企业管理与人力资源管理咨询项目员工职业发展手册

1、企业管理理与人力力资源管管理咨询询项目员工职业业发展手手册（咨询成成果文件件编号：0811）北京新华华信管理理顾问有有限公司司20033年9月月目 录录 o 1-3 h z前 言言2第一章 总则221.1 人力资资源开发发战略221.2 设立职职业发展展系统的的意义331.3 职业发发展系统统总述331.4 职业发发展执行行机构441.5 职业发发展工作作实施时时间51.6 员工、领导与与公司在在职业发发展中责责任6第二章 职业发发展基础础体系882.1 职级系系统介绍绍82.2 职层分分类1002.3 职级分分布1002.4 职业发发展矩阵阵作用与与特点1112.5 职业发发展矩阵阵之纵向向

2、职业发发展通道道112.6 职业发发展矩阵阵之横向向职业发发展通道道一三2.7 岗位任任职资格格及综合合能力要要求1442.8 建立针针对职业业发展的的培训体体系144第三章 熟悉中中成长入职篇篇一五3.1 新员工工入职培培训一五五3.2 试用期期管理一一五3.3 新员工工转正定定级166第四章 员工职职业发展展通道发展篇篇174.1 制定员员工发展展计划1174.2 纵向发发展2004.3 横向发发展211第五章 做最优优秀的实实践者成就篇篇235.1 绩效激激励制度度235.2 人才储储备与梯梯队建设设24第六章 职业发发展相关关培训2256.1 培训工工作的意意义及作作用2556.2 培

3、训机机构2666.3 培训计计划2666.4 职业发发展相关关培训227第七章 附 录录317.1 职业发发展制度度的修订订317.2 职业发发展申诉诉31前言欢迎加盟盟湖南电电广传媒媒股份有有限公司司！您将将在这里里开始一一段全新新的职业业经历。公司的的发展与与员工的的努力是是分不开开的，湖湖南电广广传媒股股份有限限公司希希望能够够为员工工提供一一个良好好的平台台，与员员工共同同发展。无论对员员工，还还是对公公司而言言，职业业发展管管理都至至关重要要。个人人的职业业发展很很大部分分与员工工个人的的努力息息息相关关，员工工个人应应该承担担50%以上的的自我职职业发展展责任，只有员员工个人人的不

4、断断进取、努力工工作和学学习，才才能在公公司的职职业发展展道路上上不断前前进；同同时，公公司承担担约255%的责责任，主主要是明明确职业业发展矩矩阵，提提供发展展空间并并给予培培训支持持；员工工的直接接管理上上级承担担约255%的责责任，主主要是辅辅助员工工制订发发展计划划和培训训计划。正是湖南南电广传传媒股份份有限公公司员工工的积极极进取、不懈拼拼搏造就就了湖南南电广传传媒股份份有限公公司现在在的成就就，公司司认为员员工是最最宝贵的的财富，是创新新的源泉泉。本员工职职业发展展手册明确了了在员工工职业发发展的道道路上公公司承担担的责任任，致力力于表达达公司对对员工的的支持与与尊重。因此公司司除

5、了为为员工提提供合理理的薪酬酬，更向向员工提提供了大大量的培培训与发发展的机机会。在在这里您您将能按按照多种种通道来来规划您您的职业业生涯，并得到到相关培培训的支支持。在在这里您您将接受受、融入入并推广广积极、健康的的生活理理念，在在发展事事业的同同时发展展您的人人生！让我我们企业业和员工工共同“拓宽视视野，延延伸理想想”！第一章 总则1.1 人力资资源开发发战略以内部开开发为主主，外部部招聘为为辅；通通过实施施内部竞竞聘、后后备人才才培养、培训、和轮岗岗锻炼，实现员员工在管管理序列列与业务务序列的的成长。1.2 设立职职业发展展系统的的意义设立职业业发展制制度的直直接目的的是为了了实现公公司

6、人力力资源发发展目标标和帮助助员工实实现个人人的职业业发展目目标；职职业规划划能保证证企业未未来人才才的需要要，通过过为员工工提供发发展空间间及职业业发展相相关的信信息，引引导员工工发展与与企业发发展结合合起来，有效保保证企业业未来发发展的人人才需要要。为了直接接实现员员工的职职业发展展，本制制度对员员工可能能的各种种职业发发展途径径进行了了安排，并包括括职位轮轮换计划划、培训训计划、提升计计划等，通过职职业发展展计划可可以帮助助员工实实现对个个人创造造力和职职业扩展展的期望望，促使使员工不不断提高高自身能能力。职业发展展与工作作分析、人力资资源计划划、招聘聘与选拔拔、绩效效评估、培训等等有密

7、切切联系。1.3 职业发发展系统统总述职业发展展系统包包括三部部分：职职业发展展基础制制度系统统、职业业发展实实施系统统及培训训支持体体系（参参见职业业发展矩矩阵）。职业发展展基础制制度系统统包括三三方面内内容：确定职业业发展矩矩阵：即即员工进进入企业业后，在在其已有有的专业业知识和和技能特特点的基基础上，配合组组织发展展目标进进行有计计划的学学习、培培训和锻锻炼，从从而在职职层和职职位晋升升方面可可能获得得的职业业发展路路线；其其中包括括管理路路线和专专业路线线。明确岗位位所需任任职资格格及能力力：不同同层次与与不同类类型岗位位由于工工作性质质、内容容和环境境不同，对任职职者的能能力也有有不

8、同要要求，因因此必须须明确各各岗位的的任职资资格与能能力要求求任职资资格参见见各岗位位职务说说明书。明确职业业发展路路线的薪薪酬结构构：在确确定职业业发展矩矩阵的基基础上，需要明明确各层层次岗位位薪酬结结构及薪薪酬水平平，以便便将绩效效考评结结果运用用到薪酬酬职级调调整和岗岗位职层层调整中中。职业发展展实施系系统：个人制定定职业发发展规划划：个人人发展规规划是指指员工通通过各种种信息来来确定自自己的职职业兴趣趣、价值值观、性性格，从从而明确确本人在在企业中中可能的的发展路路线，自自我评估估在职业业发展中中有助于于员工了了解自己己的状况况，制定定职业发发展方案案。组织协助助确定员员工职业业发展规

