企业员工职业发展心理及行为周期模型(doc 16)

1、企业员工工职业发发展心理理及行为为周期模模型我们将根根据前几几章的调调研分析析所获得得的数据据，对企企业员工工特别是是科技人人员的职职业发展展心理与与行为的的周期模模型作进进一步讨讨论。在在讨论周周期模型型之前，有几个个问题需需专门说说明：第一，由由于企业业员工的的职业发发展中的的心理与与行为周周期主要要是反映映员工在在职业发发展过程程中的工工作状况况，特别别是效率率状况。因而，其中最最重要的的两个变变量是：（1）持续在在一个岗岗位、一一个职位位或一个个角色、一个环环境中工工作的时时间（TT）；（2）在在特定岗岗位或职职位上持持续工作作时间的的延续中中的工作作满意度度（S）。第二，对对工作满满

2、意度的的衡量是是比较困困难的，中调网网在第四四章中曾曾介绍过过，工作作满意度度是由两两个要素素决定的的，一是是“个人工工作满意意度”；二是是“工作绩绩效”。其中中，工作作绩效比比较好测测量，而而个人工工作满意意度的衡衡量比较较困难。中调网网主要是是采用是是“人力资资源指数数”，这是是南京大大学赵曙曙明教授授在中国国广泛推推行的一一种人力力资源管管理状况况测量方方法。该该方法将将与企业业员工相相关的773个问问题归纳纳成155个要素素，综合合判断员员工的工工作满意意度，满满意度分分5个层层次： 1、丧丧失信心心，绩效效极差 2、情情绪低落落，绩效效较差 3、时时常抱怨怨工作，绩效一一般-临临界

3、44、自信信，情绪绪良好，绩效良良好 55、充满满信心，有成功功欲和极极强成就就感，工工作绩效效优在本文，仅分为为“临界值值(3.31)”、“平均值值(3.8)”、“最最佳值(4.66)”和和“极限限值(55)”44个层次次分别对对上述、4个层层次。第三，本本章将要要讨论的的周期模模型，是是根据“人力资资源指数数问卷”和“企企业员工工职业发发展心理理与行为为问卷”等数据据共同决决定的。如表661与与图61是中中调网根根据在HHD公司司调查所所形成的的。中调调网在另另外几个个企业的的调查所所建立的的模型与与图61也基基本吻合合。且个个人满意意度与工工作绩效效的曲线线大致重重合。这这在西特特瑞保姆

4、姆和克赖赖茨的研研究中也也已证实实过，见见图。故故，在以以后的讨讨论中，我们将将以图661的的曲线EE作为“效率周周期曲线线”的基基本型来来进行讨讨论。人人力资源源指数问问卷一部部分是在在赵曙明明教授“中国企企业国际际化进程程中人力力资源管管理状况况研究”中作的的，一部部分是本本人专门门为本人人的研究究作的，一部分分是一些些企业自自己（如如HD公公司）的的。在以以下的模模型讨论论中，我我们没有有专门给给出相应应的数据据，是考考虑每个个模型均均给出数数据及其其来源会会太繁杂杂。其中中，有些些模型如如理想型型，是理理论上的的设想与与推导，加上相相关调查查综合而而成。而而“商品品经济状状况下的的周期

5、模模型，既既有数据据根据，也有经经验的推推导。在在讨论周周期模型型之前，有一个个基本前前提即，员工是是在一个个岗位或或职位上上持续工工作一个个周期。若在一一个周期期内变换换 岗位位的情况况，则专专门说明明，另作作讨论。表（61） HD公公司员工工岗位的的工作时时间、个个人满意意度、工工作绩效效一览表表一、理论论模型描描述 1、 标准自自然型自自然型，展示的的是没有有外来因因素影响响、员工工的职业业发展完完全是自自流放任任，完全全靠员工工自身的的生理和和心理节节能进行行调节，按员工工的生存存本能来来调节的的一种心心理行为为模式。这种模模式是建建立在没没有激励励和管理理、不计计劳动效效率和成成本的

6、假假设的基基础之上上的。这这种情况况在一个个正常的的组织中中几乎是是很难让让其发生生和存在在的，但但在混乱乱的组织织状况或或管理名名存实亡亡的情况况下，可可能出现现。我国国在文化化大革命命期间，员工按按自然型型的发展展模式或或发展普普遍存在在。目前前，我们们有些企企业中，也还有有这种现现象。中中调网抽抽样的企企业中也也发现了了这种形形态的员员工。如如在SDDD（一一度中外外合资，现实际际是国营营）、TTS公司司（国营营企业）。从本质上上讲，自自然型属属一种理理论形态态，因为为任何一一个人在在一个组组织内工工作，不不可能完完全不受受任何约约束和影影响，不不可能均均衡发展展。如果果一个员员工在某某

