中国人力资源职业水平标准

1、中国人力资源管理者职业水平标准Human Resource Profession Criterion of China（企业版 /Version for Enterprise ）中国人力资源开发研究会2009目录导 言 4 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark7 o Current Document 一、建立人力资源管理者职业水平标准的意义 4 HYPERLINK l bookmark9 o Current Document 二、标准体系建设组织单位：中国人力资源开发研究会 5 HYPERLINK l bookmark11 o Current Document

2、三、标准体系研究建设的过程与方法 5 HYPERLINK l bookmark25 o Current Document 中国人力资源管理者职业水平标准 8 HYPERLINK l bookmark15 o Current Document 一、人力资源管理者职业化标准体系框架 8 HYPERLINK l bookmark17 o Current Document 、人力资源管理者职业水平标准总体框架 8 HYPERLINK l bookmark19 o Current Document 、人力资源管理者职业角色模型 9 HYPERLINK l bookmark21 o Current Doc

3、ument 、人力资源管理者职业水平等级 10 HYPERLINK l bookmark23 o Current Document 、职业道德与行为规范 13 HYPERLINK l bookmark29 o Current Document 、人力资源管理者职业水平标准内容 14 HYPERLINK l bookmark27 o Current Document 、人力资源管理者职业水平等级认证方式 15 HYPERLINK l bookmark31 o Current Document 二、人力资源管理者职业水平等级标准 16、初级人力资源管理者职业水平标准 16 HYPERLINK l

4、bookmark33 o Current Document 级别定义 16 HYPERLINK l bookmark35 o Current Document 角色模型特征 16 HYPERLINK l bookmark37 o Current Document 知识与技能标准 16 HYPERLINK l bookmark39 o Current Document 素质模型特征 20 HYPERLINK l bookmark41 o Current Document 、二级人力资源管理者职业水平标准 21 HYPERLINK l bookmark43 o Current Document 级

5、别定义 21 HYPERLINK l bookmark45 o Current Document 角色模型特征 21 HYPERLINK l bookmark47 o Current Document 知识与技能标准 21 HYPERLINK l bookmark49 o Current Document 素质模型特征 25 HYPERLINK l bookmark51 o Current Document 、三级人力资源管理者职业水平标准 26 HYPERLINK l bookmark53 o Current Document 级别定义 26 HYPERLINK l bookmark55 o

6、 Current Document 角色模型特征 26 HYPERLINK l bookmark57 o Current Document 知识与技能标准 26 HYPERLINK l bookmark59 o Current Document 素质模型特征 30、四级人力资源从业者职业水平标准 31 HYPERLINK l bookmark63 o Current Document 级别定义 31 HYPERLINK l bookmark65 o Current Document 角色模型特征 31 HYPERLINK l bookmark67 o Current Document 知识与技

7、能标准 31 HYPERLINK l bookmark69 o Current Document 素质模型特征 35、五级人力资源从业者职业水平标准 36 HYPERLINK l bookmark73 o Current Document 级别定义 36 HYPERLINK l bookmark75 o Current Document 角色模型特征 36 HYPERLINK l bookmark77 o Current Document 知识与技能标准 36 HYPERLINK l bookmark79 o Current Document 素质模型特征 40 HYPERLINK l boo

8、kmark81 o Current Document 、 六级人力资源从业者职业水平标准 41 HYPERLINK l bookmark83 o Current Document 级别定义 41 HYPERLINK l bookmark85 o Current Document 角色模型特征 41 HYPERLINK l bookmark87 o Current Document 知识与技能标准 41 HYPERLINK l bookmark89 o Current Document 素质模型特征 45、七级人力资源从业者职业水平标准 46 HYPERLINK l bookmark93 o C

9、urrent Document 级别定义 46 HYPERLINK l bookmark95 o Current Document 角色模型特征 46 HYPERLINK l bookmark97 o Current Document 知识与技能标准 46素质模型特征 50三、人力资源管理职业水平标准培训知识模块 51中国注册人力资源管理师认证体系 56中国注册人力资源管理师（CHRP职业水平认证 56CHR升报条件 57CHR耿证程序 59CHR耿证培训课程体系 60CHR耿证评定与管理 6567附件 1：素质特征导言PROFACE“科学发展观核心是以人为本”胡锦涛：在中国共产党第十七次全国

10、代表大会上的报告一、建立人力资源管理者职业水平标准的意义知识经济时代，以人才为根本载体的智力资源已经成为支撑国家经济社会发展的第 一要素。特别对于我国而言，人力资源更是我国的第一资源。改革开放三十年来我国所 取得的举世瞩目的经济建设成就， 离不开各条事业战线上的人力资源在其中做出的伟大 贡献。正如党的十七大在深化科学发展观时所重点指出的，科学发展观的核心即是以人 为本。因此，科学有效地持续开发、提升和激活人力资源的效能、价值及创新创造活力， 不仅是推进实施人才强国、建设创新型国家等国家战略的重要内涵；更是深化实践科学 发展观的必然要求。随着市场经济的深化，人力资源也日益成为企业获得持续竞争优势

11、的战略性资产， 针对人力资源的开发与管理也成为一种具有战略性意义的制度安排，这便对人力资源管理从业人员的职业化建设提出了要求。 特别是随着我国劳动力市场机制的建立及人事制 度改革的深化，企事业各类单位组织对掌握现代人力资源管理系统知识和技能的人力资 源管理者，释放出了巨大的人才需求。如有相关数据显示，目前我国的人力资源从业者 规模约为300-500万人，在过去的二十年中保持了较快速度的增长速度。然而，与欧美 等世界发达国家和地区相比，我国人力资源管理从业人员的职业化规范和标准建设基础 较弱、起步较晚，人力资源从业者规模快速增长与其职业化建设相对滞后之间的矛盾比 较突出，从业者在专业知识、技能和

