某公司薪酬管理策略改革实施方案

1、XX有限限责任公公司20044年度薪薪酬改革革实施纲纲要第一部分分 薪薪酬管理理策略内容包括括薪酬支付付理念薪酬策略略薪酬结构构薪酬支付付理念外部均衡衡：设计计薪酬结结构时充充分考虑虑到市场场薪酬水水平，使使公司薪薪酬水平平与市场场水平相相比具有有竞争力力；内部均衡衡：根据据每个岗岗位的职职责来确确定岗位位在公司司内部的的相对重重要性，进而确确定相应应的薪酬酬水平；个人均衡衡：有效效地吸引引、留住住、激励励企业发发展所需需要的员员工，紧紧密地将将员工个个人业绩绩、部门门、公司司业绩与与其薪酬酬联系在在一起，强化激激励效果果，从而而提升公公司整体体业绩水水平。薪酬体系系设计通过对内内部岗位位的职

2、位位评估和和职级划划分，建建立以职职能、技技能、功功能为基基础的多多元化工工资分配配体系。建立以个个人业绩绩考核结结果为基基础的绩绩效工资资分配体体系。建立以公公司业绩绩为基础础的业绩绩奖金分分配体系系。每年部门门负责人人会同人人力资源源部门根根据年初初所订立立的绩效效考核指指标对下下属进行行考核以以决定基基本薪资资的增长长幅度及及绩效奖奖金实际际发放水水平。市场水平平定位根据市场场薪资调调查数据据显示，目前公公司薪资资水平较较市场平平均水平平存在一一定差距距，同时时考虑公公司所处处地理位位置及公公司薪酬酬战略，为使公公司的人人力资本本开支能能够既满满足进一一步发展展所需要要的高水水平员工工及

3、高绩绩效表现现的要求求，又能能够使成成本达到到合理的的水平，我们建建议本公公司平均均工资水水平定在在市场平平均水平平上。公司根据据实际情情况通过过微调来来保证外外部竞争争性和内内部公平平性的平平衡。目目前公司司运营状状况相对对成熟，在实际际操作中中更应考考虑内部部公平性性。第二部分分 职位位评估与与薪酬水水平职位评估估岗位等级级是根据据岗位职职责所明明确的每每个职位位基本目目的、应应负职责责、所需需条件等等内容，使用岗岗位评估估方法评评估出每每个岗位位在企业业内部组组织结构构中的相相对位置置，其基基本依据据为各岗岗位的岗岗位说明明书中的的岗位职职责和任任职资格格条件，基本程程序为：1）样本本职

4、位试试评价选择样本本职位(基准职职位)进进行评价价是为了了测试并并修正职职位评价价方案。基准职位位要反映映公司职职位设置置的基本本框架；基准职职位评价价也是为为节约管管理时间间和成本本。基准职位位的选择择；基准准职位应应该涵盖盖公司各各层各类类职位；基准职职位数控控制在总总职位数数的一五五-255%之间间。基准职位位评价：根据基基准职位位说明书书，应用用评价方方案进行行评价，得出基基准职位位价值序序列表。2）所有有职位的的评价将经过基基准职位位评价、方案测测试与修修正后正正式确定定的职位位评价方方案运用用于对所所有职位位的评价价。 HYPERLINK xx37222x 中中国最大大的资料料库下

5、载载评价的依依据和流流程也完完全遵循循对基准准职位评评价的模模式。3）建立立职位的的内部价价值序列列将委员会会的评价价结果汇汇总并计计算均值值，得出出职位最最后评价价分值。按照职位位价值(评分价价值)高高低顺序序建立职职位价值值序列表表。为了使用用方便,可以将将职位价价值分成成几个区区间，从从而职位位价值序序列表也也可以进进一步简简化为职职位价值值若干大大的等级级序列。4）异议议与申诉诉的处理理1、对评评价持有有异议的的员工可可以提出出申诉。申诉须须以书面面形式作作出，并并明确异异议理由由、申诉诉要求以以及支持持申诉要要求的依依据。2、考核核薪酬委委员会作作为公司司职位管管理的专专设机构构有权

6、处处理对职职位结果果的异议议和申诉诉。5）职位位评价的的运用职位评价价结果应应用于日日常的职职位管理理，如职职位比较较、职位位异动与与职位设设计等。职位评价价的结果果应用于于评估公公司现有有薪酬体体系结构构上的内内部公平平性。结合市场场薪酬调调查所得得到的结结果，评评价现有有薪酬结结构的外外部市场场竞争性性。薪酬水平平的建议议建议公司司在现阶阶段采取取跟随型型的薪酬酬支付策策略。即即薪酬水水平与行行业平均均水平保保持一致致，在公公司内部部，不同同岗位的的薪酬水水平与岗岗位评估估后的岗岗位职级级保持对对应。第三部分分 薪资资结构设设计设计薪酬酬结构的的前期准准备1. 公司薪薪资理念念：公司司在现

