组织行为学第六章

1、组织行为学第六章（专题6）激励一，目的与要求通过本专题的学习，考生应当掌握以下内容：1，组织中激励的性质；2，强化激励的技巧；3，激励方面的理论观点；4，激励技巧的应用；二，本章知识脉络。第一节第二节第三节激励的性质激励的定义；基本原理；激励理论的四种类型；激励的四大理论需要理论；认知理论；强化理论；社会学习理论；激励实践如何将员工粘合在一起；工作设计和工作满意；第一节激励的性质本节包括 激励的定义； 基本原理； 激励理论的四种类型共三个问题。一、激励和激励理论() 激励的含义 - 重点掌握激励有多种含义。从静态上看，激励是指能够激发人们长期努力工作的内在的动力因素，是激发行为、指明行为方向和

2、强调坚持某种行为的力量，即激励等于激励因素。从动态上看， 激励是指通过不断满足员工的需要来调动其积极性的方法， 是启动、激发、指导和维持某种行为的内在的心理过程，即激励等于一种通过满足需要、引导员工行为，进而实现组织目标的一种管理方法。( 二) 激励理论激励理论指激发和调动员工积极性以达成企业目标的一种理论， 是后期行为科学中关于个体行为研究的理论之一。对施加激励者而言，激励是研究人的需要，激发人的动机，调动人的积极性，促其实现群体目标的过程。 对感受激励者而言， 激励是一个人感到某种行为能满足自己需要的价值，从而积极自觉地投身工作的状态。二、激励理论的基本原理(一) 简述激励理论的基本观点-

3、 重点激励理论是研究如何调动人的积极性的理论。该理论的基本观点是，1，人的行为是有一定动机的，而动机来自人的需要；2，通过对不同需要的满足、引导或者限制，达到调动人的积极性的目的。3，概括地讲就是，需要引起动机，动机引导行为，行为实现目标，通过对需要的影响，达到对行为的控制。图 6一 I 激励过程图( 二) 简述激励理论中所涉及的三个要素：努力的行为，需要，组织目标 - 重点在激励理论中涉及努力、需要和组织目标三要素，这些因素对人的动机和行为将产生重要影响。努力的行为努力的行为是指为实现某一目标所进行的有关活动。需要需要是指使特定的结果具有吸引力的一种状态。组织目标组织目标是指组织要达到的预期

4、成果。需要注意的是：激励的定义中隐含着个体需要必须和组织目标相一致的要求。否则，虽然个体也表现出高努力水平，但与组织利益背道而驰，这样一种努力将是没有价值的。例如，一些员工常常在上班时与同事闲聊，这种做法虽然满足了其社交需要，但对组织目标的实现并不一定有价值。(三) 简述激励一绩效模型 - 重点激励一绩效模型有两种表现形式，即模型(一)和模型(二)。激励一绩效模型 ( 一)“激励一绩效模型 ( 一) ”表示了绩效与能力、激励之间的关系，如下面的公式所示：模型 ( 一) ：绩效 =f( 能力，激励 )公式表明，工作的成绩和效果，是能力和激励两个变量乘积的函数。也就是说，人的工作绩效取决于他的能力

5、和激励水平 ( 即积极性 ) 的高低。能力固然是取得成绩的基本保证，但是，不管能力多强，如果激励水平不到位，就难以取得好的绩效。激励一绩效模型 ( 二)在模型 ( 一) 中，忽视了外部的机遇和工作条件， 因此，在模型 ( 一) 中还应当加上机会 ( 表示机遇和工作条件 ) 这样一个变量，于是得到激励一绩效模型 ( 二) ，公式如下：模型 ( 二) ：绩效 =f( 能力，激励，机会 )该模型表明，绩效不但受到能力、激励的影响，还受到机会的影响。即便一个人受到良好的激励，并有较强的能力，如果不具有基本的工作条件或者应有的机遇，也难以取得工作成效。三、激励理论的四种类型20 世纪 30 年代以后，西

6、方行为科学家进入了后期行为科学研究阶段，提出了各种激励理论，大体可归纳为内容型激励理论的四种理论、行为改造型激励理论、过程型理论和综合型激励理论等类型。( 一) 内容型激励理论。包括四种分理论马斯洛需要层次理论，生存、关系、成长需要理论，成就需要理论，双因素理论，该类理论主要研究所需要激励的主要方面，也即激励的内容。主要理论有：马斯洛需要层次理论该理论认为，人的需要有 5 个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。认为需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的、满足了的需要不再起激励作用，等等。生存、关系、成长需要理论生存、关系成长需要理论，又称ERG

7、理论，是奥尔德弗于1969 年提出的，该理论修正了马斯洛的论点，认为人的需要由生存、关系和谐和成长 3 个层次组成，需要的级序并非严格，可以越级，有时也可有一个以上的需要，各人需要的取向也不尽相同。成就需要理沦该理论由麦克利兰提出，认为人的需要由成就、权力、情谊 3 个层次组成，成就需要的高低对一个人、一个企业、一个国家的发展成长，起着重要作用。双因素理论该理论由赫兹伯格在 1966 年提出，他把有关因素分为满意 ( 激励 ) 因素和不满意 ( 保健 ) 因素两类，故称为双因素理论。(二) 行为改造型激励理论。包括挫折理论，强化理论，归因理论。这类理论认为激励的目的是为了改造和修正人的行为，其

