国内教师评价体系的探索和研究

1、国内老师评价体系的探究和研究论文联盟.LL.编辑。摘要：老师评价是师资队伍建立的核心问题。国内传统老师评价体系存在着评价内容简单化、评价目的功利化、评价标准统一化、评价动力单向化等问题。我国开展性老师评价体系应构建开展性和奖惩性老师评价有机结合的评价系统，并施行全方位反应评价和全过程的老师表现管理和考核。关键词：人力资源；教育管理；老师评价体系对于学校而言，师资队伍是最重要的资源，是自主创新才能的根本构成要素，更是决定其核心竞争力的关键所在。近年来，国内院校开场了以聘任制为核心的人事制度改革，打破了原有的“大锅饭体制，老师待遇和开展与评价考核的结果直接挂钩。在此背景下，对老师评价的形式和方法是

2、否科学、公正，是否合理、有效?这已成为众所关注的焦点。外在的压力和内在的需求，促使教育管理者们努力寻求适宜的评价形式。兴旺国家正在广泛应用的开展性老师评价形式，逐渐受到了国内教育研究人员和管理者的关注。本文从分析我国传统的老师评价优势和缺乏人手，在此根底上引入开展性老师评价理念，提出探究我国开展性老师评价体系的假设干观点。一、我国开展老师评价的历史和现状师资队伍建立对于培养一流人才，建立一流院校具有决定性的作用和力量。老师评价涉及到老师队伍的引进聘用、选拔晋升、职称评审、培养考核等方方面面，是师资队伍建立的核心环节。近年来，这一核心问题引起了政府、社会、学界、老师和学生等各个层面的广泛关注。(

3、一)国内老师评价的法律根据老师评价是对老师工作的现实价值或潜在价值做出客观判断的活动，它的根本目的是促进老师从事教育和科研工作的效能。我国现行法律对老师评价的开展做了许多原那么性规定，如?中华人民共和国老师法?第五章第二十二条、第二十三条、第二十四条规定：“学校或者其他教育机构应当对老师的政治思想、业务程度、工作态度和工作成绩进展考核；“教育行政部门对老师的考核工作进展指导、监视；“考核应当客观、公正、准确，充分听取老师本人、其他老师以及学生的意见；“老师考核的结果是受聘任教、晋升工资、施行奖惩的根据。加上一些行政与地方法规，如?老师资格条例?、?关于老师职务试行条例?等对老师考核与评估的详细

4、要求，共同构成了我国老师评价的法律法规根据。(二)国内老师评价的历史回忆与反思回忆我国改革开放以来老师评价制度的开展，大体可以分为三个阶段。第一阶段是20世纪80年代，一般实行一年一度的例行考核，以定性评价为主，与工资晋升挂钩；定量考核局部主要是教学时数，与课时津贴挂钩。这种以定性为主的评价方式在当时的历史条件下发挥了一定的引导和震慑作用，但还不能跳出“大锅饭的历史藩篱。第二阶段是20世纪90年代期间，在原有的评价机制根底上，对局部学校施行试点改革，推出一系列量化考核的评价策略，将教学、科研和社会效劳等工作在结合完成质量的定性分析根底上进展全面量化，并把量化结果与老师津贴挂钩。这一评价体系对打

5、破原有的“大锅饭评价体系，充分发挥老师积极性起到了积极作用，从而促进了我国教育事业的快速开展。第三阶段是世纪之交以来，教育部相继出台了关于学校人事分配制度改革的意见和关于新时期加强学校老师队伍建立的意见等，要求推行学校老师聘任制和全员聘用合同制，积极引入竞争机制，破除专业技术职务和干部职务终身制。反思国内老师评价的开展历程，我们可以看到传统的老师评价体系有以下几个特点：一是评价内容简单化，从完全定性倾向走向完全量化倾向，虽然在特定的历史时期对教育事业开展起到了一定作用，但是从学校可持续的长远开展和老师专业开展看都是不利的。比方当前局部高校要求新老师在较短年限内发表假设干篇论文或者完成假设干科研

