人力资源管理概论题库

1、人力资源管理概论题库.人力资源与人力资源管理概念及特点是什么？人力资源是与自然资源或物质资源相对的概念，是指能够推动特定社会系统 或组织开展进步并达成其目标的人员数量和能力的总和。其特征主要表现为：生 产过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性; 闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。人力资源管理是对人力资源的获取、整合、激励、调控和开发的管理过程, 通过协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才, 物尽其用、人事相宜，以实现组织的目标和个人的需要。其特点表现为：综合性、 实践性、社会性、开展性。.如何正确认识现代人力资源管理与传统人事管理的关系？

2、(1)对人的认识不同。传统人事管理将人视为等同于物质资源的本钱，人力资 源管理把人视为组织的第一资源，将人看做“资本”。(2)工作内容不同。传统人事管理主要包括雇用关系从开始到结束的全过程， 人力资源管理不仅关注对人的管理，还关注对人的开发。(3)工作性质不同。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，现代人力资 源管理不仅具有上述功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的 任务。现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具 有战略性、整体性和未来性。.人力资源管理的基本职能有哪些？请举例说明他们是如何发挥作用的。(1)获取主要包括人力资源规划、招聘与录用。(2)整

3、合是指被招收的员工了解企业的宗旨与价值观，使之内化为他们自己的价 值观。(3)激励是指为员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的 核心。.员工职业开展阶段有哪些？请举例说明他们是如何发挥作用的。格林豪斯凯莱提出五阶段模式：职业选择：出生到18岁；进入组织: 18岁至25岁；生涯早期：25岁至40岁；生涯中期：40岁至55岁；（5）生 涯晚期：55岁到退休。.管理人员开发的性质与目的是什么？性质：管理人员开发是国际宏观经济环境的要求；管理人员开发是企业 自身开展的需求；管理人员开发是员工提高职业能力的需求。目的：提高企业竞争力；提高管理人员综合素质；形成良好的组织文 化；健全和开

4、展组织职能。.如何进行个人职业管理与组织职业管理？个人职业管理:初步了解职业生涯规划知识，明确自身职业生涯开发需求; 树立清晰的职业开展目标，确定自己未来的职业开展方向；展现良好的工作 绩效，主动寻求更大的职责；主动展开横向、纵向沟通，积累职业开展路径实 现的资本。组织职业管理：提高员工对职业开展管理的认识；要确定开展原那么和发 展对象；员工进行自我分析，设定职业开展目标；拟订职业开展计划；实 施员工职业开展计划；职业开展总结评估。.管理人员的培训方法有哪些？高层管理人员开发有哪些注意要点？管理人员的培训方法：分为代理性学习和亲验式学习，亲验式学习法主要包 括结构性练习、角色扮演、心理测试三类

5、。对公司高层管理人员进行培训和开发是必不可少的。但对他们的培训也是一 种风险行为。因此企业要建立完善的针对性约束机制来控制这些不良影响，包括 内部约束机制和外部约束机制。企业高层管理人员培训的对象，应该从忠诚度、方向感、变革管理能力和影 响力几个方面进行选拔。开发方式和开发时间的选择、开发课程的设计和建立开 发效果反应体系是具体实施时应注意的问题。.在人力资源管理中，绩效考核的目的是什么？绩效考核为员工任用提供依据；绩效考核为公司制定员工晋升、调遣、辞退 决策提供依据；绩效考核为员工培训提供依据；绩效考核为员工薪酬确定提 供依据；绩效考核是对员工进行激励的有效手段。.简要评述绩效考核的几种方法

6、。品质导向型考核方法：该考核法主要包括排队法、强迫分配法、对偶比拟法。 排队法：简单易行，省时省力；有时很难明确确定绩效相近的员工的前后顺序; 该种方法主观性太强。强迫分配法优点是操作方便；适用于被考核人员数量较多 的情况；遵循正态分布规律，可以在一定程度上减少由于考核人员的主观造成的 偏差；利于管理控制；容易引起员工不满。对偶比拟法的特点就是工作量较大, 比拟适合人员数目较少的部门，常用于工资管理。行为导向型考核方法：主要包括关键事件记录法、评级量表法以及行为锚定等 级评价法。关键事件法：对关键事件的行为观察客观、准确；能够为更深层的能 力判断提供客观的依据；对未来行为具有一种预测的效果；记

