企业沟通交流案例：经理臗下属

1、企业沟通交流案例：经理与下属企业沟通交流案例：经理与下属案例涉及及人员：主管：财务部部陈经理理下属：财务部部员工小小马和销销售部员员工小李李案例情景景：财务部陈陈经理结结算了一一下上个个月部门门的招待待费，发发现有一一千多块块没有用用完。按按照惯例例他会用用这笔钱钱请手下下员工吃吃一顿，于是他他走到休休息室叫叫员工小小马，通通知其它它人晚上上吃饭。快到休休息室时时，陈经经理听到到休息室室里有人人在交谈谈，他从从门缝看看过去，原来是是小马和和销售部部员工小小李两人人在里面面。“呃”小小李对小小马说，“你们部部陈经理理对你们们很关心心嘛，我我看见他他经常用用招待费费请你们们吃饭。”“得了吧吧”小马

2、不不屑的说说到，“他就这这么点本本事来笼笼络人心心，遇到到我们真真正需要要他关心心、帮助助的事情情，他没没一件办办成的。你拿上上次公司司办培训训班的事事来说吧吧，谁都都知道如如果能上上这个培培训班，工作能能力会得得到很大大提高，升职的的机会也也会大大大增加。我们部部几个人人都很想想去，但但陈经理理却一点点都没察察觉到，也没积积极为我我们争取取，结果果让别的的部门抢抢了先。我真的的怀疑他他有没有有真正关关心过我我们。”“别不高高兴了，”小李说说，“走，吃吃饭去吧吧。”陈经理只只好满腹腹委屈地地躲进自自己的办办公室。案例分析析：1、谁犯犯了错误误：陈经理作作为中层层经理，手中掌掌握的资资源有限限，

3、不可可能经常常给员工工加薪和和升职，利用手手中现有有的一点点权力进进行“小恩小小惠”。这样样来博得得下属的的好感，融洽人人际关系系，为工工作增添添“润滑剂剂”，所以以陈经理理如果从从工作角角度出发发，对下下属实行行“小恩小小惠”是正常常的，没没有任何何“小恩小小惠”才反常常。但是是在这个个案例中中陈科长长的“小恩小小惠”得到了了下属的的抱怨，为什么么呢？是是因为他他使用的的方式不不对，员员工最重重要和最最基本的的需求没没有得到到满足，培训的的机会没没有争取取到，所所以对员员工来说说，“小恩小小惠”就变了了滋味，没有了了效果，所谓的的双因素素理论说说的就是是这个道道理。在在保健因因素没有有到位之

4、之前，激激励要素素是没有有用处的的。这是是错误一一。公司的招招待费用用省下来来，按道道理是要要上缴回回公司的的，陈经经理没有有权力用用来请员员工吃饭饭的，更更何况他他是财务务部经理理，掌管管公司的的财政大大权，把把招待费费节省下下来请员员工吃饭饭，以后后怎么“克扣”其它部部门的费费用？消消息传出出去，部部门的威威信就会会降低。这是错错误二。以后陈经经理主持持会议时时说：“我们公公司最近近的开支支比较大大，公司司的利润润已经很很低了，竞争也也很激烈烈，按照照目前的的降价速速度，我我估计三三个月以以后我们们将没有有利润。所以我我建议销销售部要要努力控控制销售售费用，尤其是是广告费费和招待待费。”话

5、是说得得冠冕堂堂皇，但但如果销销售部那那位不给给面子就就掺了，他可以以这样反反驳：“是呀，我们也也在一直直考虑控控制费用用的问题题，但市市场竞争争这么激激烈，我我担心万万一广告告费降低低，我们们会面临临更严重重的生存存危机，等到客客户和消消费者把把我们忘忘记了，就是花花目前三三倍的费费用恐怕怕也无可可挽回了了。至于于我们的的招待费费嘛，客客户来公公司参观观，我们们总不能能不招待待，更不不能太寒寒酸，也也要体现现我们公公司的实实力和形形象。当当然了陈陈经理提提到的控控制费用用的观点点很好，未雨绸绸缪，我我建议还还是从我我们内部部开始，内部部部门并不不直接和和客户打打交道，不必要要的费用用要尽量量

