沙锅餐饮公司绩效考核手册

1、煤炭企业业绩效考考核全案案29.11 综综合计划划部关键键绩效考考核指标标序号指标考核周期期指标定义义/公式式资料来源源1采煤计划划完成率率月/年度度综合计划划部2部门费用用与预算差异异率月/年度度综合计划划部3规划报告告通过率率年度1000%生产管理理部4统计数据据完整性和准准确性月/年度度统计资料料不完整整、不准准确的次次数生产管理理部5统计资料料及时归档档情况月/年度度统计资料料未进行行及时归归档的次次数技术管理理部6生产计划划不合理理投诉次次数月/年度度公司生产产计划执执行部门门针对生生产计划划提出的的投诉次次数总经办29.22 生生产管理理部关键键绩效考考核指标标序号指标考核周期期指

2、标定义义/公式式资料来源源1采煤计划划完成率率月/年度度综合计划划部2部门费用用与预算算差异率率月/年度度生产管理理部3煤炭回采采率年度生产管理理部4百万吨煤煤死亡率率月/年度度每生产1100万万吨原煤煤所造成成死亡的的人数，其中死死亡人数数是指煤煤矿原煤煤生产工工艺过程程中，各各类用工工制度人人员事故故死亡人人数的总总和安全监察察部5检修计划划完成率率月/年度度生产管理理部6千人重伤伤率月/年度度表示某时时期内，平均每每千名职职工因工工伤事故故造成的的重伤人人数安全监察察部7主要设备备完好率率月/年度度生产管理理部29.33 生生产调度度部关键键绩效考考核指标标序号指标考核周期期指标定义义/

3、公式式资料来源源1部门费用用预算达成成率月/年度度技术管理理部2调度方案案通过率率月/年度度财务部3在用设备备完好率率月/年度度生产调度度部4设备按时时送检率率月/年度度生产调度度部5调度计划划不合理理投诉次次数月/年度度公司调度度计划执执行部门门针对调调度计划划提出的的投诉次次数总经办6部门关键键员工流失失率月/年度度人力资源源部29.44 地地测管理理部关键键绩效考考核指标标序号指标考核周期期指标定义义/公式式资料来源源1部门费用用预算达成成率月/年度度财务部2地测器具具周检合格格率月/年度度外部计量量单位3地测检验验频率月/年度度根据公司司规定在在某一时时期内对对采煤地地质情况况进行检检

4、测的次次数，以以改进煤煤炭开采采条件地测管理理部4地测数据据完整性性和准确确性月/年度度地测数据据不完整整、不准准确的次次数地测管理理部5地测方案案通过率率月/年度度地测管理理部6百万吨煤煤死亡率率月/年度度每生产1100万万吨原煤煤所造成成死亡的的人数，其中死死亡人数数是指煤煤矿原煤煤生产工工艺过程程中，各各类用工工制度人人员事故故死亡人人数的总总和安全监察察部29.55 煤煤质管理理部关键键绩效考考核指标标序号指标考核周期期指标定义义/公式式资料来源源1部门费用用预算达成成率月/年度度技术管理理部2错漏检率率月/年度度财务部3煤质检验验频率月/年度度根据公司司规定在在某一时时期内对对采煤现

5、现场检查查次数，以提高高开采煤煤炭质量量煤质管理理部4客户投诉诉率月/年度度营销管理理部5部门员工工绩效考核合格格率月/年度度1000%人力资源源部29.66 技技术管理理部经理理绩效考考核指标标量表被考核人人姓名职位技术管理理部经理理部门技术管理理部考核人姓姓名职位总经理部门序号指标权重绩效目标标值考核得分分1技术管理理工作计计划完成成率5%考核期内内技术管管理工作作计划完完成率达达1000%2吨煤开采采成本5%考核期内内控制在在元以下下3技术指导导及时性性10%考核期内内一般技技术问题题平均在在小时内内解决4技术改进进方案被被采纳的的次数20%考核期内内技术改改进方案案被采纳纳的次数数达到

