公司人力资运营源操作和监管办法

1、公司人力资运营源操作和监管办法1.0 总则1.1 目的：明确管理权限与工作要求，规范工作流程，确立工作准则，使公司管理逐步制度化、规范化，并在此基础上不断优化。1.2 原则：1、服务经营原则：以有利于公司经营管理为服务原则制定本制度。2、分权管理原则：注重民主，合理分权，简化管理流程，建立高效工作环境。3、德才兼备原则：注重德才兼备，以德为先的用人原则。4、科学合理原则：因事设岗、因才施用、能上能下的管理原则。5、公开公平公正：强调制度的公开透明，制度面前人人平等，对员工评价客观，处事公正。2.0 编制与岗位管理2.1 岗位管理1、凡是公司聘用的正式或试用期人员均为公司员工。操作员等岗位人员入

2、职前须经过脱岗培训的，培训期间称为培训生。2、新员工入职须经过试用，试用期根据合同期长短确定。合同期不满一年的，试用期为一个月；合同期一年以上，不满三年的，试用期为二个月；合同期三年以上或无固定期限的试用期为三个月，如果在约定的试用期内考核未通过的，公司将不予录用。3、员工职务晋升应经过见习期考察，见习期结束经考核通过的，才能正式担任职务，见习期原则上为一个月。4、员工办理入职手续后，进入公司（含试用期）的第一天称为入职日，试用期从入职之日开始计算；如果员工中途离职的，入职日以下一个新开始的日期为准。5、按工作内容与性质不同，工作岗位分为四大类：营销人员、管理人员、技术研发人员、一般行政及其他

3、人员。6、公司行政级别划分如下：7、人力行政部根据各岗位工作内容、工作职责、工作任务，以及对岗位人员素质要求等进行岗位描述，并组织制订岗位说明书，岗位说明书是员工聘用、管理、考评的依据。2.2 定编管理1、公司实行人员定岗定编管理，用人部门根据年度经营目标提出部门人员编制计划，人力行政部负责审议，报总裁批准后执行。2、人力行政部根据各部门编制情况，定期对各部门用人情况进行分析，分析内容包括：人员流失率、出勤情况、薪酬成本等。3.0 招聘管理3.1 招聘规定1、招聘由用人部门提出需求，人力行政部根据编制实施控制；人力行政部根据公司发展战略规划可以提出专项招聘计划，并报总裁批准后实施。2、各部门需

4、填写用人需求表报人力行政部审批后，由人力行政部统一招聘。3、用人部门提出用人需求必须先填写用人需求表，经一级部门负责人批准后生效，招聘负责人根据用人需求情况决定招聘渠道与方式；如果用人需求超出编制的须由总裁批准后执行。4、招聘遵循以下规程：用人部门提交需求，用人说明及笔试题（针对有需要笔试的）报人力行政部负责人批准交人力行政部招聘人员选择方式发布信息招聘人员筛选简历并通知面试组织笔试招聘人员初试并填写面试审批表用人部门复试（人力行政部或公司领导视情况参加）进行背景调查发放录用通知书办理入职5、专项招聘遵循以下规程：专项计划报批后根据需要组建招聘小组选择招聘方式与渠道并进行初步筛选组织人员集中进

5、行笔试面试并填写面试审批表进行背景调查发放录用通知办理入职6、录用审批权限规定3.2 招聘政策1、公司应以内部招聘为优先，当内部无适合人选时，选择外部渠道。2、员工按正常手续离职后又返回的，视原工作表现，公司原则上欢迎其回来，且可以适当减免试用期。3、总部或所有下属单位员工被违规辞退或以非正常手续离职的，总部及所有下属单位均不得再录用。3.3 入职规定1、入职前准备的资料：近期一寸免冠彩色照片2张；身份证件原件与复印件（保留复印件）；户口本复印件（户主页及当事人户口页）；与岗位要求相关的学历证、资格证或上岗证；近期体检表（三个月内有效）；计生证；原单位离职证明（办理入职前应与原单位解除劳动关系