6、压缩。我听说说有些部部门，节节省下一一些招待待费，不不是上缴缴，而是是作为部部门内部部的吃喝喝费，这这个风气气可不好好，所以以我建议议从这个个上面做做文章，可能更更恰当。”销售部经经理是怎怎么知道道陈经理理的把柄柄的？当当然是小小李告诉诉的喽。老板要要是仔细细追查的的话，陈陈经理死死定了！通报批批评是免免不了的的，否则则没办法法摆平销销售部经经理。陈陈经理就就认倒霉霉吧，谁谁让自己己的把柄柄被别人人抓住呢呢？那这个事事就不可可以做吗吗？实际际工作中中很多人人在做，而且做做得很好好，老板板也是默默许的。一般来来说开明明的老板板会认为为，只要要是在预预算内的的钱，你你能节省省下来，就是你你的本事事

7、。再说说招待费费的数目目也不是是很大，你没有有装到自自己的口口袋中，没用发发票来冲冲帐，也也没有和和自己的的朋友吃吃饭，而而是用来来招待同同事，主主观上还还是为了了工作，可见你你的心里里还是有有公司的的。所以以一般来来说老板板不会管管，而是是默许，但这个个事是可可以做，不可以以说，更更不能让让别的部部门的人人知道。其实其其它经理理也都怎怎么做，心照不不宣也就就可以了了，没有有人主动动把这个个当事儿儿。小马作为为基层员员工也太太不给自自己上司司面子了了，怎么么可以当当着“外人”，随便便议论自自己领导导的不是是呢？尤尤其是“死对头头”销售部部的人？这就把把自己部部门的形形象降低低了，别别人会想想：

8、“你在这这个烂经经理手下下工作，可见也也不是什什么好鸟鸟。”小马也也没任何何好处，只是嘴嘴皮子上上快活了了。对于于培训机机会，我我认为不不是因为为陈经理理没有为为小马争争取，而而是因为为小马自自己没有有争取，经理每每天的工工作很多多，你不不强调培培训机会会的重要要性，而而是等待待他作出出争取的的动作，他哪里里有时间间考虑这这个问题题？对小小马是大大问题，可是或或许在经经理那里里是小问问题。即即使有时时间考虑虑，你不不争取，他会认认为你对对培训的的需求不不是很强强烈，怎怎么会争争取？即即使会争争取，面面对其它它部门的的竞争，没有你你强烈的的争取作作为后盾盾，他怎怎么能坚坚持？经经理也是是平凡人人

9、，他没没有自己己团队作作为后盾盾，信心心也会受受到打击击。所以以上次的的培训机机会不是是因为陈陈经理，而是因因为小马马，而没没有争取取到，小小马埋怨怨陈经理理是错误误的。2、到底底应该怎怎么做？分析了上上面两个个人的错错误以后后，其实实办法也也出来了了。作为为陈经理理以前没没有为手手下争取取培训的的机会，这已经经是覆水水难收了了，只好好等待下下一次机机会来补补救。面对下属属的误解解也不要要逃避，今天“满腹委委屈地躲躲进自己己的办公公室”，明天天呢？难难道要“满腹委委屈”地去上上班吗？这样不不是解决决问题的的办法。既然决决定要请请他们吃吃饭，就就要假装装没有听听到，而而是走进进去边说说边招手手：

10、“小马，现在有有空吗？我有事事情找你你。”小李看到到这样，就会知知趣，为为了掩饰饰他刚才才和小马马聊“八卦”的事实实，可能能会说：“小马，我们对对帐的事事，明天天我找你你，最近近被烦死死了，不不打扰了了。”于是小小李起身身走了，陈经理理和小马马回到他他的办公公室，安安排吃饭饭的事。按照常常理，这这样的事事应该有有一个陈陈经理的的“铁杆”来搞定定，而不不是一个个经常多多嘴的小小马，并并且双方方已经有有很大的的默契，电话上上两分钟钟就说定定了，不不用去休休息室找找。现在在他们回回到陈经经理的办办公室，陈经理理最好不不要直接接谈去哪哪里吃饭饭，而是是可以说说：“最近工工作怎么么样？有有没有什什么事需