6、次次5研发计划划达成率率20%考核期内内研发计计划达成成率在%以上6技术投入入产出比比率一五%考核期内内达到%以上7百万吨煤煤死亡率率5%考核期内内控制为为08突发技术术问题成成功处理理率10%考核期内内突发技技术问题题成功处处理率为为%9部门关键键员工流流失率10%考核期内内控制在在%以内内本次考核核总得分分考核指标标说明吨煤开采采成本吨煤开采采成本的的计算由由各个煤煤炭企业业根据自自身的具具体情况况制定被考核人人考核人复核人签字： 日期期：签字： 日期期：签字： 日期期：29.77 安安全监察察部经理理绩效考考核指标标量表被考核人人姓名职位安全监察察部经理理部门安全监察察部考核人姓姓名职位

7、总经理部门序号指标权重绩效目标标值考核得分分1全年连续续安全生生产天数数20%考核期内内安全生生产天数数无中断断2安全监察察频率一五%考核期内内安全监监察次数数达到次次以上3百万吨煤煤死亡率率20%考核期内内控制为为04安全隐患患整改率率一五%考核期内内达到1100%5千人重伤伤率10%考核期内内控制为为06安全培训训计划达达成率10%考核期内内达到1100%7流程和制制度合理理化建议议被采纳纳的次数数5%考核期内内被采纳纳次数达达到次以以上8部门员工工绩效考考核合格格率5%考核期内内达到1100%本次考核核总得分分考核指标标说明被考核人人考核人复核人签字： 日期期：签字： 日期期：签字： 日

8、期期：29.88 营营销管理理部经理理绩效考考核指标标量表被考核人人姓名职位营销管理理部经理理部门营销管理理部考核人姓姓名职位总经理部门序号指标权重绩效目标标值考核得分分1营销计划划达成率率20%考核期内内达到1100%2市场调研研报告通通过率10%考核期内内达到%以上3呆账发生生率10%考核期内内控制在在%以内内4煤炭销售售增长率率20%考核期内内达到%以上5煤炭销售售回款率率一五%考核期内内达到%以上6煤炭销售售费用率率10%考核期内内控制在在%以内内7客户投诉诉率10%考核期内内控制在在%以内内8员工管理理5%考核周期期内部门门员工绩绩效考核核的平均均分在分分以上本次考核核总得分分考核指

9、标标说明客户投诉诉率这一指标标在测算算过程中中，应剔剔除非因因营销管管理部工工作不到到位而导导致的投投诉数量量被考核人人考核人复核人签字： 日期期：签字： 日期期：签字： 日期期：29.99 煤煤炭企业业绩效考考核制度度制度名称称煤炭企业业绩效考考核制度度受控状态态编 号第1章 总则则第1条 目的的贯彻落落实国有有企业三三项制度度改革，确保岗岗位绩效效工资制制度的顺顺利实施施。促进各各部门、各级人人员的沟沟通与交流，增强公公司凝聚聚力。促促进本煤煤矿建立立奖罚分分明、收收入能增增能减、职务能能上能下下、员工工能进能能出的人人事激励励约束机机制，推推进人事事管理向向民主化化、公开开化和规规范化的

10、的方向发发展。引进市市场劳动动力价位位体系，树立“岗位靠靠竞争，收入靠靠贡献”的思想想，岗位位收入与与当地劳劳动力市市场价位位相适应应。第2条 考核核原则1.公开开、公正正、全面面、客观观原则 考核标准准、考核核程序、考核时时间、考考核方式式在本煤煤矿内部部对全体体员工公公开，根根据考核核量表进进行准确确而客观观的评价价，考核核结果对对被考核核者及被被考核者者的直接接主管公公开。 2.可行行性和实实用性原原则以煤矿矿对员工工的经营营业绩指指标及相相关的管管理指标标和员工工实际工工作中的的客观事事实为基基本依据据。以员工工考核制制度规定定的内容容、程序序和方法法为操作作准则。以达到到客观评评估业

