遏制人才流失策略教材

1、第一讲人才流失对企业的影响及基本态势（上）一、人才流失（一）人才流失 人才流失并不是所有员工的流动，它涉及企业管理和员工自身的原因。对企业生存发展有重大影响的员工，由于企业管理的问题，或者他本人各方面的原因而离开企业的现象称之为人才流失。 （二）客客观的认认识人才才流失1. 人人才流失失是企业业生存发发展过程程中不可可避免的的现象自从世界界上诞生生了企业业之后，没有一一个企业业不存在在人才流流失的现现象。2. “户枢不不蠹，流流水不腐腐”正常的人人才流动动有助于于提升企企业的竞竞争力，过高而而不正常常的人才才流动则则影响企企业的生生存与发发展。按一般统统计的惯惯例，人人才流失失应控制制在8%1

2、00%左右右，但目目前中国国的企业业要高于于这个数数值，如如果人才才流失的的现象或或者人才才流动的的现象已已经出现现，建议议企业寻寻找造成成这些问问题的原原因，比比如社会会环境的的变化、地域的的不同、环境对对人的影影响、管管理者的的管理水水平等。3. 利利用内归归因思维维方式 人才流流动已经经出现，建议企企业从自自身找原原因 ，内归因因的思维维方式有有助于问问题的解解决。人人才流失失与人才才的个人人因素有有关，但但更多是是从企业业内部管管理的角角度去思思考，它它有两种种思维方方式：内归归因，即即问题出出现后从从内部进进行思考考，改善善自己，使自己己的管理理达到一一个很好好的水准准；外归归因，即

3、即当问题题出现之之后，认认为所有有的问题题是由外外部因素素造成的的，自我我的改善善动力不不强。二、人才才流失对对企业的的影响（一）有有利影响响 有助助于通过过新陈代代谢淘汰汰低素质质员工。淘汰一一些素质质相对低低的员工工或者人人才，吸吸引更多多的优秀秀人才。 有助助于员工工适应性性、竞争争意识和和创新精精神提高高。必要要的人才才流失和和人才流流动会给给所有的的员工心心理上造造成影响响，根据据流动人人员的特特征来调调整自己己的心态态和竞争争意识，进而激激发起员员工更强强烈的竞竞争精神神。 适当当的压力力有助于于激发人人的积极极性。适适度压力力能够激激发起人人的最大大的斗志志。在企企业内部部，适度

4、度的压力力能激发发起人的的积极性性、创造造性和革革新精神神。（二）不不利影响响增加加显性成成本:招招聘成本本、加大大培训成成本、生生产效率率降低。增加加隐性成成本:企企业声望望降低、士气低低落、工工作流程程的中断断。过高高的主动动流失率率不利于于组织正正常运作作。总之，有有利因素素与不利利因素关关键是控控制在一一个合理理的流失失范围之之内，常常规是在在10%左右。三、人才才流失的的基本态态势（一）不不同地域域不同企企业员工工流失率率消费品医医药行业业高科技其它行业业整体北京19.66%19.77%15.11%17.99%上海14.11%17.33%10.00%13.33%广州13.99%11.

5、22%15.77%14.44%深圳10.22%11.44%9.2%10.88%表111图表解析析：整体比例例是根据据各个行行业的比比率计算算得出，人才整整体基数数的差异异导致比比率计算算的不同同。由此此可见，区域、行业的的不同，流动率率是不一一样的。20044年至220055年9月月某调查查数据显显示，所所有接受受调查的的外企员员工平均均流失率率为166.7%，其中中房地产产消费者者、通讯讯、教育育、旅游游等行业业的流失失率最高高，大约约要达到到20%左右，商业、制造业业、化工工、金融融、电子子等行业业的员工工流失率率大约在在1520%之间。另外，交通运运输、物物流、生生物等员员工的流流失率低

6、低于155%。与与此同时时，在一一个组织织内部，由于他他所从事事的职业业不同，流失率率也有所所不同，营销层层面流失失率偏高高，一般般品质和和制造方方面的人人才流失失率相对对要低。（二）影影响人才才流失的的重要因因素 某著名网网站的统统计数据据：样本本数23313个个人，数数据处理理过程中中严格按按照逻辑辑检验程程序从331811条中筛筛选出人人才流失失的基本本特征。主要研研究对象象是男性性员工；未婚；年纪在在2530岁岁；计算算机、网网络和电电子通讯讯行业；平均月月收入一一般在22001130000元左左右；平平均参加加工作的的时间是是4年零零2个月月；大多多数为非非国有企企业。人人才流失失率

7、比较较高的阶阶段是刚刚参加工工作的那那段时间间，即第第一年到到第八年年期间，由于不不安分，希望创创业等因因素而流流失。1.管管理水平平如果一家家公司的的管理水水平很高高，能为为所有的的员工创创造一个个很宽松松的管理理环境；有一系系列完善善的制度度，能让让大家在在公平公公正的制制度下去去竞争，人才流流失率则则会下降降。2.薪薪酬水平平薪酬是否否合理涉涉及诸多多问题，其中重重要的一一项就是是企业家家对待薪薪酬的基基本观念念和理念念。涉及及薪酬有有两个问问题：第一，薪薪酬是否否合理。第二，主主观感觉觉薪酬是是否合理理。“利润分分享理论论”提出利利润是由由资本、劳动、管理和和科学技技术四个个因素创创作

8、的。如果一一个企业业家只关关注资本本在创造造价值过过程中的的作用，而忽略略了劳动动、科学学技术和和管理的的作用，薪酬必必然会出出现问题题。流失失的往往往都是拥拥有很高高管理才才华或者者拥有一一技之长长的员工工。因此此，作为为企业家家应具备备双赢的的观念。案例麦当劳的的创始人人叫麦克克，622岁的时时候还是是一个打打工仔。他的两两个朋友友在经营营一家快快餐店，年纪已已有644岁，按按照当时时美国的的劳工法法律必须须退休。朋友就就将店盘盘给了麦麦克，但但他没有有钱，与与朋友约约定每半半年还225%，共两年年还清。麦克很很高兴，一生想想当老板板的梦想想终于实实现了，他兢兢兢业业，将第一一家麦当当劳店

