提高企业员工工作士气的策略与方法

1、 PAGE 246【九十年度企業人力資源發展與管理系列演講專輯】 【提高企業員工工作士氣的策略與方法】 PAGE 247提高企业业员工工工作士气气的策略略与方法法陈慧如台湾连连锁暨加加盟协会会项目顾顾问壹、从员员工期许许谈士气气提升从顾客的的角度来来看服务务，服务务的好不不好问顾顾客就知知道，所所以在所所有管理理制度里里，有没没有符合合员工需需求和企企业需求求的策略略，有效效把员工工留下来来。一、从员员工的期期许来看看要了解员员工留公公司的原原因是什什么。我我从三月月开始就就帮台北北市劳工工局做很很多系列列的演讲讲，发现现从三月月到九月月份，学学员有很很大的不不同，三三月刚开开始学员员都很年年

2、轻，但但从五月月开始产产生了一一些变化化，上课课的学员员年纪愈愈来愈老老，到了了七月时时年纪到到了最高高峰，学学员的年年纪平均均45岁以以上，为为什么有有这样的的年纪的的学员来来上课，因为台台湾的景景气在变变化，从从三月开开始大家家可以看看到，其其实台湾湾的景气气是很特特别的，所以从从三月帮帮就业服服中心上上课的对对象，随随着景气气循环的的关系，可以看看到学员员的年纪纪和结构构性的改改变，为为什么很很多人要要来上课课，虽然然有很多多的公司司在裁员员，但还还是有很很多的人人找工作作，所以以在这种种情况之之下发生生了一种种现象，那么多多公司，好的人人才还是是那么的的少，因因此要如如何把好好的人才才

3、留在公公司是重重要的课课题。二、员工工在乎的的是什么么企业的策策略如何何延伸到到让员工工有感觉觉，这是是主管要要落实的的。部门门主管主主要学习习的是有有效的激激励员工工的方法法，要骂骂一个人人要让对对方心服服口服，骂人的的最高境境是什么么，要让让对方跟跟你说谢谢谢，还还要让对对方觉得得很对不不起你，所以骂骂人的方方法也是是要学习习。从开始帮帮劳工局局上课之之后，觉觉得虽然然景气不不好，其其实带给给我们一一些醒思思，以前前的员工工抱怨之之后，拿拿起报纸纸开始寻寻找其它它的工作作，但现现在的员员工在被被骂完之之后，更更加努力力的工作作，害怕怕明天被被公司开开除，所所以景气气不好带带给员工工新的醒醒

4、思，反反而是这这种的改改变，其其实有很很多的部部份应该该是企业业主努力力的，但但有更多多的部份份是跟部部门主管管息息相相关的，主管不不要忘记记，主管管的表情情很重要要，请问问一下主主管的表表情代表表什么，主管的的表情代代表了很很多的意意义，来来自中国最最大的资资料库下下载以前前我还在在企业服服务的时时候，每每天早上上九点半半左右的的时候，老板就就会进办办公室，我就会会看一下下老板的的表情就就会知道道昨天我我的表现现如何，假如今今天跟他他讲什么么事情他他都很容容易激动动，那就就较无法法谈到什什么，什什么话可可以今天天拿出来来谈，什什么话要要改天在在说，所所以作一一个开朗朗的主管管是很重重要的。有

5、许多多像是发发挥才干干机会、学习新新工作的的机会都都是部门门主管要要去学习习。所以以在现有有的资源源之下，要如何何去运用用，有很很多都是是人为因因素，如如何从这这些因素素来提升升员工的的士气，假如是是人力资资源部的的主管，都会遇遇到一个个问题，在这个个月老板板会给一一张名单单，这可可能是这这个月要要资遗的的名单或或是要约约谈的名名单，所所以我这这个月的的绩效并并不是我我在制度度做的好好不好的的问题，而是有有没有把把老板交交代的名名单约谈谈好这才才是绩效效。贰、谈企企业员工工追求的的环境一、本身身工作的的满足感感与成就就感什么叫作作对工作作满足感感与成就就感，很很简单就就一句话话，就是是我留在在