7、一个职职业发展展周期阶阶段按自自然状态态式发展展，则：工作满满意度最最多只能能达到社社会的平平均值； 工作作满意度度上升缓缓慢，下下降急促促； 达到临临界点工作作绩效要要求的最最低点，标志员员工的工工作已达达不到该该工作岗岗位或职职位的基基本要求求之之后，没没有一种种外力管理理，来阻阻止工作作满意的的下降； 员员工的工工作满意意度长期期处于临临界值以以下，其其表现便便是工作作效率和和质量均均不能达达到组织织要求，员工创创造的价价值低于于其人力力价格。图6-11 企业业员工职职业发展展中的心心理与行行为周期期模型一个完整整的标准准自然型型周期一一般由个阶段段组成：（见图图6-1)第一阶段段：上岗

8、岗入职阶阶段，我我们称为为“感知知角色阶阶段”或或“进入入角色阶阶段”（3个月月至9个个月）。新到一一个单位位、岗位位或新担担任某一一职位的的员工，在感知知角色阶阶段的心心理与行行为特点点一般是是：新鲜鲜、兴奋奋、新奇奇、充满满热情和和探讨欲欲望，同同时也紧紧张、惶惶恐并有有疑虑，还伴随随有孤立立无援、无所适适从的心心态。对于新上上岗的人人员，一一般都充充满信心心，踌躇躇满志，甚至充充满理想想，有不不少的设设想和打打算，工工作时很很有干劲劲，也较较为主动动。但由由于对新新的岗位位不熟，对新的的工作理理解不透透，工作作内容也也不清楚楚，对同同事、对对领导、对环境境、对工工作的程程序和以以往的习习

9、惯做法法不熟悉悉，工作作效率不不会很高高，但处处于不断断上升状状态。特别要注注意的是是，这个个阶段是是员工心心态极不不稳定的的一个阶阶段，这这表现在在离职和和辞退率率较高，在广州州、深圳圳抽样的的几家非非国营企企业平均均为7.8，这是由由于“效效价”在在员工心心中起作作用。所所谓效价价，是指指一个人人对他所所从事的的工作或或要达到到的目标标的评价价，效价价在这个个阶段，有以下下三种可可能： 期期望与现现实相符符时，人人们的效效价维持持不变。 如果期期望低于于现实时时，人们们的效价价会升值值。 如果果期望高高于现实实时，效效价会贬贬值。从调查统统计的数数据看，70的人是是属于第第3类。一般说说，

10、对任任何进入入一项新新的工作作或岗位位或职位位的员工工，完全全做到期期望与现现实完全全相符是是比较困困难的，大都有有一个“校正”的过程程。第二阶段段：熟悉悉工作阶阶段，我我们称之之为“角角色认知知阶段”，实际际包括熟熟悉角色色和理解解角色两两个阶段段，一般般是9个个月至22年半之之间。处处于这个个阶段的的员工，其心态态与行为为特征一一般是：对工作作的性质质、特征征、要求求、基本本规则，以及岗岗位或职职位的职职能与范范围有了了较明确确的认识识和把握握，对工工作环境境、人际际关系、领导的的风格也也逐渐熟熟悉，尤尤其是已已经经过过了一些些工作中中的挫折折、冲突突之后，情绪比比较稳定定，逐渐渐调整自自

11、己的工工作方式式、知识识结构、个性与与形象以以及各方方面的关关系，工工作效率率上升极极快。一一般来说说，在这这个阶段段的员工工，对自自己的工工作能力力逐渐建建立了信信心，稳稳定性都都比较好好，抽样样调查的的结果是是：正常常情况下下，在一一个单位位工作22年或进进入一个个新环境境、担当当一个新新角色22年的员员工要求求转换岗岗位或职职位的为为4%，提出离离职的仅仅占3.1%。第三阶段段：成熟熟与超越越阶段，我们称称为“专专家角色色阶段”。这个个角色一一般是在在2年至至4年之之间。一一般看，2年半半与3年年半，是是企业员员工持续续在某一一岗位或或一项具具体工作作上的黄黄金时期期，我们们抽样访访谈中