6、经费指标，虽然各高校科研论文或科研经费等数量性指标突飞猛进，但是对于老师论文的核心创新成果或科研经费的学术产出质量等问题却往往被无视，造成了局部高校原创性重大成果鲜见，重科研轻教学日趋明显，教学质量呈下滑趋势，老师疲于应付考核等不和谐因素。二是评价目的功利化。评价只面向过去，仅着眼于对老师以往工作表现，做出晋级加薪、递增奖金、降级减薪、解聘下岗等决定，无视其将来的开展，过多强调学校目的的实现，强调对老师的管理和指导者的权威，影响到老师参与的积极性。三是评价标准统一化。教育行政部门和学校管理层面往往容易走入制定统一的评价标准这一思路，争取做到老师评价的公平、公正，并在标准面前“人人平等，而恰恰无

7、视了学校的多样性、学科的差异性和老师类型的多样性等特点，如有些高校的老师评价标准不能表达学科的根底条件和投入条件，造成了优势学科老师轻松过关，弱势学科老师岌岌可危，引发学科间老师开展的“马太效应，这一现象恰恰反映了评价标准本身的不公平性。四是评价动力单向化。老师评价主要靠行政权利，靠外在压力，自上而下开展评价工作，很难真正调动老师发自内心的积极性，使老师评价难于深化本质性问题，仅仅停留在形成性评价的粗浅状态。教育界人士普遍认为，传统老师评价体系已经难以适应构建创新型人才成长环境的需要，而以促进老师专业开展为主要目的的开展性评价体系，那么代表着更有利于人才成长的开展方向。近年来，我国的教育事业已

8、经实现了跨越式开展。但是相比之下，师资队伍的建立却没有获得真正长足进步，暴露出了明显的“跛脚。终究采用什么样的老师评价体系，才最合适我国教育事业开展的特点，才能最有效地构建创新型人才成长的环境，这是当前在老师队伍建立方面必须努力探究的重要问题。二、我国开展性老师评价体系的探究探究我国开展性老师评价体系，构建完善的老师评价机制，对于建立高程度师资队伍，促进我国教育事业的快速开展具有重要意义。在过去多年积累的传统老师评价体系根底上，如何改良和探究新的老师评价体系，特别是如何将其更好地应用于我国老师评价的现实中去，已势在必行。当然，新的思想和制度体系要获得良好效果并不是一蹴而就的，需要学校指导者和管

9、理者进展逐步探究，按照循序渐进的原那么，借鉴兴旺国家在老师评价理论中的应用和理论，把我国传统的评价体系中的奖惩性评价制度和开展性老师评价制度有机结合，使之成为我国老师评价体系创新的有效途径。转贴于论文联盟.ll.(一)开展性老师评价的内涵和特点根据评价目的不同，老师评价可分为开展性评价和奖惩性评价。奖惩性老师评价，是以奖励和惩办为最终目的的终结性评价，通过对老师工作表现的评价，作出解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪等决定，是一种传统的评价制度。开展性老师评价，是以促进老师专业开展为目的的，是一种根据目的，重视过程，及时反应，促进老师开展的形成性评价。其本质是把老师评价从传统的单纯管理监视手段，

10、转变为促进老师个人专业开展的手段，从简单的鉴定、选拔手段提升为集鼓励、引导和教育为一体的专业效劳；以创设环境调动老师内在开展需求为前提，通过评价活动对老师的专业开展予以有效的帮助和支持，引导老师自我规划、自我反思，主动从多种渠道获取评价信息，不断调控和完善自己的教育、教学行为，提升专业素养，实现真正意义上的全面开展。开展性老师评价具有评价目的的开展性、评价主体的多元性、评价内容的全面性、评价方法的多样性等特点。开展性评价更注重定性分析和系统方法的应用，不仅强调结果性评价，更重要的是做到全程评价和全方位评价，强调完成工作的质量和开展过程。(二)构建开展性和奖惩性评价有机结合的评价体系开展性老师评