7、阶阶段采取取跟随型型的薪酬酬支付策策略,其其基本薪薪资结构构如下图图：B1级（含）以以下人员员基本薪薪酬结构构及B11级以上上人员月月度基本本薪酬和和福利结结构具体体见下表表：固定工资资（600%）职能/技技能工资资绩效工资资（400%）补贴津贴贴绩效奖金金 医医疗保险险薪酬结构构 养养老保险险福利项目目 工伤伤保险 失失业保险险 生生育及子子女医疗疗保险（劳务工工不含） 住住房公积积金(劳劳务工不不含) 其他他福利项项目 员工生生日祝贺贺等2. 内部等等级宽带带结构公司所有有岗位依依据职位位评价要要素和职职能类别别划分为为职能序序列、技技能序列列、经营营序列、三大职职系。每每一职系系根据职职

8、位的价价值评价价确定各各类职位位的职等等，各职职等内部部的职位位序列形形成职级级。公司的各各类职位位共分十十三个职职等，不不同的职职系中形形成不同同的职级级:等级原 来（单单通道）现 在（双通道道）（具具体见附附表一）职能序列列技能序列列（内聘聘制）一三总经理高级管理理IIII12副总经理理、工会会主席高级管理理II三总师11高级管理理I副三总师师10部长、主主任中级管理理II9副部长、副主任任中极管理理I高级内聘聘职称8基层管理理II中级内聘聘职称III7主管基层管理理I中级内聘聘职称II6一般管理理II助理内聘聘职称5管理员一般管理理I基本内聘聘职称4班长一线管理理II高级技工工3副班长一

9、线管理理I中级技工工2工人一星 五星星级工人人初级技工工1长期临时时工劳务工人人-3. 每个岗岗位和等等级的员员工数岗位人数总经理1副总经理理6总经理助助理3部长、主主任8副部长、副主任任7高级主管管主管32高级专员员专员36班长一三副班长4一般员工工164劳务工5合计279实际的薪薪资数据据和相应应的市场场薪资数数据本市劳动动力市场场高位数数本市劳动动力市场场中位数数本市劳动动力市场场平均数数本公司应发数本公司实发数主管350000261009230008一般管理理人员280000200661174114经济人员员 8255一八248333295224200661174114会计人员员623

10、一一三一八6772233996200661174114出纳48922316一三三5一八6660200661174114电气工程程技术人人员790779237449282887261009230008秘书542558229441257222212660178992公关员572000一八0994238886200661174114计算机操操作员572446175一一三202557200661174114汽车驾驶驶员585440195999225663一八8992163992维修电工工428550179774200557164110145220保安员4032201468801678851299931

11、12885保洁员25088310988912611610477687744花卉园艺艺工552330一三366420266310477687744预计薪资资增长率率岗位人数原月工资资新月工资资增长额增长率其他因素素原工资总总额新工资总总额主管32一八600200001407.533%+6%71422408140080管理人员员36一五300165001207.844%+6%66099607555568驾驶员一三14500一五300805.522%+7%22622002553387.6导游20一五300165001207.844%+6%36722004197760班长一三11000一三700270

12、24.555%17166002一三7720副班长49001170027030.000%432000561660维修员11109001一三00403.677%+9%14388801625584.4一般员工工12078097019024.336%112332000一三9668000合计249345004800407440600公司人均均1一五44.8一三一五五.7160.9一三.994%+4.225%一八.119%一三633.5薪资调整整因素在对薪资资水平进进行调整整时，考考虑以下下因素对对薪资水水平的影影响；市场薪资资水平的的变化：比较目目前薪资资水平与与目标市市场薪资资水平之之间的差差异；薪资

13、预计计调幅：比较目目标市场场上预计计调幅： 无锡锡市职工工年平均均增长率率11%；公司负担担能力。薪资等级级级差和和带宽各级别中中位值设设计：首首先确定定薪资最最低和最最高值，目前最最低值取取本公司司现岗位位最低等等级薪资资中值，最高值值取市场场同级别别薪资550分位位线中值值；计算算出各级级别中位位值，并并将各级级别中位位值作均均匀化处处理，然然后确定定各级别别中点值值。设计薪资资等级级级差：根根据市场场情况与与目前薪薪资结构构的薪资资等级数数确定相相邻两薪薪资等级级之间适适当的间间距。由由于目前前公司所所处行业业的市场场状况致致使薪资资曲线的的斜率较较陡，各各级别间间薪资差差距较大大，所以

14、以级差在在设计上上采取等等比增长长的办法法，加大大各级别别间薪资资中位值值级差。薪资等级级带宽：反映处处于同一一薪资等等级的在在职员工工因工作作经验不不同、绩绩效不同同而在薪薪资上所所存在的的差异。鉴于旅旅游行业业对员工工技能的的要求（级别越越高对能能力的要要求越高高），设设计薪资资幅度时时综合考考虑带宽宽序列的的增长情情况和公公司薪资资成本承承受能力力，尽量量保持由由低等到到高等的的逐渐增增长趋势势，采用用非同比比设计，即采用用薪资幅幅度随级级别的提提高逐渐渐加宽。表二 职等与与薪等对对应表薪等职等一二三四五六七八九十十一十二十三A1A2A3A4A5B1B2C1C2D1D2D3D4职能/技技