8、代表性理论观点有：，挫折理论挫折理论认为人在追求目标受挫后，可能会产生 6 类行为：坚持、合理解释、对抗、放弃、改变方法、改变目标。这 6 类行为有规律地发生，是一定因素影响的结果。强化理论强化理论是由斯金纳提出的用强化办法来控制人的行为的一种理论。该理论认为，行为的后果对人有利时， 这种行为就会在以后重复出现； 不利时，这种行为就会减弱或消失，因此报酬 ( 肯定的强化 ) 比惩罚 ( 否定的强化 ) 更有效。归因理论归因理论又称认知理论，认为不同的归因会直接影响人的工作态度和积极性，进而影响工作行为和绩效。对过去成功或失败的归因，会影响将来的努力状况和期望水平。人们对自己的成败都会做出如下

9、4 种归因，即努力程度、能力大小、任务难易、运气与机遇，其中，努力程度和运气与机遇属不稳定因素，能力大小和任务难易属稳定因素。(三) 过程型激励理论，包括期望概率模式理论该类理论重点是研究动机的形成和行为目标的选择，其中较有影响的有：期望概率模式理论该理论又称为期望理论，是研究人的期望与行为积极性关系的一种理论，由弗鲁姆于 1964 年提出。该理论认为，激励水平 =目标效价期望概率。公平理论亚当斯认为，人的公平感来自一种社会比较，当某人感到他投入到工作的努力与工作所带来的报酬的比，与他人的投入产出比相等时是公平的，否则就是不公平的。激励的强弱不取决于报酬的多少，而主要取决于是否公平。当出现不公

10、平时，人们会寻求并采取很多手段予以补偿。(四) 综合型激励理论波特和劳勒提出一种综合型激励模式， 以帮助管理者了解员工在接受激励中主要考虑的环节及其心理发展过程。第二节激励理论本节是本章学习的重点， 共探讨需要理论 （包括马斯洛的需要层次理论， 麦克利兰的成就需要理论，赫兹伯格的双因素理论， 奥尔德弗的 ERG理论，泰罗的科学管理激励理论） ，认知理论（包括期望理论。综合激励理论，公平理论，目标制定理论，归因理论）强化理论，社会学习理论四个理论，内中涉及知识很多，需要刻苦学习掌握。一，需要理论（一）马斯洛需要层次理论-重点1，该理论的基本假设：该理论认为，（1）人要生存，他的需要能够影响他的行

11、动，只有未满足的需要能够影响行为，已经满足了的需要不能够影响他的行为；（2）人的需要按重要性和层次排成一定的次序，从基本需要到复杂需要；（3）人的某一级需要得到最低限度满足后，才会追求高一级需要。2，人的需要有 5 个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。生理需要：是指个人生存的需要，如吃、喝、穿、住等。安全需要：包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃、威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。社交需要：人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许。尊重需要：包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。内部尊重因素有自尊等；

12、外部尊重因素有地位、认可和关注等。C 自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括 成长、发挥自己的潜能和取得成就。，马斯洛把 5 种需要分为高层次的和低层次的。生理需要和安全需要是较低层次的需要；社会需要、尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要。区分这两个层次需要的前提是：较高层次的需要从内部使人得到满足，较低层次的需要从外部使人得到满足 ( 例如，通过报酬、工会合同、任职期得到满足 ) 。4，马斯洛需要层次理论对激励的指导意义。该理论认为：需要是人类内在的、 天生的、下意识存在的， 而且是按先后顺序发展的、满足了的需要不再起激励作用，个体顺着需要层次的阶梯前进；要激励某人，需要知道该人

13、现在处于需要的层次， 然后去满足这些需要及更高的需要。5，对该理论的评价得到广泛的认可，尤其被从事实际工作的管理者接受。( 二 ) 麦克利兰的着作成就需要理论- 重点20 世纪 50 年代，美国哈佛大学的心理学家麦克利兰提出了成就需要理论。该理论的基本观点是，在人的生存需要得到基本满足的条件下，人的最主要的需要有三种，即成就需要、权力需要和归属需要。1简述成就需要强烈的人所具有的三个特点-重点成就需要是指追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。一些人具有获得成功的强烈动机，他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身。他们有一种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望， 这种内驱力就是成就需要。 成就需

14、要强烈的人一般具有以下几个特点：喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境。他们既敢于冒一定的风险，又能以现实的态度对待冒险。他们强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈。麦克利兰认为，有一半成功的机会往往最能激励人们去取得成就，任务成功的概率太低或太高都不太吸引人，不会激励人们去取得成就。害怕失败是整个争取成就努力中的个因素，避免失败的倾向会使人放弃可能达到成功的活动，因而具有抑制的性质，不少人往往由于逃避失败而放弃成功的努力。追求成就的行为取决于三个因素：第一，动机强弱( 如害怕失败 ) ；第二，期望大小 ( 如失败的可能性 ) ；第三，刺激性价值( 如失败的损失程度 ) 。至于外部因素，如报酬的

15、作用，只是在取得成功的激励力量与逃避失败的抑制力量相等的情况下，即二者相互抵消时才会体现出来。成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作激励，事业心特别强，外在激励对其作用相对较小，只要能为他们提供合适的工作环境，使他们发挥自己的能力，他们就会感到莫大的幸福。因此，这样的人对任何企业、任何国家都是非常重要的。2简述高权力需要的人具有的特点- 重点权力需要是影响和控制其他人的欲望。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境。与有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。具有权力需要的人， 往往在追求着领导职位； 他们往往是健谈者， 还常常是好议论的人；他

