西安文化投资公司人员甄选解决方案

1、12月31日 西安H i g h e s t C o n s u l t i n g 定制化 . 即时维护 . 连续升级人员甄选处理方案 第1页项 目 背 景西安曲江文化产业投资（集团）有限企业是下属10个子企业集团化管理企业，企业人力资源管理工作已日臻完善，企业在原有选人、用人、留人工作基础上，建立了一套相对完整人员招聘流程，旧有招聘流程在运行过程中，已经出现了岗位任职能力与选拔伎俩不完全匹配情况，集团人力资源部管理者已经发觉了旧有招聘流程中缺乏新招聘技术，以及各个用人单位对于招聘步骤认知不一致，以至于在企业选择新人步骤上有必要重新优化原有流程，建立科学、完整与岗位胜任需求相匹配、且动态化人

2、员招聘甄选体系，为企业人力资源体系中选人、用人及留人步骤提供稳固保障。传统招聘过程都有其固有不足，在综合测评上多为性格或者智力方面原因，与实际工作绩效联络难以验证，测试题针对性不强，往往除去岗位所需技能外，一些潜在含有倾向性能力不能够被测试，用人单位对岗位能力要求及程度不明确，造成人力资源浪费或者不足，因为岗位职责改变，岗位任职人员要求也相对改变，这就要求招聘体系本身必须具备更新及连续升级能力。第2页对集团企业现有些人员招聘流程进行梳理和重新评定，在保障可操性情况下建立集团企业人员招聘体系；在岗位职责基础之上设计具备合理性和完备性人员甄选方案，设计多样化测评与评定方法, 包含重新设计测试综合能

3、力笔试题目，面试方法及题目以及评价中心评价方法；对现有些人力资源管理者及用人单位进行甄选体系培训，经过此次项目能够提升集团整体管理人员人力资源管理技能，搭建招聘步骤沟通平台。项 目 目 标第3页项目方案确定历程设定目标原始资料搜集进行流程分析进行操作方法分析初步提出优化方案讨论可行性确定细节及实施步骤第1步第2步第3步第4步第5步第6步第7步第4页招聘主要功效人力资源管理工作中，招聘主要功效是“找对人才放对位”；“找对人才”意味着要找到适当人；“放对位”意味这要“人事相宜，人职匹配”；寻找适当人才需要经过一定工具和方法，对人才进行测评，以最大化降低因为单一主观判断而造成人员误用；判断人员是否适

4、当某个岗位职务，首先需要确定这个职务所需岗位要求；判断应聘者是否有忠诚度，是否能够融入企业组织；是否有发展潜力。第5页人员选拔评价特征表层绩效与行为表现中层知识、技能、才能、态度、行为格调与特征内在动机、观念（世界观、人生观与价值观）、思想与潜在素质难易技能类测试知识类测试行为访谈法测试无领导小组讨论测试绩效评定文件筐测试情景模拟测试第6页提议一： 重新设计笔试题目提议二： 增加心理测评题目提议三： 建立招聘前沟通平台提议四： 多元化丰富招聘方法及技巧提议五： 有效导入招聘方法及技巧提议六： 设计含有客观评分评定表优化提议及实施方法第7页招聘体系优化-提议一测评题目参考公务员测评题目，与企业人

5、员基础素质测评要求并不完全匹配 重新设计能够测量符合曲江集团基本能力、知识或以及价值观念测评题目 问题与迷惑处理方案带来好处公务员能力测试题目侧重于测试报考者行政职业能力，包含数量关系、言语了解和表示、判断推理、常识和资料分析等各方面能力，而当代管理制度下企业人员能力与公务员能力、知识、价值结构要求还是有很大区分，所以假如能够选取当前较常见性格测试以及职业倾向测试以及价值观类测试题目，更能够帮助企业在选人过程中事半功倍。 第8页测评项目类别测评项目测评项目类别测评项目普通能力测验能力素质测验一心理测验竞争素质测验能力素质测验二意志力测试心理适应性测验性格测验16PF测验责任感测验青年性格测验自