9、做做的非常常漂亮，从装修修、生产产、原材材料供应应到员工工服饰等等一切都都很规范范，但是是这个店店不会创创造很多多的财富富，也很很难实现现他的创创业梦想想，于是是他就想想到一件件事，是是否可以以将自己己的管理理输出？当时在在纽约有有很多快快餐店是是亏损的的，他就就和他们们进行谈谈判，对对方一听听他是将将快餐店店经营得得非常杰杰出的麦麦克，便便同意合合作。合合作的条条件是对对方出资资，按照照麦克的的标准进进行装修修、管理理培训、原材料料的采购购、生产产，对方方同意了了这些条条件，因因为相信信麦克能能够帮助助他扭亏亏为盈。双方进进行分配配比例的的谈判时时，麦克克只要55%，余余下955%的利利润是

10、属属于对方方，对方方很高兴兴，当时时就签约约40家家，如果果一个店店每年的的利润是是1000万美金金的话，他给他他的利润润是5万万，现在在麦当劳劳有4万万家店，便产生生了200亿的财财富。第二讲 人才流流失对企企业的影影响及基基本态势势（下）3.个人人发展的的机会任何一名名员工都都渴望成成长，只只要员工工的能力力在不间间断的提提升，事事业在不不断的扩扩展，员员工未来来的发展展一定是是有前景景的。如如果一个个企业不不能给人人成长的的机会和和平台，这样的的企业肯肯定留不不住人才才。4.公司司发展的的前景公司有很很好的发发展前景景，在一一定程度度上能够够让员工工安心，员工就就可以很很好的在在这个企企

11、业里工工作。5.个人人原因 造成人人才流动动的三个个因素：人才流流动=FF(领导导+被领领导+环环境)的的一种行行为。除除了领导导、环境境外，更更为重要要的是员员工个人人的因素素：大多多数人都都期待自自身创业业。不清清楚自己己能做什什么。人人在一生生中重要要的一点点是应该该知道自自己能做做什么，如果一一个人知知道自己己能做什什么就已已经成功功了一半半，比如如：陈景景润知道道自己能能做数学学。急功功近利者者多。很很多人到到一个企企业后往往往因为为没有实实现自己己的一些些愿望便便离开了了，比如如薪酬、晋升或或意见未未被采纳纳等。任任何一个个领导在在使用一一个人才才的时候候，包含含对这个个人的理理解

12、和认认知过程程，他理理解越深深，相信信程度越越大，他他就会赋赋予更多多的权利利，给更更多的提提升，但但这需要要一个过过程。需需要员工工业绩、能力的的多次展展示。人要工作作的原因因有两点点：第一一，有经经济来源源从而能能够生活活下去；第二实实现自己己的抱负负。人要要为自己己去工作作，为自自己的理理想、信信念、价价值观和和目标去去工作。 案例中国企业业家当中中，有很很多非常常杰出的的人物，柳传志志先生，中国伟伟大的管管理者之之一。柳柳传志拿拿着200万人民民币为中中科院创创造了联联想，把把联想做做到中国国56强强，收益益达到几几百亿人人民币，他有很很长一段段时间年年薪很低低，有人人问他为为什么拿拿

13、这么少少的工资资还这样样努力的的去工作作，他说说了句非非常有名名的话“以船东东的责任任感做船船长”。意思思是以股股东的责责任感做做打工仔仔，站在在股东的的角度去去思考问问题，努努力奉献献、股东东给很少少的工资资，依然然为股东东负责。 保持一一个积极极的心态态，每天天都能尽尽力工作作，每天天都在争争取历练练自己。耐住寂寂寞，努努力奋斗斗，不要要轻易离离开一个个企业。第三讲 解决人人才流失失的方法法和技巧巧（上）一、分析析人才流流失的方方法古人云“工欲擅擅其事，必先利利其器”，是指指做任何何事情都都需要一一个好工工具，才才能把工工作做的的更好。作为一一个管理理者，工工作工具具、能力力至关重重要，能

14、能力的构构成：第一，知知识。即即别人沉沉淀下来来的经验验，它是是社会科科学和自自然科学学的概括括和总结结，但是是知识转转化成为为能力需需要实践践的过程程；第二，技技能。比比如计算算机、英英语等；第三，能能力。比比如分析析鉴别人人才的能能力、文文字表达达能力、语言表表达能力力、承受受压力的的能力等等。人的的能力有有很多，其中最最主要的的是思维维能力。（一）人人才流动动的原因因案例 某公司由由于种种种原因，造成流流失率超超过200%，导导致这个个企业运运行不正正常。相相关数据据显示：缺少晋晋升机会会辞职者者为6人人；缺少少上级的的信任辞辞职者为为1人；工作与与职业追追求不符符辞职者者为100人；缺

15、缺少提高高技能的的机会辞辞职者为为8人；与上级级关系紧紧张辞职职者为11人；无无决策权权利辞职职者为22人；缺缺少培训训进修的的机会辞辞职者为为18人人；对整整体的工工资待遇遇不满意意辞职者者为6人人；自己己创业辞辞职者为为2人；健康原原因辞职职者为33人；还还有工作作地点的的变化辞辞职者为为1人；由于上上下班耗耗时辞职职者为221人；对福利利不满意意辞职者者为2人人；与下下级关系系紧张辞辞职者为为1人；直接上上级无能能辞职者者为2人人；工作作职能过过重辞职职者为22人；技技能不能能发挥辞辞职者为为12人人；工作作职责不不清辞职职者为66人。 1.职职业发展展原因比如：缺缺少晋升升机会，工作与