16、们性格坚强，敢于发表意见，头脑冷静和敢于提出要求；他们爱教训别人，并喜欢公开讲话。3 简述高归属感需要的人所具有的特点- 重点掌握归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。 有高度归属需要的人通常从受到别人喜爱中得到乐趣，并往往避免被社会集体所排斥而带来的痛苦。作为个人，他们既能关心并维护融洽的社会关系，欣赏亲密友好和理解的乐趣；也能随时抚慰和帮助处境困难的人，并且乐意同别人友好交往。上述三种需要者的思维与行为特征如表61 所示。不同需要者的思维和行为特征表需 要 类典型的思维特征典型的行为特征型成就型 经常琢磨 如何把事 愿做冒险程度适中的事；情做好，超过别人； 树立的目标虽然比较实际，经

17、常想干 些与众不 但具有一定难度；想方设同的事情；经常想达 法了解自己的工作成绩或到或者超过某个高进展；做事积极、主动、标准；经常考虑个人 力求创新；更愿与专家而的前途、 发展等问 非朋友共事。题。需要类典型的思维特征典型的行为特征型权力型 经常想采取果断有力的参与组织的决策制定；搜集和炫行动；经常考虑帮助别人 耀带有较高地位的物件；通过说或给人提供支持服、帮助或支持笼络他人；追求和忠告等； 经常考虑如何 官位；提高自己对别人的影响千方百计搜集、掌握并且运用那力和控制整个局些能控制别人的资料和信息。面的能力； 经常考虑别人行动的后果， 别人的评价和反映；经常评价自己的社会地位、声望和名誉等。归

18、属型 经常考虑如何与人建立广交朋友；常与人谈知心话、常和保持深厚而牢固的友给人写信或者打电话等；愿与人谊；经常考虑如何共处而非孤身一人；更愿与朋友取悦别人； 视集体活动为 而非专家共事；喜欢获得别人社交的好机会； 经常担心 的表扬；经常附和或者迎合别别人与自己闹矛盾。人，愿意给别人以同情和安慰。(三) 赫兹伯格的着作一一双因素理论双因素理论是美国心理学家赫兹伯格 1966 年在工作与人性一书中首创的“激励因素一保健因素理论”双因素理论的主要观点 - 重点掌握该理论把企业中的有关因素分为满意因素和不满意因素。满意因素指的是可以使人得到满足和激励的因素，即激励因素。不满意因素指的是如果缺少它容易产

19、生意见和消极的因素，即保健因素。这两种因素，影响着员工的工作态度。保健因素。保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系和工作环境等方面。经过反复调查，发现使员工感到不满的都属于工作环境或工作关系方面的问题。如果这些方面的条件得不到改善，会产生不满；如果改善这些情况，可消除不满情绪，能维持原有工作效率，但不能激励个人有更好的表现或提高生产率。激励因素。激励因素是指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。激励因素以工作为核心，也就是说，激励因素是在工作进行时发生的，由于在工作时能得到满足，所以在工作时就有可能调动内在的积极因素

20、。因工作本身得到的报酬称为内酬， 发自于员工内心的激励称为内激。 所谓内酬是指在工作进行过程中所得到的满足感，它与工作任务同步。人们常说，“乐在其中”，就是指的内酬和内激。研究表明，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性， 只有那些被称为激励因素的需要得到满足时才能调动积极性。缺乏保健因素时，将带来强烈的不满，但保健因素得到满足时，并不能带来强烈的激励作用。双因素理论的验证。双因素理论是根据赫兹伯格与他的同事访问匹兹堡地区 200 名工程师与会计人员时所收集的资料进行研究的。结果发现人们对工作不满意的，是对工作环境不满；对工作满意的，是满意工作本身。后来赫兹伯格及其同事又对各种专业的和非

21、专业性的组织进行了多次调查，结果发现保健因素基本上属于环境因素，而激励因素存在于工作本身，因此进一步证实了双因素理论。双因素理论与需要层次理论的比较。赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次论颇相似，参看教材 286 页上面的图表，简述双因素理论与传统观在满意方面的比较 - 重点掌握。传统的观点是： 由满意到不满意， 或者说要么满意， 要么不满意； 而双因素理论的观点是，有激励因素，员工感到满意，没有激励因素员工感到不满意；没有保健因素，员工感到不满意；有了保健因素，员工没有感到不满意，（也不会感到满意）。该理论认为管理者努力消除工作中的不满意因素，可能带来平静，到不一定有激励。赫兹伯格把政策，

22、 监督，人际关系，工作环境，工资等称为保健因素。 当具备这些条件时，员工没有不满意，但也不会感到满意。因此，在工作中要强调成就，认可，责任，晋升等这些激励因素。2 ，人的两种类型 - 激励型与生存型。 - 重点掌握迈尔斯提出了激励 - 生存理论。把人分为激励型与生存型两种类型。生存型的人一般是外向的，对外界反应极敏感也极保守，对工种或工作质量兴趣低；激励型的人是内向的，自我满足，相信自己可以发展，较少受环境的影响，对工作热情，要求工作质量高，从职业中获取经验。迈尔斯认为，一个人的个性属于激励型或生存型，是比较长久性的，但是也可受所处环境的影响而改变。如果企业单纯注重改善物质环境、社会地位、文娱