11、绩绩，并促促进业绩绩改善为为目的。 3.逐级级考核原原则 煤矿矿考核领领导小组组负责对对各基层层单位党党政负责责人的业业绩考核核。各基层层单位党党政负责责人负责责对本单单位管理理人员的的业绩考考核。各基层层单位考考核小组组负责对对本单位位员工的的业绩考考核。4.向关关键岗位位倾斜原原则 在考核核指标的的设计上上体现对对煤矿关键键岗位的的倾斜导导向。在考核核程序上上力求体体现出关关键岗位位对于煤煤矿发展展的更大大价值性性。5.简便便实用、易于操操作的原原则要根据不不同岗位位(工种种)的特特点，制制定切实实可行的的考核标标准，每每一项考考核要量量化到具具体内容容，并且且易于操操作，不不能过于于繁琐

12、。考核采采用百分分制打分分形式。第2章 考核核主体第3条 考核核主体1.考核核领导小小组煤矿由矿矿长牵头头成立考考核领导导小组。考核领领导小组组的主要要职责是是制定全全矿绩效效考核制制度，负负责部门门考核管管理、检检查、指指导工作作，并对部部门负责责人实施施考核。2.人力力资源部部人力资源源部为绩绩效考核核的组织织实施部部门，主主要负责责拟定考考核方案案、培训考考核者、编制绩绩效考核核量表样样式、审定绩绩效考核核量表、审核考考核结果果及考核核结果运运用、受受理考核核申诉、监督考考核工作作、总结考考核工作作。第3章 考核核周期第4条 考核核周期对矿长长实行年年度考核核。对副矿矿长实行行半年度度考

13、核。对各职职能部门门经理实实行季度度考核。 对各各部门其其他员工工实行月月度考核核。在上述述考核基基础上，对所有有员工进进行年度度综合考考核。考核实施施第5条 考核核系统本煤矿实实行分类类考核制制度，不不同职位位考核的的具体等等级和标标准不同同。对矿长长实行年年度考核核和年度度综合考考核，考考核结果果进行五五个等级级设置，分别为为S（出出众）、A（优秀秀）、BB（良好好）、CC（合格格）、DD（不合合格）。S对对煤矿企企管科制制订的年度度经营计计划的落落实情况况（含经经营性指指标、管管理性指指标）的的评估总总分为9901000分。A对对公司战战略与预预算委员员会制订订的年度度经营计计划情况况（

14、含经经营性指指标、管管理性指指标）的的评估总总分为88089分；B对对煤矿企企管科制制订的年度度经营计计划的落落实情况况（含经经营性指指标、管管理性指指标）的的评估总总分为77079分；C对对煤矿企企管科制制订的年度度经营计计划的落落实情况况（含经经营性指指标、管管理性指指标）的的评估总总分为66069分；D对对煤矿企企管科制制订的年度度经营计计划的落落实情况况（含经经营性指指标、管管理性指指标）的的评估总总分为559分（含）分以下下或有否否决性指指标。对副矿矿长实行行半年度度考核和和年度综综合考核核，考核核结果进进行五个等级级设置，分别为为S（出出众）、A（优优秀）、B（良良好）、C（合合格

15、）、D（不不合格）。S对对矿长确确定的业业务性指指标和管管理性指指标的评评估总分分为9001000分。A对对矿长确确定的业业务性指指标和管管理性指指标的评评估总分分为80089分。B对对矿长确确定的业业务性指指标和管管理性指指标的评评估总分分为70079分。C对对矿长确确定的业业务性指指标和管管理性指指标的评评估总分分为60069分。D对对矿长确确定的业业务性指指标和管管理性指指标的评评估总分分为599（含）分以下下或有否否决性指指标。对于各各职能部部门经理理，实行行季度考考核和年年度综合合考核，考核结结果进行行五个等级级设置，分别为为S（出出众）、A（优优秀）、B（良良好）、C（合合格）、D