9、规划：组组织需要要对员工工的工作作业绩、工作能能力和所所具备的的潜力做做出客观观公正的的评估，根据评评估结果果为其制制定职业业发展规规划，组组织能否否正确评评价每个个员工个个人能力力和潜力力是员工工职业发发展的关关键。员工晋升升与发展展的实施施：包括括薪酬职职级的调调整、岗岗位职层层的调整整、内部部招聘、岗位轮轮换，这这是员工工职业发发展的最最终体现现，其实实施需要要职业发发展管理理委员会会重点控控制，以以确保过过程的公公平性。培训支持持体系：入职培训训：新员员工入职职培训在在员工到到岗后的的1月内内进行，内容包包括企业业文化培培训、产产品知识识培训及及专业知知识培训训几个模模块，可可以使员员

10、工迅速速熟悉公公司文化化，了解解产品知知识，同同时使员员工的团团队合作作意识得得到强化化。在职培训训：在职职培训是是指在日日常工作作中对员员工的培培养训练练即通过过制定工工作计划划、分配配调整工工作、听听取汇报报和意见见、评价价考核业业绩、推推进工作作改善、帮助解解决问题题等途径径对员工工进行的的指导。转岗培训训：职业业发展执执行小组组为了让让新晋升升或轮岗岗的员工工尽快熟熟悉和胜胜任岗位位而专门门开的培培训工作作，内容容包括：岗位工工作介绍绍、岗位位任职能能力培训训、岗位位所需专专业知识识培训。1.4 职业发发展执行行机构职业发展展管理委委员会组组成主席：董董事长副主席：总裁执行副主主席：行

11、行政副总总裁委员会成成员：各各副总裁裁、财务务总监、董秘、总裁助助理主席负责责提出开开展职业业发展相相关工作作的总体体要求。副主席负负责监督督完善职职业发展展基础制制度体系系，监督督完成职职业发展展实施工工作。执行副主主席负责责组织安安排职业业发展基基础制度度体系的的完善，并对职职业发展展实施工工作的公公平性与与工作完完成及时时性负责责。职业发展展管理委委员会职职能负责处理理员工内内部招聘聘、岗位位轮换及及重点培培训优秀秀员工，完成对对员工的的薪酬职职级或岗岗位职层层的调整整。负责修正正公司现现有职业业发展制制度与日日常操作作过程可可能存在在的矛盾盾，从而而使职业业发展制制度最终终简明有有效并

12、易易于操作作，实现现对员工工的有效效激励。职业发展展执行小小组组成成组长：人人力资源源部总经经理成员：各各部门负负责人及及人力资资源部员员工职业发展展执行过过程亲属属回避制制度：职职业发展展执行小小组成员员在实施施职业发发展工作作中，应应该回避避其亲属属的级别别调整等等相关工工作。职业发展展执行小小组职能能成立目的的：接受受职业发发展管理理委员会会领导，协助各各部门员员工制定定职业发发展规划划、处理理员工发发展过程程中的行行政工作作。组织员工工制定个个人职业业发展计计划。收集整理理各部门门职业发发展文字字资料并并统一保保管。职业发展展管理委委员会、职业发发展执行行小组、人力资资源部分分工职业发

13、展展管理委委员会明明确职业业发展总总方针并并处理重重大决策策。职业发展展执行小小组根据据委员会会安排实实施与职职业发展展相关的的工作。人力资源源部完成成具体培培训、晋晋升等人人力资源源工作。1.5 职业发发展工作作实施时时间职业发展展规划的的制定时时间新员工入入职需制制定初步步职业发发展规划划，在转转正后11个月内内需完成成。年度绩效效考评完完成后11个月内内，职业业发展执执行小组组将对员员工进一一步职业业发展规规划。在特殊情情况下，职业发发展管理理委员会会将在一一年中安安排职业业发展执执行小组组对某岗岗位员工工制定职职业发展展规划。绩效考评评结果运运用时间间参见员员工考核核管理制制度纵向职业

14、业发展实实施时间间薪酬职级级及岗位位职层调调整时间间新员工转转正薪酬酬职级及及岗位职职层调整整(参见见员工工考核管管理制度度) 。薪酬职级级定期调调整：年年度绩效效考评结结束后11个月内内。薪酬职级级及岗位位职层不不定期调调整：对对于表现现特优异异(或特特差)员员工，职职业发展展管理会会将不定定期进行行级别调调整。横向职业业发展实实施时间间内部招聘聘时间：当公司司有空缺缺岗位或或新增岗岗位时，当需要要公司开开展内部部招聘时时，由职职业发展展管理委委员会决决定具体体竞聘时时间。岗位轮换换时间：员工提提出岗位位轮换要要求后，经职业业发展执执行小组组审批通通过后执执行，具具体时间间在岗位位轮换批批准

15、后22周内执执行。1.6 员工、领导与与公司在在职业发发展中责责任总述：在职业发发展系统统内，公公司、领领导和员员工都有有不同的的角色和和责任，有效的的职业发发展体系系需要公公司、主主管领导导和员工工各自履履行自己己的责任任。员工自己己制定规规划，主主管领导导给予指指导和鼓鼓励，公公司提供供资源和和渠道。个人在职职业发展展中作用用及责任任从加入公公司起，员工应应结合本本制度考考虑自己己在公司司的职业业发展方方案。与领导沟沟通自己己的事业业目标并并讨论职职业发展展需要支支持。不断跟踪踪自己的的发展计计划。尽力履行行自己的的职责达达到任务务标准和和表现要要求。开放和诚诚实地评评估自己己的能力力和表

