劳动与社会保障法学2018

1、马克思主义理论研究和建设工程重点教材劳动与社会保障法学1课堂用绪论一、学习劳动与社会保障法学的目的与意义二、劳动与社会保障法的内容体系三、劳动与社会保障法的基本理念四、学习和研究劳动与社会保障法的方法2课堂用 本章与其他各章的联系：本章是教材的总论部分，对教材的研究对象、内容体系、基本理念、性质定位、逻辑结构和研究方法做出前提指引性的介绍。本章考核要求：理解和掌握以下问题：劳动与社会保障法学的基本内容体系、基本理念以及和谐劳动关系的历史背景与内涵。本章教学重难点：劳动与社会保障法学的基本理念、和谐劳动关系提出的由来与意义。本章导语：3课堂用 某甲，被A股份有限公司聘为总经理，并签订无固定期限劳

2、动合同。公司因发生关联交易被中国证监委处罚。公司认为某甲失职给公司造成不良社会影响，经董事会决定免去甲总经理职务并将其辞退，解除了甲与股份制公司劳动关系。甲以公司违法解除劳动合同为由，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决撤销解除劳动合同决定，并按约定每月53000元工资标准，支付已停发的3个月工资。典型案例4课堂用 公司认为： 一、公司的经理由董事会决定聘任或者解聘，经理依法行使职权，对董事会负责； 二、某甲因为管理失致使公司遭受财产和名誉损失，已严重违背公司章程和员工手册，没有尽到高管人员的忠实勤勉义务； 三、如果法院撤销公司解除某甲劳动合同关系的董事会决议，将导致决议的合法有效性被否

3、认，违背公司法的规定。5课堂用 某甲认为： 自己工作勤勉，公司业绩良好，公司被罚事件的多名负责人中，只有自己被解除劳动合同关系，公司对自己的“区别对待”显失公平6课堂用公司的经营自主权 ? or 劳动者的劳动权?适用劳动法? or 公司法?7课堂用 法院的回应： 1、某甲作为上市公司总经理属于劳动者。 2、董事会依公司法聘用或解聘高级管理人员应视为对岗位的变更，并不必然导致劳动关系的解除。 3、公司以某甲严重违法规章制度作为解除劳动关系的理由不充分。8课堂用 总结： 作为高管的某甲是劳动者，公司的董事会决议也有效，它视为对某甲岗位的变更而不是解除劳动关系，公司在没有充分证据证明某甲严重违反规章

4、制度情况下，某甲与公司的劳动关系没有解除。9课堂用 后记： 判决后，该公司对某甲提供“中国文化应用研究员”职位，薪酬为6000元/月，不到公司人均工资13460元/月，更远低于某甲此前作为公司总经理54495元/月的薪酬。某甲并未接受此安排，于2015年9月成立磐缔资本，担任投资人，专注于化妆品产业中不同类型企业早期的投资和价值提升。10课堂用一、学习劳动与社会保障法学的目的与意义（一）学习劳动与社会保障法学的目的1了解劳动与社会保障法在法律体系中的地位与作用2掌握劳动与社会保障法学的基本原理与基本理论，形成合理的法学知识结构3提升运用劳动与社会保障法理论与规范解决实践法律争议和难题的能力11

5、课堂用（二）学习劳动与社会保障法学的意义1提供了一种全新的认识与分析问题的理念和方法2更加准确和深刻地理解民法、行政法等相关部门法12课堂用二、劳动与社会保障法学的内容体系（一）劳动法学与社会保障法学的关系（二）劳动法学的基本内容体系（三）社会保障法学的基本内容体系13课堂用 （一）劳动法学与社会保障法学的关系1制度目标社会利益2制度基础人权3制度理念实质正义、倾斜保护共性14课堂用在作用范围上劳：劳动关系中的劳动者社：一般社会成员在基本人权保障上劳：“给一片面包不如给一份工作”社：“需要即是权利”在实现路径上劳：市场机制+倾斜保护社：社会责任+国家责任在调整手段上劳：个别自治、集体自治+国家

6、干预社：国家干预+社会自治在作用方式上劳：主动性、主导型性保障 社：相对而言是被动性、补救性保障区别15课堂用劳动法基本理论概念、特点调整对象适用范围基本原则法律体系劳动法律关系劳动法的产生与发展劳动法基本制度就业促进法劳动合同法集体劳动关系法劳动基准法劳动监察法劳动争议处理法 （二）劳动法学的基本内容体系16课堂用社会保障法基本理论概念特征基本原则法律体系社会保障法律关系产生发展与历史演进社会保障法基本制度养老保险医疗保险工伤保险生育保险失业保险社会救助社会福利社会优抚社会保险基金 （三）社会保障法学的基本内容体系17课堂用三、劳动法与社会保障法学的基本理念（一）人权思想（二）实质正义（三）