12、职业化素养等方面参差不齐，并在很大程度上影响 了企业在人力资源管理方面的实际效果。如近年的一些调查显示，我国企业正在使用的 各项人力资源管理制度的有效率不超过 10%另据调查表明，至2005年接受过专业性人 力资源教育和系统学习的人力资源管理者仅有 8%E右。大力推进我国人力资源从业人员的职业发展标准及规范建设，强化和全面提升我国人力资源从业人员队伍的职业化能力和素养，既是实践科学发展的人本观、人才观的必 然要求，也是落实强国人才战略的必要举措，还是提升企业人力资源管理效能的重要环 节，更是促进人力资源从业者提高自身职业水平、实现职业发展的根本途径。劳动和社会保障部（现人力资源和社会保障部）在

13、2007 年发布的企业人力资源管理师职业标准客观地反映了中国现阶段人力资源管理职业的水平和对从业人员的要求，在充分考虑经济发展、科技进步和产业结构变化对本职业影响的基础上，对职业的活动范围、工作内容、技能要求和知识水平作了明确的规定，为人力资源管理规范化奠定了基础，推动了人力资源管理职业许可制度和专业化的进程。人力资源管理者职业水平标准则是在劳动和社会保障部的企业人力资源管理师标准的基础上，着眼于人力资源管理者能力提升和职业发展需求而设立的行业标准。通过充分发挥人力资源管理协会、学院和学者等的专业技能优势，在劳动和社会保障部标准的基础上，从工作特征和角色模型两个角度出发，构建以职业道德与行为规

14、范、通用知识与技能、专业知识与技能和素质特征为内容的职业水平标准，在通用知识与技能、专业知识与技能和素质特征上进行了丰富和细化，与劳动和社会保障部的标准相辅相承，为健全企业和人力资源管理者的服务支撑体系提供新的框架和思路， 推动中国人力资源 管理行业标准与国际通用或国际领先的人力资源行业标准的衔接。二、标准体系建设组织单位：中国人力资源开发研究会成立于 1988 年的中国人力资源开发研究会是由国家发展和改革委员会主管的国家一级社团。作为我国人力资源开发领域一家最具权威和影响力的国家级社会团体，中国人力资源开发研究会始终站在我国人力资源职业化建设的前沿， 致力于提高中国人力资源开发水平，不仅推动

15、了中国人力资源开发理论和实践建设，在人力资源教学、研究、培训、交流等各项事业上也取得了重要突破和发展，为我国的人力资源事业作出了历史性的贡献。三、标准体系研究建设的过程与方法由中国人力资源开发研究会牵头，联合中国人民大学劳动人事学院、华夏基石咨询集团等相关机构，以及国内外知名学者、人力资源从业者共同组建人力资源管理者职业水平标准研究中心，进行标准体系的研究开发与培训教学工作。研究中心历时5 年，综合应用国际先进标杆借鉴研究、典型样本深度访谈研究，大规模样本调查与实证研究、 试点及长期跟踪考察研究等多种研究方法及系列化的严格研究流程（如下图 1 所示） ，对我国人力资源管理者的职业水平标准体系进

16、行研究和开发。构建罩重瓷棺框架与标塘 模型人照惯样本谣杳与实证圻究实证检的标准模型有效性就点技长期跟踪考察研兖中国人力费薄瞥理者期业叠擀博唯图1:中国人力资源管理者职业标准的研究阶段1一国际先进标杆研究：国际先进的经验表明建立科学的标准为人力资源管理 者的职能及职业发展提供指导和衡量依据，对提高组织人力资源管理效果有着显著的积 极影响。基于对美国人力资源管理协会（SHRM人力资源管理者认证系统（HRP、美国 国际人力资源管理协会（IPMA-HR人力资源素质模型（IPMA素质模型）、国际执业认证 协会（IPCA）人力资源管理者认证系统、英国人事管理协会 （IPM）以及法国人事主任协 会（ANDC

17、P人力资源培训体系、亚太人力资源协会的研究模型等世界各地区代表性人 力资源协会的模型与认证体系，确定通用性的人力资源管理者职业角色模型及职业水平 标准体系框架。阶段2国内样本深度质性研究：在充分借鉴国际先进标杆的基础上，为了保证通 用性框架和模型的中国化特征，研究中心选取国内各类企事业单位（包括国有企业、民 营企业、外资合资企业、事业公共组织单位、人力资源专业性服务机构等）的相关人员 样本，共计550人（含人力资源管理者、专业从业者 300人；高层领导人员50人；业 务直线部门管理者100人；普通员工100人），进行了多维度、长周期的深度访谈，共 累计访谈记录200余万字。在国际借鉴通用模型的

18、基础上，就我国人力资源管理者的职 业角色、知识结构、技能水平、素质特征等方面进行了具体、深入的描述、研讨和系统 提炼。阶段3大规模样本调查与实证研究：通过国际标杆借鉴和深度质性访谈得出中国 化的人力资源管理者职业角色模型之后，研究中心展开了大规模的问卷调查研究，针对各类企事业单位的人力资源管理者发放问卷3000份，有效回收 2255份，有效回收率为75.17%。通过描述统计、探索性因子分析（EFA、验证性因子分析（CFA等统计分析方法， 对人力资源管理者职业角色模型进行了有效性验证； 通过聚类 （ Cluster Analysis ） 分析，对人力资源管理职业水平等级划分进行了有效性验证，为标