16、（不不合格）。S对对煤矿审审定的综综合性指指标（含含业务性性指标和和管理性性指标）的评估估总分为为901000分。A对对煤矿审审定的综综合性指指标（含含业务性性指标和和管理性性指标）的评估估总分为为8089分。B对对煤矿审审定的综综合性指指标（含含业务性性指标和和管理性性指标）的评估估总分为为7079分。C对对煤矿审审定的综综合性指指标（含含业务性性指标和和管理性性指标）的评估估总分为为6069分。D对对煤矿审审定的综综合性指指标（含含业务性性指标和和管理性性指标）的评估估总分为为59（含）分分以下或或有否决决性指标标。对于职职能部门门内其他他员工，实行月月度考核核和年度度综合考考核，考考核结

17、果果进行五五个等级级设置，分别为为S（出出众）、A（优优秀）、B（良良好）、C（合合格）、D（不不合格）。S对对部门经经理及授授权业务务经理所所分派的的工作任任务的完完成情况况、工作作态度评评估总分分为9001000分。A对对部门经经理及授授权业务务经理所所分派的的工作任任务的完完成情况况、工作作态度评评估总分分为80089分。B对对部门经经理及授授权业务务经理所所分派的的工作任任务的完完成情况况、工作作态度评评估总分分为70079分。C对对部门经经理及授授权业务务经理所所分派的的工作任任务的完完成情况况、工作作态度评评估总分分为60069分。D对对部门总总经理及及授权业业务经理理所分派派的工

18、作作任务的的完成情情况、工工作态度度评估总总分为559（含含）分以以下。对于生生产操作作类员工工，实行行月度考考核和年年度综合合考核，考核结结果进行行五个等级级设置，分别为为S（出出众）、A（优优秀）、B（良良好）、C（合合格）、D（不不合格）。生产操作作类员工工的工作作同产量量直接挂挂钩，在在考核内内容上可可考虑实实施以计计件工资资或包干干工资为为基础，同时将将成本控控制、安安全操作作和防范范、员工工学习等等因素考考虑进去去，即考核核内容包包括产量量得分、成本控控制得分分、安全全操作和和防范得得分以及及员工学学习等。年度综综合考核核以绩效考考核结果果平均分分的权重重分配、年度综综合考核核时能

19、力力考核分分数的权权重分配配以及年年度综合合考核时时态度考考核分数数之和所所对应的的考核等等级作为为年度综综合考核核的结果果，即年度综综合考核核结果绩效考考核结果果平均分分权重重能力力考核得得分权权重态态度考核核得分权重第6条 考核核内容的的确定根据本本煤矿发发展的战战略要求求，人力力资源部部在煤矿矿管理层层面、部部门及各各个岗位位之间，将战略略目标从从大到小小进行层层层分解解，归纳纳出具体体部门和和各个岗岗位的关关键业绩绩指标，由此构构成考核核内容的的一部分分（绩效部部分）作为考考核的依依据。不同工工作部门门和岗位位的任务务都是通通过人来来完成的的，任务务完成量量的大小小及质量量的高低低同员

20、工具备备的能力力和工作作态度是是密切联联系的。根据煤煤矿发展展对员工工能力和和工作态态度的要要求，人人力资源源部选取取必备的的工作能能力和态态度指标标也作为为考核的的一部分分。只有有这样才才能全面面把握考考核对象象的工作作状况，将员工工和公司司的发展展密切联联系起来来。第7条 考核核内容的的组成考核内内容主要要由三部分组组成：第一部部分为由由关键业业绩指标标确定的的绩效部部分，主主要是将将相关职职位和部部门以及及员工业业绩进行行考核、落实和和量化；第二部部分针对对其无法法量化的的工作能能力，设设定不同同等级或或层次进进行描述述；第三部部分对于于工作中中体现来来的不同同工作态态度进行行分等级级描