6、信心测验性格类型测验抑制能力测验焦虑水平测验分项能力测验创造力测验情绪稳定性测验领导能力测验思维方式测验观察能力测验处事格调测验数理逻辑分析能力空间想象能力测验职业倾向测验职业锚测验记忆力测验MBTI测验测评题目纲领依据各个岗位测评点需求，重新设计复合型问卷第9页 针对各岗位工作内容、性格特征和部分能够笔试能力进行了笔试考卷设计。对于性格倾向测评，则提议选取卡特尔16PF测评问卷。 测评岗位测评知识测评性格测评能力集团企业财务部总监1、预算管理知识2、财务基础知识3、投资决议分析知识4、财务报表分析知识5、公文写作知识6、当地税法政策7、银行体系流程知识8、目标管理知识1、聪慧性2、有恒性3、

7、自律性4、稳定性5、世故性数理逻辑分析能力普通能力素质集团企业企管部经理1、战略知识2、书面语言表示能力3、管理知识4、公文写作知识5、统计学知识6、企业管理概论7、企业管理知识8、危机管理知识9、流程知识10、目标管理知识1、兴奋性2、自律性3、聪慧性4、怀疑性5、世故性普通能力素质领导能力观察能力集团企业人力资源部经理1、战略知识2、人力资源在企业中作用3、薪酬管理知识4、培训开发知识5、工作分析知识6、招聘知识7、公文写作知识8、组织行为学9、人才测评理论10、档案管理知识11、人事法律及当地人事政策12、目标管理知识1、聪慧性2、事故性3、独立性4、自律性5、兴奋性普通能力素质领导能力

8、观察能力举 例第10页卡特尔16种人格原因类型问卷依据16种各自独立根源特质，卡特尔设计了卡特尔16种人格原因问卷，利用此量表可判断一个人行为反应。本测试包含一些相关人生活情形问题，每个人对这些问题会有不一样看法，回答也就自然会有所不一样。因而对问题怎样回答，不存在“对”与“不对”之分，只是表明您对这些问题态度。请您尽可能表示您个人意见，不要有所顾忌。假如包括到您还没有经历过场景或事件，请以想象中答案为准。【测试题】每一个问题都有三个备选项，但您对每一个问题只能选择一个项目，并将标准答题纸上对应小方块用铅笔填黑。请尽可能少选中性答案。每个问题都要回答，不要有遗漏。务必请您依据自己实际情况回答。

9、对每个问题不要经过多考虑，请尽快回答。我很明了此次测验说明。（A）是； （B） 不一定； （C）不是。我对本测验每一个问题，都能做到老实地回答：（A）是； （B） 不一定； （C）不是。3、假如我有机会，我愿意：（A）到一个繁荣城市去旅行；（B）介于（A）、（C）之间；（C）游览清静山区。4、我有能力应付各种困难。（A）是； （B） 不一定； （C）不是。5、即使是关在铁笼里猛兽，我见了也会感到惴惴不安。（A）是； （B） 不一定； （C）不是。6、我总是不敢大胆批评他人言行。（A）是； （B） 有时如此； （C）不是。7、我思想似乎：（A）比较先进； （B） 有时如此； （C）不是。8、我不

10、擅长说笑话、讲有趣事。（A）是； （B） 介于（A）、（C）之间； （C）不是。举 例第11页举 例卡特尔16种人格原因类型问卷测评结果总分10分，标准分7分以上为高分，4分以下为低分。标准分由所得分数换算，最终得分以标准分为准。 B:聪慧性所得分数:10 标准分为:7低分：思想迟钝，学识浅薄，抽象思索能力弱。低者通常对学习与了解能 力不强，不能“举一反三”。迟钝原因可能因为情绪不稳定，或答题时未准确把握题意造成。 高分：聪明。富有才识，善于抽象思索，高者通常学习能力强，思索灵敏 真确。教育、文化水准高，个人心身状态健康，机敏者多有高B。高B反 映心智机能正常。F:兴奋性所得分数:24 标准分