19、准体系的建立提供了充分而严格的实证检验基础。阶段4试点及长期跟踪考察研究： 经过以上三个阶段后， 中国人力资源管理者职业角色模型及标准等级体系已基本成型，为了保证和强化体系的有效性，试点工作和长期跟踪考察研究全面展开。从2003 年起，中国人力资源开发研究会依据“中国人力资源职业标准初步框架”建立了 “中国注册人力资源管理师”（CHRP认证项目，在全国范围进行人力资源从业人员的培训认证试点， 近 20000 名人力资源从业人员参加该培训并获得了认证。研究中心选取每批次学员的10%的学员作为样本长期跟踪研究。同时，研究中心组织华夏基石管理咨询集团等相关专业服务结构，依据“中国人力资源职业水平标准

20、体系（试行）框架”在近百家企事业单位建立人力资源职能的企业标准，推动企业人力资源管理者的职业化，研究中心对试点企业进行长期跟踪研究。经过以上四个阶段的系统研究和持续跟踪，形成了中国人力资源管理者职业水平标准 ，现予以发布。本标准中人力资源管理者指具备人力资源专业知识技能与职业素养， 应用人力资源专业技术方法，在企业中从事人力资源管理工作，解决企业人力资源管理问题的人员。中国人力资源管理者职业水平标准Human Resource Profession Criterion of China (HRPCC)-、人力资源管理者职业化标准体系框架（一）、人力资源管理者职业水平标准总体框架逋周知识与技能

21、专业知识与技能 素质将征+图2:中国人力资源管理者职业化标准体系人力资源管理者职业水平标准总体框架，描述了人力资源管理者职业水平标准的 前设要素与具体内容。其中，人力资源管理者职业角色模型与职业特征是标准制定的前 设要素，基于人力资源管理者的职业角色模型及职业特征（包括知识技能、经验和工作 权责等特征要素），来划分确定人力资源管理者职业水平标准的等级。中国人力资源管 理者职业水平等级标准是对各等级标准具体内容的规范化界定与描述，其内容包括与 人力资源管理者职业水平每个等级相对应的通用知识与技能模块、专业知识与技能模 块、素质特征，以及具有普适规范性的职业道德与行为规范。(二)、人力资源管理者职

22、业角色模型图3:人力资源管理者职业角色模型人力资源管理者职业角色模型(HR Professional Role Model ),界定和描述了人 力资源管理人员在组织中胜任其职能工作所承担和发挥的专业角色与作为，包括：专家、战略伙伴、业务伙伴、员工服务者、知识管理者与变革推动者六个关键角色。这六个职业角色的内涵如下表1所示。六个关键的职业角色与人力资源管理者的工作范畴、工作关系密切衔接。人力资源 专家角色涉及人力资源管理者自身的专业化技术能力建设；战略伙伴涉及人力资源管理者对企业管理高层提供人力资源战略性解决方案的支持性作为；业务伙伴涉及人力资源管理者对业务部门及直线经理提供内部人力资源咨询服务

23、与问题解决方案的支持性作 为；员工服务者涉及人力资源管理者维护员工合法权益、建设和谐劳动关系的职能作为；知识管理者涉及人力资源管理者对组织内外部知识和智力资源进行整合创新、提升组织学习能力的工作作为；变革推动者涉及人力资源管理者有效传导变革文化、建设变革流 程、进行变革沟通，促进组织成功变革并维护组织管理系统弹性和动态化的工作角色。 这六个角色，既具有人力资源管理者的专业化特征，也具有人力资源管理工作关系上的 全面性特点；既保证了人力资源管理职能内容的系统稳定性，又强调了人力资源管理者 维护管理机制动态性的作为。职业角色角色内涵掌握和运用人力资源管理的系统知识与专业技能，为企业有效建立和推动实

24、施包括人力资源规划、招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管 理及员工关系管理等在内的人力资源管理专业功能模块、制度和方法，提高组 织人力资源开发与管理的专业性和有效性。战略伙伴参与组织战略的分析、决策与制定，基于组织战略制定人力资源战略规划，保 证人力资源管理机制与组织战略的纵向一体化对接、人力资源管理各功能模块 的横向系统化匹配，并致力于从战略角度进行各类人才队伍的开发与建设，实 现组织战略达成与员，职业成功的双赢。业务伙伴以业务需求为导向，参与推动业务流程的优化，为业务部门提供合适有效的人 力资源管理工具和解决方案，建设与业务部门有机协同、长效互动的人力资源 管理工作机制，开发

25、与提升直线管理者的领导力和人力资源管理能力，推动建 设高效和谐的业务团队。员工服务者建立并维护和谐的员工关系，设计实施员工利益的保障机制，维护员工的各项 合法权益；帮助员工进行职业生涯规划，提供有益的职业发展指导；关注员工 的身体与心理健康，采取有效举措维护员工工作与成活的平衡，提高员工满意 度，增强员工忠诚感。知识管理者培育学习型组织和共享文化，推动组织管理信息系统的建设、优化和维护，积 累、转移和整合组织内外的各类知识和智力资源，促进个体知识的组织化、隐 性知识的显性化（标准化）、外部知识的内化以及组织知识的共享化，提升组 织的学习与创新创造能力。笠革推动者参与和推动组织变革，建立和推广变