7、录关键事件工作耗 时耗力；对关键事件的定义不明确；容易引起员工与管理者（或记录事件的人） 之间的摩擦。评级量表法：操作简单方便，可以满足多种考核目标；评级量表法 的缺点是容易使考核者的偏见或晕圈效应或趋中误差进入绩效考核中；适用于组 织的所有单位，针对性较差。行为锚定等级评价法：考核标准更加明确；具有良 好的连贯性和较高的信度；考核工作的独立性强；设计锚定标准需要花费相当多 的人力、财力和时间；管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考 核。结果导向型考核方法：具体方法主要有目标管理法（MBO）、成果记录法等。 目标管理法：评价标准明确，结果易于观测；易于调发动工的积极性，增强事业 心

8、和责任感；需要耗费大量时间、资金；需要主观和员工的良好合作才能实现; 难以对不同员工和不同部门之间的工作绩效做横向比拟；该方法适用于员工素质 较高的组织。成果记录法的优点是聘用的专家具有专业性和权威性，常用于对专 业人士，如律师、教师等人员的考核；本钱费用一般较高。综合考核方法：主要包括360度绩效考核法、关键绩效指标考核法（KPI考核法）以及平衡计分卡。从多维角度对员工进行整体评价和鉴定的考核方法。.结合实际，论述如何实施绩效考核？考核者的选择与培训：在选择考核人员时，有以下几个基本要求：一是考核人 员应当有足够长的时间和机会全方位的对员工的工作表现进行观察；二是考核者 有能力将观察结果转化

9、为有用的评价信息，并能最小化消除或者减少个人偏见; 三是考核者有动力提供真实的员工绩效考核结果。考核资料与情报收集：人力资源部负责组织数据收集并汇总。于每个月末或季 度末给有关职能部门或下一级单位人力资源部下达书面通知，对数据收集提出具 体要求，于每个月或季度末将员工绩效计划完成情况数据报有关业务管理部门审 核，然后报人力资源部。考核结果的审核与协调：通常情况下，职能部门或相关业务部门负责业务指标 的审计确认，保证数据的真实可靠，最后将审定后数据报人力资源部。考绩面谈：考核面谈中应注意的情况：沟通时肯定成绩少，指出缺乏及应改 进处多，对员工激励不够；单向沟通多；沟通时说服员工接受考核多，真正

10、解决问题少；对抗与冲突的出现；面谈技巧缺乏，影响面谈效果。考绩结果的反应与运用：考绩的结果应得到及时地反应及合理的运用。考核的 反应应最终做到：员工对该反应能够充分理解；员工接受该反应；该反应可以对 员工的行为改进有所帮助。.员工绩效考核中的容易出现的基本问题都有哪些？如何改进绩效考核？员工绩效考核容易出现的问题：基于考核标准出现的问题：缺乏标准； 考核标准不严谨；考核标准背离考核目的。基于考核者出现的问题：平均趋 势问题；考核者的偏见问题；近因效应问题；晕轮效应问题。基于绩效结 果：需要有更好的结果，但却去奖励看来最忙、工作最久的人；要求工作的 质量，但却设下不合理的完工期限；希望对问题有治

11、本的答案，但却奖励治标 的方法;需要事情简化,但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人;提倡忠诚， 却将高薪发给威胁离职或新来的人；要求和谐的工作环境，但却奖励那些会抱 怨且光说不练的人；需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人；要 求团队合作，但却只奖励团队中的个别人而牺牲了其他人；需要创新，但却处 罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的人。其他问题：对员工的反应不够；沟通方式不当；运用考核资料失败。 改进绩效考核的建议:采用客观性、可量化的考核标准;合理选择考核方法； 慎重选择考核者。.薪酬的构成有哪些？薪酬一般有三局部组成：一是基本薪酬；二是可变薪酬；三是间接薪酬。基本薪酬指企业根据员工所承