11、需要我帮帮忙？”小马一定定感到很很突然，不知道道经理找找他的真真实目的的是什么么，所以以会说的的很圆滑滑。“没有什什么特别别的，一一切正常常。”“哦。过过几个月月公司有有个管理理培训，不知道道你有没没有兴趣趣。”（其实实陈经理理也不确确定，但但三个月月之内都都没有培培训也太太说不过过去了。陈经理理也可以以单独申申请培训训机会，要是老老板不批批准，辞辞职算了了，没趣趣。）小马脸上上顿时发发出光来来，抬头头注视着着陈经理理的眼睛睛，急切切地说：“培训是是好事情情呀，上上次的培培训，我我们部门门没人参参加，我我们还后后悔呢，没有抓抓住一次次学习的的机会。这次有有机会您您一定要要帮我们们争取呀呀。”陈

12、经理点点点头，关注地地看着小小马说：“上次的的培训我我还以为为我们不不喜欢呢呢，也没没有人催催我，你你也不提提醒一下下。既然然喜欢就就要努力力争取嘛嘛。不争争取就得得不到，我们公公司就是是这样的的。再说说我每天天的事情情很多，可能照照顾不了了那么多多，你们们也多原原谅。下下次培训训我一定定帮你争争取。”小马感激激地看着着经理说说：“那就多多谢您了了，我明明白了，多谢照照顾。”陈经理理身体向向后一靠靠，放松松地说：“培训回回来可要要给我们们上课的的，不能能光你学学了就算算了，要要教我们们的，哈哈哈。怎怎么样，你通知知一下其其它的同同事，今今天晚上上我请客客，就当当是我赔赔罪。”小马感激激地说：“

13、多谢经经理了，你又要要破费了了，我这这就去通通知。”等到小小马一转转身，往往外走，快要出出门了，陈经理理说：“小马，等一下下。”小马回回头说：“还有什什么事，经理。”这时陈陈经理严严肃地说说：“以后注注意点，别让其其它部门门的人知知道我们们经常有有活动，否则影影响不好好。”这样处理理下来，关于上上次培训训的误解解得到了了解决，提醒了了小马注注意保护护部门内内部的小小秘密，吃饭的的由头也也找到了了，何乐乐而不为为呢？案例涉及及人员：主管：营销部部主管马马林下属属：营销销员小刘刘案例情景景：小刘刚办办完一个个业务回回到公司司，就被被主管马马林叫到到了他的的办公室室。“小刘哇哇，今天天业务办办得顺利

14、利吗？”“非常顺顺利，马马主管，”小刘兴兴奋的说说，“我花了了很多时时间向客客户解释释我们公公司产品品的性能能，让他他们了解解到我们们的产品品是最合合适他们们使用的的，并且且在别家家再也拿拿不到这这么合理理的价钱钱了，因因此很顺顺利就把把公司的的机器，推销出出去一百百台。”“不错，”马林赞赞许的说说，“但是，你完全全了解了了客户的的情况了了吗，会会不会出出现反复复的情况况呢？你你知道我我们部的的业绩是是和推销销出的产产品数量量密切相相关，如如果他们们再把货货退回来来，对于于我们的的士气打打击会很很大，你你对于那那家公司司的情况况真的完完全调查查清楚了了吗？”“调查清清楚了呀呀，”小刘兴兴奋的表

15、表情消失失了，取取而代之之的是失失望的表表情，“我是先先在网上上了解到到他们需需要供货货的消息息，又向向朋友了了解了他他们公司司的情况况，然后后才打电电话到他他们公司司去联系系的，而而且我是是通过你你批准才才出去的的呀！”“别激动动嘛，小小刘，”马林讪讪讪地说说，“我只是是出于对对你的关关心才多多问几句句的。”“关心？”小刘不不满道，“你是对对我不放放心才对对吧！”案例分析析：1、谁的的错误？很明显主主管马林林做错了了，关心心下属的的业务，被下属属认为怀怀疑自己己的业务务能力，而业务务能力是是下属吃吃饭的根根本，不不容任何何人怀疑疑的，因因此产生生了冲突突，影响响了双方方的心情情，不利利于工作