26、革义化与变革理念，参与建设组织的变革 流程与方式，进行有效的变革沟通，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源 问题，强化和提高员工对组织变革的认同感与适应能力。（三）、人力资源管理者职业水平等级人力资源管理者职业水平等级（Career Rank of HR Professional ）,是人力资源 管理者在履行以上六个职业角色时，因其职位层次、权责范畴、知识掌握、技能水平及 素质特质等方面的不同，而对应的标准化职业水平序列，同时也是人力资源管理者职业 生涯发展的规范性职业阶梯等级。人力资源管理者职业水平等级由“等（Grade）”和“级（Rang*”构成。“等”主要用来描述人力资源管理者在六个职业

27、角色上的特征差异（如下图4所示）， 从低到高体现为4等；“级”主要用来描述人力资源管理者在知识技能、工作经验及工 作权责特征等方面的特征差异（如下图 5所示），从低到高体现为7级。图4:人力资源管理者职业角色一四等特征举止询色 格Jt资格卓缺.战噜伙伴业芬快伴员工阪务者知识管理者变羊推动者 1. j 烹烹 *+* 说明：标示按照承担角色的特征和程度差异进行划等，五个表示人力资源管理者承担某个角色的程度最高标识熟悉人力资源管理基 础知识，熟练运用人力 资源基本技能从事人力资源业务领域工作2年以内在他人指导下能够完 成人力资源管理某个 单一业务领域内的基 础操作初级熟悉人力资源的专业 知识，熟练运

28、用本领域 内核心专业技能资源管理工作35年 或从事其他管理或业务工作35年，具有最基本的人力资源 管理专业领域工作经验能够独自承担人力资源管理单一业务模块业务流程中的大部分 工作二级掌握人力资源的专业 知识，掌握本领域内的 专业技能和操作规范。从事人力资源资源管 理工作35年或从事 其他管理或业务工作58年能够独自承担人力资 源管理单一业务模块 业务流程中的大部分 工作，参与磋商与并提 供专业建议，能指导他 人的基础操作工作。三级掌握人力资源的专业 知识，精通人力资源体 系主要知识与规范，从事人力资源资源管理工作58年或从事 其他管理或业务工作812年,不仅具有人 力资源专业领域经验 而且具有

29、一定的经营 管理绛哈.能够独自完成人力资 源管理某些业务模块 的全部工作，并能指导 团队开展工作。四级熟练掌握人力资源专业某个领域的基本知识和行为技能，对相关领域的知识有相当了 解。能够发现本领域和业务流程中的重大问题，并提出合理有效的 解决方案。从事人力资源资源管理工作58年或从事其他管理或业务工作1015年，具有较丰富 的经营管理与人力资源经验能够承担人力资源管理两个业务域以上的 全部工作，并能指导他 人开展工作五级在人力资源专业大多 数领域具有精通的、全 面的知识和技能。能基 本解决企业内人力资 源专业各重要领域内 遇到的复杂、重大性问从事人力资源资源管理工作812年或从 事其他管理或业

30、务工作1015年，具有非常 丰富的经营管理和人力资源管理专业领域 经验可以独立指导人力资源专业的某个领域有 效的运行，参与人力资 源政策的决策六级具有企业经营管理范 畴的全面知识并精通 人力资源各个领域的 专业知识。可以承担人 力资源专业领域内的 重大业务流程的建立 者和重大流程变革的 发起者角色从事人力资源资源管理工作812年或从 事其他管理或业务工作1520年，具有资深 的经营管理与人力资 源管理经验可以领导整个人力资 源体系各领域的有效运作。七级图5 :人力资源管理者职业特性（四）、职业道德与行为规范人力资源管理者道德准则是人力资源管理者从事人力资源行为的基本要求， 也是发挥人力资源管理

31、者能力和树立人力资源职业声望的基本前提。 所有人力资源管理者都必须了解并遵守我们在人力资源管理者道德与行为规范中阐述的政策和规则。职业道德在本标准体系中为通用认证要素。1、遵纪守法人力资源管理者应当熟知并遵守 劳动法 、 劳动合同法 等法律法规， 依法办事，严于律己，并服从企业合法合理的规章制度，保证人力资源管理行为的合法性。2、保守机密人力资源管理者应当尊重雇主的保密需求，遵守合法的保密约定，保证企业信息以及企业员工信息（包括员工现在、过去和将来信息）的安全，未经授权不得向任何第三方传达企业机密。3、公平公正禁止人力资源管理者在人力资源管理行为中存在任何形式的歧视，包括：种族、肤色、性别、性

32、取向、婚姻状况、妊娠、父母地位、宗教信仰、政治立场、国籍、民族背景、社会出身、社会地位、残疾、年龄或群体会员身份等；人力资源从业人员应当保证以公平、合理方式对待每一位员工，维护人力资源管理行为的公正性。4、准确可靠人力资源管理者应当以诚实守信、实事求是、客观公正要求自我，向企业管理者及员工提供准确有效的信息。5、爱岗敬业人力资源管理者应当正确认识人力资源职业，树立爱岗敬业精神，工作中严肃认真、一丝不苟、忠于职守、尽职尽责，维护职业声望。6、强化服务人力资源管理者树立服务意识，提高人力资源服务能力，持续提升人力资源服务质量。（五）、人力资源管理者职业水平标准内容按照管理者履行角色的特点，每个级别

33、的水平标准主要包含4个方面的内容:水平等级定义力资源管理者的等级可以理解为对该级别人力资源管理者标准要求的总相关说明：水平等级定义是人力资源管理者水平等级特征的概述。.角色模型特征I 一相关说明：角色模型特征是描述该级别人力资源管理者角色履行特点。定义该级别人力资源管理者所应具备的相关知识领域与操作技能，并提知识技能标准相关说明：知识要求标准定义：“不要求”：即对该部分知识与技能不做要求，没有实践经历；“了解”：即能够对所需要的知识有所认识，但这种认识可能是局部或点状的, 当谈及这些知识时，能意识到自己知道，有在指导或者协助下实践过的经历；“熟悉”：即对所需要的知识有系统性地认识，能够找到知识