21、述（在考核核方法中中对此还还有详细细的论述述）。在考核核内容的的使用上上（在月度度或季度度考核中中），仅采采用可以以量化的的关键业业绩指标标作为考考核的指指标。在年度度综合考考核中，要对三部分的的内容都都进行考考核，包包括关键键业绩指指标、能能力和态态度三大大部分。各部分分的具体体内容如如下表所所示。指标名称权重分配指标内容高层中层基层关键业绩指标60%70%80%数量指标、质量指标、流程指标等工作能力20%20%10%知识积累、理解能力、判断能力等工作态度20%10%10%主动性、责任心、协作性等第5章 考核核程序和和考核结结果应用用第8条 考核核1.考核核方案制制定在考核实实施前两两周，人

22、力资资源部拟拟定具体体考核实实施方案案，明确确考核政政策、考考核时间间安排、考核结结果等事事项，报报主管副副矿长批批准。2.考核核量表编编制（修修订）每考核周周期前一一周，考考核者根根据人力力资源部部提供的的员工绩效效考核量量表、目目标责任任书、绩绩效协议议书和职职位说明明书编制制被考核核者的考考核量表表，并交交人力资资源部审审核。3.相关关人员意意见征集集在考核评评估前一一周，向向被考核核者等相相关人员员征集意意见。4.考核核评估被考核者者填写目目标责任任书、员员工绩效效考核量量表，考考核者按按规定日日期填写写评语并并签字。5.考核核结果复复核对考核结结果的复复核由考考核者的的直接上上级实施

23、施，主要要是对考考核者和和被考核核者的考考核过程程以及表表格的填填写进行行监督，以确保保公平、公正。6.考核核反馈考核结果果确认后后一个月月内，考考核者必必须安排排时间（不少于一小小时）与与被考核核者正式式沟通，通知考考核结果果、评语语，与被被考核者者讨论改改进计划划，填写写“考核反反馈面谈谈表”，考核核者与被被考核者者在“考核反反馈面谈谈表”上签字字后由考考核者交交人力资资源部保保存，以以备年底底考核抽抽查。每年122月底各各部门应应对任务务指标和和管理指指标完成成情况进进行全面面自检，并将自自检报告告经分管管副矿长长审核后后于次年年元月110日前前报人力力资源部部。人力力资源部部组织有有关

24、部门门成立目目标责任任考核组组，包括括考核领领导小组组所涉及及的部门门以及财财务部、组织部部等相关关部门组组成联合合小组，对目标标责任书书中规定定的指标标进行检检查考核核。被检查查单位要要如实提提供有关关资料和和数据，公司除除对书面面报告、完成指指标的资资料数据据进行审审查外，还要按按一定比比例抽样样到现场场考核。7.形式式报告人力资源源部对年年度综合合考核的的实施情情况进行行总结，形成报报告。第9条 考核核结果公公布和反反馈考核周周期为月月度考核核的，考考核结果果每月公公布一次次，包括括对于部部门的考考核和员员工的考考核。考核周周期为季季度、半半年度以以及年度度的，在在相应的的考核周周期结束

25、束后及时时公布对对于员工工和部门门的考核核结果。员工的的考核结结果每月月通知到到被考核核员工个个人，员员工之间间不应互互相打听听。如对当当月考核核结果有有异议，需在考核核结果公公布之日日起一周周内向人人力资源源部提出出。人力资资源部应应于每年年元月一一五日前前将各级级员工上一考考核周期期的考核核结果备备案。 第10条条 考考核结果果应用考核结果果将作为为相关人人员绩效效薪资发发放及晋晋升的依依据。管理类类、专业业技术类类和生产产操作类类员工的的半年、季度、月度考考核结果果作为其其绩效工工资的发发放依据据。管理类类、专业业技术类类以及生生产操作作类员工工的年度度考核结结果将作作为其年度奖奖金的发

