组织行为学案例

1、案例1 骨干员工为何要走？案例：张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。问题：请你用有关激励理论分析此案例。案例分析析提示：从某某种意义义上来说说，企业业的竞争争就是人人才的竞竞争。谁谁拥有企企业发展展所必须须的优秀秀人才，谁就掌掌握了竞竞争中制制胜的法法宝。因因此，在在人才竞竞争十分分激烈的的今天，吸引和和留住优优秀人才才，就成成为企业业领导者者们所面面临的一一个至关关重

2、要的的问题。该公司司人力资资源部的的张经理理正被这这个问题题所困扰扰。而这这个问题题也正是是激励理理论所要要解决的的问题。你可以以运用需需要层次次论、公公平理论论等对这这个问题题进行分分析。案例2 公司领领导为何何头疼？案例： 北北京某科科技发展展有限公公司(以以下简称称公司)始建于于19994年。公司创创立者原原先也从从事电脑脑营销工工作，由由于与原原公司的的合作出出现分歧歧，他们们认为再再到别的的小公司司去替人人打工意意义已经经不大，于是就就决定创创办自己己的公司司。 公公司创办办之初非非常艰难难。没有有资金，就向亲亲属借了了5万元元钱；没没有场地地，就从从别的公公司的营营业场所所中租了了

3、一张桌桌子，作作为自己己的营业业场所；没有现现成的客客户，就就从他们们原先认认识的朋朋友中开开始介绍绍。整个个公司就就两个人人，所有有推销、搬运、验货、送货等等全部工工作都是是两人亲亲自来干干，辛苦苦自不必必说。公公司刚开开始主要要经营打打印机，当时卖卖一台打打印机的的利润还还是相当当可观,这样一一年下来来，经营营情况还还很不错错。 第第二年，租了一一个门市市，就招招了一名名员工帮帮助进货货，业务务量开始始有起色色。由于于对整个个市场发发展的行行情把握握得比较较好，发发展速度度很快，当年做做得比较较好的是是惠普公公司的外外设产品品。他们们决定招招聘一个个在惠普普PC和和服务器器产品方方面有丰丰

4、富经验验的人加加入公司司，为了了吸引对对方的加加盟，他他们提出出了加盟盟者与公公司之间间对所经经营的惠惠普PCC和服务务器产品品毛利二二八分成成的分配配方式，并于119966年4月月便开始始代理惠惠普公司司的PCC和服务务器产品品。 119977年是公公司稳定定发展的的一年，微机和和外设的的销售量量都有了了明显的的增长，人员增增加了不不少，公公司有了了自己的的独立门门市，并并有点HHP专卖卖店雏形形的味道道了。 119988年又是是一个转转折点，公司办办公从临临街门市市搬到写写字楼，同时又又吸收一一名合作作者加盟盟，任销销售部经经理，公公司与他他毛利润润二八分分成。这这样，整整个公司司的经营营

5、分成门门市和写写字楼两两个相对对独立的的部分，各有一一名合伙伙人负责责，权责责分明。 从公司司的发展展过程来来看，还还是比较较顺利的的。但随随着公司司业务的的不断发发展，公公司的高高层管理理者也发发现在公公司经营营中存在在的问题题也不少少：公司司各个部部门之间间各行其其事、除除去加盟盟者之外外，其他他员工士士气和热热情不高高、公司司除了物物质上的的刺激外外，再无无其他能能够调动动员工积积极性的的办法。但现实实的情况况是，像像该公司司这样的的规模和和经营情情况的公公司在物物质刺激激方面的的余地并并不大，因为利利润率已已经很薄薄了，这这是ITT产业中中硬件销销售业的的总体态态势。其其实，即即使是那

6、那些平均均利润率率比较高高的行业业中的小小公司也也同样存存在相同同的问题题。公司司领导者者常常为为这类事事情头疼疼不已。 问问题：该该公司出出现问题题的主要要原因何何在？应应从哪些些方面着着手改进进？案例分析析提示：公司司规模扩扩大以后后，管理理的问题题日益突突出。初初创时期期依靠创创业参与与者的奋奋斗精神神和人际际关系等等模式已已经不能能适应发发展后的的企业新新形势。就激励励的形式式而言，公司原原有的激激励模式式就将不不能满足足调动员员工积极极性的要要求。为为改变这这种状况况，企业业必须采采取灵活活多样的的激励方方式。案例3 反思思失误案例：新春春伊始，是许多多企业回回顾成绩绩.展望望未来的