12、，43.8的的人认为为2年半半至3年年工作最最顺心，成就感感最强，83的人认认为这个个阶段是是最能成成果的阶阶段。前前面已介介绍过，中调网网在HDD公司作作了一项项调查，获得重重大奖励励的科研研人员，平均在在目前的的科研岗岗位上工工作中，持续工工作3.1年。在此阶段段，企业业员工的的心态在在前期一一般有较较强的成成就感、满足感感，经验验已相当当丰富，人际关关系也十十分熟悉悉，工作作上比较较得心应应手，时时有“得意之之作”。然而而，我们们也在此此阶段发发现一种种奇异现现象：自满自自足；工作的的主动性性逐渐下下降；创造性性逐渐下下降；缺乏工工作激情情和动力力；产生了了改变身身体、地地位、报报酬与岗

13、岗位的需需求，且且日益强强烈。抽抽样问卷卷表明，认为在在第4个个年头工工作最顺顺心、最最有成就就感的人人陡然下下降到66.9，一些些抽样调调查员工工反映：在一个个岗位或或一个职职位上超超过3年年半或44年之后后，不少少人认为为发展空空间受限限，怎么么也提不不起精神神，工作作的动力力热情慢慢慢消失失，因为为感到再再努力也也不会有有很大的的进步和和发展。中调网网遇到的的要求调调动和辞辞职人员员，700都是是上述原原因。因此，处处于第三三阶段的的员工，其绩效效是高峰峰阶段，同时是是其绩效效从高峰峰转向下下降的一一个阶段段，也是是一个酝酝酿超越越自我，走向新新的发展展的一个个阶段。第四阶段段：在第第三

14、阶段段，如果果员工得得不到相相应激励励，找不不到新的的目标，得不到到必要的的需求，将进入入工作热热情与兴兴趣低落落阶段，我们称称为“角角色厌倦倦阶段”。这个个阶段一一般是出出现在进进入某种种角色33年半至至5年半半阶段。在此阶阶段，总总体上是是绩效全全面下降降，对自自己工作作有了厌厌倦情绪绪，一般般都是按按步就班班，进行行例行工工作，工工作不再再有大的的起色，心理上上几乎都都有无所所用心、自信心心下降的的表现，并伴有有失落感感。在中中调网进进行的调调查中，在进入入某个岗岗位或职职位5年年左右后后才出较较大成就就的企业业科技人人员，不不到5。它们们的低绩绩效和消消极的心心态，使使他们的的职业发发

15、展进一一步受到到阻碍，最终促促使他们们进入完完全否定定自我角角色的阶阶段。第五阶段段：脱离离岗位与与职位阶阶段，我我们称为为“角色色否定阶阶段”。一般发发生在进进入角色色的5年年半至第第7年。这不仅仅是自我我的一种种否定，同时，也是由由于工作作绩效的的彻底降降低而引引起的组组织的否否定（事事实上，绝大多多数组织织不会让让其绩效效降到最最低点，便会将将其扮演演的角色色给予否否定。这这个点是是我们称称为绩效效临界点点。这个个点一般般处于该该角色的的任职资资格的基基本要求求的绩效效点附近近作作为科研研人员，如果其其基本的的研究任任务不能能完成，基本的的工作不不能胜任任，那么么其角色色就可能能被否定定

16、如如在HDD公司，该员工工就将被被调离岗岗位，级级别与薪薪金相应应下降，处于这这个阶段段的员工工，人际际关系特别别是与领领导的关关系恶化化，消极极怠工，工作的的主动性性与创新新性完全全消失，对自己己的工作作和角色色厌恶至至极，四四处寻求求新的工工作或工工作环境境，工作作的差错错率上升升，注意意力完全全不能集集中，牢牢骚与怨怨言满腹腹，甚至至拒绝工工作。使使企业员员工产生生强烈转转换角色色，改变变工作环环境或者者工作状状况的需需要（组组织行为为在正常常情况下下，也会会否认员员工当前前的角色色），进进入一个个新的发发展周期期。这就就是典型型的周期期现象。图6-11展示的的周期，只是一一种理论论形成

17、，展示的的是一个个排出了了一些约约束条件件的效率率周期模模型。事事实上，如果人人们按照照这个轨轨迹发展展，将是是对人力力资源的的极大浪浪费，企企业管理理的目的的，不会会让一个个员工在在绩效下下降的情情况下，一直降降到最低低点，再再采取措措施。当当然，企企业员工工在职业业发展过过程的阶阶段性和和周期性性依然不不变，只只不过是是由于其其它因素素的影响响，其形形态有所所变化而而已。理论上说说一个人人经历一一个完整整周期之之后，即即使没有有给予新新的激励励和新的的目标，没有转转变角色色或工作作环境，其绩效效也会回回升。这这一方面面是生理理与心理理上的作作用；另另一方面面，任何何一个组组织，都都不可能能