16、现现（如主主动向领领导、下下属、团团队队员员收集表表现反馈馈 ）。领导在职职业发展展中作用用及责任任引导下属属进行职职业发展展的讨论论。介绍职业业规划的的程序，对职业业生涯规规划起到到催化的的反馈的的作用。鼓励和支支持员工工去实践践其个人人发展计计划，如如提供培培训机会会、辅导导和指导导、职层层工作调调动，支支持其申申请其他他合适职职位。对员工的的工作表表现，胜胜任能力力提供开开放和诚诚实的意意见。企业在职职业发展展中作用用及责任任对员工制制定的个个人职业业计划应应重视和和鼓励，并结合合组织的的需求和和发展，给员工工以多方方面的咨咨询和指指导，通通过必要要的培训训、工作作设计、晋升等等手段，帮

17、助员员工实现现个人职职业目标标。制定和向向员工传传递组织织内所存存在的职职业选择择，当空空缺职位位出现时时，职业业发展执执行小组组需鼓励励内部提提升，并并公开所所有职位位空缺机机会让员员工申请请。给领导提提供培训训，使他他们能有有效地辅辅导、引引导员工工进行职职业发展展讨论。提供资源源和工具具以支持持员工制制定个人人发展计计划和能能力评估估。第二章 职业发发展基础础体系2.1 职级系系统介绍绍首先，您您需要了了解湖南南电广传传媒股份份有限公公司的职职级体系系。公司司的职级级体系是是职业发发展规划划的重要要基础，它根据据职层性性质的不不同，把把职层进进行分类类并设定定对应的的发展等等级序列列，同

18、时时针对具具体职层层设定了了等级发发展区间间。电广广传媒职职层职级级系统如如表2.1所示示：表2.11 湖南电电广传媒媒股份有有限公司司职层职职级对应应表基准工资资级别管理序列列专业序列列总部领导导总部部门门领导总部员工工123456789总部领导导10（一八级级）1112一三顶级专员员14一五1617一八1920总部部门门领导21（12级级）22特级专员员23（8级）242526272829高级专员员30（6级）3132333435中级专员员36（5级）37383940初级专员员41（5级）424344见习级专专员45（3级）2.2 职层分分类湖南电广广传媒股股份有限限公司的的职级体体系将所

19、所有职层层分成两两个序列列：管理理序列、专业序序列。 管理理序列是是指公司司总部具具有行政政管理职职责的各各级职层层，包括括董事长长、总裁裁、副总总裁、财财务总监监、总裁裁助理、董秘、部门总总经理和和部门副副总经理理。专业序列列是指公公司部门门员工各各级职层层，包括括各种专专员。2.3 职级分分布每个职层层序列都都有相应应的职级级分布，根据具具体职层层的性质质、经验验技能要要求、职职责大小小等的不不同，每每个职层层所覆盖盖的职级级不同（参见表表2.11 湖南南电广传传媒股份份有限公公司职层层职级对对应表）。管理序列列包括八八个职层层，涵盖盖从1到到26的的所有二二十六个个职级。董事长、总裁职职

20、层职级级分布为为：16六级级副总裁职职层职级级分布为为：510六六级财务总监监职层职职级分布布为：99144六级董秘、总总裁助理理职层职职级分布布为：一一三一一八六级级部门总经经理职层层职级分分布为：一五22八八级部门副总总经理务务职级分分布为：1926八八级专业序列列包括六六个职层层，起始始职级为为49级级，最高高为一五五级，包包括三十十七个职职级。顶级专员员职层职职级分布布为：99一八八十级特级专员员职层职职级分布布为：119226八级级高级专员员职层职职级分布布为：227332六级级中级专员员职层职职级分布布为：333337五级级初级专员员职层职职级分布布为：338442五级级见习初级级

21、专员职职层职级级分布为为：433455四级2.4 职业发发展矩阵阵作用与与特点设计职业业发展矩矩阵的目目的使员工了了解本岗岗位晋升升与发展展之路，从而根根据本人人能力特特点及兴兴趣选择择不同的的发展方方向。绩效符合合公司要要求并积积极要求求上进的的员工有有机会得得到不同同职责范范围内的的工作岗岗位在新新的岗位位上，员员工将在在专业知知识上有有新的提提高，同同时工作作任务会会更加丰丰富，从从而通过过多岗位位锻炼成成为一专专多能的的人才。使绩效考考评达到到公司要要求的员员工有机机会提高高薪酬职职级或岗岗位职层层。职业发展展矩阵的的特点电广传媒媒为员工工设计了了纵向职职业发展展、横向向职业发发展、多

22、多重阶梯梯的职业业发展道道路，并并通过职职业发展展矩阵形形式表现现（参见见职业发发展矩阵阵）。职业矩阵阵所指示示的职业业发展通通道是公公司鼓励励和希望望的员工工发展方方向，并并会在此此基础制制定培训训计划，对于有有特殊职职业发展展需要的的员工，公司将将通过内内部岗位位竞聘的的方式来来协助此此类员工工发展。发展路线线包括二二类：纵纵向职业业发展路路线、横横向职业业发展路路线。纵向职业业发展路路线图：指从员员工层到到副总裁裁级别岗岗位之间间的晋升升关系。横向职业业发展路路线图：首先表表明正常常情况下下每个岗岗位可以以轮换的的岗位；其次为为培养管管理人员员的通路路。2.5 职业发发展矩阵阵之纵向向职

23、业发发展通道道2.5.1 员员工发展展的多重重阶梯管理之路路指员工的的职层发发展，标标志主要要体现在在薪酬职职级及岗岗位职层层的上升升。管理之路路成长阶阶梯，适适用于所所有总部部员工，伴随着着岗位职职层的提提高，往往往也伴伴随着责责任的加加大，工工作任务务的丰富富化。专业之路路指员工的的职级发发展，标标志主要要体现在在薪酬职职级的上上升，而而岗位职职层保持持不变。专业之路路成长阶阶梯：面面向总部部的所有有员工，公司鼓鼓励有专专业专长长的员工工持续努努力地发发展专业业水平，在专业业阶梯上上发展有有管理专专长的技技术岗位位的员工工，也可可以选择择管理阶阶梯，成成为中、高层管管理人员员。2.5.2