15、能等级级确定薪薪酬等级级。依据据职位等等级的划划分，公公司的职职能/技技能薪酬酬等级共共划分为为一三个个薪等，每个薪薪等中包包含一五五个薪级级。具体体见下表表：表三 职能/技能薪薪酬等级级表等级一二三四五六七八九十十一十二十三163097011700一三7001650020000242002980036800473006一三0075300-26601010012100141001700020600250003080038300493006330078300-36901050012500145001750021200258003一八00398005一三00653008一三00-472010900

16、1290014900一八0002一八0026600328004一三00533006730084300-57501一三00一三300一五300一八50022400274003380042800553006930087300-678011700一三700一五7001900023000282003480044300573007一三0090300-78101210014100161001950023600290003580045800593007330093300-884012500145001650020000242002980036800473006一三007530096300-987012900

17、14900169002050024800306003780048800633007730099300-10900一三300一五3001730021000254003140038800503006530079300102330-11930一三700一五700177002一五002600032200398005一八00673008一三00105330-129601410016100一八10022000266003300040800533006930083300108330-一三9901450016500一八5002250027200338004一八00548007一三008530011一三三0-1

18、4102001490016900一八90023000278003460042800563007330087300114330-一五10500一五300173001930023500284003540043800578007530089300117330- 其中中一至八八级薪值值的600%为固固定工资资，400%为月月度绩效效工资;九至十十二级薪薪值为年年薪制中中的基本本薪酬,其中660%为为固定工工资,440%为为月度考考核工资资,年度度薪酬根根据各等等级具体体管理办办法执行行；十三三级月度度基本薪薪酬为产权代代表责任任人年薪薪管理暂暂行办法法中的的基本薪薪酬分解解到122个月。四、等级级进入

19、员工进入入本工资资制度的的职能/技能薪薪酬等级级时，必必须对其其职位进进行评估估，确认认其是否否能在现现任职位位发挥应应有的价价值，进进而确定定其职位位等级，根据职职位/技技能等级级序列确确定其职职能/技技能薪酬酬等级。考虑到同同职等员员工在学学历、同同等职位位工作经经验、专专业知识识、业务务水平等等方面的的差异，可对照照各岗位位任职资资格条件件按下表表有关条条件计算算浮动级级数，累累计浮动动级数之之和每正正负0.7，在在对应职职等/薪薪等范围围内上/下浮11个职级级。责任大小小：指该该岗位相相对于此此职等的的其他岗岗位对所所属部门门的负责责程度及及其对公公司经营营、管理理、效率率、安全全的影

20、响响程度。负责程度度公司经营营公司管理理公司安全全极高0.50.50.50.5高0.30.30.30.3较高0.10.10.10.1一般0000工作难度度：指该该岗位相相对于此此职等/薪等其其他岗位位对上岗岗人员能能力素质质要求和和工作协协调处理理难度。专业知识识广度专业知识识深度内部协调调强度外部协调调强度极高0.50.50.50.5高0.30.30.30.3较高0.10.10.10.1一般0000较低-0.11-0.11-低-0.33-0.33-极低-0.55-0.55-学历、经经历、综综合素质质：指上上岗人员员相对于于所属职职等/薪薪等其他他岗位的的学历、相关工工作经历历、综合合素质程程

21、度和相相对于同同岗位的的专业水水平。学历相关工作作经历综合技能能专业技能能极高0.50.5（5年以以上）0.50.5高0.30.3（3年以以上）0.30.3较高0.10.1（1年以以上）0.10.1一般0000较低-0.11-低-0.33-极低-0.55-3第四部分分 薪薪酬结构构一、 根根据各岗岗位性质质，公司司员工工工资分为为年薪制制、月薪薪制两种种形式计计算和发发放。二、 年年薪制：A1A5级级岗位实实行年薪薪制。1级岗岗位年薪薪由董事事会根据据产权权代表责责任人年年薪管理理办法决定。2、A3级级岗位年年薪由总总经理决决定并报报董事会会审批。4、A5岗岗位年薪薪由总经经理决定定。（具具体

22、见公公司分分公司/子公司司经营责责任人年年薪管理理暂行办办法和和实行行年薪制制人员年年薪管理理办法）三、月薪薪制：BB1级（含）以以下岗位位及B11级以上上人员月月度基本本薪酬和和福利部部分。薪酬结构构：固定定工资（职能/技能工工资600%）、绩效工工资（职职能/技技能工资资40%）、补补贴津贴贴、绩效效奖金、福利项项目。职能/技技能工资资：根据据员工岗岗位工作作性质、学历要要求、所所需专业业知识、技能、工作难难度及行行为对公公司的影影响和贡贡献支付付的工资资。其中中，职能能工资根根据岗位位所处序序列核定定的岗位位薪酬等等级确定定，技能能工资根根据公司司内部部职称评评聘办法法评定定的职称称等级

23、确确定。（根据公公司有关关管理制制度，病病假事假假超过规规定时间间及进入入公司待待岗培训训中心待待岗培训训期间，每月发发放当地地最低生生活费。）绩效工资资：根据据员工月月度绩效效表现经经考核后后获得的的薪酬；补贴津贴贴：公司司以现金金形式为为部分岗岗位提供供的补贴贴、津贴贴；包括括党工团团兼职津津贴、岗岗位自然然减员工工作附加加、特岗岗津贴、风险津津贴、健健康津贴贴、（住住）租房房补贴、值班补补贴、中中夜班补补贴、驾驾驶员公公里数补补贴、出出差补贴贴、驻外外补贴等等，具体体如下：党工团兼兼职津贴贴及其标标准：等级兼职岗位位津贴标准准1党总支副副书记10000元/月月2党总支委委员工会副主主席团