23、活动、安全以及经济上的生存需要，忽略了成就、责任、成长和赞赏等激励因素，虽然改善生存因素的费用不断上升，但不能提高生产效率。如果同时注重两项因素，提供激励条件并满足生存的需要，便会大大提高生产效率。双因素理论的评价激励一保健理论在实际工作中有一定的应用，但存在一定争论。批评意见如下：一般性掌握。赫兹伯格运用的程序受到方法论的限制。当事情满意时，人们倾向于把功劳记在自己身上；相反，把失败归于外部环境因素。赫兹伯格研究办法的信度值得怀疑，既然评价者必须对同答结果做出解释，那么，他们有可能用一种方法来解释这个回答，却用不同的方法来解释另一个相似的回答，这就可能使调查结果失真。这个理论在一定范围内是有

24、效的，它可以解释工作满意度，它不是一个真正的激励理论。没有对满意度进行整体的测量，也就是说，一个人可能讨厌他的工作的一部分，但仍认为工作是可以接受的。这个理论与以前的研究结论不一致，激励一保健理论忽视了环境变量。赫兹伯格假设满意和生产率之间有一定关系，但是他所用的研究方法只考察了工作满意度，没有考察生产率。为了使研究有参考意义，人们必须假设满意和生产率之间有密切关系。尽管有很多批评意见， 赫兹伯格的理论仍然广泛流传， 并且大多数管理者都熟悉他的观点。( 四 ) 奥尔德弗的着作 ERG理论 - 重点掌握耶鲁大学的奥尔德弗于 1969 年在人类需要新理论的经验测试一文中修正了马斯洛的论点，提出了

25、ERG需要理论。该理论的基本观点是， 认为人的需要不是分为 5 种而是分为 3 种：生存的需要，包括生理与安全的需要。相互关系和谐的需要，包括有意义的社会人际关系等。成长的需要，包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。奥尔德弗的需要论，简称为 ERG理论。，马斯洛需要层次理论与 ERG理论之间的联系 - 一般掌握。ERG 理论的第一种生存需要涉及满足基本的物质生存需要，包括马斯洛所讲的生理需要和安全需要。第二种需要是相互关系，即维持重要的人际关系的需要。要满足社会的和地位的需要就要和其他人交往， 这类需要和马斯洛的社会需要和尊重需要中的外在部分相对应。最后，奥尔德弗提出了成长需要，即个人发展的内部

26、需要，包括了马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。两种需要理论之间存在着联系。，ERG理论与马斯洛需要层次理论的三个不同点 - 重点马斯洛认为以上需要是人们天生就有的，而奥尔德弗经过大量调查证明，这些需要不完全是天生的。马斯洛仅仅提出了“满足上升”原理，而 ERG理论同时提出了“挫折倒退”原理。马斯洛的需要层次论是建立在“满足上升”的基础上的，认为一个人会滞留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足。 ERG理论不仅体现了“满足上升”理论， 而且也提出了“挫折倒退”理论。 认为较高的需要得不到满足时，即遭到挫折时， 人们把欲望放到较低的需要上， 并且满足低层次需要的愿望会更加强烈

27、。例如，无法满足社会交往的需要可能会带来对更多的工资或更好的工作条件的需求，所以受挫可以导致倒退到较低层次的需要。ERG理论认为需要层级并不一定如此严格，而且是可能越级的，有时将有一个以上的需要并存。马斯洛的需要层次是一个严格的阶梯式序列； ERG理论却不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要。例如，甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下，一个人也可以为成长而工作，或者 3 种需要同时起作用。总之， ERG理论像马斯洛的理论一样，认为较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望；但是同时也认为多种需要作为激励因素可以同时存在，并且，满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低

28、层次的需要。( 五 ) 泰罗的着作科学管理的激励理论1，科学管理的激励思想- 重点在西方企业管理发展史上， 泰罗是科学管理理论的创始人，被称为“科学管理之父” 。他提出了以严格管理、物质刺激、工作标准化为特征的激励理论。2，该理论在调动员工积极性方面的主要观点是：- 重点（1） 物质利益是激励员工的主要手段人是经济的人。（2） 在严格监督下，员工才会积极工作人是机械的人。（3）制定工作定额与操作规程计划与执行分离。（4） 计件工资制报酬同完成定额情况相联系。（5） 员工与顾主之问要有合作精神把“蛋糕”做大。2谈谈对物质激励 ( 金钱激励 ) 的看法 - 重点值得强调的是，虽然金钱不是激励员工积

29、极性的惟一手段，但由于在目前生产力条件下，劳动仍然是谋生的手段，因此物质利益的满足仍然是激励员工的一种重要手段。当我们讨论“胡萝卜加大棒”的激励方法时， 金钱作为一种激励因素是永远也不能忽视的。无论采取固定工资、计件工资 ( 按一定质量水平生产的件数所取得的报酬 ) 、奖金、优先认股权、公司支付保险金等物质方面的激励手段，还是在做出成绩而给予精神鼓励，金钱总是重要的因素。而且，应当认识到，“金钱往往比金钱本身有更多的价值”，因为金钱可能还意味着地位或权力。经济学家和绝大多数主管人员倾向于把金钱放在高于其他激励因素的地位。 然而，行为科学家则倾向于把金钱放在次要地位。也许这两种看法都不完全正确，

30、应当具体情况具体把握。把金钱作为激励工具应当注意以下几点：金钱激励的有效性将因人而异。金钱对那些扶养一个家庭的人来说，要比那些已经“功成名就”的、在金钱的需要方面已不再是那么迫切的人重要得多。金钱是获得最低生活标准的主要手段，虽然这种最低标准随着人们日益富裕而有提高的趋势。在实际管理工作中，金钱主要是维持因素，而非主要的激励因素。在大多数工商企业和其他企事业中，金钱实际上是用来作为保持一个组织机构配备足够人员的手段，而并不作为主要的激励因素。应当把金钱报酬同贡献相联系。在金钱报酬超过预期时，才有较大的激励作用。本问题探讨的是需要理论；包括马斯洛的需要层次理论，麦克利兰的成就需要理论，赫兹伯格的