7、的时候，尤其是是那些效效益好的的企业，更要在在此时表表彰一番番以鼓舞舞士气。然而在在连续几几年保持持高速发发展的古古井酒厂厂,此时时却组织织全体员员工认真真学习该该厂发发展中的的五大失失误等等重要文文件，并并要求各各单位结结合本部部门实际际，深刻刻领会文文件精神神，找出出本单位位和个人人工作中中的不足足与失误误，制定定措施加加以改进进，掀起起了一个个以“反思失失误，提提高认识识，统一一思想”为主题题的学习习热潮。古井井酒厂近近年来的的高速发发展令人人瞩目，已连续续五年进进入按利利税排序序的中国国5000家最大大工业企企业行列列。特别别是19994年年，该厂厂实现销销售收入入5.996亿元元，利

8、税税3.229亿元元，各项项主要经经济指标标创历史史同期最最高水平平。可贵贵的是面面对辉煌煌的成绩绩，该厂厂处优势势而不忘忘看困难难，谈成成绩而不不忘谈失失误。119944年底，在王效效金厂长长的亲自自主持下下，真务务实古井井人对近近年来的的工作进进行了深深刻而全全面的反反思，以以现代规规范的企企业制度度审视自自己走过过的路，总结出出了发展展中的五五大失误误，人才才的增长长和干部部素质的的提高跟跟不上企企业的发发展；跨跨行业开开发尚未未建立起起一套科科学的监监督管理理机制；营销体体系和机机制尚不不能完全全适应市市场不断断变化发发展的需需要；市市场竞争争机制给给企业带带来的不不利影响响没有及及时

9、得到到扼制；职工在在生产技技术上的的主观能能动性.创造性性发挥不不够等。该厂还还将这五五大失误误以文件件形式下下发各单单位学习习讨论。为配配合并推推动各单单位的学学习，该该厂宣传传部门还还采取在在古井井报开开设我我看五大大失误专栏等等多种形形式，在在全厂范范围内广广泛.深深入地开开展讨论论活动。全体古古井人通通过这次次学习讨讨论，从从失误中中总结经经验.吸吸取教训训，从而而提高了了认识，统一了了思想，以保证证在以后后的工作作中扬长长避短，不断提提高工作作运行质质量，为为古井“19995年进进一步强强化市场场建设，实施名名牌战略略，发行行B股，深化股股份制规规范改造造，导入入CISS战略，再创新

10、新辉煌”打下坚坚实的思思想基础础。问题：读了本本文之后后，你对对王效金金厂长的的管理风风格有什什么看法法？2.这个案案例对你你有哪些些方面的的启示？分析提示示：1.读了本本文之后后，首先先我认为为他的管管理风格格是善于于及时总总结，按按科学管管理的要要求，进进行深刻刻而全面面的反思思，总结结出了发发展中的的“五大失失误”；其次次相信群群众，通通过学习习讨论，在总结结经验和和吸取教教训中，提高了了认识，统一思思想，为为企业再再创辉煌煌打下坚坚实基础础。2.这个案案例对我我们有以以下的启启发：搞好企企业的领领导工作作，领导导者必须须有战略略的眼光光；搞好企企业的领领导工作作，领导导者必须须善于总总

11、结、及及时反思思；搞好企企业的领领导工作作，领导导者必须须善于发发动全体体员工，充分调调动他们们的积极极性；搞好企企业的领领导工作作，领导导者还必必须通过过各种形形式全面面提高员员工素质质。案例例4 王义堂堂现象说说明了什什么？案例：不到到两年换换一个，换了任厂厂长也没没摆脱亏亏损的一一家国有有企业，却在一一个农民民手里起起死回生生。19994年年5月，当王义义堂接手手河南泌泌阳县水水泥厂时时，该厂厂亏损1123万万元，到到年底，王义堂堂却使该该厂盈利利70万万元。第第二年实实现利税税5255万元。第三年年在原材材料价格格大幅度度上涨的的情况下下，仍实实现利税税4700万元。当年年水泥厂厂多年

