建立支撑企业战略的人力资源管理体系

1、建立支撑企业战略的人力资源管理体系建立支撑企业战略的人力资源管理体系”让人力资源部门成为企业（老板）的战略合作伙伴”，这句话在HR 界已经传了好久了。可是人力资源部门为什么能成为战略合作伙 伴?人力资源部门怎么样成为战略合作伙伴?这些问题一直是HR 从业人员关心的话题。确实，部门的定位决定了她们在企业内的定 位。但换一个角度来看，有作为才有地位，人力资源部门在企业内发 挥的作用才是真正决定其在企业内地位的决定性因素。有三句话几乎所有的明基人都能琅琅上口:态度决定高度、企图 决定版图、格局决定结局。三句话从认知、目标和执行三个角度 阐述了一个好的起点对结果的影响，常常成为年轻的BenQer的座

2、佑铭。这三句话适用面很广，相信也同样适用于人力资源部门的定 位。也就是说，人力资源部门是否是企业的战略伙伴是由企业的人 力资源管理体系的态度、企图和格局来决定的。态度决定高度这里谈的态度是指的一种认知水平。对人力资源工作的认知水 平是决定工作高度的前提条件。那究竟怎么应该来认知人力资源 管理工作呢？人力资源管理归根结底首先是管理的一种，必须与企业各种业务 管理紧密结合。随着近两年企业界对人力资源管理的关注,人力资 源管理的理论得到了长足的发展。许多人都把人力资源管理作为 一门专门的学问在研究，诚然，这是符合专业分工细化的要求的，也 符合学院研究的需要。可是在实务操作上，人力资源管理始终不应 该

3、脱离生产管理、财务管理、物流管理等其它管理的理论与业 务。这一点在企业管理实务中尤为重要。笔者非常幸运，刚成为一个HR人就进入一家大型外贸集团任人 力资源部经理。可是，当我踌躇满志地想大干一番的时候却发现，以 前认为学得非常系统的人力资源理论实践起来却举步维艰,特别是 在施行一些变革的时候阻力特别大。而且别人批评我的工作时，就 只有一句话外贸业务，你懂吗?”相信，很多HR朋友都遇到过我这 种难堪。我为了这么一句话，憋着一股气利用业余时间苦学外贸业 务，终于近三个月后，我不是外行了,工作开展也越来越顺利。现在 回想起来，把人力资源管理与企业其它管理环节联结起来，是成功的 关键因素。这一点认识在我

4、近年来为不同的企业提供咨询服务的 过程中得越来越清晰了。有不少人认为人力资源管理通用性比较强，无非是选用育留，不过 是招聘、培训、考核等等的技巧罢了，其实不然。不同行业的企业, 同一行业的不同企业,甚至是同一企业在不同的发展阶段，人力资源 管理都会因为业务形态的不同而有所区别。在企业初创期，可能HR的精力应该在主要选对人，用好人上;随着企业进入发展和成熟 期，育人慢慢重要起来；而企业成熟以后，留人又慢慢成为一件大 事。与国外企业不同，国内企业形态各异，体制复杂，流程不同，人力 资源管理只有清醒地认知这种管理的大环境,才能生存和发展,才有 可能逐渐提高在企业中的地位。如果脱离了企业的实际情况，只

5、按 照人力资源这个企业微循环的规律来办事的话，很难提高人力资源 管理的地位与层次。人力资源管理是其它管理的纽带与核心，必须依托其它管理来体 现效益。企业效益的好坏最明显的体现是财务报表，因此财务管理 的重要性很容易体现。同样人力资源管理效益的好坏，最终也应该 体现在企业的财务状况上。如果说一家企业的财务状况非常糟糕， 但它的人力资源管理非常好,估计没有人会相信。那么人力资源管 理究竟是怎么样来体现其效益的呢?下图简单地概括了人力资源管 理与企业另外四个重要的管理要素:财务管理、物资管理、流程管 理和信息管理之间的关系。能够看出，在企业内，财与物是由人来控制支配的,人对财与物的 控制形成了企业的主要生产流程。而人在支配财和物的过程中形 成了信息和能够学习的知识，再来影响人从而提高生产效率。在上 图中，人处于一个核心