6、）。2、新员工入职事项：提交资料办理入职登记；领取员工手册、工卡等；录入打卡指纹，并了解使用方法；由入司指引人带领了解办公环境，认识部门同事及公司相关领导；参加入职培训及上岗引导（视岗位情况而定）。3、人力行政部办理入职工作事项：根据面试审批表意见为新员工办理入职登记，建立员工档案；如果需要提供担保的应为新员工办理担保手续；签订劳动合同与相关保密协议；发放相关资料或物品并做好领用登记；介绍给用人部门并安排参加入职培训；告之申请住宿、开通邮箱及电话分机等相关事项；薪资核定，并将相关信息知会薪酬核算人员。4、以下岗位因需要接触大量现金或高价值设备，外地人员须提供本地户口担保：出纳、收银、司机、送票

7、员、空港操作员以及其它可能单独涉及现金或贵重物品的岗位。4.0 考勤管理4.1 作息规定1、公司执行每周五天8小时工作制，上班时间为周一至周五8:30-12:00，13:30-18:00，其中上半个工作日计出勤3.5小时，下半个工作日计出勤4.5小时。2、经营部门根据实际工作需要可实行轮班制，以每周40小时并至少安排休息一天为原则，由用人部门提前排好班次公布执行，并按班次时间计考勤。3、遇法定节日或临时调整作息时间，以公司书面通知为准。4、特殊情况无法按以上规定执行的，由用人部门以书面形式提出申请，经总裁批准后报人力行政部备案执行。4.2 打卡规定1、除部门第一负责人及以上岗位，其他人员自入职

8、之日起按以下要求打卡：每天上午上班要求打卡，下午下班要求打卡。非全日请假的，到岗或离岗要求打卡。外出工作的（含出差人员），离开公司或回公司时要求打卡。加班人员开始加班时要求打卡，加班结束时要求打卡。2、个别岗位根据工作需要不按以上要求打卡的，须由用人部门以书面形式提出申请，报人力行政部审核，经总裁审批同意后执行。3、原则上各独立办公场所均要求安装打卡设备，以满足打卡需要；特殊情况未安装打卡设备的，应由用人部门负责人指定专人负责登记员工出勤情况，并填写员工出勤登记表。4、打上班卡应在上班前一小时内，打下班卡应在下班后一小时内，加班等特殊情况的除外。5、公司所有关于出勤情况的判定均以打卡记录为准，

9、员工应在确认打卡成功后再离开；若因客观原因无法打卡的，应及时到前台办理登记。6、因各种原因，包括但不限于请假、出差、工作外出等不能按时出勤的，应提前写书面申请经批准同意后方可执行。4.3 考勤违规处罚规定1、关于迟到/早退/旷工的释义2、关于忘打卡的释义员工确实按时出勤但忘记打卡的，经核实后可认定为忘打卡。认定忘打卡的前提条件是员工能提供客观依据举证自己确实有在工作现场的，并于第一时间办理未打卡认定手续的，经核实后给予记忘打卡。所有未打卡未能提供客观证明或所提供的证明、事由不充分无法认定为忘打卡的，一律按旷工处理。忘打卡认定手续：员工忘打卡要求第一时间填写未打卡证明单，注明忘打卡时间及原因，并

10、提供客观依据作为证明，交部门核实后，再交给人力行政部核准，超过每月考勤统计时限（7日）未提交认定手续的视为放弃权利，逾期一概不受理。3、迟到处罚4、早退处罚5、旷工处罚6、忘打卡处罚7、伪造考勤当事人不按考勤事实提交考勤说明，蓄意虚报出勤甚至伪造考勤记录的，经核实，按认定事实结果双倍处罚，并给予警告到记过处理；协助他人伪造打卡或提供虚假证明的，视情节轻重给予警告到记过处理。8、考勤扣款在当月工资中扣除。4.4 外出申请/登记制度1、部门第一负责人及以上岗位人员外出应填写外出申请单报分管副总裁签批后执行。2、其它人员外出工作不论是否影响上下班打卡，均要求在本部门填写外出登记表，注明外出时间、去向

11、、工作事项等。3、外出工作登记表经各部门负责人审核签字后于每周五下午交人力行政部备案，外出工作登记经部门第一负责人核实即视为打卡。4、外出人员应先向部门负责人请示，经同意后于外出时填写登记表；如果是上班时直接前往办事单位的，应于回公司当天立即补办登记手续。4.5 加班规定1、公司不提倡加班，各部门应合理安排工作。2、以下情况可申请按加班处理并报人力行政部备案：营业岗位因人手紧张无法满足排班需要的，由部门统一报分管副总裁批准经人力行政部核实后按加班处理。公司统一安排工作任务的，由工作安排部门统一报分管副总裁批准经人力行政部核实后按加班处理。因工作任务突然增加的，应提前书面申请报分管副总裁批准后经