31、双因素理论，奥尔德弗的ERG理论，泰罗的科学管理激励理论五个分理论问题。二、认知理论该理论涉及认知评价理论，期望理论；综合激励理论，公平理论，目标制定理论，归因理论六大理论( 一 ) 认知评价理论认知评价理论的含义 - 重点认知评价理论认为，当组织中出现了有“外部报酬”对良好的个人绩效进行奖励时，该个体从事自己喜欢做的工作的内部奖励就会减少。如果我们给予一个从事自己感兴趣工作的人“外部奖励”时，会导致他对任务本身的兴趣降低，并有可能对得到外部奖励的任务感兴趣。(2)这种理论有一个假设：内部激励因素( 如成就、责任和能力) 独立于外部激励因素( 如高工资、晋升、和谐的上下级关系和愉快的工作环境

32、) 二者互不影响。在 20 世纪 60 年代末，一名研究者提出，以前对工作努力采取内部奖励，它是由工作内容本身的乐趣而产生的；现在更多地采用外部奖励，如工资，这种外部奖励的引入可能会降低动机的总体水平。这种观点被称为认知评价理论。这种理论的主要意义与组织中人们获得报酬的方式有关。外部激励转变为内部激励的原因一般掌握研究表明，通过强化外部激励因素，可以将外部激励转化为内部激励，其主要原因是被激励的对象将失去自己行为的控制能力，致使以前的内部激励消失了。更进一步，外部奖励的取消会带来一个人关于他对为什么从事某一项工作的因果关系的看法的变化， 即从外部解释转变为内部解释。例如，语文老师的要求你每周读

33、一本小说，你会把自己的阅读行为归于外部原因。 但是，课程结束后， 对读小说产生了兴趣， 成为自觉行为，自然会说：“我喜欢读小说，因此我仍旧每周读本。”这就是由外部激励转变为内部激励的一个例子。对该理论的评价 - 一般掌握研究表明，外部奖励和内部奖励的相互依赖关系确实是一种客观事实， 但从整体来看，该理论对员工激励的影响可能远没有我们以前所认为的那样大。其原因是：验证该理论的许多研究是以学生为对象的，而不是以受雇的组织员工为对象。在现实中，当外部奖励被取消时常常意味着这个人不再是组织的一分子。事实表明，非常高的内部动机水平可以抵制外部奖励的不良影响。在另一个极端情况下，单调乏味的工作的外部奖励好

34、像可以提高内部激励水平。因此，这个理论对工作组织的应用性是有限的， 因为大多数低层次的工作实质上并不是令人满意到能够带来很高的内部兴趣，只有许多管理职位和专业职位可提供内部奖励。认知评价理论可能与那些既不十分单调也不十分有趣的组织工作相适应。 ( 二) 维克多 - 弗鲁姆的着作期望理论期望理论在 1964 年由美国心理学家弗鲁姆在他的着作工作与激励一书中提出。该理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系来说明激励过程，并通过选择合适的行为达到最终奖酬目标的理论。 这种理论认为， 当人们有需要，又有达到目标的可能性时，积极性才高。激励水平取决于期望概率和目标效价的乘积。1

35、 ，简述期望理论模式 - 重点激励水平 =期望概率目标效价激励水平是指动机的强烈程度，被激发的动机的大小，即为达到高绩效而做出的努力程度。这种激励后来又被分为外加性激励和内在性激励两类。期望概率是根据以往的经验进行的主观判断，是指一定行为能导致某种结果的概率。这种主观概率要受到每个人的个性、情感、动机的影响，因而人们对这种可能性的估计也不一样。目标效价是指人们对某一目标 ( 奖酬 ) 的重视程度与评价高低， 即主观上认为的奖酬的大小。比如前面讲的两个都想报考研究生的人，他们二人对能否考取的重视程度也不相同，甲采取无所谓的态度，他想早点工作，所以考研究生的效价较低，而乙则很重视，渴望能考上，有较

36、高的效价。2 期望理论所涉及的三种关系-重点掌握这个理论着眼于3 种关系；努力与绩效的关系。绩效与奖励的关系。奖励与满足个人目标 ( 需要 ) 的关系努力与绩效的关系。人总是希望通过一定的努力来达到预期的目标。如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发很强的工作力量。但是如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好的绩效时，就会失去内在的动力，导致工作消极。绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励。这种奖励是广义的，包括提高工资、多发奖金等方面的物质奖励，也包括表扬、自我成就感、提高个人威望等精神方面的奖励，还包括诸如晋升等这种物质与精神兼而有之的奖励。

37、如果在取得成绩之后，能够获得相应的奖励，就有可能产生更大的工作热情，否则就可能没有积极性。奖励与满足个人目标 ( 需要 ) 的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而，由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在差异，他们对各种需要所要求得到的满足程度就不同。因而对于不同的人，采用同一种方法给予奖励所能满足的需要程度将不同，能激发出来的工作动力也就不同。3 期望理论的应用 - 一般掌握期望理论较好地反映了人的行为的心理机制，它对于解决管理中的奖惩手段的科学化，产量、质量等工作目标的合理化，对于改进管理工作、提高管理工作的激励力量等，都具有很高的实用价值。该理论