24、薪薪酬职级级与岗位位职层的的调整薪酬职级级的调整整在公司机机构趋于于扁平化化的今天天，员工工的满足足感将不不仅仅来来自传统统的岗位位职层晋晋升，而而是来自自薪酬职职级的上上升。对于管理理序列类类岗位而而言，每每个岗位位对应多多个薪酬酬档次，业绩考考评优秀秀的员工工有机会会提升该该档次对对应的薪薪酬职级级。对于专业业序列类类岗位而而言，每每层岗位位对应多多个薪酬酬档次，业绩考考评优秀秀的员工工有机会会提升该该档次对对应的相相应薪酬酬职级。岗位职层层的调整整在电广传传媒的职职业发展展体系里里，纵向向职业发发展指的的是传统统的晋升升道路，即岗位位职层的的晋升。岗位职职层包括括从3到到1所有有层级。公

25、司鼓鼓励员工工努力工工作，在在出现职职位空缺缺的前提提下，工工作勤奋奋、表现现出色、能力出出众的员员工将有有可能获获得优先先的晋升升和发展展机会，公司在在一定程程度上执执行竞争争上岗制制度，当当公司能能够提供供空缺岗岗位时，满足以以下条件件的员工工才可能能获得晋晋升：年度考核核成绩达达到晋升升的要求求。对有关职职务工作作内容充充分了解解，并体体现出职职务兴趣趣。具备其它它与职层层要求相相关的综综合能力力。已参加过过拟晋升升职层需需接受的的系列培培训，成成绩合格格。达到拟晋晋升职层层所规定定的工作作经验要要求。2.6 职业发发展矩阵阵之横向向职业发发展通道道 横向向职业发发展通道道的特点点公司设

26、置置五个职职业发展展领域：战略领领域、投投资领域域、经营营管理领领域、财财务领域域、审计计领域和和行政管管理领域域，电广广传媒鼓鼓励员工工针对自自己特长长提出的的横向职职业发展展要求，也鼓励励员工发发展自己己的多重重技能；在公司司的职业业发展矩矩阵里，员工可可以看到到自己岗岗位轮换换的选择择岗位，在与部部门经理理充分讨讨论的基基础上确确定岗位位轮换的的时间、方式。五个职业业发展领领域战略领域域：战略略研发中中心部门门相关岗岗位，通通过岗位位之间进进行轮岗岗或跨部部门晋升升，可以以加强战战略研发发中心同同研究所所相关岗岗位之间间的了解解，并使使战略之之外部门门对公司司战略有有更深入入的理解解。投

27、资领域域：企管管部投资资管理相相关岗位位与企管管部内其其他岗位位或其他他部门岗岗位进行行轮换，可使公公司投资资与公司司战略方方向、公公司涉足足行业的的具体情情况有着着更好的的结合。经营管理理领域：员工岗岗位轮换换集中在在企管部部内部的的经营管管理相关关岗位，通过岗岗位轮换换使员工工深入了了解公司司涉足各各种领域域的异同同，轮换换员工可可以来自自部门内内其他岗岗位或公公司其他他职能部部门，这这样加强强了职能能管理与与经营管管理的沟沟通。财务领域域：财务务部内部部岗位之之间、财财务部与与审计监监察部或或其他部部门之间间可在适适当的时时候进行行岗位轮轮换，以以培养具具有综合合素质的的会计人人才，同同

28、时增加加相关部部门之间间的理解解。行政管理理领域：岗位轮轮换主要要集中在在人力资资源部、总裁办办、北京京管理总总部的部部门内和和部门间间；通过过岗位轮轮换可加加强行政政类员工工对本职职工作的的相关领领域的理理解，从从而提高高自己的的综合能能力。2.7 岗位任任职资格格及综合合能力要要求确定岗位位任职资资格和综综合能力力要求的的方法各岗位具具体任职职资格由由各部门门在职位位说明书书的基础础上制定定。综合能力力要求的的评定将将以各岗岗位品德德、能力力、态度度和绩效效的考核核为基础础进行（考核标标准参见见员工工考核管管理制度度）。各部门制制定的任任职资格格标准在在职业发发展执行行小组统统一审核核的基

29、础础上确定定。2.8 建立针针对职业业发展的的培训体体系培训工作作的意义义及作用用公司培训训的目的的是为提提升公司司业绩，为提高高员工技技能，为为公司人人力资源源战略规规划与职职业发展展提供有有力的支支持。通过培训训，充实实员工的的专业知知识和岗岗位技能能，提高高工作绩绩效。培训的开开展结合合员工职职业发展展计划，实现公公司发展展和个人人成长的的结合。构建符合合公司策策略和发发展方向向的培训训体系，形成“学习型型组织”，提升升公司整整体的绩绩效及竞竞争力。实施培训训工作的的机构。由职业发发展管理理委员会会制定培培训工作作指导方方针。由职业发发展执行行小组负负责日常常培训计计划的制制定、培培训工

30、作作的安排排、培训训效果的的评估、培训资资料的保保存。第三章 熟悉中中成长入职篇篇从入职的的第一天天起，新新员工就就步入了了湖南电电广传媒媒股份有有限公司司的职业业发展通通道，新新员工首首先将接接受入职职培训并并度过试试用期。3.1 新员工工入职培培训新员工入入职培训训在员工工到岗后后的一周周内进行行，由人人力资源源部组织织集中进进行。主主要内容容包括：企业文化化培训首先，要要使员工工了解公公司的发发展愿景景、使命命、价值值观、企企业战略略、发展展历程等等，突出出介绍“拓宽视视野，延延伸理想想”的企业业使命，使新员员工迅速速了解电电广传媒媒的企业业精神，尽快融融入企业业的工作作环境：介绍公司司

