解决老板与职业经理人的关系

1、解决老板板与职业业经理人人的关系系请记住中中国最大大的免费费论文站站 论文文1688 域名名：m关键是建立一个怎样的机制经叔平（全国政协副主席，全国工商联主席，民生银行董事长）我也担任过国有企业的董事长，担任过合资企业的董事长，现在我又担任以民营企业投资为主的股份制企业的董事长。这三个董事长的情况都不一样，职权都不一样。有的新闻媒介问我，激励机制和约束机制究竟如何？我说我们股东的权利很大，它可以决定谁当董事谁不当董事。董事会权力也很大，它是决定方针政策的，民生银行的行长，副行长都是由董事会定，审查预算和结算。行长权力也很大，因为任命以后，他实行经营，你董事会不能干预。现在我们面临着竞争，像民生

2、银行，中国加入WTO以后竞争更厉害，主要是在什么地方，我看到最后还是人的竞争。人的竞争，首先要考虑你怎么能吸引人，然后再留住人，如果进来了你留不住那没有用。现在关键是考虑建立一个怎样的机制。七个困惑，八个思考黄宏生（创维集团董事长）我本人过去也当过经理人，现在当老板。当经理那是1984年的事情，那时候我还在信息产业部大型外贸公司当副总，当然那时候还不是市场经济的体系。后来找到了外面当了老板，然后投资办厂。应该说当经理确实有经理的苦恼，伤心和困惑；同样当老板也有他的伤心和困惑。但是老板怎样对待经理人，经理人又怎样对待企业，对待老板，中国的经理人制度应该怎样建立，我认为这是摆在我们面前一个重要的课

3、题。这是谁也绕不过的难题，以下是我在这个问题上的困惑。第一个困惑就是经理不高兴就可以走，企业怎么办？这是非常普遍的问题，不是创维一个公司的问题。第二个困惑就是经理人不高兴走了，有一些极端的，就带走了大量的企业机密，并损害企业形象，扰乱原职工的稳定和客户关系。老板在这个时候，没有什么办法，只能保持沉默，其实损害的还是企业的品牌。第三，经理人不高兴走了，有一些极端的，带走企业的资产。第四，从道理上来讲疑人不用，用人不疑，但是中国远没有建立完善的职业经理人制度，经理人也不具备职业道德操守，加上市场经济里面的大量的诱惑，老板又怎么能够放心？因为有几千人的企业，万一出了什么问题，自己就成了历史罪人。第五

4、，是职业经理人不高兴走了，带走企业的机密，却又加入到竞争对手当中。而在国外有一些职业经理人操守规定，行业竞争的规定，在我国这个问题怎么办？第六，是有极个别的经理人单方面地撕毁合同，急不可待的到竞争对手那里去。第七，激励是引导和稳定职业经理人的重要机制，但是到底采用什么样的手段和方式，才能使职业经理人和企业共同打拼，而不管企业亏损和盈利。民营企业里面碰到的最常见的一个问题是常常要喊加薪，不管企业盈利与否。当然还有很多困惑，苦恼，这就引起了我的深刻的思考。第一个思考，希望能逐步建立和完善职业经理人的制度，使老板有制度可遵循，也使职业经理人受到制度的保护和约束。第二个思考，应该制定职业经理人职业道德

5、的准则，或者类似这样的法律指引，使社会有一种判断职业经理人的标准。思考之三，是不是能强化执行维护制度的团体机构，使不遵守制度的老板、经理人有人管。思考之四，完善民营企业的法律保障。思考之五，建议引进西方一些行之有效的法律来治理市场经济，比如个人破产法。以香港为例，有很多老板，包括职业经理人，由于个人借贷，或者侵占什么财产，要打官司，就是个人还不起钱，破产了，他还有几条重要的限制：第一，七年之内不能够再开公司，第二，能够上酒家吃饭，不能住酒店，不能坐出租车，不能出国，不能买房子。这个限制使得这些西方发达国家的职业经理人，包括个人都努力认真工作，绝不马虎。他有七年的时效性，过了七年以后就自动失效了