12、人力行政部核实的，可按加班处理。3、以下情况不计加班岗位设计工作时间超过40小时/周的，在核定工作时间内，因其工资组成已核定超时补贴的，不再计加班。以计件工资为主要计薪方式的岗位员工，其个人延长工作时间体现为计件工资收入，不再计加班。其它有特别说明的情况。4、调休机制：因工作任务紧急或突发事件在平日或休息日加班的，原则上在当月调休，月末加班当月无法调休的最长可于次月安排调休。当月调休的须于补休前提出申请（请假单后附加班单）经用人部门签批，当月即抵消；跨月休的须于加班当月月末提出申请（请假单后附加班单）经用人部门签批，人力行政部核实备案后次月抵消。5、除紧急事故外，各部门安排延长工作时间原则上一

13、天不超过3小时，休息日加班规定12:30-13:30、18:00-19:00为用餐及休息时间，当天加班不得超过8小时。6、加班时间计算办法原则上为，加班时间按员工实际为公司提供的延长工作时间计算。延长工作时间计算办法：下午下班后延长工作时间的，应扣除半个小时用餐时间后按基本原则计算，如果用餐休息时间超过半小时的按实际休息时间扣除。节假日加班计算办法：参照打卡扣减休息时间后按基本原则计算。7、加班处理原则平日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。休息日加班的，报人力行政部备案后，原则上由用人部门安排补休（员工请假时人力行政部将自动抵扣）或支付不低于工资的百分之二百的

14、工资报酬。8、加班备案手续各用人部门应于事前以书面形式提出加班申请并报分管副总裁批准，能预计加班时间的应明确加班时段，不能预计加班时间的应说明加班事由，签批后将单据交人力行政部备案。各部门于月底考勤时统计加班时间，人力行政部核实打卡记录后登记备案。4.6 请假规定1、因补休、生病、有私事办理或其它非工作原因，不能按规定时间出勤的均要求提前书面请假。2、员工请假须按请假相应天数提前填写请假单，请假理由须正当充分，岗位不能空缺的应指定好工作代理人后方可批假。3、客观原因不能提前书面请假者，应在第一时间电话告之有关上级，并于回岗后当天及时补写申请。4、员工应严格按批准时间休假，休假期满应按时到岗并向

15、直接上级报到；如需延长请假时间的应提前电话续假，经同意后方可续假，并于返岗后当天补齐相关手续。5、原则上事假全年累计不得超过30个工作日。6、请假程序：由当事人填写请假单（如岗位不能空缺应找工作代理人）直接上级签署意见并逐级审批请假单交人力行政部备案员工休假返岗后向直接上级报到并销假7、批假权限8、员工事假、病假、带薪假均按请假程序办理，能否享受待遇参照薪酬制度执行，未能享受任何待遇的按事假处理。4.7 法定节日规定1、国家法定节日为：元旦一天、春节三天、清明节一天、劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，以上共计11天，以上节日全体人员均可享受。2、三八妇女节女性员工放假半天（下午）

16、，如恰逢周六、日公休，不另行补假。3、具体放假安排参照国务院通知执行，以公司通知公布为准。4、如国家对法定节日作出调整，按调整后规定执行。5、法定节日按出勤计。4.8 年假规定1、从入职日起员工在本公司连续工作满一年的，可以享受带薪年休假。2、享受条件及标准3、年假计算办法：按自然年每年计算一次，按实际天数折算，折算结果不足一天部分不计，工龄满一年后方可休。4、年假原则上由公司根据生产经营需要在年度内统筹安排。5、休年假按正常出勤计。4.9 婚假规定1、员工入职后结婚的，符合婚姻法规定的方可申请婚假。2、婚假为3天，晚婚者（男满25周岁、女满23周岁）可再增加10天晚婚假，再婚人员不享受晚婚假