11、为:10低分：十分严厉、冷静、寡言，他们一言一行都很审慎，内省而不轻易讲话。给人以稳重感觉。但经常过分深思熟虑，在行为上又近乎骄傲自大。在职责上，他们是非常认真可靠工作人员。 高分：这种类型人十分轻松兴奋，随遇而安。他们非常活泼、愉快、健谈。对人对事，很热心而富有感情。经常会因为过分冲动而造成行为改变莫测。 行政主管人员多有高F。试验技术人员则无须有高F。 对于企业企管部经理性格要求，这两点性格原因是符合需求，其它性格原因也可经过测评得知与职位匹配程度第12页假如需要测评职业定位与职业倾向匹配程度，可进行职业性向测评举 例下面列举了若干种活动，请就这些活动判断你好恶。喜欢，请在“是”栏里打里打

12、X。请按次序回答全部问题。 R：实际型活动 是 否 1装配修理电器或玩具 2修理自行车 3用木头做东西 4开汽车或摩托车 5用机器做东西 6参加木工技术学习班 7参加制图描图学习班 8驾驶卡车或拖拉机 9参加机械和电气学习班 10装配修理机器 统计“是”一栏得分计 采取霍兰德职业测评第13页职业索引职业兴趣代号与其对应职业对照表：R(实际型)：木匠、农民、操作X光技师、工程师、飞机机械师、鱼类和野生动物教授、自动化技师、机械工(车工、钳工等)、电工、无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司机、机械制图员、修理机器、电器师。I(调查型)：气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学

13、报刊编辑、地质学者、植物学者、物理学者、数学家、试验员、科研人员、科技作者。A(艺术型)：室内装饰教授、图书管理教授、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家。S(社会型)：社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、学校领导、精神病工作者、公共保健护士。E(事业型)：推销员、进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商。C(常规型)：记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核实员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员、秘书。举 例RIASECRIASEC83-4344第14页 引导语

14、：这里没有“对”或“错”答案，请仔细阅读每一道问题，然后选择您答案。不要花太多时间思索任何一题。假如您不能决定选某一个答案，请先漏空那一题，最终需将全部答案做全，在提交前，您随时能够更改答案。1.认识你人倾向形容你为：热情和敏感。逻辑和明确。2.以下哪一件事听起来比较吸引你？与情人到有很多人且社交活动频繁地方。待在家中与情人做一些尤其事情，比如说观赏一部有趣录影带并享用你最喜欢外卖食物。3.你倾向经过以下哪种方式搜集信息：你对有可能发生之事想像和期望。你对当前情况实际认知。4.你把大部分和他人相遇视为：友善及主要。另有目标。5.当和某人分手时：你通常让自己情绪深陷其中，极难抽身出来。即使你以为

15、受伤，但一旦下定决心，你会直截了当地将过去恋人影子甩开。举 例采取MBTI职业测评假如需要测评职业定位与职业倾向匹配程度，可进行职业性向测评第15页测试结果精力支配：外向 E 内向 I认识世界：实感 S 直觉 N判断事物：思维 T 情感 F生活态度：判断 J 知觉 P其中两两组合，能够组合成16种人格类型。 举 例测试结果显示性格趋向为： ISTJ 岗位特质： 工作环境稳定，不需要太多冒险和变动，最好依照经验和规律处理事情 有较多独立工作时间，能够专心完成整个项目或任务 较多使用事实、细节和利用实际经验技术性工作，能够充分发挥自己精细、准确、逻辑性强才能 工作对象是详细产品或服务，工作结果要有

16、形而且能够衡量 要有明确工作目标和清楚组织结构层次 逐步增加工作中责任，负担更多任务，尽可能少安排社会活动 工作有足够准备和实施时间，在交付结果之前能够进行自我成就评定 适合职业 大多数这个特点人在传统商业领域工作，你们讲求效率、促进稳定在管理一个体系和保持事务正常运转方面表现非常突出。 比如： 审计师、会计、质检员、文字信息处理教授、后勤/供给人员、信息顾问、精算师、统计员、作家、代理商、建筑检验/监理、保险调查员等。 文职类工作较为适当，这么环境细致、有条理，你能够维护服务、保护人们工作制度或机构。 比如： 警官/侦探、军官、园艺人员、消防人员、政府职员、飞机驾驶员等。 对于数据和细节非常