7、社会本位18课堂用 （一）人权思想内涵作为人依其本质应当享有的权利基础对人的价值目的性的重视与尊重体现制度功能与价值劳动者权益保护与社会安全网的建立；基本规则国家责任、社会责任、生存权优先、无过错责任、劳动基准、劳动与社会保障权利体系等。19课堂用 （二）实质正义内涵既关注过程的公平正义，也关注结果的公平正义，是正义立场的重大转变基础社会地位与禀赋差别，形式正义和局限性立法影响倾斜保护、契约限制、底线保护（基准与安全网）20课堂用内涵强调“社会中心”价值、社会利益目标、社会均衡发展的实现基础社会分工与社会连带、社会合作关系的生成立法表现就业公共政策、劳动者权益保护规则、劳动协调机制 （三）社会

8、本位21课堂用四、学习与研究方法（一）唯物辩证法（二）科学抽象法（三）理论联系实际22课堂用 （一）唯物辩证法基本理论物质世界是运动发展的；物质决定意识；生产力决定生产关系；经济基础决定上层建筑。要求现代社会生产力为基础的劳动关系，极其特殊和复杂，劳动关系的法律判断显得越来越困难，社会文明与进步不断将人的基本权利保障推向社会舆论的焦点。要求科学运用辩证唯物主义和历史唯物主义思想、观点和方法。23课堂用 （二）科学抽象法基本理论从具体到抽象的研究过程和从抽象再回到具体的叙述过程。透过现象揭示本质，再用抽象出来的基本概念、范畴、原理去解释客观事实及其内在联系。要求以科学抽象法对劳动与社会保障法调整

9、的社会关系、法律法规、具体案例等进行归纳、分析、抽象，形成科学系统的基本术语、基本概念、范畴、理论体系，去解释、叙述具体的法律规范、实际案例及其调整的社会关系。24课堂用 （三）理论联系实际基本理论科学实践观既承认自然界物质的先在性，是实践活动和认识的基础，同时也揭示了人们通过实践活动改造自然的能动性。要求坚持马克思主义实践观，运用劳动与社会保障法学的基本知识和原理，去解释法律规范，再用这些规范去解释其所调整的社会关系，最终学会解决现实社会劳动与保障领域中的相关法律问题。25课堂用上编 劳动法26课堂用第一章劳动法基本理论第一节劳动法概述第二节劳动法律关系第三节劳动法的产生和发展27课堂用 本

10、章导语本章与其他各章的联系：本章是劳动法的基本原理部分，对于劳动法的调整对象、适用范围、基本原则、体系内容、法律关系以及历史演变进行介绍和讨论，是劳动法的总论部分，是学习劳动法具体制度的前提。本章考核要求：理解和掌握以下问题：劳动的特点、调整对象、适用范围、基本原则及其关系、劳动法的体系内容、劳动法律关系的原理、主体和内容，我国劳动立法、外国劳动立法和国际劳动立法的关键性内容。本章教学重难点：劳动法的特征、基本原则及其关系、劳动关系与劳动法律关系之间的关系、劳动法律关系的基本原理、主体及权利内容。28课堂用第一节劳动法概述一、劳动法的概念和特点二、劳动法的调整对象三、劳动法的适用范围四、劳动法

11、的基本原则五、劳动法的体系29课堂用一、劳动法的概念和特点劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的社会关系的法律规范的总称。1私法与公法相兼容2自愿约定与强制标准相结合3实体法与程序法相统一30课堂用二、劳动法的调整对象 （一）劳动关系概念：劳动者与用人单位之间在实现社会化劳动过程中产生的社会关系。注意区分不同表述之间的使用差别1主体资格法定2产生于社会化生产过程中3具有财产与人身双重属性4平等性与从属性相互交织特点31课堂用1主体的确定性不同2关系的属性不同3主体的待遇不同4适用的法律不同5合同的法定形式不同与劳务关系的区别32课堂用 A请了个保姆B来照顾她脑瘫的儿子，一天，A夫妇上