31、经营状状况，包包括主要要业务领领域、发发展历史史等，传传达公司司对新员员工的期期望和要要求，使使新员工工能尽快快找到自自己的发发展方向向和切入入点。介绍公司司的组织织结构及及与规章章制度，强调制制度不是是为了约约束员工工的自由由和创新新，而是是为了给给大家创创造一个个真正充充满活力力的有序序的工作作环境。介绍电广广传媒的的企业形形象，明明确企业业每个员员工所承承担的社社会形象象责任，以及企企业视觉觉识别系系统所用用标识的的意义以以及使用用场合。工作职责责培训新员工通通过阅读读员工工手册、职职位说明明书、部门门职责中与职职务相关关的文件件，了解解公司所所处行业业背景、发展前前景以及及所承担担的任

32、务务职责等等；除了了阅读相相关文件件，其直直接管理理上级在在工作中中也要进进行口头头沟通与与辅导。3.2试试用期管管理每位新入入职员工工在成为为正式员员工之前前都要经经历三至至六个月月的试用用期，达达到公司司要求的的新员工工可予以以转正，达不到到要求的的新员工工则不能能转正。试用期期为员工工与公司司提供了了相互了了解的一一段时间间，公司司希望新新员工能能珍视这这一锻炼炼机会，积极进进取，调调整自身身，早日日融入到到电广传传媒这个个大集体体中来；新员工工也可以以进一步步了解公公司文化化环境，明晰公公司的发发展方向向与个人人追求是是否一致致，并确确定是否否与公司司共同发发展。公司会采采用有效效的手

33、段段帮助新新员工成成为合格格的正式式员工。新员工工入职后后，部门门负责人人会安排排一名老老员工帮帮助其熟熟悉工作作环境及及工作职职责，尽尽快消除除陌生感感。试用期间间人力资资源部将将向试用用员工上上级发出出新员员工试用用通知书书，详详细介绍绍新员工工在招聘聘过程及及培训中中的具体体表现，提醒部部门负责责人在试试用期内内对员工工重点考考察的内内容。新员工的的上级在在试用期期中将对对新员工工进行严严格而细细致的考考察，在在工作能能力、态态度、业业绩、执执行指令令程度、团队合合作、公公司文化化认同、自身学学习提高高、遵守守工作规规则等各各方面向向新员工工提出具具体要求求，并进进行监督督检查。3.3新

34、新员工转转正定级级在试用期期时，新新员工的的序列职职级由人人力资源源部比照照正式员员工初步步拟定。根据试试用期的的考核结结果，对对新员工工进行转转正、确确定序列列和职级级，需填填写员员工转正正定级申申请表（见附附表）。第四章 员工职职业发展展通道发展篇篇尊重员工工个人发发展需求求，帮助助员工进进行职业业规划和和发展是是电广传传媒公司司人力资资源开发发恪守的的理念。员工职职业发展展不仅取取决于个个人的追追求与个个人的努努力，同同时取决决于公司司的环境境与政策策环境、制度环环境、竞竞争环境境等。随随着公司司未来组组织结构构趋于扁扁平化，员工的的发展将将不仅仅仅体现在在传统的的行政职职层的晋晋升，而

35、而且还体体现在职职级的上上升（伴伴随薪资资的上调调）、专专业水平平的提高高、管理理技能的的提高以以及任务务多元化化等多个个方面。为此，公司为为员工发发展设计计了纵向向发展和和横向发发展的职职业通道道（参见见图4.1），努力为为员工的的职业发发展营造造一种良良好的环环境氛围围。纵向发展横向发展图4.11：员工工职业发发展示意意图在电广传传媒的职职业发展展体系中中，包括括两个序序列和四四十五个个职级，员工职职业发展展既包括括纵向的的职层、职级晋晋升，也也包括横横向的跨跨序列移移动、工工作内容容扩大化化和工作作轮换。通过纵纵向和横横向的发发展，丰丰富了员员工职业业发展的的通路，使员工工获得了了更多的

36、的发展机机会，鼓鼓励员工工积极上上进，努努力工作作，朝自自己理想想的职业业目标发发展，有有效地解解决了员员工职业业发展通通道狭窄窄问题。4.1 制定员员工发展展计划员工的职职业成功功和发展展是电广广传媒发发展壮大大的根本本保障。在电广广传媒，员工通通过勤奋奋的工作作除了可可以获得得薪金、享有福福利以外外，更重重要的是是可以得得到提高高、成长长和发展的的机会。公司帮帮助每位位员工制制定满足足其需求求、有针针对性的的职业发发展计划划，该计计划由每每位员工工和上级级一起根根据个人人工作的的发展需需要而制制订。员员工、部部门领导导与人力力资源部部在制定定员工发发展计划划中的分分工参见见表4.2。4.1

37、.1 个个人职业业发展计计划制定定公司给予予每位员员工一个个发展空空间，并并积极推推动员工工的发展展成长。但是，需要明明确的是是员工依依然是个个人职业业发展计计划的制制定和实实施主体体，员工工的职业业成功取取决于员员工本人人的勤奋奋、敬业业和积极极进取，公司只只能是员员工职业业生涯的的辅导员员，为员员工提供供发展的的外部环环境，引引导和促促进员工工发展。制定职业业管理规规划应遵遵循的原原则：一致性原原则。一一致性原原则要求求员工职职业发展展规划必必须与公司的人人力资源源战略密密切结合合，与公公司总体体发展战战略保持持一致。全面兼顾顾和重点点发展相相结合原原则。个个人职业业发展计计划首先先在公司

38、司中层以以上员工工和人才才储备和和梯队体系系内员工工实施，时机成成熟后面面向全公公司展开开。公平客观观的原则则。要采采用客观观公正的的标准，充分发发扬民主主，集体体进行决决策，保证企企业员工工均等地地享有职职业发展展机会，并营造造一个优优秀人才才脱颖而而出的环环境。表 4.2： 员员工职业业发展计计划编制制关系图图计划内容容员工部门负责责人人力资源源部职业定位位个人价值值观、人人生目标标个人能力力特点、专长个人优势势、劣势势绩效考核核反馈能力界定定、评价价能力界定定、评价价职业目标标理解公司司发展战战略、经经营计划划部门职责责、岗位位职责确定个人人发展目目标、衡衡量标准准提供公司司发展方方向、