38、在实施激励方面提供了下列启示：管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓被多数组织成员认为效价最大的激励措施。设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级挂钩，则将大大增大效价的综合值。适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非常希望行为之问的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越少越好，关键要适当。( 三) 波特和劳勒的着作综合激励理论， 综合激励理论在 1968 年由波特和劳勒提出，是将作为激励论的外在激励和认知派激励论的内在激励综合起来的

39、一个新的激励模式。 该模式以“努力一成绩一报酬一满意”这一链条为基础，形成了一个完整的体系。 - 重点掌握2 ，（一般掌握）该模式中，努力程度 ( 激励的强度和发挥出来的能力 ) 主要取决于报酬的价值和取得报酬的概率， 同时受到个人做这项工作的能力 ( 知识和技能 ) 和他对所做工作的理解 ( 对目标、所需进行的活动和有关任务的认知程度 ) 的影响。这些因素将对工作成绩带来影响，而工作成绩又可以带来内在报酬 ( 诸如成就感和自我实现感等 ) 和外在报酬 ( 诸如工作条件的改善、地位的提高等 ) 。实际得到的这些报酬 ( 实际报酬 ) 同预期的报酬相比较，如果个人认为是公平的话，将导致满意。而满

40、意的程度又将反过来影响到对报酬价值和取得报酬概率的重新认识。波特和劳勒认为，如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么员工就会丧失信心。为此管理者要经常关心在激励和劳动结果之间是否出现了联系减弱的信号， 同时要设法增加新的刺激，以增强劳动报酬同劳动成果之间的联系。( 四 ) 公平理论重点公平理论是美国的斯达西亚当斯于 1956 年提出来的，是关于在社会比较中探讨个人所作的贡献与他所得的奖酬之间是如何平衡的一种理论。 该理论侧重于研究工资报酬的合理性、公平性对员工积极性的影响，所以，公平理论也叫社会比较理论。公平理论的基本观点 - 重点公平理论的基本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬后，他不仅关心

41、自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理。比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。公平就能激励人，不公平就不能激励人。激发动机的过程，也就是人与人进行比较的过程。2 在公平理论中参照对象的选择- 重点在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象是一个重要的变量，我们可以划分为三种参照类型：“他人”、“制度”和“自我”。所谓“他人”是指组织中从事相似工作的其他个体，诸如朋友、邻居和同行等；所谓“制度”是指制度规定的薪酬标准，诸如员工通过口头、报纸杂志等渠道获的工资标准和劳动合同中对薪酬的规定等；所谓“自我”就是同自己曾经获得的报酬

42、相比较。如果将上二述的二三种参照类型进一步归纳，可以将与参照对象的比较归结为纵向比较和横向比较两种情况。纵向比较。即自己现在得到的报酬与自己过去得到的报酬相比。如果现在所得的报酬与过去所得报酬相当，一般不会产生不公平感；如果比过去所得报酬低了，就会产生不满情绪，从而影响工作的积极性；如果现在所得的报酬比过去所得的报酬多，人们不会因此产生不公平感，但也不觉得自己多拿了报酬，从而主动地多做工作。横向比较。这是公平理论的主要部分，即自己与工作资历、工作状况等方面基本类似的其他人相比较，通常用自己的投入报酬比率与他人的投人报酬比率来衡量。所得报酬包括工资、奖金等物质的东西，所谓投入是指个人的知识、经验

43、、能力、努力、贡献等。横向比较会出现三种可能，如教材298 页表 6 2 所示。在表 62 中，A 代表某员工， B 代表参照对象。 如果员工感到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平状态。也就是说，他会认为自己的收入过高或者过低。这种不公平感出现后，员工会设法去纠正这种状态。3简述员工应对不公平的办法-重点根据亚当斯的公平理论，当人们面临不公平时，尤其是因当收入投入比值过低引起不公平时，他们在心理上将会产生紧张、不安和不平衡，在行为或心理上将会设法采取如下措施，以减少自己心理上的不公平感：自我安慰。即从心理上用认识机制降低不公平感。例如改变对自己或他人的付

44、出量与所得量的判断，因为原先的判断可能存在偏差。改变比较或参照的对象，以获得主观上的公平感，即所谓的“比上不足，比下有余”。采取一定的行为，给比较对象施加一定的影响以改变其实际付出或所得。如在领导面前说别人的坏话，想法降低别人声誉或使领导降低别人的好感，以减少其所得量。或者干扰别人的工作，制造人际矛盾，使其消磨更多的时间和精力，以增加其付出量。采取一定的行为，实际改变自己的付出和所得。例如减少投入量，本来工作比较努力积极，现在不积极或消极怠工，或者设法提高所得量，发牢骚，给领导施加压力要求增加工资报酬。摆脱目前的分配关系。例如要求调离单位，选择一个收入更高、条件更好的工作等。，条件公平与程序公

45、平一般掌握从历史上看，公平理论着眼于分配公平，即个人可见的报酬数量的分配公平。但实践表明，公平研究还应当涉及条件公平和程序公平等范畴。条件公平。条件公平是说，员工不但从分配上寻求公平，同时从组织的其他报酬分配 ( 条件 ) 中寻求公平。例如，有证据表明，高社会地位的工作头衔往往同宽敞、装饰豪华的办公室相联系，这里的办公条件在一些员工的公平方程中可能起到产出的作用。程序公平。程序公平是指用来确定报酬分配的程序的公平性。证据表明，分配公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响， 相反，程序公平更容易影响员工对组织承诺、对上司的信任和流动意图。所以管理者需要考虑分配的决策过程的公开化，应遵循一致的和无