11、价和奖惩性老师评价不是对立的，而是可以互相交融统一的。奖惩性评价对老师具有直接鼓励作用，特别是对年轻老师的鼓励作用尤为明显。在理论过程中，可以通过对不同评价对象和不同开展阶段的细致把握，构建一套开展性和奖惩性有机结合的评价系统。对年轻老师在施行开展性评价的同时，还要利用岗位聘任、职称评审、合同期考核等关键性考核评价标准，选择适当的考评条件和奖惩机制进展直接鼓励；而对于具有一定自觉研究行为习惯的高级职称的优秀老师要免于奖惩性评价。如国内局部院校近年来施行的新进老师人事代理合同期考核制度，要求新进老师假设在一定年限内不能晋升更高一级技术职务者，那么在聘用合同期满后学校将不再续聘，即对于初级和中级职

12、称老师施行“非升即走的制度；对于副高级职称老师实行合同期考核评价以及固定期限聘任制度；而对于具有正高级职称的人事代理老师可以转为学校固定编制，不再参加合同期考核；对于一局部资深教授可以逐步探究施行Tenure制度，实行终身聘任制，充分发挥他们的学术自由。也就是说，在初级、中级、副高级老师职务层面，主要实行开展性评价和奖惩性评价并重的评价体系；而在正高级老师职务层面主要以开展性评价为主。(三)施行老师的全方位反应评价全方位反应(ulti-surefeedbak)，也称360度反应(360-degreefeedbak)，最早由被誉为“美国力量象征的典范企业英特尔首先提出并加以施行的。不同于自下而上

13、，由上级主管评定下属的方法，在360度评价法中，评价者不仅是被评价者的上级主管，还包括其他与之亲密接触的人员(如同事、下属、客户等)，同时也包括自评；可以说，这是一种基于上级、同事、下级和客户等信息资源的搜集信息、评价绩效并提供反应的方法。老师全方位反应评价应包含学校指导、学科同行、学生和被评价者自身等主体。笔者认为，施行老师全方位反应评价要重点做好以下三个环节：一是做好同行评议。学科同行提供评价意见可以借助学科共同体的智慧与经历，让被评价的老师更清醒的认识到自身的优势和缺乏，明确努力的方向。当前同行评议在国内已广泛开展，但是评议的标准性和公正性还受到诸多方面的影响，笔者建议在国内施行双向匿名

14、评议制度，从制度设计上保证同行评议的公正性，同时在有条件的地区和学校施行国际同行评议，逐渐与国际接轨。二是做深自我评价。自我评价更便于老师进展自我反思，使老师由被动承受评价转变为主动反省和总结工作得失，同时可以要求老师用有限字数总结工作业绩和核心创新点，使老师评价成为老师自我认识、自我改良、自我管理、自我完善的有效途径，使评价成为老师专业开展的“助推器。三是做实评价反溃老师全方位反应评价最后能否改善被评价老师的专业开展状况在很大程度上取决于评价结果的反溃因此应通过选择适宜的时间、地点和反应途径，把综合各方面的评价信息经过实际分析反应给被评价者，并帮助老师共同制定将来的开展和行动方案，从而增强反应的效能。(四)施行全过程的老师表现管理和考核学校开展性老师评价体系可以适当借鉴兴旺国家的开展性老师评价制度已经获得的有益经历和做法，加强全过程的老师表现管理和考核。表现管理(Perfr-aneeanageent)是英国政府于2001年提出的老师评价制度。其核心是，通过建立老师评价的法律化、制度化和标准化的架构，为老师提供各种必要的支持和帮助，改良老师的专业才能和程度，以进步学校的办学程度，最终到达培养优秀学生的目的。表现管理的主要环节包括制定目的(Planning)、过程监控(nitring)、表现检查(Revie)。首先在老师