24、委书记记600元元/月3党支部书书记工会委员员分工会主主席500元元/月4党支部委委员分工会委委员300元元/月5团委副书书记250元元/月6团委委员员100元元/月7团支部书书记工会小组组长50元/月岗位自然然减员工工作附加加：本工工作附加加是针对对公司员员工因生生产、长长期病事事假的因因素导致致工作分分解给其其他员工工的工资资补贴。具体根根据工作作增加的的量和幅幅度来确确定，并并须进行行相应的的审批程程序。一一般确定定为该缺缺岗员工工全额职职能/技技能工资资和奖金金的200%-660%，并且同同样必须须根据公公司人人事考核核制度进行考考核后兑兑现。特岗津贴贴：对部部分特殊殊人员和和特殊岗岗

25、位给予予的岗位位津贴。风险津贴贴：按照照公司协助解解款人员员风险津津贴管理理暂行办办法执行行健康津贴贴：对于于涉及有有毒有害害环境和和、产品品、废弃弃物处理理人员给给予的津津贴。租房补贴贴：按照照公司外来人人员租房房管理办办法执执行。干部值班班补贴：每人次次30元元。中夜班补补贴：中中班每人人次8元元，夜班班每人次次10元元。出差补贴贴：按照照公司财财务部出出差补贴贴办法执执行驻外补贴贴：以招聘地地点为原原始地点点，发生生地区间间阶段性性工作调调动且在在一地工工作三年年（含）以下的的人员享享受驻外外津贴。被派驻驻到其家家庭所在在地工作作的人员员不享有有驻外津津贴。由由公司提提供宿舍舍者不享享受

26、驻外外津贴。 2、驻外津津贴分为为两类地地区和两两个等级级一类地区区是指北北京、上上海、广广州、深深圳、珠珠海、厦厦门、福福州、海海口二类地区区是指一一类地区区以外的的地区两个等级级是指经经理级（分公司司主管、本部二二级部门门经理）和普通通员工级级一类地区区二类地区区主管级12000元/月月800元元/月员工级800元元/月500元元/月由驻外导导致夫妻妻两地分分居者，每年享享受探亲亲假7天天，每年年可报销销两 次次探亲往往返路费费，报销销标准按按相应的的本人差差旅标准准执行。享受驻外外津贴人人员名单单由用人人部门提提出，经经部门上上级主管管审核，人力资资源管理理部批准准。4、驻外外人员情情况

27、发生生变化时时，用人人部门应应及时通通知人力力资源管管理部。5、人力力资源管管理部每每年复审审确认一一次享受受驻外津津贴人员员名单及及资格。四、薪酬酬等级进进入基准准新进员工工入职，其薪酬酬等级的的确定顺顺序为：首先确确定其职职系（序序列），然后按按照职位位评价标标准确定定其职等等，最后后根据其其能力、经验和和学历等等要素确确定其薪薪等和薪薪级。应届毕业业生一般般根据其其最终学学历（学学位）确确定初始始职位等等级和薪薪酬等级级，具体体标准见见表三：表三 初始薪薪酬等级级学历（学学位）初始薪酬酬等级大专以下下二等1级级 X 60%大专五等1级级 X 60%本科五等5级级 X 60%研究生班班及双

28、学学士五等7级级 X 60%硕士八等9级级 X 60%博士九等9级级 X 60%非应届毕毕业生进进入公司司时，主主要根据据其所应应聘职务务（岗位位）的性性质和工工作经验验，在制制度规定定的薪酬酬等级区区间内，以协商商方式决决定其薪薪等和薪薪级。技能等级级的进入入参照公公司内内部职称称评聘管管理暂行行办法执行。新入职员员工在约约定试用用期内必必须参加加月度绩绩效考核核但不享享受季度度考核奖奖金；五、薪酬酬等级调调整基本原则则：绩效效表现排排序在前前50%700%的员员工可得得到薪资资上调机机会，且且绩效表表现越好好者上调调幅度越越高；绩绩效表现现排序在在后500%330%的的员工，薪资不不予上调

29、调，对少少数绩效效表现很很差的员员工，公公司将适适当下调调其薪资资或与其其终止劳劳动关系系。（参参见公司司绩效效考核制制度的的有关规规定。）正常调薪薪周期及及基本程程序员工工资资每年调调整一次次，于每每年三月月实施。工资调整整与上一一期年终终绩效考考核结果果直接挂挂钩，即即绩效考考核档次次直接决决定薪酬酬等级的的提高或或降低；员工工资资的调整整程序是是，依据据年度绩绩效考核核的结果果，确定定其薪酬酬等级的的升降（等级升升降标准准参见人事考考核制度度）；进而确确定其新新的薪酬酬等级，薪酬等等级所对对应的薪薪值即为为新的工工资水平平；薪酬等级级于每年年年中及及年末调调整时，先调整整薪级，当其薪薪级