26、发放基薪薪调整及及晋升的的依据。具体发发放标准准见煤矿矿薪酬制制度。 年度度综合考考核结果果将作为为所有人人员职位位基薪升升降的依依据。具具体应用用如下.符合以以下任何何一种情情况的员员工可晋晋升一级级基薪（直至本本职位基基薪的最最高一级级工资）。* 获得得年度综综合考核核A级者者。* 连续续两年获获得年度度综合考考核B级级者。符合以以下任何何一种情情况的员员工可降降低一级级基薪（直至本本职位基基薪的最最低一级级工资）。* 获得得年度综综合考核核E级者者。* 连续续两年获获得年度度综合考考核D级级者。绩绩效考核核的结果果还将作作为员工工教育培培训、调调动及调配等等工作的的依据。对于在在考核中中

27、不合格格的员工工，可要要求其进进行培训训，直到到达到工工作要求求，顺利利完成工工作。对于经经过培训训也难以以达到要要求的员员工，则则调离原原岗位，进入人人才库重重新竞聘聘其他适适合的岗岗位。第6章 其他他第11条条 考考核者变变动如原考考核者工工作有变动，新任考考核者赴赴任不到到两个月月，则考考核工作作需在人力力资源部部的协助助下与原原考核者者交流进进行；如遇考考核期间间考核者者短期出出差或其其他不在在职的情情况，由由考核者者的上级级指定其其他胜任任者替代代考核者者进行考考核（如如考核者者为公司司总经理理，则由由总经理理指定考考核人员员代其进进行考核核）。第12条条 被被考核者者变动在考核期期

28、限内，被考核核者因工工作调动动而调离离原职位位，在这这种情况况下由新新职位的的考核者者对其进进行考核核。若被被考核者者在新职职位工作作不满两两个月，则由原原职位的的考核者者提供对对该员工工前段表表现的意意见。第一三条条 考考核申诉诉考核者者必须将将考核结结果向被被考核者者反馈和和解释。若有拒拒绝反馈馈和解释释者，被被考核者者有权申申诉。被考核核者如对对考核结结果存在在异议，应该首首先与考考核者充充分沟通通加以解解决。通通过沟通通解决不不了时，可以向向人力资资源部提提出申诉诉。申诉时时需提交交“绩效评评估申诉诉表”及相关关说明材材料。申诉受受理部门门需在77个工作作日内，对员工工的申诉诉做出答答

29、复。如如果员工工的申诉诉理由成成立，必必须改正正申诉者者的绩效效考核结结果，并并对考核核者进行行批评，情节严严重的给给予必要要的处罚罚；如果果员工的的申诉理理由不成成立，不不能更改改考核结结果，并并对被考考核者进进行批评评，情节节严重的的给予必必要的处处罚。第7章 附则则第14条条 制制定、修修订与执执行本制度度的制定定修订由由人力资资源部组组织草拟拟方案，在征求各各方面意意见后报矿长长审核，签发后后生效。本制度度自矿长长签发之之日起开开始执行行。本制度度的解释释权归人人力资源源部。第一五条条 具具体实施施细则由由人力资资源部会会同各职职能部门门制定。附表1.目标标责任书书目标责任任书姓名部门

30、职位本月/季/年度的工作目标或任务数量质量完成期限序号项目名称指标目标值指标目标值下达任务者签名接受任务者签名日期日期2. 月月度或季季度考核核表月度或季季度考核核表姓名部门（公司）职位考核期起日年 月 日止日年 月 日考核指标及权重评价要点评价标准分值评分最后考核得分考核标准评定等级考核者评语：签名： 日期：复核者意见：签名： 日期：3. 年年度综合合考核表表年度综合合考核表表姓名部门（公司）职位考核期起日年 月 日止日年 月 日第一季度绩效考核得分第二季度绩效考核得分第三季度绩效考核得分第四季度绩效考核得分能力考核得分年度综合考核得分四个季度绩效考核得分之和/4权重能力考核得分权重态度考核