6、，我觉得个人破产法值得研究。思考之六，建议政府有关部门完善有关同行业竞争的法律。比如说职业经理人离开原来的公司，是否可以在一、二年内不能到竞争的同行业工作，以创造一个公平的竞争环境。思考之七，希望媒体也能跟企业界共同努力，创造一个有利于职业经理人创新和开拓事业的环境，要允许失败，勇当企业家。现在我们国内只要你失败了，或者是一不小心失手了，就变成了一个被评论和攻击的对象。思考之八，希望专家、学者对企业职业经理制度建设提出建议和方案。法律约束和道德约束王珏（中央党校教授）经理人制度，也就是老板和经理的关系。矛盾肯定是有的，解决矛盾的根本，归纳起来就是法律约束和道德约束。但是法律约束与道德约束的根本

7、问题是利益约束，最本质的问题是利益问题，老板的利益和经理的利益要统一起来。利益约束需要有一种机制，即既有激励方面的因素，又能有约束方面的因素。我认为这个现在在国际上应该说经验已经很成熟了，激励机制和约束机制能同时出现，就是并重的问题，而并重的办法或者说手段就是股票期权制度或者经营者持股的制度。假定“人之初，性本恶”樊纲（中国经济改革研究基金会秘书长）我想从企业的角度，从老板的角度来看这个问题。我觉得真正核心的问题，不是把经理人留住，问题不在于留不留住，而在于是否损害了老板的利益。这就是双方利益的关系问题，这是核心问题。留不留住是市场经济的竞争问题，关键就是怎么来保护各自的合法利益。从这个角度来

8、讲，就是各种制度的设计：公共制度的设计和你企业内部制度的设计。而设计制度一个重要前提那就是假定“人之初，性本恶”，不能所谓“疑人不用，用人不疑”。我是不同意这个观点的。你先要疑这个人，假定他会做对你有害的事情，然后你设计制度来相互约束。管理是有成本的，监督，激励，让他不损害你，这些都是有成本的，一个重要的监督成本，理论上叫做代理成本。经济学基本理论，企业里面的管理成本，包括这些监督成本、代理成本这些东西和你与其它企业的交易成本之间的关系决定了你的企业有多大，决定了你什么事情在企业内部做，由经理人做，和什么事情你委托出去用合同的形式让外边的人做，让其他企业来做。有的时候如果我们的企业经理人监督成

9、本太高，在目前情况下，监督成本太高，可能说明企业的最佳规模可能不是很大，而你把更多的东西包到外面去做，这样你对企业内部的人的监督管理的成本才能符合你企业经营的效益的原则。做一聋子职业经理人也不现实厉以宁（北京大学光华管理学院院长）老板跟企业职业经理人之间如果发生了争执和矛盾，我认为这不是一件坏事情，但很多人把这个事情看得严重了。其实只要他不是泄露了企业的秘密，只要他不损害了企业的利益，这两者之间有利益共同点，也有相互制约的一面。因为制衡在某些情况下是必要的，这是我的第一点看法。第二点看法，法是必要的，也同意中国缺乏有职业道德的职业经理人的观点。当前我们缺少的是一些法，就在道理力量调节中我们也缺

10、少一些东西，比如说，在职业经理人之间是不是需要同行之间公认的工作守则问题，这属于道德的调节。还有，我们只有工商联，而参加工商联的是老板。那职业经理人参加什么组织？是不是需要？第三点，我认为新闻媒体不要炒作，新闻媒体的炒作往往是有害的。第一你真相没有了解清楚，事情真相不是听了一面之词就了解了，你得真正深入到下面去了解。第四个问题，职业经理人要想干一辈子也不现实。因为中国需要更多的民营企业的老板，他前一个阶段可能是先做下层经理，做到职业经理人，有的人可能做一辈子职业经理人，也有的人可能做一阶段职业经理人，就自己出去创业做老板。第五点，侵占民民营企业业的财产产这个官官司非常常难打，不受保保护。管理也