30、低于于/达到到本薪等等的最低低（1级级）/最最高（一一五级）时，在在下/上上一个薪薪等找对对应的薪薪值，该该薪值所所对应的的薪酬等等级即为为新的薪薪酬等级级。职位/技技能等级级变动与与薪级调调整六、员工工当年的的职位/技能等等级如发发生变动动，其薪薪酬等级级的具体体调整办办法为：当个人的的年度绩绩效考核核结果连连续两年年均为“甲等”时，可可以晋升升职位等等/技能能等，其其工资相相应的由由原等进进入上一一等，其其工资级级则进入入上一等等的初始始级或与与原薪值值对应的的工资级级。当个人的的年度绩绩效考核核结果连连续两年年均为“丁等”时，可可以降低低职位等等级，其其工资相相应的由由原等进进入下一一等

31、，其其工资级级则进入入下一等等的初始始级或与与原薪值值对应的的工资级级。当个人的的年度绩绩效考核核结果为为其他档档次时，不改变变其职位位等级，进而其其薪酬等等级不作作相应调调整（考考核升级级除外）。因根据公公司奖奖惩管理理条例执行奖奖惩导致致职位/技能等等级变动动的薪酬酬等级调调整办法法同上。员工技能能工资升升等必须须经过相相应的职职能资格格评价或或考试，并重点点参考员员工历次次能力考考核成绩绩。升等等的申请请和操作作程序参参照绩绩效考核核制度和职职能资格格制度。）升升等后的的工资级级别原则则上定在在接近其其原工资资水平的的上一级级水平，但应考考虑该员员工上一一次调薪薪时间及及额度。原则上上每

32、半年年集中进进行一次次升等资资格评价价或考试试。根据公司司人力资资源政策策，为鼓鼓励工作作能力优优秀、贡贡献卓著著的员工工或留住住公司急急需的紧紧缺人才才，各部部门可以以向人力力资源管管理部提提出临时时调薪的的书面申申请，经经人力资资源管理理部审核核后报公公司主管管领导批批准。员工工作作岗位调调动时，其适用用的工资资类型及及工资标标准作相相应调整整。员工薪资资调整结结果，原原则上从从调整的的当月开开始执行行。第五部分分 绩绩效奖金金一、 依依据绩效奖金金是对员员工所贡贡献业绩绩的回报报，其确确定的依依据是职职位等级级、绩效效考核结结果和公公司的整整体经营营效益状状况。此此处绩效效奖金发发放的对

33、对象为公公司B11级（含含）及以以下人员员。采取承包包、租赁赁、计件件、提成成等形式式的业务务单元绩绩效奖金金办法根根据承包包合同或或提成办办法执行行。营销业务务人员奖奖金办法法另行制制定。二、分类类公司的奖奖金分为为季度业业绩奖、年度业业绩奖、先进（单位、部门、班组、个人）奖、各各类单项项奖、特特殊贡献献奖和公公司员员工奖惩惩条例中规定定的其他他奖励等等。三、 来源公司奖金金的来源源为公司司年度奖奖励基金金帐户。奖励基基金的一一部分来来自年度度工资总总额，原原则上不不高于年年度工资资总额的的20%；其余余部分来来自上级级主管部部门给予予的现金金、支票票奖励、奖励额额度等；其他如如员工抓抓获小

34、偷偷、补票票罚款等等行政性性收入采采取专款款专用、收支两两条线的的原则，由财务务入帐后后另行记记入奖励励基金帐帐户用于于员工奖奖励。年度奖金金总额的的计提方方式如下下：年度每万万元利润润奖金提提取额=年度工工资总额额/年度度利润指指标 XX 200%年度奖金金总额=年度每每万元利利润奖金金提取额额X公司司全年实实际完成成利润额额四、 季度业业绩奖季度业绩绩奖是对对部门及及员工本本季度工工作业绩绩的回报报，其确确定依据据是公司司完成季季度利润润目标状状况和各各部门季季度内各各月份绩绩效考核核结果的的综合排排名。季季度业绩绩奖一年年分三次次发放，时间为为4月、7月和和10月月，于220日随随工资一

35、一起发放放。第四四季度考考绩与年年度考绩绩合并，于次年年春节前前考核发发放。季度业绩绩奖额度度直接分分配到部部门，由由部门根根据员工工绩效考考核结果果进行再再分配。具体考考核办法法另行制制定。季度业绩绩奖提取取及计算算公式：季度每万万元利润润奖金提提取额=年度每每万元利利润奖金金提取额额 X 20%季度业绩绩奖总额额=季度度每万元元利润奖奖金提取取额 XX 季度度完成利利润额部门季度度业绩奖奖分配额额度=季季度业绩绩奖总额额 X 部门系系数 XX 部门门奖金发发放系数数其中： 部门系系数=（部门参参加分配配员工职职能、技技能工资资总值/ 公司司参加分分配员工工总职能能、技能能工资值值）X （部