12、亏亏损，再再任命谁谁为厂长长呢？难难！有人人说，：“让王义义堂试试试吧！”。王义义堂堂？这提议议让大家家一楞，：他是是水泥厂厂所在地地的农民民，他怎怎么能当当国有企企业的厂厂长呢？可再一一琢磨，认为王王义堂有有本事，他和人人合伙开开办的个个公司，个个盈盈利。县县里与王王义堂签签订了委委托经营营协议。王义堂堂交万元抵抵押金，企业亏亏损，抵抵押金没没收；企企业盈利利，退还还抵押金金本息，还可按按30的比例例得到奖奖励。谈起起当时厂厂里的情情况，王王义堂至至今记忆忆犹新：全厂4413名名职工，其中行行政管理理人员1113 人，厂厂长一正正八副，各自为为政。一一个科室室有五.六个人人，天天天没事干干。

13、来三三五个客客人，是是一.两两桌相陪陪；来一一个客人人，也是是一.两两桌相陪陪，200个月吃吃掉300多万元元。上任任后，王王义堂把把原来的的个正正.副厂厂长全部部免掉，但对原原来的规规章制度度，没有有改变，只是不不让原来来的制度度成为挂挂在墙上上的空口口号。他他规定，职工犯犯错误只只允许三三次，第第四次就就开除。不过，他到底底也没开开除一个个人，倒倒是有二二.三十十个光棍棍汉主动动调走了了，因为为实行计计件工资资后，这这些人再再也不能能象以前前那样光光拿钱不不干活了了。于是是，企业业每小时时水泥的的产量从从过去的的五.六六吨提高高到十多多吨。起初初，有城城里人身身份的人人对王义义堂的严严格不

14、很很满意，但王义义堂早上上5 点点钟就上上班，一一天在厂厂里呆十十几个小小时，他他的责任任心，最最终让职职工认可可了。针对对王义堂堂现象，一位经经济学家家评论说说，这是是一个有有普遍意意义的典典型个案案厂长长.经理理个人的的道德境境界在相相当程度度上决定定着整个个企业的的生死兴兴衰。这这不是纯纯经济学学所能研研究和解解决的问问题，在在目前企企业存在在亏损的的情况下下，关注注并研究究王义堂堂现象有有着特殊殊的意义义。问题：.王义堂堂现象说说明了什什么？.在当前前，研究究王义堂堂现象有有何现实实意义？分析提示示：1.王义堂堂现象说说明了领领导者的的素质的的高低是是企业成成败的关关键2.当前，研究王

15、王义堂现现象对于于搞好企企业生产产经营活活动，提提高企业业经济效效益有现现实指导导意义。案例例5 都都城光学学仪器厂厂案例：都城城光学仪仪器厂是是我国某某中心城城市的一一家有名名的工厂厂，主要要生产照照相机、测量仪仪器等，老厂长长因年老老体衰向向机械厅厅提出了了辞职。厂里经经过民意意测验，经过省省机械厅厅批准，推举秦秦宪明为为厂长，一个月月后秦宪宪明就走走马上任任。秦宪宪明大学学毕业后后就来到到都城光光学仪器器厂担任任技术员员，后来来又被长长里送到到大学学学习企业业管理，获得硕硕士学位位后回厂厂任厂长长助理，很快又又升任副副厂长，并在回回厂两年年后被推推任厂长长。秦厂厂长早就就认为都都城光学学

16、仪器厂厂要走上上兴旺发发达之路路，必须须调整组组织结构构，于是是在上任任以后，他就进进行了组组织结构构的调整整，没想想到碰到到了大钉钉子。都城城光学仪仪器厂全全厂职工工人，行政科科室共个。比如管管生产的的就有生生产科、生产准准备科、生产计计划科、生产调调度科等等个科科室；每每个科都都有科长长、副科科长各名还有有好几名名科员。全厂科科室干部部多人，占全厂厂职工总总人数的的三分之之一。科科室人多多、推诿诿、扯皮皮现象严严重。秦秦厂长决决定将科科室合并并成个，精精简的干干部都充充实到第第一线去去。这一一方案在在厂务会会上很快快通过，并得到到全厂职职工的支支持，但但在实施施过程中中却象捅捅了马蜂蜂窝，