17、细心、有耐心，能够快速、有效、独立工作，处理大量数据和信息。 比如： 证券/股票分析人员、预算分析家、成本/房地产评定者、图书管理员等。 尤其善于发觉事务细节方面出现问题，所以你对那些技术、设计、生产准确度要求非常高工作很感兴趣。 比如： 法律研究者、地质/气象学家、技术人员、技工/电工、网络编辑、系统分析员、外科医生、牙医、兽医、护理人员等。 第16页提议一： 重新设计笔试题目提议二： 增加心理测评题目提议三： 建立招聘前沟通平台提议四： 多元化丰富招聘方法及技巧提议五： 有效导入招聘方法及技巧提议六： 设计含有客观评分评定表优化提议及实施方法第17页招聘体系优化-提议二问题与迷惑带来好处处

18、理方案solutions缺乏对应聘者深层次素质进行测评工具 引入心理测试题目，在进入面试程序之前就使专心理测评工具对候选人进行甄选，使进入面试程序应聘者群体整体素质水平提升。 人力资源招聘工作者和用人部门进行面试时，已经是“优中选优”，同时测评工具提供测评结果，使面试愈加有针对性，提升招聘成功概率。借助测评工具，对应聘者一些关键素质（比如情绪稳定性、工作持久性、抗压力能力等）进行重点测评，这是招聘测评设计中重点处理问题，假如工作压力较大，需要加班，服务要求高，对应聘者更深层次素质要求更主要，比如其责任心、踏实性和抗压力能力等，当前面试更适合考查应聘者表示沟通能力、反应能力等素质特点，当前笔试又

19、采取是公务员能力测试，缺乏对其关键能力匹配度测评发法，所以我们提议在此次测评题目改革中，针对部分岗位设计了心理测评内容。第18页举 例测评项目类别测评项目测评项目类别测评项目普通能力测验能力素质测验一心理测验竞争素质测验能力素质测验二意志力测试心理适应性测验性格测验16PF测验责任感测验青年性格测验自信心测验性格类型测验抑制能力测验焦虑水平测验分项能力测验创造力测验情绪稳定性测验领导能力测验思维方式测验观察能力测验处事格调测验数理逻辑分析能力空间想象能力测验职业倾向测验职业锚测验记忆力测验MBTI测验测评题目纲领第19页比如：财务工作规则和程序性强，不需要太多创新，要求有较强责任心和耐心，有主

20、动服务精神，能够长时间在压力环境下从事重复性工作。假如性格特点不太适合从事这类工作人员被招聘到岗位上，必定轻易造成工作不稳定。经过性格匹配度测验，将应聘者评定为以下等级： 测试题目等级A非常匹配B比较匹配C匹配D有些不匹配E不匹配F很不匹配举 例第20页举 例责 任 感 测 试1、与人约会，你通常按时赴约吗？是。否。2、你认为你这个人可靠吗？是。 否。 3、你会因未雨绸缪而储蓄吗？是。否。4、发觉朋友犯法，你会通知警察吗？是。否。5、出外旅行，找不到垃圾桶时，你会把垃圾带回家去吗？是。否。6、你经常运动以保持健康吗？是。否。7、你忌吃垃圾食物、脂肪性过高和其它有害健康食物吗？是。否。8、你永远

21、将正事列为优先，再做其它休闲吗？是。否。9、你从来没有错过任何选举权利吗？是。否。 10、收到他人信，你总会在一两天内就回信吗？是。否。11、“既然决定做一件事情，那么就要把它做好。”你相信这句话吗？是。否。12、与人相约，你从来不会耽搁，即使自己生病时也不例外吗？是。否。13、你曾经犯过法吗？是。否。14、在求课时代，你经常拖延交作业吗？是。否。15、小时候，你经常帮忙做家务吗？是。否。第21页责任感测试结果举 例假如你得分在1530之间，则说明测试者是责任感、内向型人格，而且分数越高程度越显著，特点是责任心强，做事和作决议都认真慎重，表现得稳重可靠；假如你得分在014分之间，则说明测试者是