6、公司里里有没有有前途。二、个人人尊严受受重视的的程度在今年二二月的时时候谈一一个员工工退休的的方案，我们一一个工厂厂的厂长长在公司司里待了了三十年年了，我我老板叫叫我去跟跟他谈退退休，还还叫我要要跟他说说你可以以留到现现在，是是因为你你爸爸的的关系。在谈的的时候要要尊重员员工的尊尊严，这这样才能能够带给给彼此的的双赢的的局面，企业的的双赢就就好像跷跷跷板一一样，假假设跷跷跷板上面面永远只只有妳一一个人，其它人人永远都都在下面面，这样样好玩吗吗，其实实两种方方法都是是把事情情解决，让彼此此双赢这这不是更更好吗？人力资资源部常常常是员员工和老老板之间间的跷跷跷板，那那两边平平衡，代代表彼此此传递讯

7、讯息良好好，如果果传递不不好，是是员工和和老板之之的一面面的墙。三、训练练训练带给给员工提提升士气气在什么么地方，因为我我做员工工的训练练已经112年，了解到到员工的的角度是是希望追追求有成成长与发发展的公公司环境境，站在在企业的的角度来来看，是是希望创创造有利利的环境境让员工工留下来来，我们们不提供供一个有有利的环环境，员员工离开开这不是是员工的的错。我我常跟我我的老板板讲，我我们的薪薪资水准准不一定定是要最最突出的的，而是是要在一一定水准准水平中中。有一一次我在在开一小小会，我我的老板板不小心心听到我我说的一一些话，我常常常跟专柜柜小姐谈谈一些事事情，结结果有一一位专柜柜小姐就就说为什什么

8、其它它的专柜柜小姐事事情做得得很轻松松，但我我做得那那么累却却薪水却却比别人人少，在在旁边的的老板己己经听得得满脸脸脸通红，就过来来说她是是那一个个单位没没弄清楚楚状况，我们另另外再请请人，结结果我就就说我宁宁可跟那那员工谈谈谈，转转变一下下那员工工的心情情，我不不想那位位员工带带着生气气的心情情离开公公司，对对公司来来讲是一一种损失失。现在在找人的的成本很很高的，包含了了直接成成本以及及其它的的间接成成本，像像网络上上的求职职信你要要不要花花时间去去看，所所以企业业主应该该将这些些成本，花在请请员工吃吃饭或是是旅游创创一些有有利的环环境，总总比将这这支出花花在寻找找其它的的新员工工。四、企业

9、业主管留留才的自自我检视视表(一) 重视员员工、尊尊敬员工工、关心心员工吗吗?部门主管管够不够够了解自自己的部部属，是是否记得得他们的的长像，在顾客客服务上上，要了了解到顾顾客的职职业是什什么，他他的购买买习惯是是什么，最重要要的是你你要认得得他，所所以一个个企业主主他不可可能认得得所有的的员工，但最基基本要知知道他是是你公司司的员工工。(二) 乐意倾倾听员工工的意见见(三) 有没有有接纳员员工建议议的气度度并不是每每个人都都能做到到，最基基本要做做到表面面的功夫夫。表面面功夫是是人家在在跟你提提供一些些意见的的时候，不要去去吐嘈对对方，倾倾听也是是很重要要的，倾倾听有几几个特色色，积极极的听

10、，什么叫叫积极的的听就是是两眼要要直视对对方，什什么叫积积极的响响应就是是要随时时说些话话让对方方了解你你有在听听。(四) 解决问问题能力力？有很多的的人在遇遇到问题题的时候候就挖洞洞钻进去去，避开开这个问问题，我我以前在在营业部部、行销销部、人人资部都都待过， 发觉这这三个部部门常常常处在一一个很好好笑的状状况之中中，有很很多行销销部门的的主管很很害怕去去做一些些决策，因此发发生三个个部门之之间沟通通上的问问题。人人力资源源部门常常常会帮帮其它部部门背黑黑锅，其其它的部部门只要要有什么么做不好好的就怪怪这都是是人力资资源部训训练不好好，因为为种关系系让更了了解到解解决问题题的重要要性。参、提