12、班去了，家里只有保姆和她的儿子，有人敲门，保姆打开了房门，进来的是一个入室抢劫的歹徒，歹徒把上前阻拦的保姆杀害。因歹徒已被执行了死刑，保姆的家人状告A请求其赔偿22万元，上海市徐汇区法院审理后判决A赔偿16 万余元。 本案中雇主与保姆之间的法律关系到底是劳动合同关系还是服务合同关系？典型案例33课堂用 劳动合同关系适用无过错原则，劳务合同关系适用公平原则 劳动关系中雇员提供劳力，雇主支付劳力的价格，雇主可以从雇员生产的商品或所做的行为中，取得一定收益，该收益一般应高于劳力的价格。而保姆所从事的服务行为，并不能使雇主从中取得其它收益。 劳动关系成立后，雇主与雇员之间存在着人身依附关系，而保姆与雇

13、主的地位却是平等的，不受雇主的控制和支配。34课堂用 根据最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第十一条规定“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可选择请求雇主承担赔偿责任”，本案法院就是以此做出上述判决的。35课堂用 （二）与劳动关系密切联系的其他社会关系主要情形1属于劳动关系产生的前提性社会关系2属于劳动关系运行必然结果的社会关系3与劳动关系产生、变更、消灭具有一定牵连的社会关系36课堂用三、劳动法的适用范围主体上的适用范围企业个体经济组织民办非企业单位事业单位国家机关社

14、会团体会计、律师、估价事务所等合伙组织基金会地域上的适用范围中华人民共和国境内由劳动法调整的用工主体与劳动者形成的劳动关系37课堂用四、劳动法基本原则（一）确立劳动法基本原则的标准（二）劳动法基本原则的内容38课堂用 （一）确立劳动法基本原则的标准三个视角1劳动法价值目标视角：应当蕴含劳动法的价值追求和基本理念2劳动法特点视角：应当构成判断劳动法基本原则是否具有科学性的核心标准3该法律原则的功能和意义视角：要能指导劳动法的实施过程39课堂用含义按照自己意愿决定是否参加社会劳动的权利;根据自身特长、兴趣、爱好选择职业的权利理论基础是劳动法诞生基础；是劳动法律制度的逻辑起点；由劳动关系人身性质的决

15、定；是人自身发展的需要具体体现劳动就业与劳动合同订立；整个劳动合同制度的基础；各种具体法律规范（加班、单方辞职、拒绝违章指挥权、失业保险待遇的享受等） （二）劳动法基本原则内容 1、劳动自由原则40课堂用 2、劳动者权益保护原则含义理论基础具体体现是劳动法的本质要求；由劳动关系从属性决定；劳动者权利的人权性质对劳动者合法权益的特殊保护或者倾斜性保护建立劳动者权利的内容体系；形成特殊保护的实体规范体系；设置特殊保护的程序规范体系41课堂用 3、劳动协调原则既是目标状态，也是调整方法劳动关系特殊性依存与冲突；存在的基础合作；维系的基础信赖。集体谈判；民主参与、三方协商；争议处置等含义理论基础具体体

16、现42课堂用五、劳动法的体系宪法：国家根本大法法律：全国人大及其常务委员会行政法规：国务院地方法规：有立法权的地方人大部门规章：国务院各部委国际劳动工公约和法律解释：不能独立成为劳动法渊源的组成部分 （一）劳动法渊源体系43课堂用 （二）劳动法内容体系劳动法体系劳动管理法劳动关系法工会的法律保障劳动标准法社会保险法劳动争议处理法劳动检查监督法44课堂用第二节劳动法律关系一、劳动法律关系概述二、劳动法律关系主体三、劳动者的权利和义务四、用人单位的权利和义务45课堂用一、劳动法律关系概述 （一）劳动法律关系的概念定义劳动法主体之间以劳动为纽带产生的社会关系经由劳动法调整后形成的权利义务关系与劳动关

17、系的区别性质不同范围不同效果不同46课堂用主体之间的从属性权利义务的强制性客体的相对单一性特点 （二）劳动法律关系的特点47课堂用 （三）劳动法律关系的种类分类意义所有制性质用工方式涉外关系劳动者主体48课堂用按劳动者主体按用工方式按涉外关系标准劳动法律关系和非标劳动法律关系个别劳动法律关系和集体劳动法律关系涉外劳动法律关系和非涉外劳动法律关系按所有制全民所有制企业劳动法律关系、集体所有制企业劳动法律关系、外商投资企业劳动法律关系、私营企业劳动法律关系等49课堂用非标准劳动关系双重劳务派遣非全日借用试用50课堂用 （四）劳动法律关系的构成要素1劳动法律关系的主体：劳动法调整的社会关系的各方当事