16、作的开展展。如果果把下属属进行分分类，按按照能力力和意愿愿来分，下属有有高能力力低意愿愿的、有有高能力力高意愿愿的，有有低能力力高意愿愿的，有有低能力力低意愿愿的四种种类型。对于高能能力高意意愿的员员工就不不要过多多干涉，他完全全可以自自己搞定定，只要要授权给给他就可可以了，看结果果不要看看过程。对于高能能力但是是意愿比比较低的的员工，主要是是老员工工，可以以和他一一起规划划他的职职业生涯涯，充分分激励，时刻关关注对方方的工作作积极性性，也要要看结果果、看人人而不是是看过程程。对于低能能力并低低意愿的的下属，他们把把工作看看作生活活，追求求“睡觉睡睡到自然然醒，拿拿钱拿到到手抽筋筋”，每天天按

17、时上上班，按按时下班班，这样样的人不不要给机机会，“该出手手时就出出手”。对于低能能力而高高意愿的的下属，要关注注对方工工作的过过程，事事先指导导，事中中询问，事后检检查的方方式，尽尽量多一一些指导导。很明明显马林林主管认认为小刘刘的意愿愿很好，但是能能力可能能不能达达到他的的要求，因此过过多的询询问了，而引起起了小刘刘的不满满。其实实马主管管是有权权力，询询问下属属关于工工作方面面的一切切事情的的，只是是没有考考虑到小小刘是个个“小心眼眼子”，引起起来误解解。对于小刘刘也有很很严重的的错误，上司询询问你的的工作情情况，是是上司的的工作职职责，如如果上司司连这点点权力都都没有，做上司司还有什什

18、么意思思？所以以要平和和地看待待这个问问题，不不要把上上司询问问工作情情况作为为对你工工作的怀怀疑，或或许上司司只是好好心地提提醒，或或许上司司对这个个客户更更了解，或许上上司以前前犯过类类似的错错误，想想给你提提一些建建议，还还或许上上司对自自己信心心不足。连上司司询问工工作情况况，都要要产生逆逆反，怎怎么和上上司相处处，怎么么和其它它同事相相处？一一定在这这家公司司得不到到重用。另外有有些话也也不要说说破：“你是对对我不放放心才对对吧！”这样的的话就没没有给上上司回旋旋的余地地了，上上司怎么么回答？如果他他同意你你的观点点，就证证明他不不相信你你的能力力，以后后的工作作没有办办法开展展。如

19、果果他说相相信你的的能力，可你又又不这么么认为，他也询询问了工工作的情情况，短短时间改改变你的的观念很很困难。所以小小刘最后后一句话话是带着着很强烈烈的情绪绪，上司司将很为为难。2、上司司的做法法：从上面的的对话可可以看出出来，小小刘没有有多少工工作经验验，把情情绪带到到工作上上，情绪绪是个人人化的东东西，工工作是公公司的事事情，两两者不要要搞混乱乱。当你你能很好好地利用用情绪来来感染别别人，带带动别人人，争取取别人的的支持时时，情绪绪才能起起到正面面的作用用，否则则会起到到反面的的效果。如果马马林直接接和小刘刘谈信任任的问题题，很多多话会不不好讲，建议马马主管找找一位自自己信任任，同时时小刘

20、信信任的老老员工来来带一下下小刘，让他认认识到上上司询问问工作进进展是正正常的，并在工工作中不不要太情情绪化。在一周之之内马主主管不要要搭理小小刘，开开会不要要点他发发言，平平常也不不要和他他打招呼呼，他如如果有工工作汇报报，简单单地应付付一下，让小刘刘感到上上司对他他是冷落落的。然然后找老老王，协协助解决决小刘的的问题。一天小小刘感到到很苦恼恼，找到到了老王王，想沟沟通一下下。在一一个快餐餐店里面面，小刘刘请客，开始请请教老王王。“最近我我感到很很苦闷，我知道道我得罪罪马林了了。”小刘说说。“哦，怎怎么会呢呢？你们们相处没没有多长长时间。”老王笑笑眯眯地地看着小小刘。小刘挠挠挠头说：“可能是

21、是我上司司说他对对我不放放心，惹惹他生气气了，他他现在都都不理我我了。”“上次的的事，我我也听说说了，你你们当时时好象搞搞得很僵僵。我觉觉得没有有必要，工作就就是工作作嘛，那那来那么么多想法法，更不不能有情情绪呀。”老往还还是微笑笑着。小刘委屈屈地说：“我最后后带着情情绪，这这是我不不对，但但他问得得那么细细，就是是不相信信我，还还说万一一这个单单子反复复，会影影响士气气，当时时我就生生气了。”“那么你你说如果果这个单单子反复复了，会会不会影影响士气气？马林林说的有有没有错错呢？”老王说说。“如果反反复了就就一定会会影响士士气，其其实他说说的都没没错，但但我感觉觉他不相相信我。”小刘说说：老王