18、长期容容忍一个个绩效处处于临界界点之下下的人，要么会会换岗、降薪、辞退或或者给予予某种惩惩罚，从从而使其其工作绩绩效有所所提高。另外，组织内内部的各各种激励励和约束束机制也也会促使使员工设设想使自自己进步步，以便便保住职职位，获获得提升升或加薪薪。正常的情情况下，一个人人在一个个组织内内长期工工作满意意度低，要么会会受到组组织的处处分，要要么自己己会离开开原单位位或原职职位，重重新寻求求职业发发展途径径。如果果继续留留在原职职位原岗岗位，而而不加任任何激励励，其工工作绩效效可能也也会回升升，但很很难再会会有优良良的绩效效，并且且，下个个周期的的成长期期将缩短短也就就是角色色厌恶阶阶段将加加速来

19、临临，反应应强度也也加重，如图6-2。注： 进入工工作阶段段； 工作作满意度度上升阶阶段； 工作作满意度度上升到到最高点点； 工作作满意度度下降； 进入入不胜任任工作阶阶段； 工作作满意度度到了最最低点； 被迫迫提升工工作满意意度。管理的目目的和作作用，就就是让企企业员工工的职业业发展的的心理与与行为周周期按EE曲线运运行，即即通过管管理行为为，改变变人的心心理与行行为发展展的自然然轨迹FF，以提提升其工工作绩效效，增强强个人满满意度。而要达达到这个个目的，最关键键在于： （1）使使员工的的工作满满意度早早一些，快一些些得到提提升； （2）使使整个周周期最高点点上升到到更高的的高度； （3）适

20、适时阻止止员工满满意度的的下降，缩短周周期，EE曲线由由于及时时阻止了了下滑趋趋势，使使曲线迅迅速回升升；而FF曲线显显然是等等到员工工绩效和和个人满满意度到到了临界界点之下下很长一一段时间间才想办办法提升升，或者者靠某种种压力让让员工的的工作满满意度自自行提升升。此时时： （1）AAAAA，周期期延长； （2）FF曲线谷谷底更深深更长； （3）FF曲线下下一个周周期再难难达到前前一个周周期的高高度。 这便意意味管理理的失败败或无效效。 2、理理想型从从管理的的角度看看，我们们希望员员工在职职业发展展中，其其工作满满意度不不断上升升，即工工作时间间与工作作的绩效效、个人人的满意意度呈正正比发展

21、展。事实实上这是是不可能能的。我我们在追追踪观察察、了解解企业最最优秀的的员工中中发现，即使是是最优秀秀的员工工，其心心态、行行为、绩绩效仍然然是波浪浪起伏。当然，也有少少数人可可能高绩绩效时间间持续长长一些，波谷平平一些或或浅一些些，但要要持续上上升是不不可能的的，这一一方面是是因为人人的能力力、知识识是有限限的，另另一方面面因为人人的体力力、智能能和生命命是有限限的。图图6-展示的的理想型型也只能能是一种种理论状状态。这这种情况况只可能能在管理理及其激激励都十十分有效效、员工工不断吸吸收新的的知识和和学习新新的技术术或技能能、员工工的心理理与生理理状况以以及精力力体力都都十分好好并不断断处

22、于上上升状态态的假设设下才可可能出现现。在此此状况下下，AAAAAX，绩绩效与员员工的满满意度持持续上升升。我们们的调研研中也有有类似的的情况，但极少少，且只只能在相相对较短短的时间间内保持持工作时时间与绩绩效呈正正比发展展。但无无论如何何也难以以突破“极限值值”。3、绩效效下降型型（滞后后管理型型）现实上常常见的一一种情况况是员工工的工作作满意度度随着在在一个岗岗位或职职位工作作时间的的延续，呈不断断下降状状。这类类案例在在我们的的调研中中约5%。这类类科技人人员，在在其进入入工作以以后，发发展势头头不错，成绩比比较优异异，但是是由于几几类原因因使其后后来的工工作受到到重大影影响，几几乎可以