36、门门参加分分配员工工数/公公司参加加分配员员工数） 部门奖奖金发放放系数根根据各部部门季度度内各月月份绩效效考核结结果的综综合排名名决定，具体参参照以下下部门季季度绩效效考核综综合排名名与部门门奖金系系数换算算表：部门绩效效考核名名次部门奖金金发放系系数11.521.331.241.050.960.870.780.690.51004个人人季度奖奖金额的的确定：个人奖金金分配系系数=个个人考核核分数（个人人职能技技能工资资/部门门职能技技能工资资总额） 个人季季度奖金金额 = 部门门季度奖奖金额（个人人奖金分分配系数数/部门门个人奖奖金分配配系数和和）五、年度度业绩奖奖年度业绩绩奖是对对员工本本

37、年度工工作业绩绩的回报报，其确确定是在在参考公公司当年年经营效效益的基基础上，与本年年度部门门、个人人考绩结结果直接接挂钩。年度考考绩于次次年春节节前考核核发放。年度度业业绩奖额额度直接接分配到到部门，由部门门根据员员工绩效效考核结结果进行行再分配配。具体体考核办办法另行行制定。年度业绩绩奖提取取及计算算公式：年度业绩绩奖总额额=年度度奖金总总额 XX 400%部门年度度业绩奖奖分配额额度=年年度业绩绩奖总额额 X 部门系系数 XX 部门门奖金发发放系数数其中： 部门系系数=（部门参参加分配配员工职职能、技技能工资资总值/ 公司司参加分分配员工工总职能能、技能能工资值值）X （部门门参加分分配

38、员工工数/公公司参加加分配员员工数） 部门奖奖金发放放系数根根据各部部门年度度绩效考考核结果果的综合合排名决决定，具具体参照照以下部部门年度度绩效考考核综合合排名与与部门奖奖金系数数换算表表：部门绩效效考核名名次部门奖金金发放系系数11.421.331.241.151.060.970.880.790.6100.5六、 先进（单位、部门、班组、个人）奖、各各类单项项奖、特特殊贡献献奖办法法另行制制订。七、 责任者者公司的奖奖金分配配方案由由公司总总经理办办公会议议审议，最终决决定权归归总经理理。公司人力力资源管管理部负负责制定定奖金发发放案，审核各各部门的的奖金分分配方案案并进行行有关咨咨询指导

39、导工作。八、 例例外当季度累累积缺勤勤一三日日的员工工，不得得参与季季度奖金金分配；当年度度员工累累积缺勤勤52日日者，不不得参加加年终奖奖金分配配。凡没有季季度或年年度绩效效考核结结果者，原则上上不发放放业绩奖奖和年终终奖。新新进员工工只发放放实际工工作的业业绩奖和和部分年年终奖。当季度及及年度受受到过公公司记过过处分以以上（含含）等级级处罚的的员工，原则上上不得参参与季度度奖和年年终奖金金分配。具体规规定见公公司员员工奖惩惩管理条条例。凡因绩效效考核不不合格待待岗下岗岗者不发发放奖金金；凡因个人人原因，给公司司造成重重大损失失者不发发放季度度奖金和和年度奖奖金。在发放期期间内辞辞职者，不予

40、核核发。第八部分分 福福利一、 公司除除为员工工提供法法定保险险、培训训、节日日、初次次结婚祝祝贺、抚抚恤、生生日祝贺贺等福利利项目外外，将视视其经济济效益，临时增增设其他他福利。二、 本章所所涉各项项福利不不得以同同一事由由而重复复给付。如因战战争或其其他不可可抗力、自杀、犯罪等等原因导导致的致致残或死死亡均不不适用本本章所列列各事项项的给付付规定。三、 公司按按国家有有关法律律法规为为员工办办理基本本社会保保险，具具体按公公司有关关规定执执行。四、 公司为为员工提提供培训训和发展展的机会会，包括括在职辅辅导、公公司内脱脱产培训训、公费费外派培培训等，希望通通过这些些形式构构建学习习型组织织

41、的平台台，在发发展员工工的同时时发展企企业。五 法定节节假日、员工结结婚、生生育、因因病、因因事、亲亲属死亡亡等国家家规定的的情况的的处理按按照公司司员工工考勤及及请休假假管理规规定执执行。六、 公司为为员工提提供符合合国家规规定的劳劳动安全全工作条条件和必必要的劳劳动保护护用品，对全体体干部、普通员员工及特特殊岗位位员工进进行定期期的健康康检查。七、 公司为为当班员员工提供供4元/顿的免免费工作作午餐、饮用水水及防暑暑降温用用品。八、 公司提提供交通通班车接接送员工工上下班班，必要要时按照照有关级级别标准准为有关关人员配配备交通通工具。九、 公公司在元元旦春节节、中秋秋节、国国庆节分分别给付

42、付员工过过节费以以示庆贺贺。附表一 职职位等级级划分表表职系职能序列列技能序列列（内聘聘）经营序列列职等职 能能岗 位内聘技术术职称岗 位位A1高级管理理IIII总经理A2高级管理理II副总经理理部门总监监工会主席席总会计师师总经济师师总工程师师A3高级管理理I董事会秘秘书总经理助助理高级调研研员/顾顾问副总会计计师副总经济济师副总工程程师A4中级管理理II部门部长长部门主任任高级项目目经理调研员/顾问IIV分/子公公司总经经理A5中级管理理I部门副部部长部门副主主任调研员/顾问IIII高级项目目管理师师高级工程程师高级经济济师高级会计计师高级审计计师高级精算算师高级人力力资源管管理师高级文案