12、当的工作或者所具备的技能而支付给他们的 较为稳定的经济收入；可变薪酬是企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支 付给他们的具有变动性质的经济收入；这两局部合起来就相当于货币报酬中的直 接报酬局部，这也构成了薪酬的主体。间接薪酬就是给员工的各种福利，具有普 遍性，即“人人都有分”。.薪酬管理的基本原那么是什么？补偿性原那么；合法性原那么；公平性原那么；竞争性原那么；经济性原那么; (6)激励性原那么。.影响薪酬制定的因素有哪些？企业外部因素：国家的法律法规；劳动力市场的状况；其他企业的薪酬 状况。企业内部因素:企业的经营战略;企业的生命周期;企业的财务状况。员工个人因素:员工所处的职位;员工的绩

13、效表现;员工的需求偏好。.集体奖励制度包括哪些形式？收益提供计划；利润提供计划；员工持股计划。.福利有哪些形式？公共福利：医疗保险；失业保险；养老保险；伤残保险。集体福利：住房福利；交通福利；饮食福利；教育培训福利；医 疗保健福利；有薪节假；文化旅游福利。个人福利：额外现金收入；发放给员工的购房补贴；上下班交通费补 贴；生活困难补助，生活消费品价格补贴，以及洗澡、理发津贴，夏季的降温 补贴及冬季保温补贴等等；超时酬金；（6）两地分居的员工享受探亲假期、工 资补贴和旅费补贴等；旅游津贴、婚丧假和年休假工资等；离退休福利。.什么叫弹性福利制度？弹性福利制度，又称为“自助餐式的福利”，是指企业为每一

14、位员工提供一 个固定的福利基金预算，让员工在这个预算的范围内选择他们自己感兴趣的福利。 包括附加型弹性福利计划、核心加选择型、弹性支用账户、福利套餐型、选高 择低型等类型。.什么是劳动关系，劳动关系的要素是什么？劳动关系是指劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中与用人单位产生的一 种社会关系。劳动关系的主体是在劳动关系中享有权利承当义务的当事人。劳动关系的内容是指在劳动关系中，劳动关系主体之间享有的权利和承当的 义务。劳动关系的客体是劳动力。.劳动就业的原那么有哪些？平等就业和自主择业原那么；男女就业权利平等原那么；特殊就业群体就业保 障原那么。.劳动合同的主要内容有哪些？劳动合同应当具备以下条款

15、：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主 要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳 入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训I、 保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。.对于工作时间和休假制度我国有哪些规定？1995年3月25日国务院发布了国务院关于修改国务院关于职工工作时 间的规定的规定，中规定：“职工每日工作8小时，每周工作40小时”。2007年国务院决定对全国年节及纪念日放假方法作如

16、下修改:全体公民放假 的节日为：新年，放假1天（1月1日）；春节，放假3天（农历除夕、正月初 一、初二）；清明节，放假1天（农历清明当日）；劳动节，放假1天（5月1 日）；端午节，放假1天（农历端午当日）；中秋节，放假1天（农历中秋当日）； 国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。”.简述我国社会保险的主要类型。养老保险；工伤保险；医疗保险；失业保险；生育保险。.简述劳动争议的解决方式。调解：劳动争议调解委员会的组成：员工代表、公司代表、工会代表。与员工 达成的调解协议必须是自愿执行。这个协议没有法律强制力，不可以向法院申请 强制执行。仲裁：对于仲裁裁决，当事方均没有反对，应执行。如有一方

17、不服裁决，应在 收到裁决书后15天内向法院提出诉讼。仲裁裁决在做出后15天开始生效。仲裁 裁决可以向法院申请强制执行。诉讼：劳动争议产生后，员工不能直接向法院提出诉讼，必须先经过劳动争议 仲裁程序。.跨国公司的人力资源有哪几种主要模式？各种模式有什么特点？（1）民族中心型管理模式：人事决策权等重要决策掌握在跨国公司总部手中，外 派人员难以就当地需要成功地与总部进行沟通，而东道国员工的职业生涯开展也 常常受限。（2）东道国中心型管理模式：优点表现为：第一，减少了工作中由于语言不同形 成的在交流和沟通的障碍，防止经理人员及其家庭的适应问题和昂贵的经理人员 培训费用；第二，减少了由于文化背景、种族、