31、得分权重考核标准SABCD评定等级出众优秀良好合格不合格考核者评语：签名： 日期：复核者意见：签名： 日期：4. 绩绩效反馈馈面谈表表绩效反馈馈面谈表表姓名职位部门（公司）考核者面谈时间面谈地点：考核结果（人才与绩效委员会确认后的）面谈主要内容绩效改进计划改进要项改进目标直接上级帮助员工改进绩效须做的事员工为改进绩效须做的事考核者被考核者日期相关说明明编制人员员审核人员员批准人员员编制日期期审核日期期批准日期期29.110采掘掘队绩效效考核制制度制度名称称采掘队绩绩效考核核制度受控状态态编 号第1章 总则则第1条 目的的确保煤煤矿生产产任务的的顺利完完成，实实现年度度经营发发展计划划。体现“多

32、劳多多得，奖奖效结合合”的激激励政策策，提高高一线采采掘人员员的工作作积极性性。确保安安全生产产，完成成下达的的安全生生产指标标。第2条 原则则1.关键键岗位倾倾斜原则则采掘效益益的高低低直接影影响企业业发展战战略的实实现，绩绩效考核核应体现现采掘岗岗位在企企业发展展中的重重要性。2.量化化考核为为主原则则采掘岗位位均为效效益产出出岗位，其劳动动成果可可量化，实施量量化考核核有利于于客观、合理地地评价岗岗位价值值。3.公正正、公开开原则采掘岗位位考核方方法、考考核过程程和考核核结果都都要向考考核人和和被考核核人及时时公开，接受监监督。第2章 考核核对象和和周期第3条 考核核对象考核对象象为开采

33、采队和掘掘进队正正副队长长以及全全体一线线采掘员员工。第4条 考核核周期考核周期期为月度度考核与与年度考考核相结结合。第3章 考核核的实施施第5条 采掘掘队长、副队长长考核方方法采掘队长长、副队队长的考考核实行行积分考考核，满满分为1100分分，每月月考核一一次。考考核项目目和内容容，如下表表所示。考核项项目细化生产任务（30分） 没有完成当月的采掘任务，队长扣10分，副队长扣8分超额完成生产任务，根据超额比例每增加一个百分点队长加3分，副队长加2分安全管理（30分）每出现一次违背安全操作规程，进行指挥的队长扣3分，副队长扣2分不参加安全培训，缺席一次队长扣3分，副队长扣2分出现重伤以上安全事

34、故，队长、副队长本项考核分均为0分材料管理（10分）每月累计出现3次材料无故丢失的现象，队长扣2分，副队长扣1.5分材料使用超过本月预算额10%以上的，队长扣3分，副队长扣2分质量管理（10分）工程质量必须全优。出现一次合格品，队长扣3分，副队长扣2分，扣完为止出现一次不合格品，该项不得分班组建设（20分）员工出勤率达不到煤矿规定的标准，队长扣2分，副队长扣1分无故不召开班前会的，队长扣2分，副队长扣1分第6条 采掘掘员工考考核方法法采掘员工工的考核核实行以以积分确确定绩效效工资的的方法。由煤矿确定定每个一一线工种种每天的的标准分分，标准准分的分分配同每每个一线线工种的的劳动强强度和劳劳动技能

35、能要求有有关。采采掘员工工每天的的绩效在在标准分分的基础础上上下下浮动。具体实实施内容容，如下表表所示。考核项项目细化生产任务（30分） 没有完成当月的采掘任务扣5个标准分超额完成生产任务，根据超额比例每增加一个百分点加1个标准分安全管理（30分）每出现一次违反安全操作规程的行为扣1个标准分不参加安全培训，缺席一次扣1个标准分因个人原因导致重伤以上安全事故的发生，扣发本月绩效工资出勤无故缺勤一次，扣2个标准分第7条 考核核结果等等级设置置考核结果果等级设设置，详详见下表表。考核项等级设置采掘队长副队长得分情况90分（含）以上60（含）90分60分以下等级设置优秀合格不合格采掘员工根据每月标准分