43、案策划师师高级文化化研究员员五星级导导游员博士毕业业生分/子公公司副总总经理分/子公公司部门门总监分/子公公司委派派财务经经理B1基层管理理II总经理秘秘书部长/主主任助理理高级行政政主管高级后勤勤主管高级文秘秘主管高级信息息管理主主管高级公共共关系主主管高级会计计主管高级审计计主管高级统计计主管高级票务务主管高级预算算主管高级核算算主管高级资金金主管高级薪资资福利主主管高级培训训主管高级绩效效考核主主管高级员工工关系主主管高级企业业文化主主管高级企业业管理主主管高级游客客服务主主管高级导游游主管高级项目目主管高级文化化研究主主管调研员/顾问III项目管理理师III级会计师III级分/子公公司

44、总经理助助理审计师III级工程师III级经济师III级精算师III级人力资源源管理师师II级级文案策划划师III级文化研究究员III级四星级导导游员硕士毕业业生分/子公公司部门门主任分/子公公司部门门经理委派高级级会计主主管分/子公公司高级级文案策策划主管管B2基层管理理I行政主管管后勤主管管文秘主管管信息管理理主管公共关系系主管会计主管管审计主管管统计主管管票务主管管预算主管管资金主管管薪资福利利主管培训主管管绩效考核核主管员工关系系主管企业文化化主管企业管理理主管游客服务务主管导游主管管项目主管管文化研究究主管调研员/顾问II待岗中心心主任项目管理理师I级级会计师II级审计师II级工程师I

45、I级经济师II级精算师II级人力资源源管理师师I级文案策划划师I级级文化研究究员I级级三星级导导游员高级技师师医师III级分/子公公司部门门副主任任分/子公公司部门门副经理理分/子公公司委派派会计主主管大片区/办事处处经理分/子公公司总经经理秘书书分/子公公司经理理助理分/子公公司车间间主任分/子公公司文案案策划主主管分/子公公司厨师师长C1事务管理理II高级行政政秘书高级文书书秘书高级公共共关系专专员高级采供供专员高级档案案员机要秘书书高级信息息管理专专员主办会计计审计专员员高级统计计专员高级预算算专员高级核算算专员高级招聘聘专员高级培训训专员高级薪资资福利专专员高级绩效效考核专专员高级员工

46、工关系专专员高级企业业文化专专员高级企业业管理专专员高级项目目管理专专员高级文化化研究专专员高级施工工员助理会计计师助理审计计师助理工程程师助理经济济师助理精算算师助理项目目管理师师助理人力力资源管管理师助理文案案策划师师助理文化化研究员员二星级导导游员医师I级级分/子公公司部门门业务高级主办办小片区/办事处处经理分/子公公司委派派主办会会计分/子公公司高级级人事主主管分/子公公司高级级文员分/子公公司高级级营销员员分/子公公司高级级文案策策划C2事务管理理I行政秘书书文书秘书书公共关系系专员采供专员员档案员信息管理理专员统计专员员预算专员员核算专员员出纳员招聘专员员培训专员员薪资福利利专员绩

47、效考核核专员员工关系系专员企业文化化专员企业管理理专员项目管理理专员文化研究究专员施工员医生会计员审计员工程技术术员经济员精算员项目管理理员人力资源源管理员员文案策划划员一星级导导游员技师大学毕业业生分/子公公司部门门业务主主办分/子公公司财务务出纳分/子公公司人事事专员分/子公公司文员员分/子公公司部门门内勤分/子公公司部门门外勤分/子公公司车间间工段长长分/子公公司营销销员分/子公公司文案案策划D1班组管理理II班长(导导游、检检票、保保安、维维修、保保养、绿绿化、保保洁、花花卉、票票务、团团队接待待、司机机等)事务长/司务长长高级技工工分/子公公司班长长分/子公公司领班班D2班组管理理I

48、副班长(导游、检票、保安、维修、保养、绿化、保洁、花卉、票务、团队接接待、司司机等)中级技工工分/子公公司副班班长D3合同制工人五星级团队接待待员码头管理理员仓库保管管员打字员勤务员司机电瓶车司司机售票员检票员保安员维修工操作工电工木工管道工清洁工绿化工花卉工初级技工工预备级导导游员中专毕业业生等分/子公公司工人人分/子公公司勤务务员分/子公公司服务务员四星级三星级二星级一星级D4劳务工人人清洁工绿化工花卉工操作工XX实业业职位评评估手册册岗位等级级是根据据岗位职职责所明明确的每每个职位位基本目目的、应应负职责责、所需需条件等等内容，使用岗岗位评估估方法评评估出每每个岗位位在企业业内部组组织结