17、被被精简的的干部挤挤满了秦秦厂长的的办公室室和家里里找他谈谈话，还还有的坚坚持不执执行精简简方案，说情者者更是络络绎不绝绝。结果果厂里科科室不安安心工作作，造成成报告、文书的的大量积积压，生生产指挥挥不灵，产品质质量也不不断出问问题。副副厂长劝劝秦厂长长停止精精简机构构，以免免给工厂厂造成更更大损失失，秦厂厂长进退退两难，内心非非常难过过。问题题：1组织机机构的调调整为什什么会遇遇到这么么大的阻阻力？如如果秦厂厂长事先先对变革革的阻力力有充分分的估计计，那么么他该采采取什么么样的措措施推进进这项工工作的完完成？提示示：组织变变革的阻阻力因素素队员工工进行教教育，实实行奖罚罚制度，争取基基层工人

18、人的支持持，并让让所有员员工参与与变革2现在他他该怎样样进行下下一步的的工作？提示示：从克克服组织织变革阻阻力的措措施分析析案例6 科维特特公司案例：500年代初初，弗考考夫和中中学时代代的伙伴伴创办了了科维特特公司。这家公公司在110年内内把营业业额从555000万美元元提高到到750000万万美元，一跃成成为零售售史上发发展最快快的公司司之一。在600年代初初，这家家公司平平均每77个星期期增设一一家大的的商店。很快扩扩充到了了25家家商店。从一一开始，科维特特的管理理就是集集权式的的。总部部操纵着着所有的的经营活活动和其其它各项项政策，商店经经理和其其它管理理人员只只被赋予予少的可可怜的

19、权权力。弗弗考夫经经常四处处巡视，直接管管理相当当大数量量的商店店，直到到这一数数量超出出了他力力所能及及的范围围。科维维特公司司的规模模越来越越大，他他所面临临的问题题也变得得越来越越复杂。当公司司的商店店还没有有超过112家时时，弗考考夫及其其总部的的高级管管理人员员还能够够亲临现现场给各各商店作作领导。但是，随着公公司的扩扩大，面面对面的的监控，控制等等一系列列问题变变得难乎乎其难了了。后来来，科维维特公司司在经营营上的开开始日趋趋严重。最后公公司不得得不减少少新店的的增设，把注意意力转向向了现有有的商店店。最后后弗考夫夫仍然无无法拯救救公司，科维特特公司被被斯巴坦坦斯工业业公司收收购，

20、弗弗考夫从从舞台中中心消失失了。 问问题：1所采用用的组织织结构和和管理方方式使他他获得了了成功，也导致致了他的的失败。这是为为什么？提示示：开始始组织较较小，采采用的方方法很使使用这种种较小的的组织，随着组组织的变变大，管管理者没没有能力力像以前前一样的的继续完完成以前前成功的的方法，管理方方法不适适应组织织的进一一步发展展。2.科维特特公司的的发展，当面对对面的管管理变得得不再可可行时，为确保保有效得得监督管管理，应应当怎样样进行组组织设计计？提示示：从组组织变革革的步骤骤着手分分析案例7 日本大大河精工工株式会会社案例：日本本大河精精工株式式会社创创建初期期，充其其量只是是一家中中小公司

21、司，发展展到现在在成为世世界上最最大的语语句制造造商，在在国际市市场上占占有200%的份份额，在在国内的的占有率率更达331%。19662年，大河的的总经理理松景义义男通过过讲课的的机会认认识了东东芝公司司的质量量管理科科长衫本本辰夫，并说服服东芝公公司总经经理士光光敏夫将将衫本辰辰夫转入入大河公公司。于于是衫本本辰夫以以总经理理的身份份转入大大河，半半年后就就任总经经理。衫本本辰夫具具有丰富富的经历历，办事事坚决、果断，一旦下下了决心心做好了了准备工工作，就就全力以以赴，不不屈不挠挠。他把把科学的的管理思思想升华华到战略略的高度度，并获获得了成成功。山山本辰夫夫把企业业的中心心工作转转到了充