46、偏见的程序， 以使员工在程序上增加公平感。 通过增加程序公平感， 员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时， 也可能以积极的态度看待上司和组织， 并可能会减少怨言。 5 公平理论给管理者带来的启示 - 一般掌握公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示：要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。管理者在工作任务的分配、工作绩效的考核、工资奖金的评定以及待人处事等方面，能否做到公正合理，既是衡量工作水平高低的重要标志， 又是保证企业安定、 人际关系良好、 员工积极性充分发挥的重要因素。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感

47、到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把员工所做的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。只有打破平均主义，才能调动员工的积极性。管理者必须研究现阶段人们产生不公平感的主要因素。通过准确把握这些因素和原因，可以使自己处于主动的地位，以便在解决问题中提高自己的管理水平。( 五 ) 目标制定理论 - 重点掌握目标制定理论在 20 世纪 60 年代末由爱德温 - 洛克提出，该理论认为指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉，因为目标告诉员工需要做什么以及需要做出多大努力。目标制定理论的基本观点重点掌握目标制定理论

48、的基本观点，可以概括为以下三个方面：明确的目标能提高绩效；困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效；反馈比无反馈带来更高的绩效。明确的目标能提高绩效。具体的、困难的目标比笼统的目标会有更好的效果，因为目标的具体性本身就是一种内部激励因素。例如，当一个卡车司机决定每周在北京和天津之间跑 l2 次时，这种愿望就给他设置了一个要达到的具体目标。困难的目标会比容易的目标带来更高的绩效。 如果能力和目标的可接受性等因素保持不变，目标越困难，绩效水平越高。一旦员工接受了一项艰巨的任务，他就会投入更多的努力，直到目标实现或者降低目标或者放弃目标。反馈比无反馈带来更高的绩效。在实现目标的进程中，当人们不断获得

49、反馈时会将工作做得更好，因为反馈能帮助认清他们已做的和要做的之间的差距，也就是说，反馈引导行为。但并不是所有的反馈都同样有效。自我反馈此时员工能控制自己的进度是比外部反馈更强有力的激励因素。2对目标与绩效关系的影响四因素- 一般掌握参与。让员工有机会参与设置自己的目标，可以提高目标的可接受性，尤其是困难较大的目标。目标承诺。目标设置理论的前提假设是每个人都忠于目标，即个人做出不降低或放弃这个目标的承诺。自我效能感。自我效能感是指一个人对他能胜任一项工作的信心。你的自我效能感越高，你对自己在一项任务中获得成功的能力就越有信心。所以，我们发现，在困难情况下，自我效能感低的人更易降低努力或干脆放弃；

50、相反，那些具有高自我效能感的人会努力迎接挑战。 (4) 民族文化。目标设置理论是受文化限制的。它适用于一定民主文化背景。( 六) 简述归因理论重点掌握归因理论是对某种行为结果找出原因的一种理论。该理论最早由美国心理学家海德提出，后来美国学者维纳进行了发展。这一理论表明，当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断造成这种行为结果的原因。造成某种行为结果的原因可归结为四个方面：1，努力程度 ,2 ，能力大小 ,3 ，任务难度,4 ，运气和机遇。通常把能力大小和努力程度看作内因，而把任务难度、运气和机遇看作外因。，归因分析 - 一般掌握对于一个具体的行为结果，判断其究竟是由外因造成的，还是由内因造成的

51、，将取决于对区别性、一致性和一贯性这三方面的分析。区别性分析。内因和外因在性质上是不同的。内因行为指那些个体认为在自己控制范围之内的行为；外因行为则是由外部原因引起的。对于一名上班迟到的员工，可能是由于他在昨天的晚会上玩得过晚而睡过了点，这就是内部归因；也可能是由于他常走的路线交通阻塞问题造成的，这就是外部归因。一致性分析。如果每个人面对相似情境都有相同的反应，我们说该行为具有一致性。比如，所有走相同路线上班的员工都迟到了，则这一迟到行为就符合上述的标准。从归因的观点看，如果一致性高，我们很可能对迟到行为进行外部归因；如果走相同路线的其他员工都准点到达了，只有个别人迟到了，可能对迟到行为进行内

52、部归因。一贯性分析。最后，观察者需要考察一个人活动的一贯性。如果一名员工是由于特殊情况偶然迟到，可以归结为外因；如果这名员工不论外部情况如何变化总是迟到，应当归结为内部原因。归因错误 - 一般掌握人们常常存在归因失真的错误或偏见。比如，尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，但还是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响，这种现象被称为基本归因错误。这种现象解释了下面这种情况：当销售代理的业绩不佳时，销售经理倾向于将其归因为下属的懒惰而不是竞争对手拥有革新产品。 个体还倾向于把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因为外部因素如运气，这称为自我服务偏见。小结：本问题探讨

53、“认知理论”，共有六个理论：认知评价理论，期望理论，综合激励理论；公平理论；目标制定理论；归因理论。三、强化理论激励理论中的强化理论包括强化理论的定义，强化理论的应用两大问题。强化理论由哈佛的心理学家斯金纳提出，也叫做行为修正理论。该理论认为可以通过对个人工作环境的专门设计，并对业绩好的加以赞扬，而对业绩差的加以惩罚，来影响人们的行为，进而激励人们不断进取。(一) 简述强化理论 - 重点掌握包括 1,2,1，强化理论是一种行为主义观点，它认为强化可以塑造行为，同目标设置理论相对立。目标设置理论是一种认知观点， 它假设一个人的目的指引他的行为； 而强化理论认为，通过外部的强化可以塑造行为。2，强