23、以说是一一蹶不振振：工作中中遭受挫挫折；工作环环境变得得比较恶恶劣；不再补补充新的的知识；家庭发发生重大大变故；受到不不公正的的处罚；管理重重大失误误，或没没有任何何激励机机制甚至至是负激激励。绩效下降降型也有有多种发发展轨迹迹：A型：缓缓慢波动动下降型型，如图6-4 A型的的科技工工作者并并不难发发现，其其心理与与行为特特征是：员工的的工作满满意度在在第一个个波峰之之后，开开始下降降，降至至临界点点附近，再提升升，到第第二周期期虽然有有所增长长，但再再也达不不到前期期波峰的的高度。中调网网在HDD公司接接触到这这类员工工十余人人，其中中一部分分被劝退退。 B型：负价值值型。BB型员工工的最大

24、大特征，是其工工作满意意度在低低潮阶段段，低于于临界点点，而且且可能接接近零点点，也就就是说他他的工作作绩效可可能给企企业带来来负价值值。我们们发现的的此类科科技人员员，知识识老化、陈旧，长期不不吸收新新知识、新技术术，长期期无科研研成果，并且还还有损于于组织气气氛和士士气。理理论上讲讲，企业业不应该该留有这这类员工工，但在在国有经经济体制制下，或或靠后台台靠关系系，他们们依然能能在企业业生存。特别是是国有企企业的体体制，造造就了这这样一批批科技人人员。BB型模式式如6-5所示示。一个个企业允允许B型型员工的的存在，或者说说具有产产生B型型员工的的土壤，说明管管理上存存在严重重问题。 4、正正

25、常型（适时管管理型）一个正正常的、制度健健全、管管理有效效的企业业组织，其人员员的职业业发展过过程中的的生理与与心理依依然是周周期变化化，同样样也会影影响员工工的工作作绩效和和自身的的满意度度，但由由于有完完善的管管理，尤尤其是针针对员工工出现的的问题，及时地地给予调调整，适适时有效效地给予予激励，实践证证明不仅仅可以有有效阻止止员工工工作满意意度的下下降，甚甚至使工工作满意意提升。管理的的作用与与意义在在此有了了充分的的体现。其作用用与意义义便在于于：虽然然管理的的力量无无法消除除人的心心理与生生理的“节律”的作用用，但却却能改变变其作用用的强度度和方式式。我们们所作的的实验与与观察已已证实

26、了了这一点点。实验验的方法法是：将长期在在一个岗岗位或职职位、工工作满意意较低的的员工调调到另一一个较有有挑战性性，责任任更大一一些，有有明确的的工作目目标，但但报酬不不变的岗岗位或职职位上去去工作；劝退，追踪观观察其工工作表现现、工作作绩效、个人的的情绪状状态。88个月后后进行评评估发现现，这些些人员中中59%的工作作满意度度已高于于所在单单位的平平均值33.588，311%的提提升到了了3.33，5.7%提提升到33.122，4.3%无无变化。我们发现现，一个个管理有有效的组组织，其其作法是是： 当员员工的工工作满意意度临界界点之前前，就应应该采取取措施，提升员员工的工工作满意意度这一点点

27、应该是是有预见见性的。 员员工的满满意度也也可能降降至临界界点以下下。但他他将失去去再从事事该项工工作的资资格，即即其任职职资格将将终止因为为他的工工作绩效效表明该该员工已已不能胜胜任其工工作。有有效的管管理，原原则上是是不允许许一个员员工的绩绩效降至至临界点点之下的的。因为为一旦降降至临界界点之下下，便意意味着企企业所购购买的这这个人力力是亏本本的。当当然，企企业也会会允许少少数有良良好发展展前途的的人有短短暂的调调整时期期，或让让其进入入一个新新的环境境、角色色或职位位，允许许该员工工在熟悉悉新角色色过程中中有一个个低绩效效期，给给予一个个短暂的的过渡期期。但低低绩效期期不能过过长，一一般

28、的企企业所规规定的试试用期，便是一一个最长长的期限限大多多数是33个月至至6个月月。 正常型型员工的的职业发发展过程程中的心心理与行行为轨迹迹的阶段段性与周周期性不不变，但但形态将将有显著著改变。这表现现在：（见图6-6） a、高峰期期接近最最佳绩效效值； b、工工作满意意度下降降相对缓缓慢，专专家角色色阶段较较长； c、角角色厌倦倦与否定定阶段比比较短； d、在转换换到下一一个周期期的初始始阶段，绩效会会高于前前一个初初始阶段段。在新新的周期期中工作作满意度度提升得得较快。 e、由于没没有让员员工的工工作满意意度按自自然形态态下滑，提升得得较早，因而整整个周期期缩短。实际上上，在正正常型（曲