11、升升工作士士气的策策略一、为员员工个人人成长与与发展塑塑造最有有利的环环境从实践以以人才为为导向的的人力资资源概念念，适合合公司用用的就是是人才，那最好好的人就就是人才才吗? 新加坡坡航空公公司连续续九年获获得全球球最佳的的航空公公司，跟跟大家分分享新加加坡航空空公司选选人的一一些经验验，空姐姐一开始始的过程程在他身身高体重重，到最最后一关关就是看看这个人人到底有有没有符符合我们们公司的的需求，微笑这这两个字字，微笑笑是一种种很抽象象主观，来看看看他们有有那些筛筛选的指指标，就就是能不不能让顾顾客感到到妳真诚诚的微笑笑，在选选人的时时候，一一定要将将选人的的标准分分为两种种，一个个可拟定定训练

12、的的特质，可被训训练的能能力，另另一个是是不可以以被训练练的特质质，什么么叫可被被训练的的能力，是不是是像产品品的知识识及技术术，什么么是不可可以被训训练的，微笑可可能在训训练都做做得很好好，但回回到公司司之后什什么都忘忘记了，所以说说有很多多的特质质是无法法被训练练的。人人才是适适合公司司就是人人才，把把最适合合的人才才放在最最适合的的位置上上面执行行，以前前还在企企业的时时候，做做过3660度的的人才评评量，所所谓的3360度度的评量量就是以以员工为为中心上上下左右右出发评评量，一一般做到到的评量量就是部部门主管管上对下下的评量量，假如如你们的的组织是是够组织织化，可可以考虑虑用这种种方法

13、，所以是是不是可可以让你你的部门门主管考考核你之之外，你你也可以以考核你你的主管管。目前台湾湾的景气气裁员及及关厂的的情况，大约从从今年的的二月开开始，其其实面临临这种问问题并不不都是企企业的错错，其实实员工也也要负责责任，所所以有时时候要对对员工检检视一些些行为，我宁可可让企业业主跟员员工作一一些面谈谈，也不不要让企企业主偷偷偷在些些什么事事情。其其实有很很多时候候员工根根本不知知道老板板做这些些事情是是在干么么，大部部份都处处于一个个怀疑的的态度之之下。所所以这个个时代是是很需要要的，员员工应了了解自己己所应负负的一些些责任。二、提升升工作士士气的策策略(一) 让员工工了解企企业宗旨旨、目

14、标标、计划划、及个个人应扮扮演角色色(二) 让员工工知道最最新的实实际情形形或预期期进度例如公司司的一些些重要案案子，要要密集的的开会让让员工知知道，整整个案的的进度，以及自自己所应应负的责责任。在在团队训训练之上上，有几几个重要要的原则则：1. 就就是员工工来参加加这个活活动是不不是为公公司而来来，还是是只是好好玩来这这里的。2. 有有没有具具体的事事情摆在在那里，因为如如果有具具体的事事情在那那里，相相信有许许多的团团队训练练或是潜潜能开发发的训练练会有很很大的效效果。现现在景气气循环工工作条件件变差，所以部部门主管管其实有有一个很很重要的的工作，就是能能不能把把企业的的一些需需求能够够传

15、递给给员工了了解并执执行，假假设你平平常和员员工的沟沟通管道道不良的的话，那那在沟通通上就比比较烦麻麻烦。三、发展展自主性性的管理理自主性管管理是外外商公司司和美式式作法的的人较容容易做到到的。现现在有许许多的公公司已开开始实施施无卡上上下班制制，但如如果企业业文化和和员工素素质文化化还没有有达到那那个层次次，坦白白讲这是是一个泡泡沬形式式，像微微软的文文化就很很特别 ，你早早上九点点钟去办办公室里里没有几几个人，到了111点员员工才会会差不多多都到了了，这些些人到了了晚100点多依依然还在在公司里里，其实实这很好好玩，当当你的管管理制度度人性化化的时候候，也可可以考虑虑到员工工的素质质，假如