16、与职业追追求不相相符，技技能无法法发挥都都是员工工职业不不能发展展的原因因。2.能力力发展和和成长原原因（缺少技技能提高高机会88人、缺缺少培训训进修机机会188人）226人。缺少技能能提高的的机会，缺少培培训晋升升的机会会，如果果一个人人在一个个能力不不能成长长的单位位继续干干下去，他能力力永远就就不会提提高了，有一些些期望自自己不断断发展的的人在这这时候就就会离开开这个企企业。3.人际际关系原原因（与上级级关系紧紧张1人人、与下下级关系系紧张11人、缺缺少上级级信任11人）33人。上级关系系紧张，下级关关系紧张张，缺少少上级信信任，这这是典型型的人际际关系。4.员工工个人原原因（自己创创业

17、2人人、健康康原因33人、配配偶工作作地点变变化 11人、上上下班交交通耗时时21人人）277人有因为自自己创业业、健康康缘故、工作地地点变化化等原因因而离开开企业的的员工，比重最最大的是是因为上上下班耗耗时，导导致员工工离职。5.薪酬酬原因 （对整整体工资资待遇不不满意66人、对对福利不不满意22人）88人。待遇、福福利不满满意皆因因为薪酬酬原因而而流动。6.工作作制度等等原因（工作职职责过重重2人、工作职职责不清清6人、无决策策权2人人）100人。人才流动动原因的的归类是是对事物物性质方方面的认认识，定定性分析析以后应应对事物物进行定定量分析析，对流流动的原原因、流流动的频频次，占占流动人

18、人数总体体的百分分比还有有流动人人数的排排序等方方面进行行统计，得出如如下结论论：（1）职职业发展展原因是是28人人次流动动，占整整体流动动率的227.445%，排序第第一；（2）员员工个人人原因为为27人人次，占占整体流流动率的的26.47%，排序序第二；（3）能能力发展展和成长长原因为为26人人次，占占整体的的25.49%，排序序第三；（4）工工作制度度等原因因为100人次，占整体体的9.80%，排序序第四；（5）薪薪酬原因因为8人人次，占占整体的的7.884%，排序第第五；（6）人人际关系系原因为为3人次次，占整整体的22.9次次，排序序第六。（二）人人才流失失的集中中领域 案例 以下1

19、16个词词讲的是是什么？桌子、计计算机、苹果、白菜、椅子、菠菜、鼠标、梨、硬硬盘、沙沙发、洋洋葱、榴榴莲、书书柜、光光驱、胡胡萝卜、桃。解答：以以上166个词共共说了44类物质质：家 具（桌桌子、椅椅子、沙沙发、书书柜）电子子产品（计算机机、鼠标标、硬盘盘、光驱驱）水 果（苹苹果、梨梨、榴莲莲、桃）蔬 菜菜（白菜菜、菠菜菜、洋葱葱、胡萝萝卜） 4m+8a+8m+4a =(44m+88m)+(8aa+4aa) =122m+112a =122(m+a)这是初中中的一道道合并同同类项的的数学题题。综合解决决问题的的思路：把相同同的原因因先合并并后得出出人才流流动的原原因。问题集中中的三个个领域：职业

20、业发展原原因、能能力发展展和成长长发展原原因近似似。宜从从年轻人人中提拔拔干部，进行职职业生涯涯设计，送年轻轻骨干员员工学习习深造等等方面解解决问题题。员工工个人原原因中生生活因素素占主要要成分，宜从招招聘角度度解决。解决决问题的的思路宜宜从领导导者、被被领导者者、环境境三因素素分析。第四讲 解决人人才流失失的方法法和技巧巧（下）一、解决决人才流流失的技技巧（一）解解决人才才流失的的工具 掌握握解决人人才流失失工具的的要点：第一，对对人才流流失的原原因进行行分类；第二，统统计造成成人才流流失的各各种原因因的比例例；第三，寻寻求解决决问题的的技巧。 （二）解解决问题题的技巧巧确定定要解决决的问题

21、题。即人人才流失失问题。列出出影响该该问题的的现象，全面而而不遗漏漏。合并并同类项项，把相相同的原原因归类类。进行行数量分分析。找出出影响问问题解决决的800%的要要素。解决决投资少少、效果果显著、见效快快的问题题。分析析原因找找出要因因。制定定解决问问题的方方案，落落实到人人。制作作可操作作的时间间表。明细细的财务务计划。二、提升升应用综综合思维维方式在在解决问问题的技技巧（一）什什么是综综合综合是指指把对于于事务的的各个部部分的认认识结合合成整体体来认识识的方法法。如何何把各个个部分结结合成为为整体？员工因因职业发发展的原原因而流流动、个个人原因因而流动动、能力力发展和和成长原原因而流流动

22、、工工作制度度原因而而流动、薪酬和和人际关关系而流流动等都都是各个个部分的的问题，要通过过各个部部分来认认识人才才流动的的整体，把握事事物的规规律。（二）综综合的应应用技巧巧对于于散乱的的现象进进行分类类。再从从分类的的角度完完整的认认识整个个事物。综合思维维方法能能够解决决员工的的流失率率问题、解决员员工的满满意度问问题。还还可以解解决所有有部门对对人力资资源管理理部门的的抱怨问问题，还还可以作作为培训训的工具具等。第五讲 人才流流失的原原因分析析（上）一、人才才流失原原因了解人才才流失的的原因是是解决人人才流失失非常重重要的前前提。（一）人人才流失失之个人人原因（1）家家庭责任任。比如如：

23、当配配偶的一一方由上上海调至至北京工工作，基基于家庭庭责任他他可能要要流失；（2）健健康原因因。当员员工的健健康状况况已经不不能胜任任工作他他可能会会流失。面对今今天，人人们的心心理压力力非常大大，健康康原因恐恐怕是人人才非常常重要的的竞争力力。案例例 有一家主主要为汽汽车制造造业提供供车门、车门的的升降和和座椅的的外商企企业，公公司发现现员工都都很优秀秀，但是是员工身身体健康康都不好好。原因因是由于于不吃早早餐，因因此企业业决定负负责为员员工提供供早餐，然后规规定上班班时间，让员工工留出吃吃早餐的的时间，比如应应该8点点工作，公司要要求大家家必须77点半到到。除此此之外，还提供供较丰富富的中