22、充实人才才和提高高员工素素质上来来，他认认为提高高员工的的素质关关键在于于领导人人的以身身作则。因此直直到现在在他还是是坚持每每天早上上7时115分到到公司，以自己己的实际际行动作作为大家家的表率率。他主主持工作作后把原原来公司司内部众众多的委委员会进进行精简简，仅保保留了33个，其其中之一一就是所所谓“工作乐乐趣委员员会”，其目目的在于于从工作作、工资资、环境境3各方方面集思思广益，使公司司成为充充满工作作乐趣的的团体，使员工工们精神神愉快的的充分发发挥自己己的能力力。此外外它在公公司内部部的经营营方面也也进行一一系列富富有特色色的改进进，正是是这一切切，换来来了大河河公司今今天的辉辉煌成就

23、就。问题题：1.衫本辰辰夫的管管理方法法表现了了那些组组织发展展的基本本价值观观？提示示：尊重重人，信信任和支支持，创创新2.这些价价值观对对组织发发展有什什么帮助助？提示示：建立立良好的的工作环环境，有有利于员员工的自自我实现现，有利利于团队队和学习习型组织织的建立立案例8 康涅狄狄格互助助保险公公司的苏苏雷诺兹兹案例：苏雷诺兹兹（Suue RReynnoldds）今今年222岁，即即将获得得哈佛大大学人力力资源管管理的本本科学位位。在过过去的两两年里，她每年年暑假都都在康涅涅狄格互互助保险险公司打打工，填填补去度度假的员员工的工工作空缺缺，因此此她在这这里做过过许多不不同类型型的工作作。目

24、前前，她已已接受公公司的邀邀请，毕毕业之后后将加入入互助保保险公司司成为保保险单更更换部的的主管。康涅涅狄格互互助保险险公司是是一家大大型保险险公司，仅苏所所在的总总部就有有50000多名名员工。公司奉奉行员工工的个人人开发，这已成成为公司司的经营营哲学，公司自自上而下下都对所所有员工工十分信信任。苏将将要承担担的工作作要求答答直接负负责255名职员员。他们们的工作作不需要要什么培培训而且且具有高高度的程程序化，但员工工的责任任感十分分重要，因为更更换通知知要先送送到原保保险单所所在处，要列表表显示保保险费用用与标准准表格中中的任何何变化；如果某某份保险险单因无无更换通通知的答答复而将将被取消

25、消，还需需要通知知销售部部。苏工工作的群群体成员员全部为为女性，年龄跨跨度从119岁62岁岁，平均均年龄为为25岁岁。其中中大部分分人是高高学历，以前没没有工作作经验，她们的的薪金水水平为每每月14420美美元20770美元元。苏将将接替梅梅贝尔.芬彻的的职位。梅贝尔尔为互助助保险公公司工作作了377年，并并在保险险单更换换部做了了17年年的主管管工作，现在她她退休了了。苏去去年夏天天曾在梅梅贝尔的的群体里里工作过过几周，因此比比较熟悉悉她的工工作风格格，并认认识大多多数群体体成员。她预计计除了丽丽莲兰兹之之外，其其他将成成为她下下属的成成员都不不会有什什么问题题。丽莲莲今年550多岁岁，在保

26、保险单更更换部工工作了110多年年。而且且，作为为一个“老太太太”，她在在员工群群体中很很有分量量。苏断断定，如如果她的的工作得得不到丽丽莲兰兹的的支持，将会十十分困难难。苏决决心以正正确的步步调开始始她的职职业生涯涯。因此此，她一一直在认认真思考考一名有有效的领领导者应应具备什什么样的的素质。问题：1.影响苏苏成功地地成为领领导者的的关键因因素是什什么?2、你认为为苏能够够选择领领导风格格?如果果可以，请为她她描述一一个你认认为最有有效的风风格。如如果不可可以，请请说明原原因。3帮帮助苏赢赢得或控控制丽莲莲兰兹，你有何何建议?案例分析析提示：影响苏苏成功地地成为领领导者的的关键因因素是能能否