34、之间的联系，把 点状的认识连成线，且可以运用相关知识解决部分实际问题，可以成功完成大 多数任务；“掌握”：即对所需要的知识有全局性的认识，在将各个知识点用成线的基础 之上，能认清整个知识网络，且可以在实际工作中自由运用，可以带领和指导 其他人有效工作；“精通”：即对所需要的知识能够做到融会贯通，不仅对知识网络有清晰的认 识，而且能够将其与其他相关领域的知识相融合，能够在灵活运用知识的同时 不断创新。可以给出专家级的意见，能领导其他人成功运作，被其他人当成磋 商者和领袖。具有正确的评判能力，能够总结出有用的改进意见。W4IHM定义该级别人力资源管理者应具备的相关能力与素质要求 素质标准 相关说明

35、：素质标准说明：人力资源管理者需要具备的素质能力也要符合对应的职业水平等级 要求。素质标准的解释见附件1。（六）、人力资源管理者职业水平等级评价方式职业水平等级评价是根据人力资源管理者每个级别职业水平等级标准的要求，评价人力资源管理者是否符合职业道德要求以及是否具备所需能力要求，并确定其水平等级的过程。评价内容主要包括：职业道德、知识、技能、经验、素质特征与专业成果（工 作业绩）。.职业道德评价：审查所有人力资源管理者都应具备的基本职业道德要求。考核 方式主要是对人力资源管理者进行背景调查，采取一票否决制剔除不符合要求 人员。.知识评价：对人力资源管理者所必须掌握的某级别的必备知识，考核方式主

36、要 是对人力资源管理者所要掌握必备知识的培训与笔试。.技能评价：根据本人及其所在组织举证，对照相应级别的水平等级标准要求， 对人力资源管理者的技能进行评价。.经验与专业成果（工作业绩）评价：根据人力资源管理者职业水平等级标准对 从业者的个人经验和工作成果进行审核评价。.素质特征评价：依据人力资源管理者职业水平等级素质的标准特征，评价人力 资源管理者素质能力。二、人力资源管理者职业水平等级标准(一)、初级人力资源管理者职业水平标准1级别定义知识技能熟悉人力资源管理基础知识，熟练运用人力资源基本技能经验从事人力资源业务领域工作2年以内工作特点根据实际情况，在他人指导吓能够完成人力资源管理某个单一业

37、务领 域内的基础操作2角色模型特征3知识与技能标准(1)通用技能.11信息收集能够通过各种途径、利用各种资源获取信息动态，并对获取信 息进行有效分类、整理归纳、归档及后续维护了解2数据分析能够通过系统分析找到关键信息了解3演绎推理能够通过对各种信息的整理，快速发现相关甚至是隐含问题， 对问题的性质、根源及其发展趋势进行判别了解4分析归纳能够通过系统分析信息找到关键信息，发现潜在机会并提出相 应对策或建议了解5义字表达能够通过书面形式准确、清晰、严谨地表达复杂信息了解6方案制定能够把握设计规范，综合运用各种知识，制定满足需要的有指 导性、可操作的设计方案了解7专业英语专业英语的听、说、读、写能力

38、了解(2)通用知识管理学核心知识与技能管理学基本理论与方法了解人力资源管理核心知识与技能人力资源管理基本理论了解战略性人力资源管理系统了解人力资源运行体系了解组织行为学核心知识与技能个体行为了解群体行为了解组织变革了解关键知识点组织理论了解领导力了解职业道德人力资源管理者职业道德准则通用规范(3)专业知识与技能人力资源战略规划核心知识与技能人力资源战略规划与经营战略关系不要求人力资源数量与结构规划了解人力资源战略管理体系建设不要求r人力资源管理专业队伍与平台建设不要求人力资源成本-效益分析不要求关键知识点核心人才队伍规划不要求企业文化核心知识与技能企业文化与企业管理不要求企业使命与价值观不要求

39、企业文化建设不要求企业文化差异与融合不要求一员工行为标准了解关键知识点企业伦理与职业道德了解企业价值观与队伍建设了解职位分析与职位管理核心知识与技能工作分析了解职位评价了解职位管理了解关键知识点职位说明书编写了解标准职位管理了解定岗定编定员了解招聘与配置核心知识与技能招聘需求分析了解招聘方式选择不要求人员甄选不要求人力资源配置不要求关键知识点测评技术不要求竞聘上岗程序与方法不要求人力资源培训与开发核心知识与技能培训需求分析了解培训资源管理了解培训实施了解培训效果评估不要求关键知识点培训计划制定不要求素质模型与任职资格体系不要求培训师的培训（TTT）不要求学习型组织与知识管理不要求 企业大学不要

40、求员工职业生涯规划不要求绩效管理核心知识与技能基于战略的绩效管理体系小要求绩效计划了解绩效监控了解绩效辅导了解绩效考核了解关键知识点基于战略的目标管理法（MBO不要求360度考核不要求一平衡计分卡（BSC不要求关键绩效指标法（KPI）不要求基于EVA的绩效管理不要求基于标杆的绩效管理不要求基于流程的绩效考核不要求绩效的沟通与反馈不要求薪酬管理核心知识与技能战略薪酬体系不要求薪酬总额预算与人工成本控制不要求基本薪酬了解变动薪酬了解福利体系不要求 关键知识点全面薪酬管理不要求薪酬调查不要求薪酬结构设计不要求长期激励不要求高管薪酬不要求销售人员薪酬不要求研发人员薪酬不要求生产操作人员薪酬不要求外派人