17、。3、员工享受婚假应以结婚证办理时间为准，12个月内一次性休完。4、婚假期间公休假和法定节日均包括在内。5、申请人需提供结婚证、婚育证明等，经核准后方可享受婚假待遇。6、婚假按正常出勤计。4.10 产假规定1、符合计划生育规定条件的女员工正常生产，可享受98天有薪假（包括15天产前假）；晚育(女23周岁以上)的增加15天；难产增加15天；剖腹产增加30天；多胞生育的，每多生一个婴儿，增加15天；子女出生四个月内领取独生子女优待证的增加35天。具体情况可参照国家与地方最新相关规定执行。2、男配偶领取独生子女优待证（独生子女父母光荣证），并参加生育保险的男员工在女方符合计划生育规定生育后,可享有1

18、0天护理假。3、符合计划生育规定条件的女员工不满4个月流产，可享受15天有薪假；4个月以上7个月及以下的流产可享受42天有薪假；具体情况可参照国家与地方最新相关规定执行。4、产假期间公休、法定节日均包括在内。5、请产假须提供结婚证、准生证、出生证等相关证明，难产等各种情况均须提供医院相关证明。6、产假工资按薪酬制度规定执行。7、女职工如不符合计划生育规定的，可准予产假，但不能享受产假待遇。8、产检假：怀孕第16个月，可享受1天假期，怀孕第6和第7个月，每个月可享受1天假期，怀孕第8个月，可享受2天假期，怀孕9个月以上，可享受4天假期，但其中2天已包括在预产假中，产检假按出勤计算。4.11 病假

19、及非因公负伤1、员工患病或非因公负伤，确需停工治疗的按下列规定给予医疗期：3、病假待遇按薪酬制度规定执行。4、员工享受病假待遇须提供公司指定医院或区（县）级以上医院的证明：医生诊断书、病历、缴费单（发票）等，核销后方可享受病假待遇。4.12 丧假1、父母、子女、配偶、配偶父母死亡的，给予丧假3天。2、如遇公休、法定假日，另行给假。3、申请人须出示医院、民政部或公安机关出具的死亡证明，经人力行政部核准的方可享受丧假待遇。4、丧假按正常出勤计。4.13 考勤统计及考勤资料备案存档1、每月初统计上月考勤，员工应对个人考勤负责，员工有权了解个人考勤统计结果并主动签名确认；如员工放弃签名的视为认同统计结

20、果。2、各部门指定专人负责考勤统计，统计结果经部门负责人审批后，每月5日前交人力行政部进行薪酬核算。3、考勤记录查询的追溯期为一个月，员工如果对考勤统计有疑问，最迟在第二个月结束前可再提出核查，追溯期结束前未提出疑问的，视为无异议。4、考勤记录、假单、未打卡证明、加班申请单等原始资料，人力行政部存档三个月，考勤统计汇总表随工资支持性文件一同保存。5.0 薪酬管理5.1 薪资等级与薪资结构组成1、薪资等级按职务型与业务型两种情况设置，其中职务型薪资等级共设60级，业务型薪资等级共设20级，等级范围包含全公司各岗位可能用到的标准。2、职务型岗位薪资组成包括：基本工资、岗位工资、绩效奖、综合补贴及其

21、它（见附表一：职务型工资等级表）。3、业务型岗位薪资组成包括：基本工资、岗位工资、提成、综合补贴、公务补贴及其它（见附表二：业务型工资等级表）。4、综合补贴是对员工伙食、住宿、上下班交通及基本通讯等方面的补贴，根据职务等级不同进行差异化补贴。5、绩效工资根据每月考核结果计发，提成按提成办法计算。因此：绩效工资=绩效工资基准个人考核系数6、公务性补贴主要包括公务用车补贴、通讯补贴（额外）、招待费等，相关补贴根据工作岗位、工作性质不同进行核定，经批准后执行。7、其它补贴主要有收银风险金、超时补贴、误餐补贴等，具体根据岗位需求进行核定，经批准后执行。8、薪资组成说明5.2 薪酬核算的基本准则1、满勤

22、时间：按劳动法规定法定节日休息应当按出勤计算，因此当月满勤时间等于法定节日与规定出勤日之和。2、日薪标准与时薪标准计算办法：日薪标准=月薪标准21.75天时薪标准=月薪标准174小时3、缺勤薪资计算办法：当缺勤少于当月满勤时间的一半时：缺勤应扣工资=时薪缺勤时数当缺勤大于等于满勤时间的一半时：缺勤应扣工资=月薪-时薪实际出勤时间4、法定节日加班工资根据以上时薪计算办法按三倍计发。5、工资结算周期及发放时间：除特别规定外，工资、补贴、绩效奖、提成等均以自然月为结算周期。6、工资发放时间：每月10日发放上月工资固定部分，25日发放上月工资浮动部分。7、公司按国家规定代扣代缴个人所得税、社保个人缴纳