27、得到到下属的的支持。主要从从领导的的概念来来分析。我认为为苏能选选择领导导的风格格，可以以根据领领导行为为理论加加以分析析。我建议议：首先苏苏应该主主动地找找她谈心心，听听听她的想想法；其次苏苏应该谦谦虚地说说说自己己的打算算，并争争求她的的意见。案例例9 帕帕尔默机机器公司司案例：帕尔尔默机器器公司已已经处于于艰难时时刻，这这不仅归归因于经经济衰退退，而且且也归因因于自日日本进口口的产品品所造成成的竞争争。在过过去，劳劳资关系系已相当当糟糕。工会通通常要求求给工人人增加高高工资，而且也也得到了了。但是是，在以以往几个个月内，事情起起了变化化，劳资资双方都都认识到到他们的的前景暗暗淡。公司司坚

28、持认认为它处处于朝不不保夕的的状态中中，因而而要求劳劳方让步步和削减减工资。工会召召开会员员大会，讨论了了公司的的情况，尽管有有一名装装配工安安斯图尔尔特认为为她的工工资高，赞成减减低工资资，但大大多数工工人却不不同意，也不想想作出任任何让步步。事实实上，工工人对于于管理部部门的意意图很不不信任，觉得如如果作出出了让步步，就会会促使公公司提出出一些额额外要求求。经过过长时间间的讨论论之后，有些工工人比较较同意让让步，假假使管理理部门能能作出类类似牺牲牲的话。可是公公司管理理部门并并不想作作出任何何承诺。在其后后的几周周内，情情况愈来来愈坏，解雇的的事提出出来了，工会同同意实行行一些削削减，但但

29、附带有有一个协协议，即即在公司司情况好好转后，员工可可以某种种方式分分享公司司的利润润。一个个月后，一些大大公司的的行政主主管的薪薪水调查查表在一一家全球球性杂志志上发表表了，透透露出这这家公司司的行政政主管拿拿到的报报酬大量量递增。一名工工人评论论是：“恰恰你你不能够够信任高高层管理理部门。我希望望我们像像日本的的公司那那样，在在艰难时时刻，首首先削减减红利，然后削削减高层层管理部部门的薪薪水，稍稍后再减减少中层层主管人人员的薪薪水，至至于工人人的工资资则是在在最后减减少的。”问题：你认为为工人应应该作出出让步并并且应该该同意减减工资吗吗？如果你你是公司司的总裁裁，你将将怎样处处理这种种情况

30、？案例分析析提示：面对公公司所处处的实际际情况，工人应应该作出出让步并并同意减减工资。其原因因是：公司以以处于朝朝不保夕夕状态中中；劳资双双方都认认为公司司的前景景暗淡。假如我我是公司司的总裁裁，我将将这样做做：向员工工讲清公公司当前前所面临临的实际际情况；为了度度过难关关，公司司总裁首首先带头头削减薪薪水，然然后削减减各级管管理人员员的薪水水，最后后在减少少员工的的薪水。向员工工承诺，公司经经营状况况好转，将会增增加薪水水。案例100 建造造“大家庭庭”案例：企业业家们常常常号召召职工“以厂为为家”.“以公司司为家”，试图图以此来来增加企企业的凝凝聚力，为企业业创造更更好的效效益。但但真正能

31、能让职工工感到企企业是自自己的“家”，却没没有那么么容易。这要求求企业家家真正在在企业营营造出“大家庭庭”的环境境。香港港新鸿基基证券有有限公司司，是119699年由冯冯景禧所所创办，该公司司在日成成交数亿亿港元的的香港证证券市场场上，占占有300%的份份额，公公司年盈盈利额达达数千万万元，冯冯景禧的的个人财财产达数数亿美元元。他成成了称雄雄一方的的“证券大大王”。“新鸿基基”之所以以能创造造出世界界证券业业少有的的佳绩，主要得得益于冯冯景禧的的“大家庭庭”式的经经营管理理哲学。“新鸿基基”执行董董事谭宝宝信介绍绍说：“在冯景景禧的掌掌握下，公司形形成了一一股难以以形容的的奇妙力力量。这这样的气气氛能激激发员工工的创造造性。在在这里工工作，成成就肯定定比别的的