29、线）中，只有个阶段段，或者者说，在在曲线中，第第四、第第五阶段段都被压压缩。这这意味着着，效率率周期特特别是低低谷阶段段均被压压缩，意意味着低低谷阶段段的工作作满意度度被提升升，从而而使整个个周期的的平均工工作满意意度被提提高。图6-66描述的的模型是是中调网网通过调调查近4400人人的工作作简历，30000余份份企业员员工工作作满意度度问卷，综合统统计后得得出的。在此需特特别说明明的是，图6-6展示示的是企企业员工工的职业业发展的的心理与与行为的的一般性性动态模模型，他他们的基基本走势势，具有有代表性性。由于于我们的的样本中中科技人人员比例例较大，因而，图66较好好地反映映了企业业科技人人员

30、的一一般“效效率周期期”状况况。为了了进一步步了解科科技人员员“效率率周期”的特征征。中调调网将科科技人员员的职业业发展的的心理与与行为的的模式与与医生、律师、教师、销售人人员和一一般工人人、门卫卫等职业业工作者者的作了了对照，其基本本走势大大体一致致，如图图6-66、6-7和66-8分分别展示示的是深深圳与南南京的打打工仔和和南京、上海等等地的律律师职业业发展中中的心理理与行为为模式：打工仔和和律师职职业发展展心理与与行为模模型显示示：他们们与科技技人员的的模型相相比较，阶段性性与周期期性并无无差别，周期间间隔也无无差别（我们最最初的假假设是有有差异的的，但事事实证明明差异不不明显），不同同

31、的只是是： 1、振振幅：律律师高于于科技人人员，科科技人员员高于打打工仔。三类职职业中律律师的独独立性、自主性性最强，绩效要要求最高高，因而而，其工工作满意意度最高高。 2、周周期：律律师的专专家角色色最长。在某种种意义上上说，律律师职业业，便是是一个专专家的职职业。而而科技人人员专家家角色阶阶段要短短一些，因为现现在科技技日新月月异，要要长期保保持科研研上的高高绩效和和高满意意度是相相当困难难的。打打工仔专专家角色色极短，因为他他们的工工作一般般技能与与知识要要求不高高，专家家角色的的体验不不明显，也不会会延续很很长时间间。 3、波波动幅度度：打工工人员的的技能技技术要求求相对较较低，也也容

32、易培培养、培培训和招招聘，他他们寻找找工作难难度也较较大，且且工作难难度相对对较低，他们的的工作满满意虽不不高，但但一般变变化也不不太大。企业不不容忍他他们的工工作绩效效低于临临界值。律师的的工作满满意度起起伏不能能太大，二、现实实模型分分析以上上的模型型是建立立在三种种情况下下： 假设设企业员员工的职职业发展展的心理理与行为为按某种种自然形形态运动动。 或假假设企业业员工的的职业发发展的心心理与行行为按理理想状态态运动。 或假假设企业业员工的的职业发发展的心心理与行行为是在在完全无无管理或或适时管管理的状状态下运运动。 但是，现实中中的企业业行为与与员工的的职业发发展，常常常与理理想或理理论

33、形态态有一定定差距。若我们们将一个个人平均均3-55年转换换一次岗岗位或职职位或单单位视为为正常的的话，那那么，在在我们抽抽样中，其比例例占700%，若若我们的的平均44年转换换一次为为最佳时时期的话话，其比比例不足足27%。由此此可见，相当一一部分企企业员工工的流动动的时间间是不恰恰当的。例如：在公司的的一般员员工，335-440岁的的人，平平均7年年转换一一次工作作岗位或或职位，那么，这种情情况下，企业员员工的职职业发展展的心理理与行为为是怎样样的呢？其工作作绩效是是什么状状况呢？下面我我们作专专门的讨讨论。我我们的讨讨论也有有一个前前提假设设：一个个员工的的发展无无其它的的突发的的意外事

34、事件干扰扰。 1、一一年后转转换职位位、岗位位或单位位在我们们抽样中中，有66.6%的人在在一单位位或岗位位干了11年便离离职或转转岗的。一个人在在一个岗岗位或职职位上工工作到一一年，正正常情况况下：该该员工的的个人满满意度和和工作绩绩效正处处于提升升阶段，一般刚刚刚越过过临界点点。也就就是说该该员工此此前的工工作一般般还未为为企业创创造价值值，现在在刚刚进进入创造造价值阶阶段。一一般也没没有流动动需求。如果此此时流动动，他的的绩效立立即下降降，如图图6-99曲线EE所示。图6-99 1年年后转换换职位、岗位或或单位一般说，一个员员工如果果表现出出了一定定的潜能能，而且且实际工工作也证证明能胜

