美世-大庆薪酬报告课件

1、 大庆试油试采公司薪酬结构设计方案伟世人力资源管理咨询公司2002-5-30目录 1、背景简介 2、项目概况3、岗位评估4、岗位基本工资架构5、年度奖金分配方案1背景简介大庆试油试采分公司隶属于大庆油田有限公司，由于受到试油试采服务市场的逐步对外开放以及大庆油田作业量日益减少的压力，试采公司必须大力提高市场竞争力，其中包括对人才保持与吸引的竞争力以获得长足的发展。大庆试油试采分公司邀请我们进行咨询的目的是：审议支持其上述业务发展战略的组织架构明确岗位职责与岗位系列评价岗位的价值相应的薪资报酬体系以及建立支持上述战略发展的绩效管理体系该份报告的目标是：为大庆试油试采分公司的薪资支付原则提出建议就

2、薪资的等级架构、支付定位与内部平衡性提出建议提出年度奖金分配计划2岗位评估进行岗位评估的目的是帮助大庆试油试采评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。通过评估，可以解决的内部管理问题有：跨部门的岗位价值平衡性薪资级别的建立基础总体岗位基本工资支付政策的依据可以解决的外部问题有：建立与市场同类型岗位挂钩的钮带提供与外部岗位薪酬相比较的依据该部分将阐述运用伟世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资级别目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时，均采用这样的岗位价值评估法来确定岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资。4岗位评估体系的价值岗位评估体系

3、是一个理解并衡量不同的岗位对企业价值贡献的差异的客观工具。将关注雇员的技能、知识、经验与岗位要求之间的匹配关系；为管理者提供一个可操作的管理工具：更有效的管理企业运营；判断企业当前、未来合适的雇员规模与结构；招聘并保持所需的雇员设立员工职业生涯的能力发展途径；目标就是要在企业内部同一个功能内或不同的功能中明确各岗位的工作等级，如管理层、市场销售、技术研发、财务、人力资源、IT等5岗位评估体系伟世的二版国际岗位评估体系从下述七方面来衡量和比较岗位的不同影响力，包括：对企业的影响；监督管理；责任范围；沟通技巧；任职资格；解决问题难度；环境条件；如上所述，伟世的二版国际岗位评估体系是一个基于七因素衡

4、量的打分系统，这七个因素包括了衡量岗位价值的主要方面，每个因素又被划分成2至3个纬度，与之相对应的是不同的纵、横座标刻度与分值的点数。6试采公司职位等级分布7职位评估结果三级大队9岗位基本工资架构岗位基本工资管理办法在基本薪酬给付管理中要考虑许多因素，这些因素包括：企业的规模、文化、报酬特点、业务发展阶段以及保留和吸引人才的需要。常用的方法有：传统职级工资结构宽幅工资结构和点数系列工资制宽幅工资架构工作$传统职级工资工作$x 市场化的岗位工资系列x xxxxxxxx工作$工资级别工资宽幅工资重叠管理方法不适用不适用不适用市场化工资与支付区间45个100%50%市场化工资与支付区间6个以上305

5、0%2040%市场化工资的中点结合岗位评估11市场上不同职能的岗位支付工资的原则13薪酬市场数据-化工原料市场 2001。10 基本薪资基本薪资+津贴基本薪资+津贴+奖金基本薪资+津贴+奖金+福利14薪酬市场数据-生产制造市场 2001。10 基本薪资+津贴+奖金基本薪资+津贴+奖金+福利基本薪资+津贴基本薪资15各城市平均薪资指数各城市平均薪资指数是指在招聘到同样技能、经验、知识背景的员工在各城市所需支付的工资的比例，其中以北京为100。16试采的薪资数据与市场数据比较基薪分别以各市场的10P线为参照，分别与沈阳的84.91, 及我们估测的薪资指数70、50为比较。17试采的薪资数据与市场数

6、据比较全年现金分别以各市场的10P线为参照，分别与沈阳的84.91, 及我们估测的薪资指数70、50为比较。19试采的薪资数据与市场数据比较全部薪酬分别以各市场的10P线为参照，分别与沈阳的84.91, 及我们估测的薪资指数70、50为比较。20试采内部工资结构分析工资的范围分布的不合理，没有科学的规划，低端过于分散，而高端则过于集中各生产作业单位的工资定位不合理，没有原则，无法体现出各个功能单位对企业的作用低端的工资过高，而往往在低端员工数最多，实际上对企业的工资成本是一极大浪费，使得企业的有限的资金成本没有起到有效的激励。22年度奖金分配计划市场参照分析这部分讲述了我们对中国跨国公司薪酬结

7、构(包括基本工资、年终激励和福利)进行分析的结果。我们将向大庆试油试采公司推荐一套适当的浮动薪酬计划，此计划将参照市场的分析与试采自身的特点而提出。基于分析的目的，伟世已在这份报告的前部分将试采的员工划分成四类。职级在58以上的定为高级管理层，52至57区间的定为管理层，46至51区间的定为专业人员层，42至45的定为员工层。23生产制造市场的薪资结构假设整体薪酬(包括基本工资、年终激励和福利)为100%，上面的图表显示了在北京地区生产制造市场外商合资企业中的薪酬结构，每类员工的各类薪酬分别占整体薪酬的比例。25短期激励的意义与市场参照上述薪酬支付的理念是为了激励员工并增强员工的主人翁感。从我

8、们在中国的薪资调查中发现，短期激励计划已经被公司广泛地应用，公司一般将整体薪酬的16%和10%分别支付给管理层员工和专业人员。通常来说，支付短期激励的比重随着员工职位的降低而减少，一般情况是向一般员工支付短期激励的比例为整体薪酬的8%。26大庆试采的薪资结构构成及说明奖金与津贴的比例过高，而福利过低*，建议将对员工没有激励的奖金、与无专项使用的津贴纳入基本工资中。而将奖金作为真正体现员工绩效的薪酬部份。注：在试采提供的薪资数据中有很多的福利并未包括：住房、供暖 、专车、食堂、各项疗养福利等27级别上限级别中位点级别下限级别幅度中位点级差增长率级别幅度级别重叠中位点级差薪酬策略 术语解释试采的中

9、位点参照北京生产制造业的10P值，级别幅度为50%，级别重叠30%，增长率为16%29城市地区指数为85城市地区指数为70城市地区指数为65试采的工资参照表（虚拟*需与工资总额相匹配 ）30制定薪酬策略所考虑的因素 （附）市场定位的选择取决于：企业目标 整体市场的增长销售收入的增加利润率的提高产量的提高成本的控制31制定薪酬策略所考虑的因素（附） 市场的关键因素从企业经营角度来看的竞争对手从保有员工的角度来看的竞争对手f在领域里的领先的企业和组织市场的法则数据的质量有多少市场数据是可以使用的？32制定薪酬策略所考虑的因素（附） 薪资支付基本薪资- 频率 月薪x 12月薪 x 12 + 固定津贴薪