24、餐餐和西餐餐，解决决了员工工身体健健康的问问题。（3）配配偶工作作地点变变化。（4）工工作与个个人生活活的不平平衡。古人言，知人善善任。施施恩的职职业生涯涯规划理理论将人人对职业业的选择择分为五五类：第一类，专业技技术型。第二类，企业家家型。第三类，追求自自由型。第四类，喜欢创创造型。第五类，要求在在家庭和和生活中中追求平平衡型。如果把一一个不善善于管理理的技术术干部提提到管理理岗位上上是失败败的，但但是技术术方面却却绝对是是高手。如果某某一类员员工工作作不是他他全部的的追求，家庭生生活是他他关注的的重点，他希望望在家庭庭和工作作中寻求求平衡，而工作作却占用用了很多多的业余余时间使使之无法法照

25、顾家家庭，那那他是不不适合这这个岗位位的。因因此，在在人力资资源管理理过程中中一定要要将合适适的人放放在合适适的岗位位上。（5）上上下班交交通耗时时。（6）自自己创业业。（7）MMBA 进修计计划。（二）人人才流失失之职业业发展原原因工作作与职业业目标不不符。工作作缺乏挑挑战性。缺少少职业发发展及晋晋升机会会。等级级限制。缺少少上级信信任，无无决策权权。缺少少提高技技能的机机会。培训训机会有有限。（三）人人才流失失之工作作原因工作作内容与与期望不不符。工作作责任过过重。工作作职责不不清。技能能和知识识无法发发挥。工作作乏味无无挑战。缺少少对工作作表现的的反馈。上级级缺少信信任。工作作环境不不好

26、。缺少少工作的的必要资资源。（四）人人才流失失之人际际关系原原因与直直接上级级的矛盾盾。与同同事的矛矛盾。与下下级的矛矛盾。管理理层的不不信任。对高高层管理理人员失失去信任任。直接接上司无无能。与客客户及供供货商的的矛盾。（五）人人才流失失之报酬酬原因对整整体薪酬酬不满。对公公司福利利不满。薪酬酬低于行行业平均均水平。缺少少激励机机制，如如奖金等等。技能能未能得得到更好好的回报报。资历历决定薪薪酬。公司司存在收收入分配配的不平平等。根据赫兹兹伯格的的双因素素理论，薪酬不不是激励励因素，只是一一个保健健因素。但是在在今日的的中国，当薪酬酬能够衡衡量一个个人价格格高低的的时候它它绝对是是一个激激励

27、因素素。调查查结果显显示，薪薪酬是人人才流动动中非常常重要的的因素。（六）人人才流失失之管理理原因公司司缺少团团队精神神。缺乏乏商业诚诚信。与员员工缺乏乏沟通。公司司战略不不明确。公司司政策缺缺乏一致致性。不愿愿创新和和改变。公司司不确定定因素过过多。办公公室政治治。工作作缺少系系统的支支持。劳动动得不到到认可。目前，很很多企业业员工因因为管理理原因而而流动的的比例达达到500%以上上，企业业家在改改善自己己管理而而留住人人才方面面有非常常大的空空间。二、人才才流失原原因分析析（一）人人才流失失层次因因素不同层次次的人因因流失因因素不一一样而流流动，人人才流失失的层次次因素示示意图（如图551

28、）图511 人才才流失的的层次因因素示意意图1.社社会因素素经济增长长、失业业率和价价值观都都会影响响人才流流失问题题，比如如美国次次贷危机机使整体体国际经经济下滑滑，带来来一次经经济危机机，人员员就业困困难，人人才流失失率会降降低。如如果经济济增长，工作机机会增多多，人才才流失率率会较大大。与此此同时，价值观观对流失失影响也也是比较较大的。2.行业业因素 行业发发展前景景、行业业流失率率的高低低、行业业的价值值观影响响人才的的流失。3.企业业自身因因素 行业发发展前景景好，公公司绩效效好，人人才流失失率会低低；企业业发展期期的不同同阶段人人才流失失也不相相同；还还包括企企业的管管理模式式、企

29、业业文化、HR政策策的因素素。4.心理理动因变变化过程程包括：机机会、非非工作的的因素、对工作作的感知知、对组组织的感感知。它它们会引引发人们们不同的的心理过过程，如如果感觉觉不好，可能会会产生怠怠工或者者旷工的的行为，如果社社会能够够给他们们提供更更多的机机会，他他有可能能就会产产生寻求求工作的的行为，我们习习惯称之之为流失失预备行行为，在在流失之之前他的的心态会会导致其其流失。第六讲 人才流流失的原原因分析析（下）（二）人人才流失失心理动动因模型型图611 人才才流失心心理动因因模型1. 影影响人激激励因素素的变量量人才流动动有很多多原因，比如环环境、机机会、非非工作因因素、家家庭责任任、

30、收入入状况与与期望的的匹配程程度、工工作结果果的公平平性、职职业成长长的空间间、工作作压力，晋升的的机会、上级的的支持和和工作的的单调性性等。调调动人的的积极性性的五个个变量：技能能的多样样性。任务务的统一一性。任务务的重要要性。自主主创业。反馈馈程度。2. 压压力因素素角色色冲突：当一个个人承担担一个矛矛盾的角角色，必必然会承承受很大大的压力力。角色色模糊：员工不不知道自自己的职职责、角角色和工工作内容容，须面面对很大大的压力力。工作作负荷：工作负负苛过重重必然会会产生压压力问题题。压力管理理应兼顾顾两个方方面：第第一，如如何把压压力分解解给员工工；第二二，如何何帮助员员工缓解解压力。3.