35、胜任目前前的工作作话，此此时将一一个员工工调离该该岗位或或职位或或单位，是一个个错误的的决定；如果该该员工不不适合在在这个岗岗位上工工作，则则是用人人的重大大失误不应应该让他他在这个个岗位这这么长时时间或不不应该让让他担任任这项工工作。图6-99表明，员工在在一年之之后，已已进入角角色，进进入一个个自然而而快速成成长阶段段。在HHD公司司，一个个从大学学毕业的的学生，无论是是本科生生，还是是博士生生，若其其从事开开发工作作，前66-9个个月基本本还是培培训、学学习和熟熟悉工作作 工作作阶段，一般是是七、八八个月至至一年之之后才能能初步进进入角色色，独立立操作。HD公公司的研研发部高高层管理理人

36、员认认为，即即使是一一个有工工作经验验的人，他进入入一个新新的岗位位或环境境中，一一般也要要到7-8个月月之后才才能逐渐渐进入角角色。当然，对对于一般般熟练工工，虽然然他工作作的成绩绩可马上上提升，但也只只有在一一个岗位位上工作作近半年年以上，他的心心态、人人际关系系才能稳稳定下来来，年年左右调调动也是是不合适适的。、二年年之后，我们先先看图66100，再作作讨论。图6-110 22年之后后转换职职位、岗岗位或单单位从图可可以看到到，若一一个员工工在一个个岗位或或职位上上正常工工作年年或2年年之后，一般来来说，他他的工作作满意度度可达到到甚至超超过社会会平均值值。也就就是说，他已是是一个合合格

37、的工工作人员员，或许许可能已已成为比比较出色色的工作作人员；在这个个时期他他的工作作满意度度快速上上升，在在我们的的调查中中，一个个企业的的先进工工作者330440%是是处于这这个阶段段的工作作人员。到达第二二年之后后，员工工创造的的价值，已经超超过企业业对他的的投入，他们是是一批对对企业贡贡献较大大的人，此时，若将员员工调离离其现在在的岗位位，不仅仅对组织织造成现现实的损损失，而而且是对对人力资资源的一一种浪费费，因为为没有能能够充分分地利用用人力资资源，不不能把人人的作用用与能力力发挥到到极致，这个时时候进行行职业发发展的激激励也不不是好时时机。员员工很少少在这个个阶段产产生流动动需求。如

38、果此时时进行流流动，员员工的“效率周周期”将被打打乱，工工作满意意度会因因此快速速下降，而最明明显的是是绩效快快速下降降。如曲线所所示。在在 HDD公司实际际在任何何一个公公司，若若被招聘聘对象被被预期在在两年内内可能离离开企业业，一般般便被确确定为“稳定性性”差，绝大多多数不会会被聘用用。因为为使用这这样的人人对企业业是不利利的一个人人在某职职位或岗岗位上工工作2年年，实际际上刚刚刚培养出出来，正正是出成成绩之际际。3、三年年之后从我们调调查的情情况看，近700以上上的人都都认为在在一个单单位干33年左右右比较合合适。但但事实上上，我们们的抽样样中，仅仅26的人平平均在一一个岗位位或职位位上

39、工作作2年零零8个月月至3年年零5个个月。3年之后后转换工工作岗位位或职位位一般来来说是员员工比较较称心如如意的，因为，这类人人一般都都在其绩绩效很好好的情况况下调动动的（参参见图66111）。因因此，他他们多有有提拔或或转换更更好的岗岗位的可可能。但是在这这个时候候调离也也并非最最佳选择择，虽然然有些个个人想急急流勇退退，但为为数极少少，相当当一部分分人正是是春风得得意之时时，也是是一个人人最能出出成绩的的时期。这个时时期往往往对科技技人员最最重要，他们在在科研方方面，这这个时期期是最易易出成果果的，因因此，对对于一个个处于此此阶段的的科研人人员，最最好不要要调动。中调网网在几家家高科技技企