11、会会失效魏杰（清清华大学学经济管管理学院院院长）只要有企企业，就就永远会会存在职职业经理理人和老老板之间间的矛盾盾，这个个矛盾是是必然存存在的，因为角角色不一一样，这这种差异异必然会会产生一一种矛盾盾，问题题是这种种矛盾怎怎么在制制衡中解解决。制制衡的目目的是什什么呢？就是企企业能得得以高速速发展，这是我我们制衡衡的目标标。制衡衡对经理理人来说说，一个个是激励励，一个个是约束束。我非常不不赞成有有一些企企业的最最高层次次管理人人员一旦旦辞职之之后就开开始写书书。这种种书基本本上都是是批评老老板的，然后讲讲自己自自己多么么美好，最后造造成一个个很强的的广告效效益。你你压经理理人去抬抬高老板板，那

12、你你企业发发展不了了；你压压老板去去拍职业业经理人人，也不不对，因因为企业业不会发发展，所所以制衡衡的目标标是企业业的高效效益发展展。谈到约束束问题，这个约约束分两两个方面面，一个个是内部部约束，就是当当事人之之间的约约束，企企业老板板和职业业经理人人之间应应该有约约束。我我觉得从从现在来来看，内内部约束束起码有有三条要要考虑，第一条条就是公公司章程程的问题题。老板板和经理理人出现现矛盾，在西方方国家很很重要就就着公司司章程，公司章章程就是是公司的的大法。我们很很多企业业的章程程都是为为了应付付工商局局而搞的的章程，根本就就起不到到对整个个企业约约束。公公司章程程应该是是企业约约束的第第一位的

13、的手段，结果在在公司章章程中找找不到对对职业经经理人的的约束问问题。内内部约束束的第二二个约束束就是合合同约束束，因为为你受雇雇这个企企业是要要签合同同的。我我想这个个合同应应该是责责权利统统一，现现在我们们这种合合同几乎乎没有。第三个个约束就就是激励励中必须须体现约约束。我我们要求求对职业业经理人人要有激激励，但但是激励励中必须须体现约约束，没没有约束束的激励励就会把把人惯坏坏的。所所以我认认为年薪薪制没有有期权好好，因为为年薪制制仅仅体体现一种种激励，约束往往往是没没有的。第二个方方面就是是外部约约束。外外部约束束最起码码有四条条，第一一是法律律约束，那就是是有一个个法律可可依据。第二个个

14、叫做团团体约束束，就是是当一些些人成为为一个阶阶层的时时候，这这时候就就应该成成立相应应的民间间团体。这个团团体应该该要慢慢慢形成一一些章程程来保护护本团体体利益，同时还还要制定定本团体体一些应应有的规规则。外外部约束束的第三三个约束束就是道道德约束束。道德德约束，企业里里面叫做做企业文文化约束束，社会会上叫做做道德约约束。而而且这个个企业管管理再严严你都会会失效。任何法法律和制制度都会会失效，法律是是万能的的说法不不对，管管理也会会失效。我是深深深体会会到这一一条。有有一次有有一个董董事长到到北京来来开会请请我吃饭饭，结果果刚坐下下来他有有事要走走，让自自己的副副总陪我我吃饭，我看着着买单，

15、算了223000元，结结果这个个副总告告诉服务务员：“给我开开97000。”第二天天我琢磨磨出来了了，这是是有空子子可钻，因为董董事长请请我吃饭饭，他也也不会问问我吃了了多少钱钱，这就就是制度度失效了了。后来来我看到到这个董董事长，我就说说体企业业有问题题：副总总都这样样干，那那还了得得。我觉觉得会激激起他极极大的愤愤怒，结结果这个个老板没没有吭声声。我建建议把副副总换了了算了，结果这这个董事事长说：不用换换，换了了张三，李四来来了也还还是一样样的。企业也可可以炒作作盛洪（北北京天则则经济研研究所研研究员）这个问题题我想大大概也就就是四个个方面：企业、市场、道德、政府。企业内部部即约束束机制，

