如何选用育留人课件

1、如何选用育留人 如何选用育留人本次沟通内容一、现代人力资源管理系统二、人员甄选与专业化面试技能三、用人：关键在于适才适岗四、育人：培训管理五、留人：激励与留住优秀人才六、员工的离职管理如何选用育留人 战略人力资源管理对于选、用、育、留的要求 明确年度经营计划组织架构体系的明确关键岗位目标管理（明确、分解、落实）绩效考核（评估与提升） 薪酬体系的完善长期激励短期激励 人选的确定（甄选）战略规划的设计（2-3年）工作分析工作描述职位说明书岗位价值评估业务流程关键业绩指标法（KPI）如何选用育留人本次沟通内容一、现代人力资源管理系统二、人员甄选与专业化面试技能三、用人：关键在于适才适岗四、育人：培训

2、管理五、留人：激励与留住优秀人才六、员工的离职管理如何选用育留人招聘如何给公司带来竞争优势 提高成本效率（Cost Effectiveness) 吸引非常合格的人选 通过提供现实的工作情况来降低流失率 帮助公司创建一只文化上更多样化的队伍如何选用育留人招聘规划流程步骤1：识别工作空缺步骤2：确定如何弥补空缺不新雇人加班工作重新设计防止跳槽招聘应急核心内部外部临时/租用/承包步骤3：辨认目标整体步骤4：通知目标整体步骤5：会见候选人如何选用育留人选材 如何给公司带来竞争优势 提高生产率 减少培训成本西南航空公司：“我们的费用可以被超过；我们的飞机和航线可以被模仿。但是，我们为我们的顾客服务感到骄

3、傲。通过有效性的雇佣，我们能为公司节省费用，并且达到生产率和顾客服务的更高水平。在1994年整个行业普遍亏损的情况下，西南航空获利1.97亿美元，并且它的每英里7美份的运营成本是全行业中最低的。从1992年1994年，它获得了美国运输部颁发的“三皇奖”，以表彰它的准时，行李处理和最少客户投诉的业绩。如何选用育留人如何看人不走眼“事实”？“谎言”？ 用第一人称 说话很有信心 明显的和其他一些已 知的事实一致 很难一针见血 明显在举止上或言语上迟疑 倾向于夸大自我（我是最 好的之一） 语言流畅，但象背书事实？谎言？如何选用育留人第四部分: 专业有效的面试技巧 能获得行为表现的问题 做完整的关于行为

4、表现的纪录 倾听时全神贯注 掌握面试速度 维护候选人的自尊 意识到你的非语言性暗示如何选用育留人合格又合适选入、留合格不合适不能选不合格，但合适选入、育不合格、不合适选出如何选用育留人本次沟通内容一、现代人力资源管理系统二、人员甄选与专业化面试技能三、用人：关键在于适才适岗四、育人：培训管理五、留人：激励与留住优秀人才六、员工的离职管理如何选用育留人资产负债0+183025202735407060508090100年龄24西方与国际的成年年龄，可惜国内不支持，此时资产为“零”。通过中级、高级教育，十年寒窗后进入社会，资产为“小负数”。经历失败与挫折，学会自我管理，并运用专业知识，学会定位，期望

5、获认同与赏识而立之年，清晰定位，获得重用并提升，年富力强；但由于组建家庭，获得再教育等原因，住房、学习成本上升，债务最重努力工作获取经验与尊重，资产的快速积累。职业提升面临广博与精深，并学会投资与理财。重新择业难度加大，竞争力下降。事业高原，调整知识结构并寻求创新，资产稳步增加，速度放缓。事业渐进顶峰，财富获取速度降低，咨询与专家角色定位，理财重于冒险，培养新人回报减少，着手退休并培养新人，成为：顾问、专家讲授、传道编书、求学寻求新的生活，规划二次人生。富足并多彩的后半生开始着眼于心情与健康，财富不再成为考虑因素。为使晚年幸福，必要时将资产抵押，“儿孙自有儿孙福”线性职业生涯生涯曲线图如何选用

6、育留人 通常，大公司的人才一般是公司一手培训起来的，完全接受了本企业的理念、价值观；而中小企业流动性比较大，其人才可能是从各个渠道过来的，所以会带着自身的或者他以前的一些背景过来，对企业的认同可能也没有大公司那么大。 中小型企业可能没有时间和资源去做一整套的人力资源的政策、梯队计划，他们也无法派那个有潜力的经理去参加那些外部的培训课程，比如说赞助他们上*商学院。因此，中小企业在用人方面常采用四步法：发展型企业用人四步如何选用育留人财务方面：看主要的财务比率怎么样，如生产成本和销售的比率；看你的利润是在增加还是在降低；看固定花费和销售的百分比是增加了还是降低了。 组织方面（一个一个部门分析）：