40、业的的调查，都发现现这样一一种现象象，那就就是这些些企业习习惯把那那些在某某岗位上上工作33年左右右、并表表现出较较强的技技术能力力的人提提拔到领领导或支支援到别别的项目目组去，结果使使企业常常常技术术骨干青青黄不接接，开发发能力下下降。其其中好几几家企业业如如通信行行业中的的“东方方”、“大唐”、“中中兴”、“华为为”等企企业都出出现过类类似情况况，并已已认识到到这种做做法的危危害。几几乎他们们均提出出了技术术人员、管理人人员职业业化的设设想：最最基本的的思路便便是使技技术人员员与管理理人员在在某岗位位或职位位上的工工作时间间要相对对稳定。一般说来来，有相相当多的的人此时时可能产产生提升升、

41、转岗岗和离职职要求，但反应应得不会会很强烈烈，因此此，这个个时候给给予提升升、转岗岗之类激激励一般般也很有有效。但但更重要要的应是是肯定员员工成绩绩，让其其才能得得到充分分地发挥挥。相对于在在其它时时段进行行流动，这个阶阶段进行行流动，给企业业带来的的影响小小一些。因为以以后的工工作满意意度即使使下降，但提升升的较快快。因此此，在此此时进行行流动也也是选择择之一。（如图图6111所示示） 1、因因不断给给予激励励，工作作满意度度上升得得较快。 2、工工作满意意度能达达到最佳佳点甚至至超过最最佳值，在A点点附近维维持的时时间较长长。 3、不不会让工工作满意意度降至至临界点点。最理理想的做做法是E

42、E、F曲曲线，即即，当员员工的工工作满意意度下降降至平均均值之后后，立即即给员工工树立新新的目标标、给予予新的激激励，使使其低谷谷维持在在平均值值附近。并较为为迅速地地爬高回回升。我们认为为，商品品经济体体制下，企业的的管理行行为，具具有改善善人的职职业发展展心理与与行为的的周期内内在可能能性，因因此，有有利于提提高人的的劳动效效率。商品经济济具有一一种竞争争机制，迫使企企业通过过管理，提高人人力资源源的利用用效率。这并不不是说在在商品经经济条件件下，每每个企业业都能高高效地利利用人力力资源。事实上上，人的的低效劳劳动和负负效劳动动依然时时有发生生，但在在商品经经济竞争争环境中中，低效效劳动的

43、的企业会会被社会会淘汰，低效劳劳动的个个体会被被企业淘淘汰。同同样，在在商品经经济条件件下，人人的“效率周周期”依然对对人发生生作用。但商品品经济的的性质是是一种高高效率的的经济体体制，为为了发展展和竞争争，每个个企业都都要尽可可能地充充分利用用资源，结果便便是通过过加强企企业管理理，加强强对人的的管理，以提升升人的利利用率。商品经经济体制制下的竞竞争特点点、人力力的商品品特点、人力的的流动性性特点、企业的的盈利特特点等等等，以及及商品经经济下的的企业管管理手段段，提供供了这种种条件和和可能性性。三、我国国目前经经济体制制下的企企业员工工职业发发展心理理与行为为周期模模式要从我国国的经济济体制

44、和和企业行行为的角角度讨论论我国企企业科技技人员职职业发展展的心理理与行为为周期模模式是有有较大难难度的。如前所所述，不不同的经经济体制制，会导导致不同同的人力力资源政政策、人人口政策策、人口口流动政政策等等等，可能能形成不不同的企企业行为为和管理理模式，会对企企业的所所有员工工的职业业发展造造成直接接的影响响。而我我国目前前的经济济正处在在变革之之中从计划划经济向向社会主主义商品品经济过过渡。在在此过渡渡过程中中，不同同经济体体制的企企业转变变的速度度不一，改革的的程度和和力量不不一，企企业管理理水平不不一、方方式不一一、要求求不一，因而使使企业员员工的职职业发展展受到不不同的影影响，员员工

45、的职职业发展展心理与与行为周周期也受受到不同同程度的的影响，总体上上说比较较复杂。首先，我们以以国有企企业为例例进行分分析。国有企业业，由于于人力资资源流动动机制不不健全，竞争机机制不完完善，激激励机制制比较落落后，在在这种状状态下，大多数数科技人人员的职职业发展展心理与与行为周周期呈“管理滞滞后型”特征（见图66-9）。调查显示示：国有有企业科科技人员员多年得得不到培培训和学学习的机机会，多多年在一一个岗位位上做重重复的工工作，想想工作、想发明明创造，没有设设备、没没有资金金，也没没有支持持，想调调换单位位、岗位位困难重重重。在在职业发发展中工工作满意意度总体体上呈不不断下降降状态，低谷很很深，常常处于临临界值之之下（如如曲线）。有有一部分分