16、包括合合同的约约束等等等一系列列，我想想企业内内部是可可以进行行改善的的。其实实老板跟跟职业经经理人之之间的冲冲突有很很多方面面，其中中很多包包括经理理人的激激励，钱钱多钱少少也是很很重要的的，但是是老板是是不是公公正这一一点也很很重要。另外一点点是市场场约束很很重要，但是我我觉得市市场约束束可能需需要很长长一段时时间。我我想经理理人应该该有经理理人市场场，经理理人的价价值，不不但在于于他的能能力，而而且包括括他的忠忠诚度。从企业来来讲，我我觉得也也有一个个做法，并不只只是经理理人出走走可以炒炒作，我我觉得企企业也可可以去说说，舆论论很难约约束这些些。但很很重要的的一点作作为受损损害的老老板和

17、受受损害的的企业，他可以以传媒去去公布他他受了什什么损害害。我觉得道道德问题题是非常常重要的的，但是是严格来来讲，我我对用道道德解决决持悲观观态度的的。都有一个个心理放放大钟朋荣（北京视视野咨询询中心主主任）企业老板板对经理理人有一一个激励励机制，激励机机制从物物质上讲讲有两大大武器，第个个是收入入激励，第二个个股权激激励，收收入激励励和股权权激励有有时候有有替代关关系，有有时候不不一样，两个功功能不一一样。恰恰恰我们们的很多多的民营营老板在在股权激激励方面面有新的的障碍。好多老板板倾向于于给收入入激励，愿意给给你高工工资，却却不愿意意给你股股份。但但是我们们现在一一些层次次高的人人，他不不满

18、意工工资，他他希望有有股份。至少他他有几个个问题，一个是是他想把把他的未未来和企企业的前前途绑在在一起，第二个个是他不不满足一一个打工工的身份份。一个个博士生生，一个个教授给给你一个个高中生生打工他他心里会会有障碍碍，所以以高层次次人才需需要有股股份，而而我们的的老板不不愿意给给股份，这样给给不给股股份实际际上是我我们很多多老板面面临的一一个挑战战，怎么么来解决决这个矛矛盾的问问题，要要给怎么么给，这这里面涉涉及到很很多的技技术问题题。企业还得得考虑大大体的分分配关系系。像今今天我赚赚一百万万，老板板得多少少，职工工得多少少，高级级经理人人得多少少。我们们一个企企业经理理人和老老板都会会有这样

19、样的心理理：老板板认为这这钱都是是他的钱钱，是钱钱赚的钱钱，是钱钱生的钱钱，一个个经理人人我一年年给你两两万块钱钱的工资资就很不不错了；经理人人认为1100万万有999万是我我靠能力力赚来的的，只有有一万是是你的钱钱赚来的的，你的的钱存在在银行一一年的利利息只有有2。相互之间间都有一一个自我我的放大大，那么么如何达达到一个个平衡点点，特别别是对科科技含量量高的企企业？对一些管管理能力力有限、自我控控制能力力有限的的企业家家，可以以考虑外外包代替替内聘，用较低低的交易易成本，代替比比较高的的管理成成本。我我们都讲讲浙江经经济，比比如一个个台州，摩托车车零件厂厂家将近近两千家家，整个个台州市市就是

20、一一个大型型的摩托托车厂家家。外包包，往外外转移，这样的的市场成成本就会会很低。综合治理理的问题题段永基（四通集集团董事事长）我们的实实践中有有四个方方面的问问题，第第一个方方面就是是用期权权制度的的问题，调节经经营者和和所有者者之间的的关系。第二个方方面就是是董事会会建设问问题。其其实一个个公司决决策和指指挥最关关键的机机构是董董事会。5000强里面面的董事事会中独独立董事事要占到到50以上，而且都都是专业业人士，不像我我们党委委书记要要退休了了，工会会主席要要退休了了，安排排一个荣荣誉职务务，到董董事会去去。我们们的企业业董事会会有四大大毛病，一是公公众化程程度不够够，就是是说没有有真正的