41、员薪酬不要求宽带薪酬不要求员工关系核心知识与技能员工帮助计划EAP了解劳动法规了解关键知识点员工满意度调查了解劳动争议处理了解人力资源外包核心知识与技能人力资源外包内容与方式选择了解人力资源外包流程与管理了解关键知识点劳务派遣了解集团化人力资源管理基础知识点战略控制型集团人力资源管理不要求财务控制型集团人力资源管理不要求运营控制型集团人力资源管理不要求关键知识点并购中的人力资源管理不要求国际化人力资源管理基础知识点国际人力资源管理不要求关键知识点跨文化管理不要求海外派遣人员的选拔与培训不要求海外派遣人员薪酬与绩效考核不要求4素质模型特征成就导向主动性敏锐性分析判断执行力团队领导统率激励影响力建

42、立关系人际能力培养他人授权团队协作诚信创新弹性与适应学习能力组织承诺服务意识自信自我控制能力(二)、二级人力资源管理者职业水平标准1级别定义知识技能熟悉人力资源的专业知识，熟练运用本领域内核心专业技能经验从事人力资源资源管理工作35年或从事具他管理或业务工作35年具后基本的人力资源管理专业领域工作经验工作特点能够独自承担人力资源管理单一业务模块业务流程中的大部分工作2角色模型特征3知识与技能标准(1)通用技能1信息收集能够通过各种途径、利用各种资源获取信息动态，并对获取信 息进行有效分类、整理归纳、归档及后续维护了解2数据分析能够通过系统分析找到关键信息了解3演绎推理能够通过对各种信息的整理，

43、快速发现相关甚至是隐含问题，了解对问题的性质、根源及其发展趋势进行判别4分析归纳能够通过系统分析信息找到关键信息，发现潜在机会并提出相应对策或建议了解5义字表达能够通过书面形式准确、清晰、严谨地表达复杂信息了解6方案制定能够把握设计规范， 综合运用各种知识，制定满足需要的有指 导性、可操作的设计方案了解7专业英语专业英语的听、说、读、写能力了解(2)通用知识管理学管理学基本理论与方法了解人力资源管理核心知识与技能人力资源管理基本理论了解战略性人力资源管理系统了解人力资源运行体系了解组织行为学核心知识与技能个体行为了解群体行为了解组织变革了解关键知识点组织理论了解领导力开发了解职业道德人力资源管

44、理者职业道德准则通用规范(3)专业知识与技能人力资源战略规划核心知识与技能人力资源战略规划与经营战略关系不要求人力资源数量与结构规划了解人力资源战略管理体系建设不要求人力资源管理专业队伍与平台建设不要求人力资源成本-效益分析不要求二关键知识点核心人才队伍规划不要求企业文化核心知识与技能企业文化与企业管理不要求企业使命与价值观不要求企业文化建设不要求企业文化差异与融合不要求员工行为标准了解关键知识点企业伦理与职业道德了解企业价值观与队伍建设了解职位分析与职位管理核心知识与技能工作分析了解职位评价了解职位管理了解关键知识点职位说明书编写了解标准职位管理了解定岗定编定员了解招聘与配置核心知识与技能招

45、聘需求分析了解招聘方式选择了解人员甄选不要求人力资源配置不要求关键知识点测评技术不要求竞聘上岗程序与方法不要求人力资源培训与开发核心知识与技能培训需求分析了解培训资源管理了解培训实施了解培训效果评估不要求关键知识点培训计划制定不要求素质模型与任职资格体系不要求培训师的培训（TTT）不要求学习型组织与知识管理不要求企业大学不要求员工职业生涯规划不要求绩效管理核心知识与技能基于战略的绩效管理体系不要求绩效计划了解绩效监控了解绩效辅导了解绩效考核了解关键知识点基于战略的目标管理法（MBO了解360度考核了解平衡计分卡（BSC了解关键绩效指标法（KPI）了解基于EVA的绩效管理了解基于标杆的绩效管理了

46、解基于流程的绩效考核了解绩效的沟通与反馈了解薪酬管理核心知识与技能战略薪酬体系不要求薪酬总额预算与人工成本控制不要求基本薪酬了解变动薪酬了解福利体系了解关键知识点全面薪酬管理了解薪酬调查不要求薪酬结构设计不要求长期激励了解高管薪酬了解销售人员薪酬了解研发人员薪酬了解生产操作人员薪酬不要求外派人员薪酬了解宽带薪酬了解员工关系核心知识与技能员工帮助计划EAP了解劳动法规了解关键知识点员工满意度调查了解劳动争议处理了解人力资源外包核心知识与技能人力资源外包内容与方式选择了解人力资源外包流程与管理了解关键知识点劳务派遣了解集团化人力资源管理基础知识点战略控制型集团人力资源管理不要求财务控制型集团人力资

47、源管理不要求运营控制型集团人力资源管理不要求关键知识点并购中的人力资源管理小要求国际化人力资源管理基础知识点国际人力资源管理不要求关键知识点跨文化管理不要求海外派遣人员的选拔与培训不要求海外派遣人员薪酬与绩效考核不要求4素质模型特征成就导向主动性敏锐性分析判断执行力团队领导统率激励影响力建立关系人际能力培养他人授权团队协作诚信创新弹性与适应学习能力组织承诺服务意识自信自我控制能力(三)、三级人力资源管理者职业水平标准1级别定义知识技能掌握人力资源的专业知识，掌握本领域内的专业技能和操作规范。经验从事人力资源资源管理工作35年或从事具他管理或业务工作58年具有熟练的人力资源管理专业领域经验工作特