7、销售部门定单在不断增加吗？ 生产部门存货问题需要注意吗？ 财务部门是否及时提供你需要的报告，月报年报及时吗？ 人事部门有完整的招聘、培训系统吗？有效吗？如何选用育留人本次沟通内容一、现代人力资源管理系统二、人员甄选与专业化面试技能三、用人：关键在于适才适岗四、育人：培训管理五、留人：激励与留住优秀人才六、员工的离职管理如何选用育留人什么是IMPACT培训模式IMPACT培训模式：Identify training needs（确定培训需求）收集及分析正确的信息Map the approach（定义特定的培训项目）定义需要做哪些培训以改进工作表现；挑选恰当的培训方法。Produce learni

8、ng tools（产生学习工具）收集实际的培训资料；按照设计好的培训来实施以达到良好的效果。Apply training techniques（采用培训技术）Calculate measurable results（计算可衡量的结果）评价培训是否使行为表得到改善，并交流结果。Track ongoing followthrough（跟踪）确保培训的效果不减。如何选用育留人企业的培训需求分析1、为何要做培训需求分析我们说，为什么培训不等于回报？这是因为：参加培训的都是成年人；每个流程里都暗藏着一些误区，一些非常容易出错的地方，做不好这个流程只能导致一步步地错下去。那我们一块儿看，这个培训流程中有哪

9、些障碍：你怎么判断学员需要什么东西，你要教什么东西；你怎么让参加者的学习效果能得到最大化；你怎么知道什么样的方法是最适合你们公司的方法，什么方法是多花钱少办事儿的方法；你用什么手段保证培训能被用在工作上；怎样确定培训方案是有效的。我们现在来看看培训需求分析应怎样做，到底怎么确定你要教什么东西，什么叫培训需求？如何选用育留人 由于缺乏必要的知识和技巧，从是怎样到应该怎样之间会产生一定的差距，这个差距就叫培训需求。培训需求分析表将来现在使用说明 “现在”这一栏里，你写上自己现在具备的什么技能：现在GMP知识懂得什么？专业水平怎么样？懂得什么沟通技巧？把你现在的技能和水平全都列下来。然后在左边这一栏

10、内写上：一年以后应该怎样。如何选用育留人本次沟通内容一、现代人力资源管理系统二、人员甄选与专业化面试技能三、用人：关键在于适才适岗四、育人：培训管理五、留人：激励与留住优秀人才六、员工的离职管理如何选用育留人根据员工的需求层次留人生理需求安全需求归属需求尊重需求自我实现需求第一级第四级第五级第三级第二级高层次需要低层次需要如何选用育留人贺茨伯格的双因素理论 激励因素：工作本身，社会承认，责任，成就， 发展，进步；保健因素包括：公司政策与行政管理， 工资，工作条件，与上级的关系，与同事的关系，与下级的关系，安全地位等 激励因素：满意/不满意 保健因素：没有不满意/不满意如何选用育留人成就主导型

11、特点 渴望得到管理者明确的工作评价 喜欢进行有意义的适度的冒险 以目标为中心进行工作 善于制定解决具体问题留人措施 为他们布置具有挑战性，但通过努力可以完成的工作任务 及时准确地对他们的工作业绩进行评价的反馈如何选用育留人权利主导型特点 喜欢与他人进行比较 渴望控制别人及整个局势 喜欢参加能够获胜的竞赛 不喜欢通过团队协作来完成任务 害怕失败，并且不愿意承认错误留人措施 让他们做完整的工作，避免做直辖市性的工作 尽量让他们参加工作讨论，并且参与决策的制定 使他们有权利控制他们自身的工作如何选用育留人友谊主导型特点 喜欢与他人进行交流 渴望被别人喜欢 希望能参加一个小团体 喜欢参加大型的社会活动

12、 害怕失败，并且不愿意承认错误 留人措施 让他们在团队中进行工作 尽量对他们的工作进行表扬和认可 让他们做协调性的工作如何选用育留人企业薪酬系统的内容经济的直接薪酬间接薪酬基础工资绩效工资激励性薪酬奖金佣金利润分享股票期权加班补贴倒班补贴延期支付股票购买年底分红保险/福利保险计划员工服务教育储蓄退休计划免费咨询休假缺勤支付休闲设施托儿中心非经济的成果型成就感胜任感发展机会影响力过程型有挑战性的工作/弹性工作时间/工作分担/通讯便利/舒适环境/学习性团队/意见参与如何选用育留人运用薪酬、福利方案留人我们把薪酬系统分为两半：一半是经济的，能用钱衡量的；另一半是非经济的，不能用钱来衡量的。 1、直接