22、缺乏责任感、外向开明人格，而且分数越低程度越显著，特点是缺乏责任心，做事和作决议显得随便和漫不经心，经常失信食言。测试者得分高低能够看出责任心程度，作为财务工作者，责任感得分需要有一定高度。第22页下面20道题，请你逐题认真读一读，然后在题后五种答案中选择一个（只能选择一个）。1、我很喜爱长跑、远途旅行、爬山等体育运动，但并不是因为我身体条件适合这些项目，而是因为它们能使我更有毅力。（很同意 比较同意 可否之间 不大同意 不一样意）2、我给自己订计划经常因为主观原因不能准期完成。（这种情况很多 较多 不多不少 较少 没有）3、如没有特殊原因，我能天天按时起床，不睡懒觉。（很同意 较同意 可否之

23、间 不大同意 不一样意）4、订计划应有一定灵活性，假如完成计划有困难，随时能够改变或撤消它。（很同意 较同意 无所谓 不一样意 反对）5、在学习和娱乐发生冲突时候，哪怕这种娱乐很有吸引力，我也会马上决定去学习。 （经常如此 较经常 时有时无 较少如此 非如此）举 例意志力测试题第23页81100分 意志很坚强6180分 意志较坚强4160分 意志力普通2140分 意志较微弱020分 意志很微弱 意志力测试结果 作为财务工作人员，对于抗压和坚持标准要求相对较高，假如转化至意志力要求，必须是处于80分以上人员，心理特征才符合财务管理岗位需求。第24页提议一： 重新设计笔试题目提议二： 增加心理测评

24、题目提议三： 建立招聘前沟通平台提议四： 多元化丰富招聘方法及技巧提议五： 有效导入招聘方法及技巧提议六： 设计含有客观评分评定表优化提议及实施方法第25页招聘体系优化提议三问题与迷惑当前现有面试流程中缺乏在招聘前各个用人单位与人力资源部充分沟通，双方共同确定用人要求及标准，以及测评方式。 缺乏面试前沟通问题，处理这个问题，实际上是处理标准和平台问题，我们将依据岗位类别，分为管理、技术、业务、项目4种岗位，分别给出这些岗位素质要求，当评测者依据限定素质要求进行沟通时，评价工作才能有可能做到思想统一和步调一致。我们将设计招聘要求调查表，在招聘前期用来沟通和确认招聘程序和内容。处理方案用人单位与人

25、力资源部之间对于用人标准都能够从各自专业角度相互补充，这么用人标准将大大降低企业在选择人力资源时成本和风险；其次，在经过现有素质要求标准去评价应聘者时，使大家目标愈加统一，降低了用人单位和人力资源部在沟通时成本。第26页设计通用胜任素质特征岗位素质要求人员具备素质 管理人员:成就导向团体领导沟通能力 专业技术人员:关心秩序主动主动信息搜集 项目管理人员:重视准确主动性关系建立市场人员:成就导向自信心客户服务导向第27页高层管理人员能力分析具备能力能力定义经营管理能力1、领导企业经营活动2、实现经董事会同意预算和利润指标前景分析与预测能力1、搜集客户反应，研究市场需求2、不停调整企业经营方向，使

26、企业不停得到发展信息搜集能力1、能够组织搜集竞争对手资料,如市场价格、营销模式及伎俩、新产品研发团体管理能力1、监督、激励团体达成既定目标实现企业远景制订战略规划及决议1、制订企业生产计划、促进企业中长久规划实施市场管理能力1、市场调查及预测 2、市场细分及市场定位3、销售网络建立与维护4、协议管理财务管理能力1、掌握广告宣传方式、路径及各种广告费用管理2、定时向董事会提出营业情况和财务情况汇报并接收质询3、掌握投资与融资各种流程人力资源管理能力1、决定企业部门以下人员任免和奖惩2、塑造企业形象3、传输企业文化4、劳动与薪酬管理行政管理能力1、组织召开各种会议2、建立和完善企业工作程序和规章制