31、人人才流失失的心理理动因人才流失失的变量量：环境境变量。机会会变量。非工工作因素素。工作作因素。工作因因素影响响工作参参与程度度和组织织承诺程程度。工工作参与与程度和和组织承承诺程度度受改变变现状的的努力因因素的制制约。工工作因素素包含：收入、工作激激励，期期望匹配配程度、结果公公正性，职业成成长等问问题，管管理者应应把问题题的处理理放在人人才流失失心理动动因模型型的第一一列和第第二列，采取一一些补救救措施，反之，当社会会真正给给员工提提供机会会时，流流失就变变成现实实。（三）人人才流失失的心理理因素及及规律人产生行行动的原原因是因因为对需需要的不不满足，人有两两类需要要：生理理需要和和心理需

32、需要。生生理和心心理需求求是人才才流动非非常重要要的因素素，生理理原因体体现在对对报酬的的不满足足，当无无法满足足其生存存需要的的时候员员工自然然要流动动，其他他就是心心理原因因。1.需求求驱动下下的人才才行为模模式 未满满足的需需求是人人才流动动的根本本原因。人类有需需要，需需要不满满足，便便产生心心理紧张张，于是是就思考考要不要要流动，产生流流动的动动机，于于是人们们就会产产生行为为，最后后满足需需要，流流动成功功。满足足需求的的心理行行为过程程。人真正行行为必须须有一个个外界物物作为诱诱因，想想流动，必须外外界有一一个机会会他才能能流动。解决决流动、制止流流动的要要点第一，满满足未满满足

33、的合合理需要要。第二，把把流动消消灭在没没有流动动之前。2.人才才流动的的心理因因素本我我。本我我是人类类行为和和需要产产生的最最根本原原因，人人的最根根本的需需要是生生存和发发展。本本我是利利己的，它追求求直接满满足，按按照快乐乐原则进进行操作作。超我我。是指指按照至至善原则则进行操操作，利利他人利利组织利利社会，通过奖奖励和惩惩罚让人人具备良良知、道道德理想想。自我我。是指指按照现现实原则则进行操操作，自自我的力力量是从从本我那那里得到到的，并并力图使使本我得得到满足足，它是是本我和和超我的的折中。每个人都都有生存存和发展展的需要要，关键键问题在在超我。人的流流动有时时候源于于自我需需要的

34、一一部分满满足，而而本我的的部分需需要要控控制。3.人才才流动的的心理规规律引引发人才才流动的的需求层层次：生理理需要，比如收收入是满满足生存存的需要要。安全全需要，比如养养老金制制度，失失业保险险制度，医疗制制度，住住房公积积金制度度等。归属属感，希希望归属属于团队队、组织织。尊重重的需要要，包括括自尊、被他人人尊重。自我我实现的的需要。（四）人人才流失失管理因因素分析析1.管理理者的人人格魅力力管理者的的人格魅魅力体现现在一个个人的品品德和才才能两个个方面。2.管理理者创造造的管理理环境企业业的可持持续发展展；安全全；规模模等。制度度环境。比如绩绩效制度度很科学学；薪酬酬制度很很公平；培训

35、制制度很优优厚；发发展的空空间大；晋升的的公平公公正公开开。人际际环境。比如和和谐的人人际关系系，较好好的组织织氛围、企业文文化等。第七讲 解决人人才流失失常用的的管理工工具（上上）一、员工工满意度度量表工工具（一）员员工满意意度量表表1.员工工满意度度员工满意意度是员员工对待待遇、工工作环境境、人际际关系以以及在企企业的地地位、企企业的前前途、自自身的发发展等方方面的满满意程度度。员工工满意度度是影响响员工积积极性的的重要因因素，也也是分析析和评价价员工流流失原因因的重要要工具。2.员工工满意度度指数员工满意意度指数数是指把把员工满满意度状状况反映映出来的的量化指指，它是是衡量员员工满意意度

36、的重重要指标标，这种种工具就就是我们们经常使使用的员员工满意意度量表表。3.员工工满意度度低带来来的后果果员工工变动频频繁；流流动率大大。员工工缺乏主主动性而而且责任任心差。员工工不停抱抱怨企业业和管理理者。员工工自私心心态加重重。员工工配合性性变差。员工工公开质质疑公司司的规定定。员工工抗拒心心理加重重。工作作效率降降低。4.员工工满意度度低的原原因对薪薪酬待遇遇的不满满意。工作作负荷过过大。心里里压力过过大。去少少尊重与与关怀。企业业缺少凝凝聚力。个人人价值得得不到发发挥。企业业规章制制度不健健全。管理理不善。不公公平。经营营状况变变差等。5.员工工满意度度调查意意义及时时发现管管理中的的

37、问题。在员工工出现不不满的时时候可以以通过统统计员工工满意度度发现问问题，根根据统计计分析可可以了解解问题的的普遍性性有多大大。为解解决问题题提供对对策。了了解问题题的结症症所在，为领导导做出科科学的决决策打下下良好的的基础。（二）员员工满意意度量表表应用的的技巧1.员工工满意度度调查量量表的说说明和规规则共有有1000个问题题。采用用单项选选择方式式，简单单扼要并并易于回回答。匿名名填写此此量表，避免员员工心理理上的负负担。给共共同的铅铅笔。量表表密级，例如为为A级，任何信信息都受受到保密密，可放放心回答答。有550%问问题不回回答时量量表作废废。按实实际情况况回答。注意意填写量量表的速速度