22、笑着着抬起头头说：“他为什什么要相相信你？你凭什什么被别别人相信信？他相相信你，谁相信信他？等等你坐到到了那个个位置就就知道了了，我们们部门出出了问题题就是他他出了问问题，老老板不会会骂你，只会骂骂他，他他的压力力比我们们都大。你看我我们已经经下班了了，在这这里吃饭饭，他还还在加班班，又没没有加班班费，工工资比我我们高不不了多少少，也不不容易，你有没没有站在在他的角角度想想想？”小刘在低低着头沈沈思，老王接着着说：“人都是是首先相相信自己己，其次次才能相相信别人人，你也也一样首首先相信信你自己己，相信信凭你的的能力，那个客客户一定定没问题题。但你你的上司司相信自自己也没没有错，所以他他对你的的

23、工作问问得仔细细一点，自己来来判断，这些都都是正常常的。他他信自己己没有问问题，你你作为下下属，盲盲目地相相信自己己就有问问题了，毕竟他他是主管管为公司司负责呀呀，出了了问题你你的责任任大，还还是他的的责任大大？这个个问题你你想过没没有？”小刘点点点头：“你说的的有道理理，他是是主管，为部门门负责。”“所以对对我们员员工来说说，关键键是要争争取到他他的信任任，怎么么争取是是个问题题。你看看我现在在要到客客户那里里，打个个招呼就就可以了了，签回回来单只只要说一一下也可可以了，他都不不管我，为什么么呢？我我刚来和和你也一一样，每每次他都都问得很很仔细，但我每每次都能能让他满满意，以以后他就就不问了

24、了，只看看结果。所以我我认为要要争取到到信任，还是要要从自己己做起。”、小刘豁然然开朗似似得说：“那我应应该怎么么做？我我现在一一点头绪绪都没有有，头发发蒙。”老王吃了了一口饭饭，慢慢慢咀嚼完完说：“我当年年为这个个问题付付出了很很大的代代价，碰碰了很多多壁，换换了几家家公司，才发现现“天下乌乌鸦一般般黑”，上司司都是这这样的，也有一一些体会会。以后后你要请请我吃大大餐，不不是今天天的快餐餐就可以以打发的的，至于于在哪里里吃就看看你的诚诚意了，哈哈。”小刘不要要意思地地说：“今天是是简单了了点，下下个月发发工资，我请个个大的。”“我的经经验很简简单，就就是一句句话，从从自己做做起，提提升自我我

25、价值。你要让让你的上上司满意意，你给给他的要要超过他他的期望望，刚开开始他一一定是不不信任的的，但你你的成果果每次都都超过他他的期望望，他怎怎么还会会不信任任呢吗？其实他他没有太太多的时时间关注注细节，那个时时候他就就只问结结果，而而不问过过程了。如果还还问过程程，只能能说明他他有点变变态，哈哈哈，马马林不是是这样的的。”案例涉及及人员：主管：总经理理张先生生下属：销售部部经理吴吴先生案例情景景：吴经经理以前前是某跨跨国公司司的职业业经理人人，负责责南大区区的运做做，职位位已经很很高了，但总感感觉到有有“玻璃天天花板”，才能能没有充充分发挥挥，很苦苦恼。正正好有个个机会结结识了民民营企业业家张

26、先先生，经经过“甜蜜的的恋爱”以后，被重金金聘为销销售部经经理。但刚上任任三个月月，销售售代表小小李，被被客户投投诉贪污污返利，审计部部去查，果真如如此，返返利单据据上面还还有吴经经理的签签名。这这件事，惹得总总经理很很是光火火，于是是他亲自自到销售售部质问问此事。“我不知知道你是是怎么当当经理的的，”张总对对吴经理理说，“你手下下的销售售代表，竟然胆胆敢贪污污客户的的返利，这么长长时间了了，你居居然不知知道？要要等到客客户投诉诉到我这这里，才才知道，唉也不不知道你你是怎么么做管理理的。”“我也知知道了这这件事，”吴经理理辩解道道，“按照流流程，小小李是把把返利单单报到我我的助理理那里，她审一