27、度3、起草各种公文及文件保管4、了解国家法律法规确保企业运作正当性举 例第28页设计面试沟通项目内容要素观察内容提问项目评价关键点礼仪风度仪容、衣着 行为、举止 敲门、走路、坐姿、站立等仪态 口语 1、穿着整齐、得体、无显著失误 2、从容、稳重、大方3、走路、敲门、坐姿符合礼节4、口语文雅、礼貌求职动机愿望你选择本企业原因 你选择本企业最重视什么 你对本企业了解 你希望企业怎样安排你工作待遇 是否以企业发展为目标兼顾个人利益 回答完整、全方面、适当 说服力 表现力、语言表示能力1、将自己表示内容有条理准确传给对方。 2、引用实例、遣词准确。3、语气、讲话合乎要求。4、谈话时姿态表情适当。请谈谈

28、你自己 谈谈你优缺点 你兴趣兴趣 据你自我分析，最适合你工作是什么。 谈话前后连续性 主题、语言简练明了 逻辑清楚 说服力 遣词准确 社交能力和人际关系请您介绍你家庭你朋友怎样对待你你希望在什么样领导下工作你交朋友最重视什么？自我认识 交往能力 判断力、情绪稳定性 1、准确判断面临情况。 2、处理突发事件。3、快速回答对方问题。4、处理难堪问题反应。1、假如A企业与B企业同时录用了你，你将怎样 2、企业工作非常艰辛，你将怎样对待？3、你怎么连这种问题都听不懂？4、你好像不太适合本企业工作。1、了解问题准确性、快速性。 2、自我判断能力3、是逻辑判断还是感情判断4、有自己独到看法。行动与协调能力

29、、工作经验1、对自己认定是能够坚持进行 2、工作节奏担心、有序。3、集团工作适用性。4、组织领导能力。5、能够更多地从他人角度解释问题1、你从事过何种勤工俭学工作？ 2、你参加过何种组织活动？3、你对某问题有过何种研究？4、你谈谈你论文写作过程？表现力 考虑对方处境和了解力 实践能力 交往能力 举 例第29页提议一： 重新设计笔试题目提议二： 增加心理测评题目提议三： 建立招聘前沟通平台提议四： 多元化丰富招聘方法及技巧提议五： 有效导入招聘方法及技巧提议六： 设计含有客观评分评定表优化提议及实施方法第30页招聘体系优化-提议四面试问题选择和设置上表现出较强随意性和单一性每位候选人考查时间短，

30、招聘过程缺乏更科学评价伎俩，我们将提供丰富多样化面试方法和先进测评题目库，方便在招聘过程选择 以往问话式面试实际上表达是用人者个人洞察能力，更多依赖于面试者个人经验和所谓感觉，因为在长久管理工作中，这种感觉实际上已经是能力一个表达，比如说沟通能力、了解能力、领导力等等，不过这种能力对于个体依赖性较强，而且主观判断意味过多，会因为人物不一样、时间或场所不一样，产生较大差异，这么往往对企业选人造成不利影响，而怎样处理这个问题，首先是需要提升面试者这种综合洞察能力，其次，需要学会怎样借助各种先进测评方法或者问话技术，引导面试者将应聘岗位所需能力在最短时间内表现出来，然后，捕捉到应试者表现这些能力高低

31、程度，最终，将大家意见以客观形式表现出来，最终得出结论往往是最符合企业需要人员。而此次项目更为主要是，不但仅要使各位用人者掌握面试过程各种技巧，更为关键是让各位用人者能够依据岗位能力需求，自行设计和使用面试题目、方法和技巧，以发掘应聘者各项能力符合程度。能力素质模型使用一直是企业又爱又恨部分，爱其科学和灵活，却恨起难于实际操作，其实不然，用人单位这些面试题目标设计自然而然和上一个话题能力素质模型联络到了一起。 第31页丰富多样化面试形式应聘者招聘人员无领导小组讨论角色饰演心理测验情景模拟star面试案例分析公文筐测验演讲第32页行为面试试题举例行为面试问题和判断依据：面试问题1：你是否曾经被安