39、对对个人期期望辅导导提供发展展机会提供人事事政策咨咨询提供职业业机会信信息发展路径径研究公司司职级关关系图探讨发展展路径提供发展展路径指指导建议议提供人事事政策咨咨询能力发展展探讨达到到职业目目标所需需能力提供指导导服务安排相应应培训组织培训训对于已顺顺利通过过试用期期而转正正的新员员工，公公司开始始启动员员工职业业生涯管管理体系系，帮助助每位新新员工进进行个人人职业发发展规划划。个人发展展计划内内容职业发展展目标的的设定：包括理理想的职职位、技技能运用用水平、工作安安排及技技能的获获取。行动规划划：员工工为达到到长短期期职业生生涯目标标应采取取的措施施，包括括参加培培训课程程和研讨讨会，开开

40、展信息息交流或或申请公公司内的的空缺职职位。员工每年年要和他他的主管管进行职职业发展展讨论(可包括括在业绩绩评估/检讨会会中或独独立进行行) , 并制制定和记记录个人人职业发发展计划划。这里提供供“员工职职业发展展规划表表”供参考考，此表表需要在在新员工工入职或或绩效考考评结束束后使用用，用以以方便员员工进行行讨论和和记录，此表格格由员工工通过与与主管讨讨论填写写。个人发展展计划实实施程序序了解电广广传媒的的业务目目标。拟订工作作中的主主要目标标并与直直接上级级研究。拟订主要要工作目目标上并并与直接接上级达达成衡量量标准与与实施个个人发展展计划。填写员员工职业业发展规规划表（参见见附表）。定时

41、检查查进展情情况，并并根据实实际状况况修正个个人发展展计划。与直接上上级共同同商定培培训计划划。注：在讨讨论中主主管领导导需给予予员工建建议和意意见，并并在计划划实施时时给予适适当的支支持。4.2 纵向发发展纵向发展展包括两两方面，职层晋晋升和职职级晋升升。员工工可以根根据个人人发展意意向和能能力特点点，选择择不同的的职层序序列作为为个人职职业发展展方向；公司有有责任考考虑员工工的发展展意愿，结合员员工本人人能力特特点和公公司对人人才的需需求状况况，帮助助员工规规划个人人发展方方向。4.2.1 职职层调整整公司鼓励励员工努努力工作作，在上上级职层层出现职职位空缺缺时，工工作勤奋奋、表现现出色、

42、能力出出众的员员工将获获得优先先的晋升升和发展展机会，公司实实行竞争争上岗、择优录录用的制制度。根根据员工工的绩效效考核结结果和业业绩，员员工的职职层和职职级会做做出相应应的调整整，对应应的薪酬酬也会做做出调整整，具体体调整办办法如下下：根据年度度综合考考核结果果，确定定员工职职层职级级的调整整：年度考核核结果分分为A、B、CC、D和和E五类类。职级晋升升标准：当员工工年度综综合考核核结果为为“A”时，基基准工资资自动晋晋升两级级；当员员工年度度综合考考核结果果为“B”时，基基准工资资自动晋晋升一级级，同时时可以列列入晋升升两级候候选名单单，经过过薪酬调调整工作作会议审审议之后后获得晋晋级资格

43、格后基准准工资级级别按两两级晋升升；当年年综合考考核结果果为“C”时，可可以列入入晋级候候选名单单，经过过薪酬调调整工作作会议审审议之后后获得晋晋级资格格后岗位位工资级级别晋升升1级。职层晋升升标准：员工年年度考核核结果是是职层晋晋升决策策的重要要依据。人力资资源部根根据公司司人力资资源规划划提出职职层晋升升计划，并对相相关员工工的综合合考核结结果进行行排名，排名靠靠前的职职员自动动进入职职位晋升升候选人人名单，人力资资源部组组织相关关人员进进行综合合评议，最后做做出职位位晋升决决策。降职级标标准：当当员工年年度综合合考核结结果为“E”或连续续两年综综合考核核结果为为“D”时，基基准工资资自动

44、下下降一级级，职级级下降一一级或建建议换岗岗。降职层标标准：人人力资源源部对总总部员工工的年度度综合考考核结果果进行排排名，排排名靠后后的5%职员进进入末位位降职层层候选名名单，人人力资源源部组织织相关人人员进行行综合评评议，最最后做出出末位淘淘汰名单单决策。员工职层层晋升或或者降级级决策时时，对综综合考核核结果排排名按照照“分级归归属”原则，即高管管人员在在一起排排名，中中层管理理人员在在一起排排名，普普通员工工在一起起排名。注：有关关考核的的详细情情况，请请参阅湖南电电广传媒媒股份有有限公司司绩效考考核手册册。4.3 横向发发展由于传统统的晋升升通道机机会有限限，为了了满足更更多员工工发展

45、的的要求，公司为为员工设设计了横横向发展展通道。横向通通道发展展分为换换岗、轮轮岗和内内部招聘聘。绩效效符合公公司要求求并积极极要求上上进的员员工，有有机会得得到不同同职责范范围内的的工作职职务。职职务的调调整，往往往也伴伴随着责责任的加加大、工工作任务务的丰富富化。4.3.1 岗岗位轮换换岗位轮换换是员工工横向职职业发展展的通道道，也是是公司一一项人才才储备和和人才培培养制度度。这项制度度为员工工提供了了更加灵灵活的发发展机会会，减少少了传统统纵向通通道的拥拥堵。岗位轮换换有利于于全面发发掘员工工的能力力特点和和员工职职业发展展的再定定位，扩扩大和丰丰富工作作内容，从而调调动其积积极性和和主