23、部分等费用。8、工资核算数据采取四舍五入原则，精确到百分位。5.3 特殊情况下工资核算规定1、病假工资以基本工资与岗位工资为计算基数，工龄不同计发比例不同：2、产假工资女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。另外，除国家给单位的生育津贴外，其它营养费、一次性补偿等费用待产假手续办理完毕后发放给员工。如因员工个人原因造成无法享受产假待

24、遇的，产假期间按基本工资发放。5.4 岗位变动时的调薪原则1、工资类型相同的岗位之间晋升调动的，在新岗位工资标准范围内定薪，原则上加薪不超过两级。2、工资类型相同的岗位之间降职调动的，在新岗位工资标准范围内定薪，原则上降薪两级。3、工资类型相同的岗位之间平级调动的，工资等级不变。4、职务型岗位与业务型岗位之间调动的，原则上按新岗位初级标准执行，兼顾原有收入水平。5、调薪日原则上按月初1号，如果异动执行日期在10日（含）以前的按当月1日执行，如果异动日期在10日以后的，从次月1日开始执行。6.0 异动审批权限管理6.1 转正1、员工进入试用期最后一个月时，人力行政部应提前将转正考核表下发用人部门

25、，由用人部门根据岗位工作要求，评估员工试用期间工作表现，并给出转正、或不予录用等意见。2、权限划分3、考核结果应通知用人部门及员工本人，经营部门每月汇总异动结果报人力行政部。6.2 调动1、权限划分2、部门内调动由部门人事负责人协调调动事宜，跨部门调动的由人力行政部协调调动事宜，跨地区调动的应考虑员工在路途上需花费的时间。3、员工调出与接收应以人事异动表为准，员工应按批准的异动时间到调入部门报到。4、员工调动应做好工作交接，并填写交接单。员工调动后，人事负责人应做好备案，如果涉及档案调动的，应将档案封存后转到调入部门。5、调出部门应为员工做好考勤统计并由员工带到调入部门汇总，经营部门每月汇总异

26、动结果报人力行政部。6.3 晋升1、晋升分为两种：一种是因岗位变动引起的职务晋升；另一种是与绩效考核相结合的晋升。公司每半年组织一次绩效考核，按绩效考核的结果进行晋升。原则上，无特殊原因或特殊贡献者，非经绩效考核不得晋升。2、权限划分3、员工职务晋升进入考察阶段，考察期结束应进行考核。4、经营部门每月汇总异动结果报人力行政部。6.4 离职1、离职包含以下情况：辞职、辞退、自动离职。2、正式员工辞职应提前30天提出书面申请，试用期员工辞职应提前3天提出申请。3、辞职审批权限：5、辞职程序个人提前30天向上级主管提出书面申请上级主管进行离职面谈逐级上报审核，权限部门批准人力行政部安排人员补充工作交

27、接，行政交接，考勤统计办理离职手续工资结算6、辞退、自动离职程序7、员工离职应及时通报有关部门，告之该员工已办理离职手续，与我公司已无任何工作关系。8、经营部门每月汇总异动结果报人力行政部。7.0 奖惩制度7.1 基本规定1、严明纪律，奖励先进，处罚落后，调动员工积极性，提高工作效益和经济效益是本制度的目的。2、对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主要手段，以经济奖惩为辅助手段的原则。对于奖惩应当做到公平公正，不可厚此薄彼。对于重大处罚应遵循的一条原则是，上级主管在可预见的范围内应对下属员工可能发生的错误给予提醒或警告，做到仁至义尽，处罚时方为有情、有理、合法。3、在其它制度中有特别提出处罚

28、条款的按其它制度执行，未提出处罚条款的遵照此制度执行。4、本制度中所提及的奖励与处罚指行政上的奖励与处罚，经营部门的业绩奖励或提成不在此列。5、公司奖励设为以下几个档次：通报表扬、记功、特别贡献奖，根据经营管理需要公司还可以设置针对个人或团队的专项奖励。6、公司处罚设为以下几个档次：警示、书面警告、记过、辞退。7、员工的奖惩记录应放入员工档案中保存，考核年度内员工的奖惩记录将作为决定员工晋升/降级的考核依据之一。8、权限划分9、奖励实施流程直接上级提议并描述工作事迹员工面谈逐级审核并报权限人员批准员工签名确认公布并交人力行政部存档10、处罚实施流程直接上级或用人部门取证并提议员工面谈逐级审核并