27、一下，整整理好，给我签签字，我我的工作作也多，可能没没有看清清楚。”“是没有有看清楚楚那么简简单吗？你的工工作比我我多吗？”张总怀怀疑地看看着吴经经理。吴经理无无奈地说说道：“是我工工作的疏疏忽，回回头我会会和助理理商量改改进工作作流程，并要求求公司处处理她，也请处处理我。”“处理助助理能补补回公司司的损失失吗？这这件事应应该负全全责的是是你！”张总对对于吴经经理这种种模糊的的态度很很气愤。“是这样样的，”吴经理理继续辩辩解道，“张总，你也知知道我刚刚来，销销售部很很多关系系还没有有理顺，我们都都知道，这个助助理很能能干，在在工作上上是一把把好手。但她和和我的关关系，我我感觉总总存在问问题，没

28、没有理得得很顺，甚至有有时，我我要顺着着她的意意思来签签署一些些文件。毕竟我我是新来来的，要要有适应应的阶段段，我保保证今后后，这样样的事情情，一定定不会发发生了，你再给给我一次次机会吧吧。”“本来我我过来，是来了了解一下下事情的的原因，并不是是要处理理你的，”张总说说道，“不过现现在得考考虑一下下了，你你的能力力问题了了。”案例分析析：1、谁的的错误很明显吴吴经理做做错了。在老板板眼中，吴经理理是代表表销售部部的，只只要是销销售部出出了问题题，无论论责任是是多是少少，一定定有吴经经理的责责任；但但反过来来不一定定成立，销售部部有功劳劳，不一一定是销销售部经经理的功功劳。所以当出出了状况况时，

29、张张总问起起来，吴吴经理要要首先认认错，而而不是推推脱，更更不是拿拿小小的的助理垫垫背，这这些行为为都为老老板不齿齿，一定定会遭到到怒斥。这些是是缺乏责责任心的的表现，公司的的经理都都不愿意意承担责责任了，怎么能能管理员员工呢？员工怎怎么能服服从呢？老板知道道出了问问题，惩惩罚当事事人不是是唯一办办法，关关键是不不让问题题发生。有人主主动承担担责任了了，大家家才好尽尽快静下下心来，寻找解解决问题题的办法法，否则则人人自自危，怎怎么有心心思想办办法呢？大家花花时间在在谁是责责任者上上纠缠，这种纠纠缠在老老板眼中中没有很很大的意意义，除除非确实实能起到到杀一儆儆百的作作用。反过来看看，只有有经理先

30、先把责任任扛下来来，下属属才可能能和经理理一起想想出根本本的解决决问题的的办法，而不是是想责任任到底在在谁。只只有经理理把责任任扛下来来，下属属才可能能跳出来来承担属属于自己己的责任任，因为为这时比比较“安全”，不会会一个人人“死”。所以无论论从老板板的角度度，还是是从下属属的角度度，经理理都要首首先跳出出来承担担责任。而承担担了责任任的经理理会得到到上司的的看重，也得到到下属的的拥戴，这样反反而更“安全”。得到要上上司的信信任，下下属的支支持要有有一个过过程，这这个过程程中可能能要失去去一些东东西，这这个例子子中是吴吴经理羽羽翼未丰丰，受到到了小小小助理的的欺负，这是很很正常的的，谁能能在工

31、作作中，真真正完全全掌控呢呢？摆脱脱环境的的影响，要时间间，也要要实力。自己受受了委屈屈，打掉掉牙和血血吞，怎怎么能让让老板知知道呢？老板不不会认为为“有情可可原”，而只只会认为为无能，连个助助理都搞搞不定。你怎么知知道助理理不是老老板派来来专门监监视你的的呢？毕毕竟人家家是老员员工，而而你只来来了三个个月呀？可能助助理得到到的信任任比吴经经理还多多，可能能助理是是在老板板的授意意之下，来专门门给你制制造一些些问题，来看你你的能力力的。听听到吴经经理这样样抱怨助助理，老老板会怎怎么想呢呢？所以以老板有有下面的的话也就就不奇怪怪了：“本来我我过来，是来了了解一下下事情的的原因，并不是是要处理理你