49、构构中的相相对位置置，其基基本依据据为各岗岗位的岗岗位说明明书中的的岗位职职责和任任职资格格条件，基本程程序为：1）样本本职位试试评价选择样本本职位(基准职职位)进进行评价价是为了了测试并并修正职职位评价价方案。基准职位位要反映映公司职职位设置置的基本本框架；基准职职位评价价也是为为节约管管理时间间和成本本。基准职位位的选择择；基准准职位应应该涵盖盖公司各各层各类类职位；基准职职位数控控制在总总职位数数的一五五-255%之间间。基准职位位评价：根据基基准职位位说明书书，应用用评价方方案进行行评价，得出基基准职位位价值序序列表。2）所有有职位的的评价将经过基基准职位位评价、方案测测试与修修正后正

50、正式确定定的职位位评价方方案运用用于对所所有职位位的评价价。评价的依依据和流流程也完完全遵循循对基准准职位评评价的模模式。3）建立立职位的的内部价价值序列列将委员会会的评价价结果汇汇总并计计算均值值，得出出职位最最后评价价分值。按照职位位价值(评分价价值)高高低顺序序建立职职位价值值序列表表。为了使用用方便,可以将将职位价价值分成成几个区区间，从从而职位位价值序序列表也也可以进进一步简简化为职职位价值值若干大大的等级级序列。4）异议议与申诉诉的处理理1、对评评价持有有异议的的员工可可以提出出申诉。申诉须须以书面面形式作作出，并并明确异异议理由由、申诉诉要求以以及支持持申诉要要求的依依据。2、考

51、核核薪酬委委员会作作为公司司职位管管理的专专设机构构有权处处理对职职位结果果的异议议和申诉诉。5）职位位评价的的运用职位评价价结果应应用于日日常的职职位管理理，如职职位比较较、职位位异动与与职位设设计等。职位评价价的结果果应用于于评估公公司现有有薪酬体体系结构构上的内内部公平平性。结合市场场薪酬调调查所得得到的结结果，评评价现有有薪酬结结构的外外部市场场竞争性性。二、评价价要素定定义三、评价价要素权权重与等等级分布布要素维度指标等级权重点值对企业的影响2职位贡献献525500过失损害害5监督管理2人数510200类别3责任范围2独立性520400广度4沟通技巧2频率与接接口510200技巧3任

52、职资格2学历45100经验5解决问题题的难度度2创造性520400复杂性6工作特征2时间310200负荷4总计10020000三、要素素与指标标解释与与分等标标准职位贡献过失损害过失损害：本职工作出现失误对企业的损害程度职位贡献：衡量一个职位对企业的重要性以及对企业效果贡献的大小，职位贡献与职位的职责有关1、对企企业的影影响职位贡献献：衡量量一个职职位对企企业的重重要性以以及对企企业效果果贡献的的大小，职位贡贡献与职职位的职职责有关关等级标准1本职工作作的做好好将促进进该职位位工作的的进一步步开展，公司的的业绩有有很微小小的影响响。2本职工作作的做好好将促进进本部门门工作的的进一步步开展，对公

53、司司的业绩绩有部分分影响。3本职工作作的做好好将促进进不同部部门以及及项目部部工作的的进一步步开展，对公司司的业绩绩一定影影响。4本职工作作的做好好将促进进公司工工作的进进一步开开展，对对公司的的业绩有有明显影影响。5本职工作作的做好好将促进进公司工工作的快快速和长长远发展展，对公公司的业业绩有重重要影响响。过失损害害：本职职工作出出现失误误对公司司经营的的损害程程度等级标准1仅有一些些小的损损失，一一旦发生生问题，不会给给部门正正常工作作造成多多大影响响。2有一定的的损失，一旦发发生问题题，会严严重影响响科室或或部门内内的日常常工作。3有较大损损失，一一旦发生生问题，在职能能部门或或项目部部

54、中，会会影响到到多个部部门的日日常工作作。4有很大损损失，一一旦发生生问题，会严重重影响公公司的工工作5有极大损损失，一一旦发生生问题，会影响响到公司司的长远远经营。职位贡献献过失损害害123451501一五一八024531021001652302953603一五02一五280345410420026533039546052503一五3804455002、监督督管理人数类别人数：专业系统化所要监督和管理的直接下属人员的数量。（包括直接和间接的）类别：所要监督和管理的下属人员的类别人数下属属类别等级下属人数数工人一般管理理人员主管1020569221-2478311932574110146451

55、00101一三7173510以上上128164200职责范围围独立性广度独立性：工作决定的自由度和主动性，或工作受控制的程度。广度：工作管辖的范围广度：工工作管辖辖的范围围等级标准1职能领域域内单个个板块的的工作2职能领域域内几个个板块的的工作3职能领域域内较多多板块的的工作4职能领域域内全部部板块的的工作独立性：工作决决定的自自由度和和主动性性，或工工作受控控制的程程度。等级标准1员工在工工作中仅仅仅执行行指示或或指令，工作的的自由度度和主动动性很小小，时刻刻受到控控制。2工作中一一般性的的决定，工作的的自由度度和主动动性较小小，按工工作环节节进行控控制。3主要是执执行工作作，但要要选择完完成工作作的方式式。4在本部门门限定的的范围内内理解和和开展工工作。5在各职能能部门内内拟定、决定重重要的规规划，并并且执行行与公司司战略、政策相相符的行行动方案案和纲要要。 广广度等级级独立性等等级12341401001602202851452052653一三01902503104