13、薪酬和间接薪酬经济的薪酬分直接和间接薪酬。 （1）直接的薪酬：奖金、提成、拥金、加班、倒班、午餐、交通、电话等各种补贴、年底的双薪、股票的红利等等： （2）间接的薪酬：保险计划、员工服务、教育储蓄、退休金的补充计划、带薪的休假、免费的咨询、缺勤支付、病假支付、免费使用休闲设施、托儿中心等等。 2、非经济的薪酬 （1）成果型：包括成就感、胜任感、发展机会、影响力； （2）过程型：包括提供有挑战性的机会、弹性的工作时间、电子通勤，融入学习性的组织，获得相应的授权。如何选用育留人正规 VS 非正规的激励正规 较好规划的 遵守公司制度 有限 多少与钱有关 员工未必感觉 与从不同非正规 较即兴的 体现主

14、管的风格 无限 未必与钱有关 员工感觉与众不同Recognition is so easy to do and so inexpensive to distribute that there is simply no excuse for not doing it!对员工的认可是那么容易,成本那么小,主管们没有任何借口不去认可员工!如何选用育留人据Graham公司调查: 5种最受欢迎的认可方式经理以个人名义认可员工经理给员工写便条组织用绩效作为提升员工的指标经理在公开场合认可员工经理召开鼓舞员工士气的会议，庆祝成功如何选用育留人部门经理实用留人方法（一） 没有规矩不成方圆 - 制度留人制度管人

15、,而不是人管人特殊的人采取特殊的政策,可把人才分成关键和特殊人才,后备人才. 对前者给予特殊政策, 破例政策; 后者给予鼓励政策. 在工资和奖金上拉大差距.如何选用育留人部门经理实用留人方法（二）工作着是快乐的事业留人-对中青年人才破格提拔，放手任用，给他们以充分地 展示自已的空间，他们往往要的不是金钱，而是一块 能充分发挥想象力，创造力，能满足其荣誉和成就感 的空间如何选用育留人工作再设计 对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。 随着企业的发展及员工自身的进步，先前合意的工作慢慢变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作进行调整和再设计。

16、因此工作设计是贯穿于企业激励员工的始终的。如何选用育留人工作再设计包括 工作轮换-在工作流程不受重大损失的前提下，式人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，以给他们提供发展技术及较全面地观察和了解整个生产过程的机会。-纵向轮换/横向轮换-注意事项：轮换的频率及时间 工作扩大化-横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负他的同事的部分工作，谋略使每个人所做的工作多样化，以次减少对单一工作的反感。 工作丰富化-增加工作纵深一种方法，它允许员工对他们的工作施加更大的控制。他们被获准作一些通常有他们的主管人员完成的任务-尤其是计划和评价他们自身的工作。允许人们以更大的自主权，独立性和

17、责任感去从事一向完整的工作。它有助于减低员工离职率。如何选用育留人部门经理实用留人方法（三）家的感觉真好-企业文化留人-VISION：未来组织所能达到的一种状态及描述这种状态的蓝图，如GE永远做世界第一。-MISSION：组织在未来完成任务的过程。代表了企业存在的理由，如把科伦建成世界第一的输液巨人-任重道远，自豪感。-VALUE-GOAL-OBJECTIVE如何选用育留人部门经理实用留人方法（四）得人心者得天下-感情留人 -世界上什么投资回报率最高？-感情投资 -故事：金别针 -员工不再是螺丝钉，而是工作伙伴 -多对员工的生活表示关心 -别忘了赞扬的威力 -信任你的员工 -向员工吐露一点小秘

18、密如何选用育留人本次沟通内容一、现代人力资源管理系统二、人员甄选与专业化面试技能三、用人：关键在于适才适岗四、育人：培训管理五、留人：激励与留住优秀人才六、员工的离职管理如何选用育留人淘汰管理自检 你认为淘汰员工能给企业带来什么好处？你认为淘汰员工是谁的责任，一线经理、人力资源部还是老板？参考答案 刷新组织气氛，保持企业活力，这是企业经营必须的。刺激新的管理方法的引进。有机会辞退不适用的人。裁减富余人员，可以降低人工成本，提高竞争力。“鲇鱼效应”促进企业改善管理，提高工作效率。“淘汰机制”是有生机的人事制度的根本保证。 这里面最不该淘汰员工的是人力资源部；最应该负主要责任的是一线经理。因为人力资源部负责在旁边垂帘听政，培训、指导、建议员工应该