38、。2.员工工满意度度调查量量表包括括的内容容答题题卡。姓姓名、所所在的部部门、职职位可以以不填，入职年年限、职职位、学学历和性性别能填填更好，这样有有便于统统计分组组。答题题卡纵向向是题号号，横向向是应答答，比如如A非常常满意，B基本本满意，C不确确定，DD不满意意，E极极度不满满意。55个选择择中只允允许选择择一个。常模模。常模模是在整整个系统统当中的的排序，就是把把所有量量表挑上上来求一一个平均均值。比比如制造造业的常常模与平平均值之之间的差差距，就就会发现现制造业业的管理理做的好好坏，销销售部跟跟常模的的差距就就看销售售部管理理的好坏坏，就可可以有针针对性的的处理具具体部门门的问题题。答

39、题卡你的姓名名:_(可可以不填填) 所在在部门:_(可以不不填)你的职位位:_ 入职职年限:_性 别:_ 学历程程度:_3.员工工满意度度调查表表中的调调查内容容（1）对对工作回回报的满满意度对工资收收入是否否感到满满意？对加班工工资的计计算与付付给是否否感到满满意？公司奖金金计算与与付给是是否合理理？对福利待待遇是否否感到满满意？对公司的的社会保保险是否否感到满满意？薪资体系系是否合合理？对假期安安排是否否感到满满意？在工作中中是否感感到有乐乐趣？是否感到到工作有有成就感感？是否感到到被公司司尊重与与关怀？工作与生生活中，有友谊谊与朋友友吗？个人能力力及特长长是否得得到了发发挥？认为公司司的

40、职位位与权力力是否相相对应？在工作中中有威信信与影响响力吗？日常工作作中，经经常受到到表扬与与鼓励吗吗？经常参加加培训吗吗？是否经常常获得公公司给予予的机遇遇？晋升机会会多吗？专业知识识和社会会知识在在不断进进步吗？对自己的的社会地地位感到到满意吗吗？对自己的的能力提提升感到到满意吗吗？经常获得得物质或或金钱奖奖励吗？企业评比比优秀员员工的方方法是否否合理？惩罚制度度是否合合理、公公正？记过、降降级或降降职的处处罚规定定是否合合理？本部分内内容是回回答对工工作回报报的满意意程度，基本上上是和薪薪酬相关关的要素素，如果果大多数数员工都都对工作作回报的的满意程程度降低低，企业业要做的的事情就就是调

41、整整自身的的薪酬。比如工工作和生生活中你你有友谊谊和朋友友吗？这这个问题题是探讨讨人际关关系层面面；你个个人能力力和特长长是否得得到发挥挥？是了了解能力力和岗位位的匹配配程度；你认为为公司职职位与权权利是否否相对应应？主要要是了解解公司工工作机制制的问题题等。（2）对对工作背背景的满满意度对公司的的劳动合合同感到到满意吗吗？对食堂卫卫生及饭饭菜质量量感到满满意吗？对公司的的住宿安安排是否否满意？对公司职职业病防防护及保保健措施施感到满满意吗？对公司休休息场所所安排感感到满意意吗？对医疗保保障感到到满意吗吗？对工伤保保障感到到满意吗吗？对公司的的劳动保保护感到到满意吗吗？认为公司司上下班班时间的

42、的安排是是否合理理？认为公司司休息时时间的规规定是否否合理？认为公司司的加班班制度是是否合理理？认为公司司的请假假制度是是否合理理？认为工作作的资源源配备充充裕吗？认为工作作的资源源配备适适宜吗？对公司设设备的维维护及保保养感到到满意吗吗？对公司资资源配备备的效率率感到满满意吗？对公司固固定资产产的管理理感到满满意吗？对公司新新设备的的配置感感到满意意吗？对公司新新技术的的运用感感到满意意吗？对工作环环境感到到舒适吗吗？工作场所所、现场场5S管管理是否否经常运运用？对公司的的环境保保护感到到满意吗吗？对公司的的安全管管理感到到满意吗吗？对工作环环境的美美观感到到满意吗吗？在工作中中是否感感到便

43、捷捷、方便便？（3）对对工作群群体的满满意程度度对同事之之间的行行为，礼礼节与礼礼貌是否否满意？与同事之之间的沟沟通与交交流状况况如何？对同事之之间的人人际关系系状况是是否感到到满意？对同事之之间的工工作配合合与协作作是否感感到满意意？在工作中中经常获获得新的的信息分分享到别别人的经经验吗？觉得目前前员工的的士气与与心态是是？公司对舆舆论的控控制及导导向感到到是否满满意？认为公司司的团队队精神如如何？ 对自己及及周围的的同事的的工作质质量是否否感到满满意？ 对周围同同事的工工作效率率的评价价如何？对公司的的成本控控制和管管理感到到满意吗吗？ 和周围同同事在工工作过程程中的计计划性和和条理性性如

44、何？和周围同同事的责责任感及及能动性性如何？工作中，员工工工作的灵灵活性与与技巧是是否常常常体现出出来？对公司会会议有效效性及作作用评价价如何？觉得公司司大多数数同事的的品格及及修养如如何？认为公司司同事的的观念是是否跟上上了时代代？对公司大大多数同同事的学学识水平平及经验验的看法法如何？对你的体体质及健健康感到到满意吗吗？对个人的的能力表表现感到到满意吗吗？一个有品品位的公公司能体体现出对对人的基基本尊重重。包括括员工之之间的沟沟通状态态、人际际关系状状况、上上级和下下级以及及平级之之间的关关系。（4）对对企业管管理的满满意度对公司的的管理创创新及改改进方面面的工作作是否感感到满意意？对公司

45、管管理的连连续性和和稳定性性感到满满意吗？认为公司司的组织织机构的的设置是是否合理理？对公司的的用人机机制感到到满意吗吗？对公司的的监察机机制感到到满意吗吗？对公司的的管理人人员的管管理才能能感到满满意吗？对公司管管理人员员的管理理艺术感感到满意意吗？工作中，管理人人员的情情感管理理明显吗吗？对公司的的管理人人员管理理工作的的有效性性感到满满意吗？对公司内内部投诉诉处理感感到满意意吗？对公司的的制度建建设感到到满意吗吗？觉得对公公司各种种规章制制度的制制定是否否足够？对公司各各种制度度的实施施效果感感到满意意吗？对企业有有认同感感及归属属感吗？对公司倡倡导的企企业精神神与价值值观的看看法如何何