32、排去完成一项你完全没有经验任务？请回想一下当初是怎样情况？你当初怎么想？然后做了什么？判断依据：主要考查在面对一个全新未知任务时候，候选人首先是否能够去接收这个挑战，其次是观察其完成任务过程是否主要依靠本身努力（而非拜托他人处理），并从中学习进步，若都符合话就说明抵达了第3层级：独特成就。面试问题2：你是否曾经有过为完成某个目标或任务过程中，必须学习掌握一项全新高难度技术经历？那是一个什么样技术？你当初怎么想？以后做了？判断依据：主要考查对于目标完成过程中极具挑战性技术学习，候选人应对方法，假如其首先认为这类困难是能够经过努力克服，采取详细行动去应对这些困难，并能独立完成工作，而且能够能够从中

33、学习，提升本身，则说明抵达了第3层级：独特成就。第33页假如你是一家企业总经理，员工人数为400名左右， 你新到这家企业，企业上下都讲人事部主管是“老板人”；人事部主管权利很大，也很有号召力，你调动不了人和事他都能够调动得了，你显著感觉到这位主管对你在这家企业发展是个“绊脚石”。某天，人事部主管向你汇报，人事部公章在他抽屉里不翼而飞，丢了。你将会怎样处理公章事件和人事部主管这个难题？案例分析试题举例题目答案分析分步处理丢失问题： 1 限定人事主管在三天内查找。目标：观察他责任心、执行力、人际脉络。 2 确定丢失，通告人事公章作废，给予机会让他（她）重新处理刻章问题，同时，对主管按照企业规章制度

34、进行内部处罚。经过处罚，可见主管职业道德。是否企业分明？心胸怎样？是否会玩弄权术？都会看清楚，再决定是否能重用。假如是后者，他（她）更有可能是有意捣鬼。我个人观点是：新上任到一家企业担当总经理角色，应以慎重为上，不能锋芒太露，全盘了解企业运作是首要工作，不应在开始时就卷入人事斗争之中，这对企业不利，更影响到自己工作开展。分析式思索人际了解力团体与合作精神信息搜集概念式思索第34页提议一： 重新设计笔试题目提议二： 增加心理测评题目提议三： 建立招聘前沟通平台提议四： 多元化丰富招聘方法及技巧提议五： 有效导入招聘方法及技巧提议六： 设计含有客观评分评定表优化提议及实施方法第35页招聘体系优化-

35、提议五面试时方法单一、雷同，不过招聘培训也作过，只是没什么尤其大效果 导入多样化训练方式，比如模拟演练、现场示范，以及现场纠违等 管理类知识本身是经验积累，当然人力资源管理技能也不例外，所以经验类知识除了用口头讲解外，更主要是亲力亲为，而且能够在管理行为出现错位时候能够觉察，这么才有机会改进，此项目标特点或者说又一个亮点就在于此，类似于实战化演练，使得管理技能愈加轻易被学员接收。 问题与迷惑处理方案带来好处第36页处理培训痛楚：以往培训内容很美，不过培训后却总不知道怎样落到实处训练营将一改以往老师讲、学员听讲课模式，安排了大量互动步骤，激荡了众多招聘者思想火花。训练营老师将现场引导和激励，新奇

36、教学方法学员参加度高，现场学习气氛好。 挖掘了经验，分享了心得，激荡了新工作思绪和方法。 问题处理方法含有很强实战性和可转换性。 更多潜在招聘认知误区将被经验丰富顾问提炼和指导。实用现场模拟及辅导第37页忍俊不已角色饰演寓教于乐，是提升培训效果有效伎俩之一，尤其是管理类培训内容。此次训练营期间安排了众多招聘形式模拟演练，让学员在“做”中体验，在体验中感悟，在感悟中成长，轻松愉悦地掌握招聘方法与技巧。第38页提议一： 重新设计笔试题目提议二： 增加心理测评题目提议三： 建立招聘前沟通平台提议四： 多元化丰富招聘方法及技巧提议五： 有效导入招聘方法及技巧提议六： 设计含有客观评分评定表优化提议及实

