训的组织织机构、培训的的制度、培训的的计划、员工训训练的原原则、办办法以及及相应的的培训手手册、培培训教材材、考核核、评价价的办法法等。 对培训执执行部门门而言，他们除除了负责责培训的的组织和和控制之之外，还还应该自自身重视视培训并并搞好培培训的营营销工作作，即采采取适当当的措施施和必要要的宣传传手段争争取领导导对培训训的重视视、其他他部门管管理者的的配合以以及提高高员工对对培训的的兴趣，为本企企业的培培训工作作创造一一个良好好的环境境。五种培

58、训训让你的的员工焕焕然一新新如果你想想提高员员工的管管理水平平和工作作技能，增加他他们的学学识，那那么对他他们进行行一些培培训是有有必要的的。但是是帮助他他们获得得提高的的最好方方法未必必是让他他们坐在在教室里里，接受受老师“正规”的培训训。那么么，除了了“正规规”的培培训之外外，还有有哪些方方法可以以提高员员工的技技能、增增加他们们的知识识呢？这这里介绍绍五种简简便易行行的培训训方法。 独立立式学习习独立立式学习习就是让让学习者者独立完完成一项项具有挑挑战性工工作。听听起来不不像是培培训，但但是这种种潜在的的培训价价值很快快就会在在员工工工作中显显露出来来。试想想在整个个工作中中，他必必须合

59、理理地安排排每一个个工作步步骤：在在什么时时间达到到怎样的的目标；决定采采取哪种种工作方方式、哪哪种技能能；当工工作中遇遇到困难难的时候候，他得得自己去去想办法法，拿出出一些具具有创造造性的解解决方案案。这对对于培养养他独立立思考和和创造性性的能力力都是很很有好处处的。这这种学习习方式也也有利于于促进学学习者为为独立完完成工作作去学习习新的技技能，迎迎接更大大的挑战战。贴身身式学习习这种种培训是是安排学学习者在在一段时时间内跟跟随“师师傅”一一起工作作，观察察“师傅傅”是如如何工作作的，并并从中学学到一些些新技能能。学习习者如同同“师傅傅”的影影子，这这就要求求“师傅傅”必须须有足够够的适合合

60、的技能能传授给给那个“影子”，而且且“师傅傅”还需需要留出出一定的的时间来来解决工工作中存存在的问问题，并并随时回回答“影影子”提提出的各各种问题题。这种种培训方方式在需需要手工工完成任任务的领领域较为为常见，它不仅仅锻炼了了员工的的动手能能力，还还提高了了他们的的观察能能力，增增加了他他们的学学识。开放放式学习习这种种学习方方法给接接受培训训的人以以较大的的自由，学习者者可以自自由地选选择学习习的时间间和学习习的内容容。学习习的内容容根据工工作需要要可以是是管理课课程，也也可以是是计算机机编程方方面的知知识，或或者是他他们感兴兴趣的、对他们们在工作作中有用用的一些些知识。他们可可以到图图书馆