46、？对公司文文体，娱娱乐活动动的安排排感到满满意吗？员工的生生日及节节假日，对公司司的慰问问工作感感到满意意吗？公司有提提供报纸纸，图书书杂志供供大家学学习和了了解新信信息吗？对公司内内部宣传传工作感感到满意意吗？提出合理理化建议议，公司司对合理理化建议议的处理理和态度度感到满满意吗？ 一个员员工对公公司管理理制度满满意时他他会留职职，如果果对公司司管理制制度不满满意，流流动率会会非常高高。管理理是硬环环境，必必须公平平、公正正。（5）对对企业经经营的满满意程度度对公司推推行ISSO90000质质量管理理体系赞赞成吗？对公司处处理客户户投诉的的态度和和原则是是否感到到满意？觉得客户户对我们们公司

47、的的信心及及满意度度如何？公司的质质量状况况是一个个什么样样的水平平？公司与供供应商的的合作关关系如何何？认为企业业对地方方经济的的贡献有有多大？认为公司司与当地地政府的的关系怎怎么样？认为公司司解决当当地就业业与社会会公益事事业的做做法好吗吗？对企业的的发展远远景及未未来展望望有信心心吗？公司的经经济指标标达成状状况怎么么样？量表中涉涉及的题题目多、覆盖面面广，调调查完之之后，应应在调查查问卷上上告诉大大家：谢谢谢大家家来支持持填写这这份问卷卷，然后后再给被被调查者者一张纸纸，让他他填写一一些其它它的书面面意见。例如：非常感谢谢你填写写了这份份量表!不知你你是否有有一些我我们未在在调查表表中

48、列出出的观点点需要表表达,如如果有,请把他他们表达达出来.你希望望的想法法,观点点或令人人关注的的问题是是:_4.员工工满意度度量表应应用技巧巧分类统统计。分分行业、专业、年龄、工龄、性别来来统计，可得出出多种数数据，了了解满意意程度，有针对对性的开开展工作作。案例例 曾对一一家园林林设计加加施工的的单位做做整体员员工的满满意度调调查，发发现工资资最高的的设计部部门满意意度最低低，施工工人员和和内部管管理人员员都比较较满意。分析原原因之后后发现，设计部部门是合合并的，它不接接受这个个公司的的文化，后来就就逐渐推推进企业业文化，设计部部门的满满意度提提高。但但针对个个别的设设计部门门实施了了一个

49、政政策，允允许大家家到外面面找工作作，如果果三个月月内找不不到工作作可以再再回来，可维系系原来的的工资水水平，后后来他们们出去找找了三个个月工作作，也没没找到比比现在更更高的工工作岗位位，后来来他们觉觉得这个个公司还还是不错错的。所所以进行行统计分分组，可可将管理理、分析析做到最最好。建立立常模。全公司司做完之之后求一一个平均均值，每每一个专专项再求求一个平平均值即即专项常常模，在在分部门门再做部部门的平平均值，就可以以对比出出各个部部门之间间的问题题。分析析找出对对策。第八讲 解决人人才流失失常用的的管理工工具（下下）一、PMM量表工工具（一）PPM量表表简介PM量表表是大阪阪心理学学家三隅

50、隅在九州州大学任任教时提提出的，19660年前前后他在在实验室室做PMM类型研研究，119633年在现现场研究究，19978年年三隅用用量表测测量了矿矿山、冶冶金、造造船、化化工、铁铁路、运运输、银银行、学学校、机机关、家家庭、医医院、地地方政府府、政党党等各类类组织达达15万万人次。行业工工作性质质不同，但取得得了一致致性结果果，证明明了PMM理论的的科学性性与有效效性。119811年徐联联仓教授授将PMM理论引引进我国国。（二）PPM理论论沿革1.管管理四分分图理论论 PMM量表来来源于管管理四分分图理论论，是由由俄亥俄俄州大学学领导行行为研究究小组提提出来的的，他们们调查了了10000种

51、领领导行为为后进行行分类，最后概概括为两两大因素素：第一，抓抓组织。组织设设计，明明确职责责关系，制定工工作目标标。第二，关关心人。建立互互相信任任气氛，尊重下下级意见见，注意意下级情情感等。按照管理理四分图图理论进进行分析析，领导导可分为为四类（如图881）：高度度关心组组织高度度关心人人。低度度关心组组织低度度关心人人。低度度关心组组织高度度关心人人。高度度关心组组织低度度关心人人。图811管理四四分图2.管管理方格格理论 布布莱克、莫顿于于19664年在在管理四四分图理理论基础础上提出出管理方方格理论论。他把把管理四四分图坐坐标扩展展成九九九81个个方格，纵坐标标体现对对人的关关心，横横

52、坐标体体现对工工作的关关心。（如图882）图822管理方方格理论论有五种种典型领领导人999型领导导-高度关关心工作作高度关关心人111型领导导-低度关关心人低低度关心心人199型领导导-高度度关心工工作低度度关心人人911型领导导-高度度关心人人低度关关心工作作555型领导导-适中中99型并并不是最最好，工工效高的的为最好好。（三）PPM理论论大阪心理理学家三三隅的PPM理论论创立受受密西根根学派及及俄亥俄俄学派影影响很深深。1.继承承关系简简介密西根学学派的代代表人物物卡特莱莱特和詹詹德，代代表著作作团体体力学，认为为组织有有四种职职能：支持。促进相相互作用用。目标强强调。 职务务执行。俄