16、如希望管管理方式式是比较较新世代代的，很很多的员员工会相相信人性性本善，但我更更相信人人性本散散，其实实员工常常要负很很多的责责任，有有很多的的员工常常说为什什迟到要要扣那么么多的薪薪水，其其实实施施人性的的管理会会有不错错的效果果，就像像如果你你晚来上上班那就就晚一点点下班，不要说说6点到了了就等着着打卡下下班，其其实我觉觉得有很很多的人人性化的的管理跟跟员工有有关系，有些员员工的自自主性管管理很强强的，有有些公司司是不锁锁门的，因为有有很多人人半夜还还到公司司来写东东西，到到了隔天天中午才才会回家家睡觉，企业都都把他们们当作自自己人，其实有有很多时时候企业业和员工工是双赢赢的局面面，彼此此

17、是互相相的，我我把你当当作是那那种人，那员工工就会做做成那种种人给你你看，鼓鼓励员工工追求创创新的文文化，所所以提议议企业建建立一种种提案计计划。以以前我在在企业的的时候，常常会会开创意意大会，在创意意大会里里绝对讲讲一些有有建设性性的话，不讲些些批评的的话，创创意大会会到最后后变成批批斗大会会，这样样就失去去他本质质的效益益，现在在有许多多企业的的员工不不再只是是做一样样事情，而是变变成要负负责很多多的事情情，你不不要把它它当作是是一种工工作的负负担，这这是因为为目前情情势的趋趋使。 在自自主性的的部份最最重要就就是授权权的艺术术，很多多老板嘴嘴上说授授权，但但实际上上的一些些表现显显示出他

18、他的不放放心，这这是要仔仔细思考考的部份份。速度度是提升升员工的的士气很很重要的的一点。来自中国最最大的资资料库下下载四、建立立切合实实际的训训练方案案公司从来来都没有有想说为为员工的的职业规规划，或或是职业业上的一一些发展展，会让让员工感感到没有有被公司司重视，这个员员工能不不能够将将其才能能充份发发挥，是是在充电电与放电电之间，在这两两者之间间取得平平衡，假假设大哥哥大从来来都没有有给它充充电，用用完就给给他放在在那边，下次会会给它用用吗?不会。在人力力资源部部的时候候，相信信一句话话，有多多少的能能力有多多少的知知识并不不重要，重要的的是愿意意用出来来的有多多少，如如何让这这个员工工发挥

19、全全部的能能力在这这上面，这就要要看公司司有没有有做到让让他愿意意发挥的的环境。所以假假设有一一个很好好的人才才，他的的心没有有在这个个公司，有可能能是没有有塑造一一个有发发挥的空空间。所所以训练练在提升升员工工工作的士士气有很很大的帮帮助，以以前在人人力资源源部的时时候，常常常跟老老板说训训练贵不不贵，贵贵，但不不训练那那就更贵贵了，老老板担心心现在花花了那么么多的钱钱在训练练上，如如果被别别人挖角角怎么办办。就跟跟我的老老板说虽虽然有可可能在训训练完之之后被别别人挖角角，总比比不训练练他又赖赖在公司司还好吧吧，因为为我们如如果不训训练他，他的工工作会不不会提升升，有但但会很缓缓慢，他他不容

20、易易快速的的成长，所以训训练是在在景气不不好的时时候不可可以省掉掉的费用用，但很很多的企企业却朝朝这个方方向在进进行。训练应该该将钱花花在刀口口上且考考虑员工工的发展展。有三三种状况况要注意意，第一一个要给给这个员员工较高高阶的职职位的时时候，要要不要给给他一些些人才发发展的计计划，例例如今天天有一个个很好的的业务工工程师，你认为为他做得得很好，但不代代表他适适合做业业务经理理，所以以他需要要一些其其它的相相关的课课程来培培训，另另外你要要他负责责多种的的案子的的时候，要给他他一个人人才培训训的计划划。企业里要要发挥集集体的智智慧，发发挥集体体智慧的的精神有有五个要要点，第第一个与与人合作作，