18、宗教等方面差异造成的误解和矛 盾；第三，启用子公司所在地人才可以防止一些敏感的政治风险；第四，东道国 聘用的管理者以特有的方式沿用公司传统的管理方法，可以保持子公司管理的连 续性，防止子公司重要管理人员的离职，比硬性执行效果要强的多。（3）地区中心型管理模式：子公司按地区进行分类，子公司的管理人员由本地区 任何国家的员工担任。当跨国公司在世界各地的市场有一定规模时，可根据市场 的地域性进行人才的使用。（4）全球中心型管理模式：有助于形成大批的具有国际经验的经理；建立跨国公 司文化；但是培训和工作调配的本钱很高，外派人员的报酬通常高于东道国籍的 员工。.跨国公司的人力资源模式主要受哪些因素的影响

19、？（1）东道国政策的影响；（2）东道国的管理、教育和技术开展水平的影响；（3） 产品的性质和生产技术特征的影响；（4）组织与产品的生命周期的影响；（5）文 化差异的影响；（6）劳动力本钱差异的影响；（7）员工态度的国际差异。.跨国公司的人力资源培训有什么特点？第一个层次的培训要让培训对象了解文化的差异，并强调文化差异对经济结 果带来的影响；第二个层次的培训要让培训对象了解人们态度的形成模式，并知 晓态度是如何影响员工行为的；第三个层次的培训是为培训对象提供他们未来工 作的国家的具体情况；第四个层次的培训是为培训对象提供学习语言技能及其自 身调整和适应环境的技巧。.跨国公司的薪酬管理有何特点？薪

20、酬政策制定中必须考虑当地劳动力市场的工资待遇、有关的劳动报酬方面 的法规和当地的文化倾向，同时还要与母公司的整体经营战略保持足够的一致性。 在不同的国家，对于员工的养老金、社会保障、医疗保险和其他各种福利的管理 规定存在着很大的差异。不同的文化对于薪酬制度的选择也有不同的偏好。由于员工在不同的国家工作，不同国家的物价水平有差异，因此跨国公司派 到海外工作的员工为了维持在本国时的生活标准所需要支付的生活费用也就不 同。.跨国公司的业绩考核有哪些特殊问题？第一，要客观估计外派员工工作环境的困难程度；第二，在评价中要以东道 国当地的评价意见为主，以公司总部的评价意见为辅；第三，如果公司总部负责 确定

21、最终的正式评价结果，最好征求一下曾经在被评价对象正在工作的国家和地 区工作过的员工的意见，这样会减少评价偏差；第四，根据外派员工工作地点的 文化特征，对公司的考核标准进行适当的修改，以增强考核体系的适应性。(4)调控是对员工实施合理、公平的动态管理的过程。开发是对员工实施培训，并提供开展机会，指导他们明确自己的优势与劣势， 从而确定今后开展的方向与道路。.人力资源管理的目的是什么？(1)改善工作生活质量，满足员工需要(2)提高劳动生产率，取得理想的经济效益(3)培养全面开展的人才，获取竞争优势.中国企业人力资源管理中存在的问题是什么？请举例说明。提示：企业中的人员总量过剩与结构短缺依然并存，人

22、力资源管理的功能未 能建立和完善，很多企业缺乏人力资源管理规划与相关政策，培训与开发、绩效 与薪酬方面还有待完善。结合中国企业的特点，展开分析。.结合中国开展现状，分析我国人力资源管理所面临的具体挑战是什么。提示：从全球化、技术进步、变化管理、组织重新设计、本钱抑制等方面结 合中国开展特点，分析我国人力资源管理面临的挑战。.经济人假设的主要内容是什么？第一，人天生是好逸恶劳的，只要存在可能，他们便会逃避工作。第二，人总是希望被别人领导，不愿意承当责任。第三，人缺乏理性，不能自我约束，易于受骗，易于产生盲从行为。第四，人生来就以自我为中心，把个人利益放在第一位，金钱是使人努力工 作的最大诱因。第

23、五，人惯于守旧，反对改革，不求进取。根据“经济人”的人性假设，管理人员关心的是如何提高劳动牛.产率以完成 任务；如何应用职权，发号施令，使对方服从；如何来收买员工效力和服从。为 此，企业需要建立一套任务明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规那么。.如何理解自我实现人假设？第一，人并不是生来就懒惰，而要求工作和劳动是人的本能。如果环境条件 有利，工作就如同游戏或休息一样，自然而愉快。第二，外部的控制和惩罚的威胁并不是使人朝着组织目标努力的唯一方法, 人对自己所赞同的工作目标不但不会消极抵抗，而且会积极参与。第三，大多数人在实现组织目标过程中，都有相当高的想象力、创造力。第四，在正常情况下，人

