浅析高校教师管理存在问题及对策研究

1、浅析高校老师管理存在问题及对策研究论文关键词：高校老师老师管理师资培养论文摘要：众所周知，高校师资队伍的质量问题将直接影响到我国各级各类人才的培养质量。目前我国高校老师管理存在着岗位聘任不相称、培养不适当、考核评价不合理等许多实际问题，笔者认为可以从增加财政投入、健全标准规章制度、完善师资培养体系、改革老师考核评价制度等几方面来着手完善。改革开放以来，高校师资队伍建立一直是中国教育研究学者所关注的问题。尤其是1995年到如今，政府对高等教育不断加大投入，并出台一系列政策促进高等教育开展，高校老师管理的研究越来越受到重视，有关的研究文献数量也大大增加。在大量搜索到的研究中发现中国学者一方面总结三

2、十年改革开放高校老师管理工作的成功经历，另一方面采用越来越多的理论来解析、研究我国高校老师队伍管理制度并把这些理论运用于解决老师管理制度在新形势下存在的问题，如人力资源理论、鼓励理论、人性化管理理论、绩效管理理论等等，力图在师资队伍管理的形式和机制上有所打破，为建立跨世纪高校老师队伍提供有益借鉴。21世纪初是中国教育改革和开展的战略机遇，人类真正进入了信息技术和知识经济的时代。我国在施行“科教兴国、“人才强国战略的过程中，高等教育事业得到长足的开展，老师队伍相貌发生了宏大的变化，其素质、构造、质量和效益都有了明显的改观。但是随着中国高等教育的连年扩招，学校规模迅速膨胀，各种矛盾日显突出，与创立

3、人民满意的高程度大学老师队伍的要求相比，仍然存在很多不容无视的问题。由于中国正处在经济社会转型的大背景下，原有的方案经济体制下形成的管理形式尚未打破，一些新的管理形式的尝试与原有的职称制度、招聘人才制度等还存在矛盾和冲突。综合学者们的观点，当前高校老师管理制度存在以下几个主要问题：一、高校老师聘任问题在施行老师聘任时，由于近年来高等学校扩大招生，老师的质量与数量均相对缺乏，因此许多大学仍然循着“老师职称评审的方式进展，而未能施行真正意义上的“老师岗位聘任制，学校管理机构重叠，管理本钱过高；非教学科研人员比例过大，学校整体绩效低下，优秀人才和中青年人才鼓励缺乏，薪资程度无法起到绩效提升的作用，因

4、此择优聘任是优化老师队伍的重要环节。然而到目前为止，政府对各所高校的投资资金分配还存在许多争议。有的学者把政府对各所高校的投资比喻成切蛋糕一样。在过去，这块大的蛋糕是平均切分给各所高校的，所以甚至把蛋糕都切成碎片。1如今这种方式改变了，政府把蛋糕切成有大有小，把大块的分给重点高校，小块的分给普通高校，这样，重点高校得到的经费投入多，自然能吸引越来越多的高素质老师，大力投入师资队伍培训和建立，教学质量也随之而大大进步。然而普通高校得到的资金少，造成普通高校的经费困难，难以建立一支高程度的老师队伍，老师不断地向外流，对学校带来宏大的不良影响。2同时也造成高校老师构造不尽合理。有的高校人员过剩、臃肿

5、，有的高校人员缺乏，尤其是高层次人才的缺乏。二、高校老师培养问题在高校老师刚刚走向工作岗位时期，对将来的工作充满了热情和期待，他们朝气蓬勃、追求上进，具有较好的专业根底知识，很强的可塑性以及承受新知识的渴望，这是青年老师完成社会角色转变并快速成长的最正确时期。国外研究证实，老师效劳成绩评定结果是最初阶段随经历的增加而迅速上升，以后五年或更长时期进步速度逐渐放慢，往后1520年无大变更，再后那么趋于衰退，调查显示，我国的情况也大致一样。因此，对高校老师的培养工作宜早不宜迟，而且要有方案有步骤地施行，阶段性提升高校老师的业务才能。三、高校老师考核评价管理问题在高校老师考核评价管理制度方面，缺乏老师

6、绩效的有效考核机制，导致老师教学科研的目的不明确，积极性不强。由于在干部管理上缺乏一套科学而又便于操作的考核方法，对老师难以做出公正、准确的评价，因此打破老师职务终身制的实际效果并不理想。许多学者认为，目前中国高校的老师考核制度过于偏向量化考核，很多高校都实行以各种量化指标为根底的考核评价体系。“强化量化考核的后果是，急躁之风盛行，急功近利的行为越来越突出。科学研究特别是根底科学研究是需要沉下心来的，考核的压力使一些师生把精力用在发表文章而不是研究问题上。3完善高校老师管理的方式有许多，笔者认为可以从以下几方面着手：1.确保高校教育经费的投入我国1999年施行的?中华人民共和国高等教育法?规定

7、：“国家建立以财政拨款为主、其它多种渠道筹措高等教育经费为辅的体制，使高等教育事业的开展同经济、社会开展的程度相适应，“国务院和盛自治区、直辖市人民政府按照教育法第55条的规定，保证国家举办的高等教育经费逐步增长，“各级人民政府教育财政拨款的增长应当高于财政经常性收入的增长，并按在校生人数平均的教育费用逐步增长，保证老师工资和学生人均公用经费逐步增长，即“三个增长。大部分学者认为，从目前情况来说，中国有必要大力拓宽其他的融资渠道。比方发行教育公债，专款用于教育事业，特别是用于高等院校根本建立工程，使教育本钱支出在假设干年内来分摊。这才是缓解高校大规模扩招、财政投入严重缺乏的一种现实而可行之策。

8、此外，从税收、金融、物价等政策的角度给予高等教育更大的支持，相应地增加非财政性投资。高校要讲效率，大力推进分配制度改革，推行“以岗定薪，优劳优酬的薪酬制度。2.建立合理、标准的一系列规章制度高校应建立一系列合理、标准的规章制度：如老师资格制度、老师培训制度、老师职务评审制度、老师职务聘任制度、老师考核制度、老师鼓励制度等。结合老师队伍建立的需要，进步高校老师的整体素质，不断优化老师队伍构造。4打破老师职务“终身制和“身份管理，建立以竞争为核心的用人制度，改革和完善老师职务岗位聘任制度，表达“淡化身份，强化岗位，择优聘任，精干高效的岗位聘任制原那么，实行评聘分开，能上能下，能进能出，使老师职务岗

9、位聘任制得到根本落实。53.建立并完善老师师资培养体系4.改革老师考核评价制度，建立综合考核评价机制考核方法应是人性化的，具有科学性、合理性、实效性，把考核结果与老师聘任、晋升、分配、奖惩等严密结合，建立一套实在可行的、科学的、客观的老师考核评价体系。学者们提出了“综合评价的概念，他们建议考核高校老师研究成果不再以是否在核心刊物发表为根据，而通过综合考察论文的被引用次数、网上下载率等指标，进展更科学的评价。总之，高校师资队伍建立是一项内容非常丰富的系统工程，它的每一构成部分既有特定的内涵和意义，又互相联络，互相影响和制约，缺一不可。因此我们在建立高质量的高校师资队伍的同时，要综合考虑各方面因素，从根本上来完善我国高校老师管理