32、的，”张总说说道，“不过现现在得考考虑一下下了，你你的能力力问题了了。”2、正确确的做法法当老板没没有问起起来就要要直接到到老板办办公室，和老板板汇报这这个事情情的过程程和自己己的建议议。“张总，这个事事情是我我的疏忽忽，我应应该仔细细审一下下返利单单的，如如果仔细细一点，严格一一点可能能就不会会这样了了。我要要为这事事付责任任。”吴经理理愧疚地地说，说说完看着着张总。张总紧绷绷着的脸脸松弛了了一点，缓和地地说：“这个事事情的影影响很坏坏，你知知道别的的部门会会怎么想想？别的的销售代代表会怎怎么想？很可能能对你以以后的工工作开展展不利。”“没有办办法，既既然这样样了，我我就要为为这个事事情负责

33、责，我服服从公司司的决定定。”吴经理理恭敬地地说。“处理你你不是根根本的办办法，关关键是以以后不出出这样的的事情，你有什什么好的的建议吗吗？”“我觉得得还是以以后把返返利，直直接由财财务部，计算出出来，再再在客户户下一次次进货时时扣除，这样就就不通过过销售代代表了，没有人人为的干干扰了。”“这样也也是一个个办法，但销售售代表手手上的资资源就更更少了，你以后后要和他他们协调调起来更更难了。不过还还是个好好办法，我看就就出个制制度，把把这个事事情固定定下来。”张总赞赞许地说说。“怎么样样，工作作上有什什么问题题吗？”张总问问；“还好，我现在在的助理理，可以以帮我很很大的忙忙，一般般都是她她审核，整

34、理以以后，给给我签字字。毕竟竟她是公公司的老老员工，对公司司的情况况比我了了解。在在这三个个月，她她对我的的支持很很大，我我已经对对公司的的基本运运做，有有了比较较清楚的的了解，我想是是不是给给这么优优秀的员员工一个个机会，让她能能有更好好的发展展空间？”吴经理理说。（暗示，并借时时机解决决助理的的问题，在夸奖奖助理的的同时，也象老老板暗示示了自己己的苦衷衷，让他他来想进进一步的的安排。有时也也可以直直接说，这要看看老板的的性格而而定。）“她的事事情，要要由你来来安排，这是你你们部门门内部的的事。”张总说说。你直接承承认了自自己的错错误，而而老板还还要训斥斥你有两两个原因因，一个个原因是是这个

35、错错误太严严重了，老板只只能通过过训斥你你的方式式，自己己发发泄泄，也让让你知道道错误的的严重性性；另外外一个原原因就是是，老板板根本不不信任你你，所以以根本没没有必要要给你面面子，所所以要训训斥你，甚至当当众训斥斥你，这这样让你你早日“醒悟”。当然然了，老老板也可可能不训训斥你，一般来来说也有有两个原原因，一一个是老老板在给给你时间间，要你你自己出出来承认认错误；另外一一个是已已经准备备对你“动手”了，正正在找合合适的人人，所以以暂时不不对你下下手。综综合起来来看，只只要是部部门的问问题，还还是主动动找老板板承认错错误比较较好，因因为这样样更安全全。案例涉及及人员：主管：会计部部经理宁宁静下

36、属属：员工工小王案例情景景：终于到了了年终，小王兴兴冲冲来来到会计计部经理理宁静的的办公室室问道：“宁经理理，你说说过只要要我们部部将今年年的年终终报表做做好就可可以加55%工资资的，是是吧？”“我是说说过，小小王，可可是”宁经经理说道道：“可是你你知道公公司有自自己的一一套关于于薪金、晋升的的规定和和程序，并不是是我可以以随意更更改的事事，嗯，我向总总部申请请看看吧吧。”“啊？宁宁经理，我们部部的员工工都是在在你这句句话的鼓鼓动下才才加班加加点完成成工作的的呀，小小李还带带病坚持持工作呢呢，现在在这个结结果让我我怎么跟跟他们说说呢”“好吧，别不高高兴，我我一定会会去向总总部提出出申请，表彰你