24、会主动承当责任，力求有所作为，缺乏抱负、逃避 责任并非人的本性。第五，人具有自主性。在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自 我控制；外来的控制、惩罚不是鞭策人为组织目标努力工作的惟一方法。第六，一般人的智慧潜能只是局部地得到发挥。“自我实现人”假设是对“社会人”假设的补充和开展。它尊重人的自我发 展，注重对人的内在激励和促进职工自我实现，较好地弥补了 “社会人”假设和 行为科学理论的缺乏，具有理论上的合理性与实践上的针对性。但是“自我实现 人”假设的人性观是存在一定局限性得的，人的开展也不是自然成熟的过程。同 时，“自我实现人”假设还忽视了人的理念在一定环境下可以抵抗低层次需要而 服从

25、高层次需要的作用。因此，“自我实现人”假设仍然是一种不完善的理论。.在管理中如何应用马斯洛的需要层次理论？马斯洛认为每个人都有五个层次的需要，即生理需要、平安需要、社交需要、 尊重需要和自我实现需要。贡献：对人类基本需要的层次等级结构的揭示；对人类基本需要从低级到高 级开展过程的揭示；对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示。根据需要层次理论的内容及贡献，结合特定员工的需要层次，设计相应的组 织激励方式。.期望理论的作用？期望理论告诉我们管理者应重视目标的激励作用，但目标难度不能太大，应 具可接受性，否那么会使职工失去信心。同时要处理好工作绩效与奖励、奖励与满 足个人需求之间的关系。奖励必

26、须随个人的工作绩效而定，只贡献不奖励会降低 人的积极性，奖励不当也会使人产生不公平感；同时因人的不同需求，应采取多 种奖励方式，才能收到较大的奖励效果。期望理论推进了对组织中个人行为和动机作更深刻，更全面的理解。它不仅 考虑人的需要，而且考虑满足需要的途径及组织环境的影响，把个人需要与外界 条件联系起来，把个人因素与环境因素联系起来。期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具。期望理论是一种认识型过 程理论，它认为在刺激与行为之间、期望与结果之间、间接经验推断和联想之间 同样可以建立起相互连接的桥梁。这种理论，无疑为人类行为描述提供了新工具。.什么是强化理论？所谓强化，从其最基本的形式来讲，指

27、的是对一种行为的肯定或否认的后果 （报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。斯金纳认为，根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为。正强化的方法 包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑 战性的工作、给予学习和成长的机会等。.简述舒尔茨的人力资本理论。人力资本的取得需要花费一定的投资才能形成。投资的形式有五种：保健支出、 在职培训、正规教育、成人教育、就业移民。其中，最关键的投资是教育类投资 人力资本对国民经济的作用比物质资本和劳动者数量对其的作用要重要得多。 遭到战争创伤的日本

28、和西德之所以在战后能够迅速得以恢复性开展，这与过去长 时期的人力资本积累以及后来重视人力资本投资是分不开的。人力资本投资与物质资本投资一样具有本钱。人们在做出人力资本决策时，必 须对现时投资本钱与未来投资收益进行比拟。.贝尔的人力资本理论的意义。贝克尔在人力资本一书中，分析了正规教育的本钱和收益问题，还重点 讨论了在职培训的经济意义，也研究了人力资本投资与个人收入分配的关系。他 在人力资本投资的过程方面的研究取得的成果，都具有开拓意义。贝克尔对人力资本理论的贡献在于：他注重微观分析，弥补了舒尔茨只重视 宏观的缺陷，注意将人力资本投资理论与收入分配结合起来。其理论的缺乏之处 表现在：他沿用舒尔茨

29、的人力资本概念，缺乏对人力资本本质的分析，也缺乏对 人力资本全面的研究。.人力资源规划都包括哪些内容？人力资源总体规划主要是指计划期内人力资源管理的总原那么、总方针、总目 标、总体实现步骤和总体预算安排；具体规划是总体规划的展开和时空具体化, 每一项具体计划都是由目标、任务、政策、步骤和预算等局部构成，从不同方面 保证人力资源总体规划的实现。.人力资源需求预测的方法有哪些？经理人员判断法，德尔菲法，工作负荷预测法，生产力预测法，趋势分析法， 多元回归预测法，比例分析法.人力资源供给预测的方法有哪些？管理者目录，技能目录，接班人计划，马尔可夫分析法.在企业出现人力资源缺口时，马上就去招聘吗？为什

