如何面试一线员工

1、如何面试一线员工如何基层一线员工 . 我们企业是快消品制造行业,一年四季的生产淡旺季并不特别 明显,因此,一线员工的聘请就成为招募的重点和难点；我们主要从 一下几个方面去满意生产的需求：第一,提前与用人部门沟通,制定招募需求；我们要求用人部 门需提前 1 个月提出用人需求； 用人部门提需求前, 需充分考虑生产 状况,把握将来 1-2 个月内人员稳固状况,同时考量人员成本压力；用人部门提前提出招募需求, 给 HR 留足必要的招募时间是保证招募 成效的前提；往往有些用人部门等到需要时才告知 HR,结果时间太 急,不但工作开展起来困难重重,招募质量仍难以保证；当然,做为 HR,应主动出击,要准时把握

2、各部门的人员动态,提出合理化的建1 议；其次,依据需求制定具体的招募方案；基层员工的招募肯定要 挑选适合的招募渠道,招募渠道大多以人才市场、劳务市场为主,赶 集、58 同城等网络渠道为辅,并适时增借助一些报纸等方式；而且 不同时期也要有针对性的挑选； 经过长期的积存,我们公司在招募时,主要选用内部举荐和充分利用公司大门外的宣扬聘请,此两种方式,可信性相对较高,前来应聘的人员许多,稳固性也占很大优势；第三、挑选好招募渠道后,就是实施的过程了：张贴聘请海报、发布聘请信息,参与聘请会等；每项都应当做好充分的预备,聘请信 息完整、精确,突出公司优势；第四、组织面试；面试组织者和面试官挑选都比较重要；组

3、织面试者必需是比较专业的人员担任,不但对公司各部门情形熟识, 而且对薪资、保险、 出勤等各方面都要清晰,才能应对面试者提出的各 方面疑问并让应聘者感受到公司正规性以及公司对新人的重视；对面试官的挑选, 就肯定是用人部门主管级人员,并具备相应的面谈才能的人员；面试官不能以貌取人,凭感觉录用人员；一线员工面试一般 2 人数较多,采纳一对多的面试方式面试前可以实地观摩工作现场 ；最终就是针对面试合格的人员发放报到须知,具体告知报到准备资料及报到时间；人事部员工聘请忌讳员工聘请是每个公司人事部门的基础工作,也是其本职范畴；正是如此, 不仅其他部门不愿掺和聘请的事儿,就连许多公司的人事部门也大多不愿其他

4、部门参与进来；久之,不管聘请压力和难度有多 大,员工聘请好像成了人事部的独角戏 . 一线员工的聘请困难是生产型企业特殊是化工企业的老大难问 题；回忆一下公司人事部门三季度的工作, 聘请工作开展的很不抱负；生产线始终都处于缺员状态, 生产经理看法很大, 责问人事部工作不力,而负责聘请的人事主管也极为困惑,完成的事情；3 好像人员聘请成了一个不行总经理也是特别焦急,订单压力越来越大,而生产人员却迟迟 进不来；为此总经理特组织人事部、生产部等治理人员共同探讨,共 同诊断,拿出切实可行的方案；对于员工很难引进的现象及缘由,人力资源总监分析如下：一、来应聘的人看了车间的环境状况就离开的；分析：化工材料企

5、业的车间环境跟电子厂相比是差了一些；车间内不可防止的有一些气味、 粉尘之类, 对这方面敏锐的人员一般到车间转一圈就离开了；计策分析：4 1、人事部门在人员挑选的精确度方面有待提高；对应聘人员的学历、家境条件、工资期望、之前的工作体会等进行分类,尽量让来面试的员工来看过企业后有留下来做的期望；人事经理签字负责 . 2、生产部加强车间5s 的治理力度,加强对车间内的杂、乱、滴、漏进行整理,并积极引导员工的素养操守；生产经理签字负责 . 二、做了不到几天就流失的员工现象分析：1由于缺员,新进员工刚到车间就独立工种,虽然岗位的技术性不高,但是娴熟程度要求较高, 新入职员工往往适应不了工作的强度而离开 ; 2新员工到车间内比较孤立,车间内老员工的关怀度低,遇到5 困难很难向别的同事恳求帮忙；许多新员工受不了班组的氛围离开；缘由分析：1、显现此类情形, 关键问题是生产治理人员对新员工的关注度不够