46、动性性，获得得职业成成就。岗位轮换换可以迅迅速强制制性丰富富员工的的工作经经验，锻锻炼和培培养复合合型人才才，为员员工的纵纵向发展展奠定扎扎实基础础。岗位轮换换可以使使员工充充分了解解其他部部门的实实际业务务运作，有利于于加强员员工对公公司整体体业务的的了解从从而提高高整个公公司的内内部沟通通与整体体运作。每年轮轮换员工工的比例例可以在在5-110%之之间，轮轮换时间间根据实实际情况况安排，一般在在六个月月左右。公司鼓励励员工在在部门内内部轮岗岗和换岗岗。轮岗岗和换岗岗必须在在部门负负责人的的安排下下，经人人力资源源部批准准后实施施，轮岗岗和换岗岗的目的的是丰富富员工的的工作内内容，提提升员工

47、工的综合合能力，增加公公司的人人才储备备。人力资源源部结合合个人职职业发展展需要, 每年年安排部部分员工工跨部门门或到下下属公司司轮岗, 员工工也可以以申请轮轮岗，目目的是培培养综合合性经营营管理人人才，增增加公司司的人才才储备。岗位轮换换流程职业发展展管理委委员会每每年初制制定公司司岗位轮轮换总体体方针。各岗位员员工有权权利根据据自己绩绩效表现现及兴趣趣方向提提出岗位位轮换申申请，填填写员员工换岗岗申请表表（参参见附表表）。年度考评评结束后后，执行行小组通通过与各各部门负负责人讨讨论，根根据各岗岗位绩效效表现及及各岗位位提交的的轮换申申请确定定半年岗岗位轮换换初步方方案。职业发展展执行小小组

48、向职职业发展展管理委委员会提提交岗位位轮换方方案，经经审批通通过后执执行。人力资源源部负责责实施岗岗位轮换换工作。工作轮换换有利于于员工综综合理解解企业的的目标，了解企企业不同同的职能能部门，形成一一个联系系网络，并提高高员工解解决问题题和决策策问题的的能力。注意事项项：岗位位轮换是是指职业业发展矩矩阵所表表示的可可以通过过互相换换岗增加加知识技技能的岗岗位；岗岗位轮换换是职业业发展执执行小组组根据员员工的能能力、表表现并参参考员工工的职业业发展规规划以及及目标轮轮换岗位位的实际际需要制制定的，在征得得部门经经理和岗岗位本人人同意后后实施。4.3.2 内内部招聘聘公司采取取内部招招聘的方方式向

49、员员工提供供换岗的的机会，公司所所有招聘聘信息会会优先向向内部员员工发布布。同时时，如果果员工本本人有在在其他工工作领域域发展的的兴趣，也可以以向人力力资源部部提出申申请，在在结合个个人兴趣趣与公司司工作需需要的基基础上，可以参参照内部部招聘流流程进行行操作，向员工工提供步步入新的的工作岗岗位的机机会。内部招聘聘流程：当公司出出现空缺缺职位时时应首先先进行内内部招聘聘，人力力资源部部根据人人员需求求计划或或用人人需求申申请表发布内内部招聘聘信息，所有员员工都可可以应聘聘。应聘员工工填写内部应应聘登记记表，和自己己的直接接领导做做正式的的沟通，并由直直接领导导和跨级级领导签签批后交交人力资资源部

50、。人力资源源部接到到内部部应聘登登记表安排和和该员工工面试，并在内部应应聘登记记表填填写相应应的内容容，签署署是否合合格的意意见。人力资源源部安排排应聘员员工和空空缺岗位位的直接接领导和和跨级领领导面谈谈，必要要时进行行其它方方式的测测试。人力资源源部和招招聘部门门沟通应应聘员工工的情况况，达成成录用的的一致意意见后重重新核定定薪酬职职级，报报职业发发展委员员会审批批。人力资源源部将员员工的调调动信息息通知员员工本人人、调入入部门、调出部部门的直直接领导导，同时时抄送职职业发展展执行小小组其他他成员。人力资源源部收到到调动信信息后安安排调出出部门与与员工进进行工作作交接，并给予予必要的的支持。

51、人力资源源部在员员工正式式调入新新岗位前前更新员员工档案案。如应征未未成功，由人力力资源部部负责将将结果通通知应征征员工。内部员工工应聘成成功或员员工申请请得到批批准后，到新职职层的内内部试用用期为一一个月至至三个月月，根据据试用期期的考核核结果，对员工工进行转转正、确确定序列列和职级级并填写写员工工转正定定级表（参见见附表）；未转转正者，则由人人力资源源部提出出处理意意见。注意事项项：员工工必须了了解可利利用的职职业选择择和职业业发展机机会，并并获得组组织内有有关职业业选择、职业变变动和空空缺的工工作岗位位等方面面的信息息，增进进员工对对组织的的了解，包括职职位升迁迁机会与与条件限限制、工工

52、作绩效效评估结结果、培培训机会会等信息息，帮助助员工了了解自己己的职业业发展通通道。第五章做做最优秀秀的实践践者成就篇篇5.1 绩效激激励制度度每个工作作年度终终结之前前，根据据各自的的考核标标准，部部门负责责人都会会与员工工共同回回顾总结结一年来来的工作作业绩，明确员员工职业业发展的的短期目目标和长长期目标标，同时时考察员员工的工工作能力力和态度度，制定定达到职职业发展展目标的的计划。公司将根根据员工工在图55.1中中的位置置提供相相应支持持。高业务指导业务指导，赋予更大责任赋予更大的责任培训发展内部换岗培训与指导培训发展，赋予更大责任降级/辞退培训发展内部换岗培训发展加强管理态度和工作能力