36、的总数进行排序，并发放工资出勤无故缺勤一次，扣2个标准分第8条 考核核实施对采掘掘队长、副队长长的考核核由矿人人力资源源部和生生产管理理部等单单位联合合考核。对采掘掘员工的的考核，由队长长进行标标准分的的记录和和考核。第9条 考核核结果应应用1.年终终奖金发发放依据据采掘员工工的标准准分以年年进行累累计，并并进行排排序，根根据煤 矿确定定的年终终奖金发发放的标标准，年底发发放奖金金。2.职务务升降的的依据凡是采掘掘队长、副队长长连续22个月或或年度累累计3个月考考核不合合格的，引咎辞辞职。对对于采掘掘员工实实行末位位淘汰制制，对于于连续33个月排排名在后后3位的的员工实行行待岗，转岗不不成功的

37、的进行辞辞退。第4章 考核核结果反反馈第10条条 采采掘队长长和副队队长对月月度考核核有异议议的，可可在每月月10日日前向人人力资源源部提出出申请，由人力力资源部部会同生生产管理理部进行行协商后后在3日日内给予予答复。第11条条 采采掘员工工对绩效效考核的的结果存存在异议议的，可可在每月月10日日前向人人力资源源部提出出申请，人力资资源部同同采掘队队长进行行沟通，在3日日内给予予明确答答复。第5章 附则则第12条条 本本制度由由人力资资源部会会同采掘掘队协商商制定，经矿长长审批通通过后，自矿长长签字之之日起实实施。第一三条条 本本制度的的修改由由采掘队队提出申申请，人人力资源源部进行行审核后后

38、会同采采掘队进进行修改改。相关说明明编制人员员审核人员员批准人员员编制日期期审核日期期批准日期期29.111 安全生生产责任任制考核核方案方案名称称安全生产产责任制制考核方方案受控状态态编 号一、考核核目的1.为进进一步落落实国家家安全生生产法律律法规，加强安安全生产产管理，防止生生产安全全事故发发生。2.为保保证安全全生产责责任制的的落实，建立煤煤矿安全全生产长长效机制制，特制制定本考考核方案案。二、考核核范围本考核方方案适用用于集团团公司下下属负有有安全生生产责任任的各单单位、部部门以及及相关人员员。三、考核核组织机机构1.集团团公司成成立安全全生产责责任制考考核领导导小组。集团公公司总经

39、经理任组组长，集集团安全全监察部部、人力力资源部部及各矿矿行政正正职为小小组成员员。2.常设设考核执执行机构构。由集集团公司司安全监监察部负负责考核核的组织织、实施施及其他他协调工工作。四、考核核形式1.安全全生产责责任制考考核实行行百分制制量化考考核。2.考核核以按季季度考核核、年终终兑现的的形式进进行。五、考核核内容考核内容容，如下表表所示。安全指标安全制度安全指令权重分配50分30分20分指标描述1.百万吨煤死亡率2.千人重伤率3.安全隐患整改率1.安全生产制度健全性（1）“三违”制度（2）“一通三防”制度2.各项操作是否有章可1.安全会议的召开2.安全培训3.违规操作次数六、安全全生产责责任制考考核结果果分类分为优秀秀、良好好、一般般、较差差和差五五个等级级，具体如如下表所所示。考核等级优秀良好一般较差差考核得分得分90分80分得分90分70分考核得分80分60分得分70分得分60分七、考核核结果计计算1.季度度考核 考核得分分=（安安全指标标自评得得分+抽抽查考核核得分）/2+（安全全制度自自评得分分+抽查查考核得得分）/