21、的独立董董事；二二是专业业化水平平很低；三是就就是国际际化水平平不够；四是制制度化建建设不够够。第三个就就是严谨谨的聘任任合同。王志东东的聘任任合同除除了正式式的聘用用合同，还有三三份附加加文件，其中一一份叫做做不竞争争协议。有一条条就是如如果王志志东离开开新浪，不管什什么理由由，五年年之内，他和他他的直系系亲属不不得从事事同类业业务，如如果从事事和新浪浪的同类类业务，所有收收入归新新浪。当当时王志志东三个月月不跟我我签，我我也觉得得不公平平，但是是没有办办法，投投资者说说必须这这么签，不签就就木给钱钱。拖了了三个月月才签了了，签了了以后我我们也就就什么都都不怕了了。第四方面面的治理理就是你你

22、合同签签了，但但是没有有法律的的支持还还是不行行。唯一的办办法就是是揭露他他刘纪鹏（北京标标准咨询询公司董董事长）严格来说说，章程程约束不不了经理理人，章章程只能能是被股股东大会会同意的的，只是是股东开开始聘请请人才时时单方面面的规定定，但是是经理人人恰恰是是在另外外一个定定位上，他跟公公司形成成债权关关系，这这里面更更多的是是要靠债债权合同同作为法法律保证证，你违违反我就就抓你；第二点点是你给给经理人人的期权权的问题题。我的的感受是是期权不不能解决决留住人人才的问问题，因因为期权权必须上上市，上上市流动动我一样样可以抛抛，你就就每年给给，但是是有另外外一个公公司给的的更高，或者我我感觉他他搞

23、的更更好，我我随时可可以流动动。所以以对期权权的认识识要特别别深刻。因为中中国没有有上市公公司搞期期权，所所以不知知道期权权的具体体操纵规规范。职业经理理人市场场最重要要的是道道德、法法律两者者合一的的约束，就是披披露制度度，就是是档案记记录，就就是要有有记录。所有企企业如果果要到公公开的市市场来选选择自己己的职业业经理人人，那要要看他的的记录，一个记记录决定定他的终终身。我我想什么么时候这这个记录录对他的的威胁远远远要高高于财产产连带责责任的时时候，这这个职业业经理人人的水平平就达到到一定程程度了。权力不能能无限膨膨胀张朝阳（搜狐网网站首席席执行官官）我发现发发达国家家董事长长的权利利比我们

24、们国内的的董事长长权力要要小得多多。在董董事会里里面任何何一个重重大决策策，都不不是董事事长说了了算，而而是要通通过决议议讨论。董事会往往往雇职职业经理理人是不不得已的的选择。我觉得得像比尔尔盖茨茨常年当当了董事事长的同同时又是是CEOO，这是是一个最最佳选择择。公司司必须要要职业经经理人来来管理，但一个个人是可可以兼二二职的，这个选选择可以以使公司司长期的的一致的的决策有有力度，而不是是创造一一些官僚僚机构，变成一一种平庸庸的管理理。如果果董事长长，或者者创始人人，实在在没有职职业经理理人的经经验，他他又不能能让自己己不断地地成长，他可以以雇来一一个CEEO。康康柏的董董事长和和拥有者者展来

25、CCEO，这样公公司在竞竞争非常常激烈、道路非非常坎坷坷的情况况下，决决断力就就没有那那么强，康柏后后来几年年就走得得非常摇摇摆，CCEO又又重新出出观调整整。最后一点点我想讲讲无论是是在董事事会还是是在管理理层，对对制度的的尊重、对权利利的分配配是很重重要的。我感觉觉国内企企业可能能往往什什么都需需要老板板拍板，这个老老板可能能是CEEO，也也可能是是董事长长，而在在国际化化的企业业，往往往就是各各个部门门或者他他的CFFO，CCTO，或者高高级副总总裁等等等，每个个人都有有他的职职责范围围，都定定义好了了。国内内往往很很多企业业最后大大事、小小事都要要老板拍拍板，权权力过分分集中。“离婚”