53、图5.11考核结结果运用用措施符合要求符合要求高低工作业绩被评价为为工作业业绩、态态度与工工作能力力“双高”的员工工会获得得职级与与薪酬的的晋升。对于工作作业绩较较高、态态度积极极而能力力有欠缺缺的员工工，公司司将安排排相应的的培训，帮助员员工发展展业务能能力。对于工作作业绩较较高、工工作能力力较强但但工作态态度欠积积极的员员工，公公司将采采用加大大工作职职责，并并对其加加强管理理，帮助助员工进进一步发发挥能力力。对于工作作业绩差差、态度度积极而而能力有有欠缺的的员工，公司将将安排相相应的培培训，并并对其加加强业务务指导，帮助员员工发展展业务能能力。对于工作作业绩差差、工作作能力较较强但工工作

54、态度度欠积极极的员工工，公司司将对其其加大管管理力度度，从转转变工作作态度入入手，帮帮助员工工发展业业务能力力；如员员工对公公司的文文化、制制度和管管理方式式无法认认同，应应考虑调调换岗位位或辞退退。对于工作作业绩、态度与与工作能能力“双低”的员工工，实行行末位淘淘汰，公公司每年年强制流流出的比比例不低低于员工工总数的的5%。5.2 人才储储备与梯梯队建设设人力资源源是公司司最重要要的资源源，电广广传媒的的竞争力力来源于于员工良良好的素素质。为为此，公公司在人人力资源源合理配配置的基基础上，考虑一一定量的的人才储储备。人人才储备备按职层层序列进进行，主主要考虑虑管理序序列储备备和专业业序列储储

55、备。人人才储备备和梯队队建设计计划的制制定主要要依据公公司人力力资源战战略规划划和公司司业务需需求，考考虑公司司目前的的人员结结构、能能力水平平和流动动情况。 公司按职职层序列列建立人人才储备备和梯队队体系结结构。根根据公司司的发展展速度和和对职层层的需求求特点，确定一一定比例例的储备备人员，特别是是中、高高级管理理人员和和专业人人员。建立公司司中高级级管理和和技术岗岗位人才才晋升阶阶梯制度度，针对对岗位职职层特点点和能力力要求，对任职职人员的的知识结结构、绩绩效情况况、能力力组合、任职部部门经历历、岗位位轮换、绩效情情况等做做出具体体规定，在职业业发展通通道中做做出相应应的安排排，并结结合个

56、人人职业发发展管理理，引导导有潜力力的员工工进入不不同的阶阶梯通道道。加强公司司中、高高层管理理职层人人员储备备管理。部门总总经理有有责任发发现和培培养自己己职层的的接班人人，部门门总经理理职层晋晋升的前前提之一一是有合合适的人人选接替替其职位位。推行管理理人员职职层轮换换制度，增加管管理者知知识面、周边工工作经验验和全局局意识，转换其其思维模模式和看看问题的的角度，为其承承担更大大的责任任做准备备（参见见职业发发展矩阵阵）。第六章 职业发发展相关关培训6.1 培训工工作的意意义及作作用公司培训训的目的的是为了了提升公公司业绩绩，为提提高员工工技能，为公司司人力资资源战略略规划与与职业发发展提

57、供供有力的的支持。通过培训训，充实实员工的的专业知知识和岗岗位技能能，提高高工作绩绩效。培训的开开展结合合员工职职业发展展计划，实现公公司发展展和个人人成长的的结合。构建符合合公司策策略和发发展方向向的培训训体系，形成“学习型型组织”，提升升公司整整体的绩绩效及竞竞争力。6.2 培训机机构由职业发发展管理理委员会会制定培培训工作作指导方方针，由由职业发发展执行行小组负负责日常常培训计计划的制制定、培培训工作作的安排排、培训训效果的的评估、培训资资料的保保存，人人力资源源部主要要负责公公司整体体培训活活动的统统筹规划划、组织织协调、具体实实施和控控制等工工作。总部人力力资源部部负责总总部全体体员

58、工的的培训，制定集集团年度度培训计计划并组组织实施施。培训师资资原则上，对于公公司基层层员工的的培训由由人力资资源部组组织公司司内相关关业务专专家实施施培训，对于公公司中高高层员工工的培训训，由人人力资源源部负责责联系外外部专业业机构实实施培训训，在培培训中开开始培养养和建立立公司自自己的培培训师资资力量，逐步由由依赖外外部培训训师资过过渡为自自给自足足，在时时机成熟熟时可考考虑成立立常设的的培训机机构并设设立专职职的培训训岗位。6.3 培训计计划为进一步步了解公公司，适适应岗位位职责要要求，员员工可申申请或被被指定参参加公司司内部举举办的各各种培训训课程，课程类类别主要要有：通用类培培训：指

59、指利用公公司内外外的培训训资源组组织开展展的全员员适用的的通用类类知识、技能和和态度培培训，如如电脑使使用、经经营管理理知识、时间管管理、沟沟通技巧巧、团队队建设、专项训训练等。专业类培培训：指指利用公公司内外外的培训训资源开开展的与与业务、技术相相关的知知识和技技能培训训，如财财务、营营销知识识等。培训计划划的制订订流程人力资源源部与部部门总经经理交流流各岗位位所需能能力。讨论要提提高所需需技能需需进行的的培训项项目。结合岗位位的判断断培训内内容能否否对员工工业绩产产生正面面影响。制订培训训计划，由部门门总经理理与员工工进行交交流探讨讨。实践已批批准的计计划，并并在完成成课程后后，与员员工一

60、起起评估成成效。6.4 职业发发展相关关培训6.4.1 入入职培训训新员工培培训目的的与内容容新员工从从报到的的第一天天起，每每位员工工就步入入了电广广传媒的的职业发发展管理理系统，员工所所填写的的员工工登记表表及其其它资料料会被及及时录入入电广传传媒的职职业发展展管理系系统，并并适时补补充新的的资料。各部门经经理在试试用期中中对新员员工进行行严格细细致的观观察使用用，在工工作能力力、态度度、业绩绩、执行行指令程程度、团团队合作作、公司司文化认认同、自自身学习习提高、遵守工工作规则则等各方方面向新新员工提提出具体体要求，并进行行监督检检查。入职培训训的目的的是要使使新进人人员了解解公司概概况、