54、化理论的基本观点是，（1） 把行为看成是由环境引起的；（2） 认为不必关心人们的内部认知活动，控制行为的因素是外部强化物；（3） 行为结果之后如果能马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性。3，强化理论分析： - 一般掌握。由于强化理论忽视了人的内部状态， 仅仅关注一个人采取一定行为时会出现什么结果，而没有考虑引发行为的因素，所以严格地说，它不是一种激励理论。但是，该理论确实为如何控制行为提供了有力的分析工具。强化作为一种激励方式有广泛的应用。但是，就它的形式来讲，强化理论忽视了情感、态度、期望和其他已知的会对人的行为产生影响的认知变量。强化无疑对行为有重大影响，但极少有学者认为它是一种惟

55、一的影响因素。如果由于你的产量超过了同事而不断遭到指责，你就可能降低生产率。但是你较低的生产率也可以从目标、不公平和期望方面来解释。( 二 ) 强化理论的应用塑造行为一般掌握（1）学习不但发生于工作之前，还发生于工作之中，因而管理者应该注重如何教导员工，使他们的行为对组织最有利。 管理者常常通过逐步指导个体学习的方式来塑造个体，这过程被称为塑造行为。（2）员工的行为与管理层的追求有很大的差距。如果管理层仅当个体表现出理想的反应时才强化个体，那么，几乎没有需要强化的机会。（ 3） 行为塑造的特点表现在，通过系统地强化每一连续步骤而使个体越来越趋近理想的反应。对于一名长期迟到半小时上班的员工，如果

56、他此次上班迟到了 20 分钟，我们就应强化这种进步。2强化行为的方法 - 重点掌握强化行为的方法有4 种：积极强化、消极强化、惩罚和忽视。积极强化是指当一种反应伴随着愉快事件时的一种情形。比如，管理者称赞员工工作于得好。2) 消极强化是指当一种反应伴随着中止或逃离不愉快事件时的一种情形。 例如，如果老师在课堂提问的一个问题，你不知如何回答，可能就要翻看课程笔记，这个时候老师就不再让你回答了。其结果可能带来一种消极强化，因为学生学会了匆忙地翻看笔记而防止被教师提问。惩罚是指为了减少不良行为而导致的不愉快情境。比如，员工因为酗酒问题而被责令停工两天不付薪金就是一个惩罚的例子。忽视是指消除任何能够维

57、持行为的强化物的情形。当行为不被强化时，便可能倾向于逐渐消失。例如，如 果教师不希望学生在会议提出问题，则当这些学生举手要发言时，无视他们的存在。当举手行为得不到强化时，这种行为便会消失。积极强化和消极强化都导致了学习。他们强化了反应，增加了其重复的可能性。惩罚和忽视也导致了学习，但它们是削弱了行为，并减少了其发生的频率。无论是积极强化还是消极强化，作为行为塑造的工具都有着深刻的影响。强化程序强化程序有不同的分类，按照时问上是否连续分为连续的强化和间断的强化；按照强化的时间间隔是否固定分为固定强化和可变强化。连续强化和问断强化程序。 - 重点掌握连续强化是指每一次理想行为出现时，都给予强化。比

58、如，对于一个有不准时上班习惯的员工，每次他准时上班，主管都会表扬他这种好行为。间断强化是指并不是每一次理想行为都给予强化的一种情形。不过，为了保证行为能够窜复，强化的次数也应是充分的。间断强化又分为比率强化和间歇强化两种。比率强化程序取决于被试做出反应的数量。当某一具体行为重复了一定数量后个体才会得到强化。间歇强化则取决于上次强化过后所经历的时间，个体在第一次恰当的行为之后要再经历一段时间才会得到强化。固定强化和可变强化。 - 重点掌握。按照强化的时间间隔是否固定分为固定强化和可变强化。在固定强化中包括固定时距程序和固定比率程序两种情形；在可变强化中包括可变时距程序和可变比率程序两种情形；如果

59、每隔一定的固定时间给予一次强化，这种方式为固定时距程序。这种类型的关键变量是时间，而且必须持续进行。以发工资为例，员工会在每周、每月或其他预定的时间间隔基础上拿到工资，这种方式就是以固定时距的强化程序为基础进行的奖励。如果奖励的时间分配是不可预测的，这种方式称为可变时距程序。比如，教师在新课的开始就告诉大家这学期里将会有一系列随堂考试具体的考试次数学生并不知道。 或者抽查出勤情况，所运用的就是可变时距强化。在固定比率程序强化中， 当个体反应达到了一个固定数目后， 便给予奖励。比如，计件付酬方式就是固定比率强化，员工在自己生产的产品件数基础上得到奖励。如果一个制衣工厂的工人每安装 l2 根拉链可

60、得 5 美元，则强化取决于衣服拉链的固定数目。每缝制 l2 根拉链，这名工人就可得到 5 美元。在可变比率程序强化中，将根据个体的行为变化进行奖励。代理销售商就是这种强化程序的例子。有时，对于潜在的用户，他们仅仅需要两个电话就能做成一笔买卖；有时，他们可能要打 20 次甚至更多的电话才能谈成一笔交易。这种奖励是变化不定的，因此，其奖励取决于销售商成功洽谈的数目，而不取决于打电话的多少。固定时距程序和固定比率程序统称为固定强化， 可变时距程序和可变比率程序统称为可变强化。4 强化程序与行为 -一般掌握连续强化程序容易导致过早的满足感，在这种程序下强化物一旦消失，行为倾向于迅速衰减。不过，连续强化