26、以后怎怎么办？张维迎（北京大大学光华华管理学学院副院院长）考虑这个个问题也也可以从从一个家家庭考虑虑，如果果满意就就结婚，如果有有矛盾不不满意自自然就分分开。当当然分开开的时候候肯定有有一些恩恩恩怨怨怨，你怎怎么表现现，这是是一个很很重要的的问题。这里面面就涉及及到企业业经理人人职业道道德。据5000家大企企业统计计，7ll的经经理人的的技术或或者一些些重要的的资源都都来自于于他原来来的雇主主，所以以在西方方有一句句警告的的话，“从来不不要让你你的员工工干你曾曾经对你你的老板板子过的的事。”所以我我想这是是一个普普遍的现现象。为什么中中国这个个问题特特别突出出，第一一是中国国的产权权制度还还是

27、一个个很重要要的问题题。西方方有个非非竞争条条款，是是受法律律保护的的。就是是你离开开我这儿儿可以，但是离离开之后后，三年年或五年年你不可可以到我我们的竞竞争对手手那儿去去，如果果你去了了以后，我可以以运用法法律保护护的。我我不知道道我们中中国法律律能否这这样保护护，如果果这个问问题不解解决，那那么中国国的企业业很难于于大。第二个我我觉得非非常重要要，就是是发展速速度问题题。西方方的研究究表明，真正致致力于企企业长期期稳定发发展的最最关键因因素就是是你的人人力资源源，特别别是你忠忠实员工工代理人人的这种种资源能能不能得得到稳定定的补充充。西方方有一个个衡量企企业成熟熟的标志志，就是是看它重重要

28、的岗岗位是否否都是通通过内部部提拔，而不是是通过外外部引进进。如果果一个企企业最关关键的人人都是大大规模从从外面引引进的，那么这这个企业业随时面面临着可可能被分分解的危危险。所所以这一一点是非非常重要要的。“离婚”以后怎怎么办？我们培培养职业业经理关关键在于于两个要要素，一一个是职职业能力力，第二二个是职职业道德德。这两两个缺少少任何一一个都不不行，而而中国的的企业以以后能长长多大，不在于于我们能能培养多多少有能能力的人人，我想想更重要要的是有有多少是是值得我我们信赖赖的人。如果每每一个人人进来以以后，随随时都有有倒戈的的危险，那么这这个企业业不会大大。严格格地讲职职业道德德是一个个制度问问题

29、，不不是个人人的天性性问题。谁是老板板？周其仁（北京大大学中国国经济研研究中心心教授）企业的老老板是一一个错误误的概念念，企业业是一组组合同，一个合合同至少少要有两两方所有有者以上上互相签签订；企企业是一一大堆要要素，每每一个要要素都有有他的所所有者。你到美美国公司司很难问问这家公公司谁是是老板，你问不不出这个个问题，比如你你去问mmicrrosoof的雇雇员，你你说谁是是miccrossof的的老板，我相信信没有人人能回答答出来，上市公公司那么么多的股股东，谁谁是老板板？现在中国国很多公公司的分分歧怎么么来的？由经营营活动当当中信息息不对称称来的，就是创创业人或或者说老老板在企企业稍有有规模的的时候，就退居居所谓的的二线。他整天天忙于社社会事务务，到处处去开会会，不好好好去泡泡市场，泡技术术，和职职业经理理人之间间很多看看法很难难一致，传不过过去。对于高级级管理人人员，特特别是像像组织了了多少亿亿销售的的高级人人员，很很大程度度上是合合作伙伴伴的关系系，无所所谓我是是老板你你是打工工的。你你越强化化这个意意识越麻麻烦。所所以从这这个因素素来看，我觉得得我们企企业家应应该多研研究在市市场合同同与和约约的环境境里头，怎么能能把团队队组织好好。也要约束束雇主行行为董辅仁（全国政政协财经经委副主主任）我觉得要