53、亥俄学学派的代代表人物物霍萍和和温纳，发现领领导行为为包含两两个因素素：体贴；主动。2. PPM概念念P因因素：绩绩效（领领导为完完成生产产任务所所做的努努力），P因素关关心工作作； MM因素：维持（领导为为维持团团体所作作出的努努力，如如对下级级关心及及合作团团结问题题），MM因素关关心人。3. PPM理论论实质 领导是是一种具具体环境境中的行行为。领领导 F（领领导者被领导导者环环境），领导行行为的本本质，不不仅是个个人的行行为，而而且包括括他对其其他人的的影响过过程，领领导行为为是一种种团体现现象。以往领导导概念都都是多义义的、无无法客观观测量，而PMM理论科科学并能能明确进进行操作作和

54、客观观测量。以往领导导类型概概念难于于客观把把握，多多采用二二者择一一的方法法。例如如不是专专制就是是民主型型，方法法简单，区分不不出不同同程度。PM理理论采取取了动态态的非绝绝对化的的概念，可以区区分出不不同程度度。4. PPM领导导的4种种类型PM:绩绩效和维维持都好好P: 绩绩效好维维持差M: 绩绩效差维维持好pm:绩绩效维持持都不好好图833（四）PPM量表表的使用用方法1.PMM量表构构成领导导行为评评价。工工作绩效效P因素素10题题；对集集体关心心M因素素10题题。对本单单位工作作情境状状况评价价。工作作激励、对待遇遇的满意意程度、工厂福福利条件件、心理理保健、集体工工作精神神、会

55、议议成效、信息沟沟通、绩绩效范围围等各55题。参与与评价人人员职务务不同，PM量量表问题题不同，但都是是等值。例如表表一班组组长；表表二职能能部门；表三生生产部门门，中层层领导；表四职职能部门门和后勤勤部们中中层；表表五企业业上层领领导。2.施测测方法（1）采采用李克克特五级级评分制制打分。如：你你曾因与与同事或或上级关关系不好好而产生生过烦恼恼吗？答答案：全没有有 几乎没没有 不常有有有时有有 屡次有有。（2）测测评信度度效度。有两个个因素:第一，读题速速度；第第二，是是否泄题题。3.结果果处理PMM各100题因之之最高为为50分分，最低低为100分。求求出本单单位PMM平均值值，在坐坐标中

56、找找出领导导类型，然后后与全国国常模比比较。例如：公公司PMM量表的的状况，P平均均值2777，M平均均值2881（如图884）就可以以在PMM领域找找到一个个圆，圆圆上有一一个点，此时领领导就处处于这个个水平；或者一一个部门门的平均均值，PP因素336，MM因素447，就就可以区区分出部部门和部部门领导导的区别别；另外外可比较较每年的的PM值值，依据据平均值值的变化化，帮助助企业发发现领导导是由于于什么因因素提升升而遏制制了流失失率。图844 PMM量表处处理结果果八个环环境因素素。每一一因素55题最高高25分分最低55分。可可以与常常模比较较评价领领导的情情境因素素，判断断部下的的士气。（

57、五）PPM量表表的作用用评价价领导行行为。例如，一一个汽车车配件公公司的副副总经理理或总经经理，他他们都不不直接参参与产品品生产，都是员员工和部部门在生生产，那那么如何何评价副副总经理理或总经经理的业业绩？可可通过公公司利润润、产值值和其他他的财务务指标来来评价，但是PPM量表表更能评评价他的的行为，高层领领导的绩绩效更多多是体现现在领导导行为上上。下级级能够对对上级领领导的行行为做出出评价，而非业业绩。评价价领导创创造的管管理环境境。考核目的的是为了了维系组组织正常常运作，为此，就要变变结果评评价为过过程评价价，即过过程绩效效管理。首先认认定一个个绩效指指标，对对上级呵呵护下级级的绩效效进行

58、过过程管理理，可从从能力的的指导、资源的的支持，必要的的激励的的角度来来评价。最终终找出人人才流动动的原因因，为科科学制定定改善决决策提供供依据。二、人力力资源指指数量表表工具 人力资资源指数数量表是是从实物物和环境境来评价价人力资资源管理理，可以以帮助我我们最大大限度的的找出员员工流失失率比较较高的原原因。（一）人人力资源源指数量量表诊断断的角度度1) 报酬酬制度。2) 信息息沟通。3) 组织织效率。4) 关心心职工。5) 组织织目标。6) 合作作。7) 内在在满意度度。8) 组织织结构。9) 人际际关系。10) 环境境。11) 职工工参与管管理。12) 工作作群体。13) 群体体间协调调能

59、力。14) 第一一线管理理。15) 管理理质量。（二）人人力资源源指数量量表1.常规规量表指指导语 告之调调查目的的。例如如，这次次调查的的目的是是了解职职工对本本单位人人力资源源管理效效益评价价；本调调查表提提供给您您一个表表达您建建设性意意见的机机会；您您的见解解对帮助助您单位位正确地地评估人人力资源源管理的的效益，从而进进一步改改进人力力资源管管理是具具有价值值的；这这次调查查采取不不记名形形式，请请不要在在问卷答答题纸上上署名或或以任何何方式说说明您的的身份；本次调调查不会会根据回回收的问问卷追究究任何人人，坦率率自由的的表达您您的观点点对您来来说是最最有帮助助等指导导性的语语言。2.

60、五个个角度的的评价语语言 第一，几乎从从来没有有。 第二，不经常常。第第三，有有时。 第四，经常。 第五，几乎总总是。 根据评评价语言言用铅笔笔在答题题纸上相相对应的的格子上上画一个个圆圈。例如，您认为为就某一一个问题题“有时”这句话话最正确确，则请请将该题题答案中中的C上上画一个个圆圈。3.人力力资源指指数量表表问题详详列本单单位各部部门之间间有着充充分的沟沟通和交交流，信信息能够够分享。职工工的技能能在单位位里能得得到充分分，有效效地发挥挥。单位位目标和和个人的的工作具具有有效效性和挑挑战性。我的的工作是是令人满满意的，并且是是有益的的。我已已经得到到了干好好本职工工作所必必须的各各种训练