30、么？如果只有出现人力资源缺口，采取市场上进行招聘，那么很难寻找到适合的 人才，而难以满足企业的需要。因此需要进行人力资源规划，预测未来的人力资 源供需状况，做好人才储藏工作，才能够有备无患。.制定具体人力资源制度规划的程序是什么？信息收集与处理阶段，整体规划与分析阶段，制定实施计划阶段.工作分析在人力资源管理中的作用表现在那些方面?制定有效的人力资源规划；选聘与录用合格的人员；设计积极的人员培训开 发方案；提供科学的绩效考核标准；建立科学合理的薪酬政策；为职业生涯设计 提供依据；有利于组织结构的变革；改善工作设计和环境.工作分析需要经过哪些步骤来完成？工作分析的过程可以分为：准备阶段、调查阶段

31、、分析阶段和完成阶段.定性的工作分析方法有哪些？它们的特点是什么？定性的工作分析方法主要包括访谈法、问卷法、观察法、典型事例法、工作 日志法和实验法等。.描述定量的工作分析方法。职务分析问卷(Position Analysis Questionnaire,简称 PAQ),是 1972 年由麦 考密克提出的一种结构严谨的工作分析问卷，职位分析问卷本身由有工作分析人 员来填写，同时要求工作分析人员本人对被分析的职位相当熟悉。管理职位描述问卷(Management Position Description Questionnaire,简称 MPDQ),是1976年由托纳和平托提出的一种结构化的方法，

32、以工作为基础，专 为管理职位而设计的一种工作分析方法。功能性工作分析法(Functional Job Analysis,简称FJA)主要分析方向集中 于工作本身，最早起源于美国培训与就业服务中心的职业分类系统。它以工作者 应发挥的职责为核心，对工作的每项任务都要进行详细分析，对工作内容的描述 非常全面具体，一般能覆盖工作所能包括对全面内容的95%以上。.工作说明书主要包括那些内容？工作说明书主要包括工作标识、工作综述、工作联系、工作职责、工作权限、 工作绩效标准、工作条件、工作规范等方面的内容。.工作说明书的编写要求是什么？完整、清晰简单、实用、格式统一.员工招聘的主要渠道是什么，各自的优、缺

33、点？主要渠道有：广告招聘，就业服务机构，猎头公司，校园招聘，员工推荐与 申请人自荐,、临时性雇员，网络招聘.员工甄选与测试的主要方式是什么？请举例说明。面谈法：是通过供需双方正式的交谈，以使组织能够客观的了解应聘者的业 务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，应聘者也能够了解到组织 更全面的信息。心理测验：包括职业能力倾向测试，人格和兴趣测试，智商和情商测试，价 值观测试，职业兴趣测试。情景模拟测试：是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情 况相似的测试工程，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处 理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一

34、系列方法。 例如“公文处理模拟测试”、“无领导小组讨论”和“企业决策模拟竞赛”等。.员工录用的原那么是什么？因事择人原那么；任人唯贤，知人善用；公平竞争，择优录取；严爱相济，指 导帮助；能力与岗位匹配；工作动机优先原那么.情景模拟测试包括的内容是什么？公文处理，与人谈话，无领导小组讨论，角色扮演，即席发言.招聘评估包括的是什么？招聘结果评估：(1)本钱效益评估：包括招聘本钱，本钱效用评估(2)录用人员评估：包括录用人员数量和录用人员质量的评估招聘工作评估：征召工作评估，甄选工作评估.简述员工招聘与甄选的过程。制定招聘计划，发布招聘信息，应聘者申请和资格审查，员工甄选，人员录 用.什么是职前教育？职前教育特点及意义？职前教育，亦称岗前培训或新员工导向培训，指为新员工提供有关公司和工 作的基本背景情况的活动，起着导向性的作用。特点:基础性培训。适应性培训。非个性化培训。意义：帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境； 塑造良