48、点能够独自承担人力资源管理单一业务模块业务流程中的大部分工作， 参与磋商与并提供专业建议，能指导他人的基础操作工作。2角色模型特征能够通过各种途径、利用各种资源获取信息动态，并对获取信熟悉13知识与技能标准(1)通用技能信息收集息进行有效分类、整理归纳、归档及后续维护2数据分析能够通过系统分析找到关键信息熟悉3演绎推理能够通过对各种信息的整理，快速发现相关甚至是隐含问题， 对问题的性质、根源及其发展趋势进行判别熟悉4分析归纳能够通过系统分析信息找到关键信息，发现潜在机会并提出相应对策或建议熟悉5义字表达能够通过书面形式准确、清晰、严谨地表达复杂信息熟悉6方案制定能够把握设计规范， 综合运用各种

49、知识，制定满足需要的有指 导性、可操作的设计方案了解7专业英语专业英语的听、说、读、写的能力了解(2)通用知识管理学核心知识与技能管理学基本理论与方法了解人力资源管理核心知识与技能人力资源管理基本理论熟悉战略性人力资源管理系统了解人力资源运行体系熟悉组织行为学核心知识与技能个体行为了解群体行为了解组织变革了解关键知识点组织理论了解r领导力开发了解职业道德人力资源管理者职业道德准则通用规范(3)专业知识与技能人力资源战略规划核心知识与技能人力资源战略规划与经营战略关系了解:人力资源数量与结构规划熟悉人力资源战略管理体系建设了解人力资源管理专业队伍与平台建设了解人力资源成本-效益分析了解关键知识点

50、核心人才队伍规划了解企业文化核心知识与技能企业文化与企业管理了解企业使命与价值观了解企业文化建设了解企业文化差异与融合了解员工行为标准了解关键知识点企业伦理与职业道德了解企业价值观与队伍建设了解职位分析与职位管理核心知识与技能工作分析熟悉职位评价熟悉职位管理熟悉关键知识点职位说明书编写熟悉标准职位管理熟悉定岗定编定员熟悉招聘与配置核心知识与技能招聘需求分析熟悉招聘方式选择熟悉人员甄选熟悉人力资源配置了解关键知识点测评技术了解竞聘上岗程序与方法了解人力资源培训与开发核心知识与技能培训需求分析熟悉培训资源管理熟悉培训实施熟悉培训效果评估了解关键知识点培训计划制定了解素质模型与任职资格体系了解培训师

51、的培训（TTT）了解学习型组织与知识管理了解企业大学了解员工职业生涯规划了解绩效管理核心知识与技能基于战略的绩效管理体系了解绩效计划熟悉绩效监控熟悉绩效辅导熟悉绩效考核熟悉关键知识点基于战略的目标管理法（MBO了解360度考核了解平衡计分卡（BSC了解关键绩效指标法（KPI）了解基于EVA的绩效管理了解：基于标杆的绩效管理了解基于流程的绩效考核了解绩效的沟通与反馈了解薪酬管理核心知识与技能战略薪酬体系了解薪酬总额预算与人工成本控制了解基本薪酬熟悉变动薪酬熟悉福利体系熟悉关键知识点全面薪酬管理了解薪酬调查了解薪酬结构设计了解长期激励了解高管薪酬了解销售人员薪酬了解研发人员薪酬了解生产操作人员薪酬

52、了解外派人员薪酬了解宽带薪酬了解员工关系核心知识与技能员工帮助计划EAP熟悉劳动法规熟悉关键知识点员工满意度调查熟悉劳动争议处理熟悉人力资源外包核心知识与技能人力资源外包内容与方式选择熟悉人力资源外包流程与管理熟悉关键知识点劳务派遣熟悉集团化人力资源管理基础知识点战略控制型集团人力资源管理了解财务控制型集团人力资源管理了解运营控制型集团人力资源管理了解关键知识点并购中的人力资源管理了解国际化人力资源管理基础知识点国际人力资源管理了解关键知识点跨文化管理了解海外派遣人员的选拔与培训了解海外派遣人员薪酬与绩效考核了解4素质模型特征成就导向主动性敏锐性分析判断执行力团队领导统率激励影响力建立关系人际

53、能力培养他人授权团队协作诚信创新弹性与适应学习能力组织承诺服务意识自信自我控制能力(四)、四级人力资源管理者职业水平标准1级别定义知识技能精通人力资源体系主要知识与规范，了解一定的经营管理知识经验从事人力资源资源管理工作 58年或从事具他管理或业务工作 812年不仅具有人力资源专业领域经验而且具有一定的经营管理经验。工作特点能够独自完成人力资源管理某些业务模块的全部工作，并能指导团队开展工作。2角色模型特征3知识与技能标准(1)通用技能1信息收集能够通过各种途径、利用各种资源获取信息动态，并对获取信 息进行有效分类、整理归纳、归档及后续维护掌握2数据分析能够通过系统分析找到关键信息掌握3演绎推