29、报权限人员批准员工签名确认公布并交人力行政部存档7.2 奖励条例7.2.1 通报表扬员工工作表现突出，能起到模范带头作用的可给予通报表扬。有以下情形之一的可给予通报表扬：1、遵纪守法，执行公司规章制度，思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出。2、一贯忠于职守、积极负责，廉洁奉公，全年无出现事故。3、完成计划指标，经济效益良好。4、积极向公司提出合理化建议，为公司采纳。5、全年无缺勤，积极做好本职工作。6、维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失表现突出者。7、维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹较突出者。8、节约资金，节俭费用，较突出者。7.2.2 记功员工为公司争得较大荣誉，为公司

30、挽回较大经济损失的，事迹突出者可给予记功。有以下情形之一的可给予记功：1、维护公司利益，为公司争得较大荣誉者。2、防止或挽救事故，避免或减少经济损失，数额较大的，事迹突出者。3、维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者。4、节约资金，节俭费用，数额较大，表现突出者。7.2.3 特别贡献奖员工为公司争得重大荣誉，避免重大事故，挽回重大损失，或为公司献计献策取得良好效益者，可给予特别贡献奖。有以下情形之一的可提请特别贡献奖：1、提出合理化建议，使公司管理上得到突破性发展，或经营上得到显著提升的。2、为公司争得荣誉，使公司知名度、美誉度获得较大提升的。7.3 处罚条例7.3.1警示员工违反公司规章制度

31、，经批评教育不改的，情节较轻者，或给公司造成浪费者应给予警示处分。有以下情形之一的可给予警示处分：1、违反劳动法规，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成生产任务或工作任务，情节较轻者的。2、消极怠工，推脱工作，情节较轻者的。3、不服从工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响生产秩序、工作秩序，情节较轻者的。4、工作不负责，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失，情节较轻者的。7.3.2 书面警告员工重复性犯同一错误的，触及原则性问题，但情节轻微者或技术性错误造成影响较轻的，应给予书面警告处分，有以下情形之一的可给予书面警告处分：1、犯同一错误两次经警示仍不悔改者。2、违章操作或违章指挥

32、，造成事故或经济损失的，情节轻微者。3、触及管理中的原则性问题，但情节轻微。7.3.3 记过员工技术性错误造成一定损失或较大影响，但有挽救余地的，应给予记过处分，有以下情形的可给予记过处分：1、技术性错误造成较大损失或较大影响，但有挽救余地的。2、决策失误对管理经营造成一定影响的。7.3.4 辞退员工违反规章制度经警告后仍不悔改的，重复发生同一技术性错误的，应给予辞退；员工违反规章制度经警告后仍不悔改且情节严重的给公司造成重大损失，或违反重大原则性问题，造成严重影响的应给予解除劳动合同并无需支付经济补偿，具体情形如下：1、试用期内被证明不符合录用条件的予以辞退。2、员工连续旷工三天者或年累计旷

33、工8天者予以解除劳动合同处理。3、违反公司重大原则性问题的予以解除劳动合同处理。4、严重违反公司纪律，被书面警告后在考察期内又犯的予以解除劳动合同处理。5、渎职的予以解除劳动合同处理。6、违反国家法律被依法追究刑事责任的予以解除劳动合同处理。7、泄露公司重大机密予以解除劳动合同处理。8、在竞争对手兼职的予以解除劳动合同处理。7.4 处罚实施1、处理处罚事件时，应先区分事件属于技术性错误还是原则性错误，技术性问题带有客观能力原因，量罚时可以从轻，原则性问题个人主观因素占主导，量罚时不得从轻。2、从情节上进行评判，视情节轻重进行量罚。3、如果造成经济损失的还应评估损失情况，并根据责任认定赔偿数额，处罚金额不包含在赔偿金额内。7.5 奖惩记录存档规定1、所有奖惩记录均应放入员工档案中保存，保存期至少为两年。2、警告、记过、记功等记录应永久保存。7.6