21、第二二个是讯讯息共享享，第三三个集体体学习，第四个个是经验验传承、第五个个是拉拔拔后进。其实在在这五点点里面，要注意意的是经经验传承承和拉拔拔后进，此两者者在企业业里的新新旧传承承里扮演演重要的的角色。五、明确确的职务务说明最害怕的的就是员员工的权权责不明明职务不不清，工工作不定定的环境境。公司司要注意意到要有有明确的的工作说说明书，很多的的老板都都不会去去注意到到这一点点，其工工作说明明书一般般来说并并不是很很常在使使用，但但它却在在重要的的关键的的时候伴伴演一个个重要的的角色，目前有有很多的的工作型型态和已已往的有有很大的的不相同同，例如如有些人人整天只只要用一一台计算算机在家家里工作作就

22、可以以，并且且定期用用ICQQ来跟他他的主管管来交谈谈，但这这种形式式的离职职率很高高，这些些离职率率为什么么会那么么的高，在于他他们没有有同事。在传统统的公司司里，遇遇到因难难的时候候有同事事可以寻寻找聊聊聊天，而而这种新新式的公公司的员员工没有有同侪。六、合理理适当的的工作报报酬合理适当当的解释释是对他他对自己己的工作作页献和和报酬和和他自己己的主观观认定。假设做做薪资制制度，千千万不能能拿其它它的产业业来跟我我们的薪薪资制度度来比较较，并且且让员工工觉得虽虽然我的的薪资并并不是最最高的，但员工工不会觉觉得丢脸脸。合理理适当的的报酬也也会适当当的提升升员工的的士气，如果在在这个报报酬之上上

23、看的太太重，反反而会有有一些反反效果，特别是是在奖金金发布的的时候，这会造造成短暂暂的刺激激，像美美商公司司很少用用年终奖奖金，但但大都用用绩效奖奖金，当当公司年年度结算算有盈余余的时，才提出出一些盈盈余给员员工当做做报酬，现在台台湾的文文化已经经不一样样了，做做人事管管理者会会发现现现到一整整年人力力的流动动率在过过完年的的时候最最高。有有时候我我的老板板常跟我我讲说，为什么么公司赚赚钱就一一定要把把钱分给给员工，为什么么不把钱钱分到公公司的建建设上，有时员员工拿到到这个奖奖金会视视为理所所当然，等到明明年公司司的绩效效不好的的时候，员工会会对年终终奖金减减少而反反弹。绩效赏罚罚的制度度，做

24、的的好并不不是只有有物质层层面的奖奖赏，也也有另一一些精神神层面的的奖赏，做不好好的时候候是不是是要有一一些适当当的处罚罚，所以以身为一一个管理理者要随随时注意意到员工工，不要要成为管管理的植植物人。前年我我们的公公司推出出一个新新方案礼券。结果公公司的营营收超出出总经理理的预期期，结果果我们的的奖金制制度来不不及修改改就发现现了一个个问题，公司的的营收都都要拨一一部份给给员工，结果公公司整个个营运看看起来没没什么成成长，这这不是员员工的错错，而是是制度没没有修改改好。给给员工的的报酬要要配合公公司长期期的发展展，因此此会发现现奖金制制度其实实有很多多的迷失失。我觉得有有一句话话：避避免错误误就是成成功的开开始，可以让让大家有有些醒思思。 肆、有效效激励员员工士气气的方法法一、激励励的方法法因人而而异并符符合其需需求某些员工工可能适适合这种种激励方方法，有有的可能能适合其其它的方方式，所所以激励励员工要要从员工工的个性性及个人人需求来来看，激激励的方方法部门门主管有有很多的的方法要要去学习习，激励励就像是是食材，要依照照它的食食材的特特性来煮煮食它，这样才才能发挥挥它的味味美，身身为一个个部门主主管要去去了解属属下的个个性，有有的人你你给他上上台拍拍拍手，他他会觉得得你给他他难堪，有的就就是不适适合用这这种方法法来激励励，要先先去预测测员工的的反应再再做激励