54、理能够通过对各种信息的整理，快速发现相关甚至是隐含问题， 对问题的性质、根源及其发展趋势进行判别熟悉4分析归纳能够通过系统分析信息找到关键信息，发现潜在机会并提出相应对策或建议熟悉5义字表达能够通过书面形式准确、清晰、严谨地表达复杂信息掌握6方案制定能够把握设计规范， 综合运用各种知识，制定满足需要的有指 导性、可操作的设计方案了解7专业英语专业英语的听、说、读、写的能力熟悉(2)通用知识管理学核心知识与技能管理学基本理论与方法了解人力资源管理核心知识与技能人力资源管理基本理论熟悉战略性人力资源管理系统了解人力资源运行体系熟悉组织行为学核心知识与技能个体行为熟悉群体行为熟悉组织变革了解关键知识

55、点组织理论了解r领导力开发了解职业道德人力资源管理者职业道德准则通用规范(3)专业知识与技能人力资源战略规划核心知识与技能人力资源战略规划与经营战略关系熟悉:人力资源数量与结构规划掌握人力资源战略管理体系建设熟悉人力资源管理专业队伍与平台建设熟悉人力资源成本-效益分析熟悉关键知识点核心人才队伍规划熟悉企业文化核心知识与技能企业文化与企业管理了解企业使命与价值观了解企业文化建设了解企业文化差异与融合了解员工行为标准熟悉关键知识点企业伦理与职业道德掌握企业价值观与队伍建设掌握职位分析与职位管理核心知识与技能工作分析掌握职位评价掌握:职位管理掌握关键知识点职位说明书编写掌握标准职位管理掌握定岗定编定

56、员掌握招聘与配置核心知识与技能招聘需求分析掌握招聘方式选择掌握人员甄选掌握人力资源配置熟悉关键知识点测评技术熟悉竞聘上岗程序与方法熟悉人力资源培训与开发核心知识与技能培训需求分析掌握培训资源管理掌握培训实施掌握培训效果评估熟悉关键知识点培训计划制定熟悉素质模型与任职资格体系熟悉培训师的培训（TTT）熟悉学习型组织与知识管理熟悉企业大学熟悉员工职业生涯规划熟悉绩效管理核心知识与技能基于战略的绩效管理体系熟悉绩效计划掌握绩效监控掌握绩效辅导掌握绩效考核掌握关键知识点基于战略的目标管理法（MBO熟悉360度考核熟悉平衡计分卡（BSC熟悉关键绩效指标法（KPI）熟悉基于EVA的绩效管理熟悉基于标杆的绩

57、效管理熟悉基于流程的绩效考核熟悉绩效的沟通与反馈熟悉薪酬管理核心知识与技能战略薪酬体系熟悉薪酬总额预算与人工成本控制熟悉基本薪酬熟悉变动薪酬熟悉福利体系熟悉关键知识点全面薪酬管理熟悉薪酬调查熟悉薪酬结构设计熟悉长期激励熟悉高管薪酬熟悉销售人员薪酬熟悉研发人员薪酬熟悉生产操作人员薪酬熟悉外派人员薪酬熟悉宽带薪酬熟悉员工关系核心知识与技能员工帮助计划EAP掌握劳动法规掌握关键知识点员工满意度调查掌握劳动争议处理掌握人力资源外包核心知识与技能人力资源外包内容与方式选择掌握人力资源外包流程与管理掌握关键知识点劳务派遣掌握集团化人力资源管理基础知识点战略控制型集团人力资源管理熟悉财务控制型集团人力资源管

58、理熟悉运营控制型集团人力资源管理熟悉关键知识点并购中的人力资源管理熟悉国际化人力资源管理基础知识点国际人力资源管理熟悉关键知识点跨文化管理熟悉海外派遣人员的选拔与培训熟悉海外派遣人员薪酬与绩效考核熟悉4素质模型特征成就导向主动性敏锐性分析判断执行力团队领导统率激励影响力建立关系人际能力培养他人授权团队协作诚信创新弹性与适应学习能力组织承诺服务意识自信自我控制能力(五)、五级人力资源管理者职业水平标准1级别定义知识技能熟练掌握人力资源专业某个领域的基本知识和行为技能， 对相关领域 的知识有相当的了解。 能够发现本领域和业务流程中的重大问题， 并 提出合理有效的解决方案。经验从事人力资源资源管理工

59、作58年或从事具他管理或业务工作1015年具有较丰富的经营管理与人力资源经验工作特点能够承担人力资源管理两个业务域以上的全部工作，并能指导他人开展工作2角色模型特征3知识与技能标准(1)通用技能1信息收集能够通过各种途径、利用各种资获取信息动态，并对获取信精通|息进行有效分类、整理归纳、归档及后续维护2数据分析能够通过系统分析找到关键信息精通3演绎推理能够通过对各种信息的整理，快速发现相关甚至是隐含问 题，对问题的性质、根源及其发展趋势进行判别熟悉4分析归纳能够通过系统分析信息找到关键信息，发现潜在机会并提出 相应对策或建议熟悉5义字表达能够通过书面形式准确、清晰、严谨地表达复杂信息掌握6方案

60、制定能够把握设计规范，综合运用各种知识，制定满足需要的有 指导性、可操作的设计方案熟悉7专业英语专业英语的听、说、读、写的能力熟悉(2)通用知识管理学核心知识与技能管理学基本理论与方法掌握人力资源管理核心知识与技能人力资源管理基本理论掌握战略性人力资源管理系统掌握人力资源运行体系掌握组织行为学核心知识与技能个体行为掌握群体行为掌握；组织变革掌握关键知识点组织理论掌握领导力开发一掌握一职业道德人力资源管理者职业道德准则通用规范(3)专业知识与技能人力资源战略规划核心知识与技能人力资源战略规划与经营战略关系掌握人力资源数量与结构规划精通人力资源战略管理体系建设掌握人力资源管理专业队伍与平台建设掌握