37、你们的辛辛苦工作作的，一一定会的的，我保保证。”但是小王王还是带带着失望望的表情情离开了了宁经理理的办公公室。案例分析析：1、谁犯犯了错误误：这个案例例中，谁谁犯了错错误是很很清楚的的。宁经经理不能能轻易许许诺，“轻诺必必寡信”是千古古不变的的道理，宁经理理在下属属的眼中中是代表表公司的的，他不不讲信用用，员工工就会认认为公司司不讲信信用，在在不讲信信用的公公司工作作多没意意思？怎怎么能做做好工作作呢？即即便给下下属承诺诺也不能能把话说说死，要要给自己己留下回回旋的余余地。管管理上的的事情非非常复杂杂，没有有到最后后关头很很多事情情是不确确定的，现在的的老板变变量也很很大，所所以轻易易许诺是是

38、非常不不合适。即便是是你的上上司答应应了给加加薪，万万一他反反悔，你你怎么办办？和手手下一起起骂上司司？绝对对不可以以！你要要在下属属面前维维护公司司的光辉辉形象，硬挺着着最后吃吃亏的还还是你。所以很很多中层层管理者者把自己己修炼成成“永远不不说一定定的人”，嘴上上总是挂挂着“好象”，“可能”，“或许”，“研究一一下”等，就就是让自自己主动动，这个个策略也也是有道道理的。再说对下下属的奖奖励事先先不说出出来，而而是做完完了给个个“惊喜”，下属属事先没没想到会会有奖励励，最后后你给了了，下属属会觉得得意外，会感激激你，觉觉得你有有良心，是个好好人。而而如果在在干活前前就说明明，这次次工作完完了以

39、后后有多少少多少奖奖励，下下属完成成了工作作，你给给了相应应的奖励励，他不不会很感感激，而而认为是是应该给给的。长长此以往往会培养养下属，只要有有工作就就要有奖奖励的意意识，影影响以后后工作的的开展。再说你你手中的的奖励是是有限的的，能用用奖励来来驱动下下属做事事情吗？不可能能。事先先向下属属暗示也也是可以以的，而而给多少少“惊喜”最好在在事后，要让下下属认识识到做好好工作是是应该的的，奖励励是为了了奖励这这次特别别的努力力而给的的，这次次给奖励励是个例例外。宁宁经理给给整体加加薪也不不对，要要给也是是给奖金金，没有有奖励整整体调薪薪的。因因为薪水水是刚性性的，只只能涨不不能落，而奖金金是柔性

40、性的，可可以随项项目而变变动，可可多可少少，一个个年终报报表的任任务给一一次奖励励是合适适的，又又不全年年都做年年终报表表，给加加薪就不不合适。上面说的的是宁经经理的错错误，其其实小王王的错误误也不小小，从上上面的对对白中可可以看出出小王是是大学毕毕业没有有多久的的“愣头青青”。经理理说给加加5%的工工资，你你就相信信了？太太轻信别别人了。作为一一个员工工，你要要很清楚楚地知道道自己部部门，自自己上司司有什么么权限，不要被被上司的的“轻诺”所蒙蔽蔽。就当当经理说说着好玩玩，加不不加就算算了，还还找经理理要？太太不给经经理面子子了，你你看，没没要到，以后怎怎么和经经理相处处？你知知道在经经理心中

41、中留下了了多坏的的印象？很难说说，很多多人是会会记仇的的，万一一哪天报报复一下下，你怎怎么受的的了？社社会经验验缺乏呀呀！一定定是受别别人指使使的，否否则为什什么不是是那些“老油条条来”？话说说回来，人就是是怎么成成熟的！其实想想一下经经理也怪怪可怜的的，难道道他不知知道“轻诺必必寡信”的道理理吗？肯肯定知道道，他为为什么要要“轻诺”呢？没没招了呗呗，多可可怜。诺诺言没有有兑现，可能正正在办公公室一个个人“独自流流泪到天天亮”，小王王呀小王王，你怎怎么好去去强要？这不是是在经理理心头上上又插了了一把刀刀吗？2、宁经经理要怎怎么做：那么到底底事情到到了这个个地步，宁经理理要怎么么做才能能挽回自自己“寡信”的声誉誉，并安安抚下属属呢？前前提条件件是既然然已经说说了加薪薪，那么么加薪是是少不了了的，但但不是全全部加（反正也也没有明明说）；既然大大家都努努力了，成绩也也出来了了，整体体奖励也也是少