37、施方法第39页招聘体系优化-提议六当前应聘结果评价单内容不够灵活 辅助设计可灵活填入评价表单 ，及优化招聘流程问题与迷惑处理方案带来好处当用人单位按照岗位能力需求在评价人员时，按照各自能力需求来填入内容，这么能满足岗位能力需求改变性。 第40页人员测评体系构建选择评测人测评题目确认笔试由培训方提供测评题目评估与审核，最终确定终稿按岗位任职资格条件及企业要求初步筛选面试人员，前期培训方介入，进行辅导筛选应聘者按设计好岗位技能及知识问卷进行测试一次面试接收测评题目设计培训评测人在接收统一岗位能力模型及测评题目设计培训后，依据岗位需求确定胜任力模型及对应测评工具及评分标准测评技能培训评测人接收统一测

38、评技巧培训后，进行模拟演练，教练统一测评标准由各岗位测评小组及人力资源部人员共同组成，按照设计岗位测试题目进行人员面试并进行评价二次面试由企业副总主持复试，筛选应聘者外调录用选择有资格进行人员评测人选由人力资源部招聘专员进行人员情况调研综合评分后判断录用人员及发放录用通知第41页我们优势与特点丰富多样化测评体系及题目资源；我们测评方案不是简单题目标叠加，而是依据岗位需求和企业需求来设计；先进咨询理念和方法，实战式方法导入，愈加有效和实用；经验丰富咨询团体，团体顾问含有多年人力资源管理者及咨询经验交大管理学院专业后盾，拥有多名教授教授后台指导第42页招聘优化项目实施步骤调研基、中层领导2天分别对

39、各个部门部长、副部长进行了调研访谈，了解曲江管理层级人员通用素质模型个别岗位抽样3天随机对关键员工进行访谈，搜集曲江岗位类型通用岗位素质要求文案结果及实施文件2周设计招聘笔试、面试题目，设计通用岗位素质要求培训管理人员天对管理人员进行多样化招聘形式甄选操作技巧，掌握测评题目设计训练营演示招聘1天由咨询顾问演示各种测评形式，及测评方法模拟招聘1-2天由曲江招聘人员进行模拟演练，并给出结果分析过程2天咨询顾问分析招聘人员误区及错误判断，进行测评问题搜集反馈及提升5天咨询顾问再次与招聘人员沟通，反馈测评误区，让招聘人员招聘标准抵达统一一致选拔与测评招聘工作测评2天采取咨询顾问对测评人员现场招聘过程考

40、评方式，对此次项目标结果进行测评后期指导招聘指导2月协同曲江招聘小组进行Step 1Step 2 Step 3Step 4Step 5Step 6第43页项目里程碑及报价项目阶段项目内容工作时间项目结果顾问人数价格调研基、中层领导2天岗位分类及调研材料44000个别岗位抽样3天岗位分类及调研材料46000文案结果及实施文件2周笔试题目、面试题库、四种类型岗位素质要求430，000培训管理人员天培训实施220，000训练营演示招聘1天演示实施210，000模拟招聘1-2天统计实施210，000分析过程2天分析问题点44000反馈及提升5天反馈问题点2选拔与测评招聘水平测评2天测评招聘水平1后期指

41、导招聘指导2月1-2无偿累计主体6周，辅助2月88，000第44页项目总监： 朱晋博西安交通大学经济学硕士，汇思达管理咨询企业总经理，高级管理咨询顾问、培训师，陕西管理科学研究会副秘书长。曾在环球资源Global Sources Ltd. (NASDAQ: GSOL)任北方区项目主管。曾参加咨询项目包含但不限于以下范围：企业战略管理、企业文化提炼与提升、人力资源管理、企业治理与组织结构设计、项目可行性分析。曾研究课题和咨询项目：友好管理理论企业调查研究、GTS框架下中国金融服务市场对策研究，国家科学技术部中国高科技成长型企业发展研究项目，中国电信、路桥集团二公局、中扬电气股份企业、新华印务、陕西一建、心灵宫殿、旭邦园林、至正实业。培训客户包含：航天六院11所、165所，汉斯啤酒，诺基亚西北分企业，蒙牛西北分企业，派昂医药，珠江投资，宁波市中小企业管理局，等等。 附件一：项目组组员介绍第45页咨询顾问： 李 杨