18、人。2劳动法律关系的内容：劳动法律关系当事人之间的权利与义务。3劳动法律关系的客体：是指劳动法律关系权利义务共同指向的对象。构成要素51课堂用1多样说：劳动法律关系具有多样性的特征，客体包括行为、物、人。2单一说：劳动法律关系的客体是劳动行为。3主从说：劳动行为为主，物和人为从。劳动法律关系客体的不同观点52课堂用二、劳动法律关系主体（一）劳动者（二）用人单位（三）其他主体53课堂用 （一）劳动者理论意义保障不同情况下法律术语使用概念与其内涵的一致性，避免同一法律术语在不同内涵外延方面的混淆，实现法律术语使用的严谨与科学 司法实践意义目的不同：保护少年儿童，解决建立劳动关系资格问题权利性质不同

19、：属于单向性权利，突破权利义务相对原则，划定就业促进权利适用范围义务主体不同：国家主要责任，用人单位社会责任区分意义 作为主体资格的劳动者与作为劳动合同法律关系中的劳动者54课堂用达到就业年龄一般规定：年满16周岁特殊情形： 年满18周岁：有毒、有害、重体力、在中学读书 未满16周岁：体育、文艺具有劳动能力 一般规定：劳动自由、身体健康程度、文化知识水平、就业愿望等特殊情形：特殊岗位的特殊要求，如特殊资格认证、特殊身体条件等劳动行为能力发展趋势：专业技能与文化越来越重要作为主体资格的劳动者： 需具备劳动权利能力和劳动行为能力评价要素55课堂用作为劳动合同法律关系中的劳动者含义在劳动合同法律关系

20、中享受权利和承担义务的当事人。又称职工或者雇员特点典型的从属性特别提示需要对劳动者进一步分类定位：如企业高管与一般劳动者的区分对待56课堂用 （二）用人单位用人单位企业事业单位社会团体民办非企业单位基金会事务所等合伙组织国家机关个体经济组织57课堂用 某企业经法院裁定破产，成立清算组进行破产财产的保管、清理、估价、处理和分配。因部分设备还能生产，当地政府向清算组发出组织原职工生产自救的指令。清算组组织部分职工复工。为便于管理，清算组与复工人员签订为期一年的劳动合同。复工两个月后，职工李某不办理任何请假手续，不上班达25天，且拒绝说明理由和作出书面检查。清算组依据双方签订的劳动合同，认定李某的行

21、为“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”，据此解除劳动合同。李某不服，向劳动争议仲裁委申请仲裁。典型案例58课堂用 两种不同的意见： 第一种是持肯定的意见。一，组织生产自救也是安置就业的一种形式；二，清算组是破产企业在破产后的合法组织；三，清算组既然可以组织职工生产自救，也可以以自己的名义组织与职工签订劳动合同或者解除劳动合同。 第二种是持既否定又肯定的意见。其理由：一，清算组是法院依法成立的组织，是否组织职工生产自救，应当由法院向其作出决定，而不应由政府下发指令；二，清算组按照规定具有安置职工的职责，可以以自己的名义与职工签订劳动合同或者解除劳动合同。59课堂用判定评析 1、清算组不隶属于

22、政府，并且不具有“组织职工生产自救”的职责。2、清算组不具有企业法人资格，不能成为劳动法律关系的主体。 综上，当地政府向破产企业清算组下发指令性文件的具体行政行为，没有法律依据，属于超越职权规定的违规行为。清算组不具备企业法人资格，不能成为与职工李某签订劳动合同的主体。根据劳动法第18条项、项二款的规定：“违反法律、行政法规的劳动合同”、属于“无效劳动合同”，“无效劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力”。60课堂用 （三）其他主体其他主体劳动组织服务主体政府就业服务职业培训劳动保护社会保险其他服务工会雇主组织61课堂用三、劳动者的权利和义务 （一）劳动者在个别劳动法律关系中的权利和义务1

23、就业权：择业自由、平等就业、就业促进、职业保障2劳动报酬权：按劳、按币、按时获得不低于最低工资的报酬3休息权：依法享有休息权、不得随意加班加点4劳动安全卫生权：获得安全卫生的环境条件、知情、取得劳动保护用品、定期健康检查劳动者在个别劳动法律关系中的权利62课堂用劳动者在个别劳动法律关系中的权利5职业培训权：获得职业培训资格、保障培训时间、免除有关培训费用、有权获得特殊培训6社会保险和福利权：平等享受保险福利、获得社保待遇给付、获得利用公共福利设施7提请劳动争议处理权：依法自主选择争议处理方式、请求依法受理争议、控告不法行为63课堂用劳动者在个别劳动法律关系中的义务1履行劳动合同、完成劳动任务2

24、服从指示命令3遵守劳动纪律和职业道德 4执行劳动安全卫生规程5提高劳动技能6参加社会保险，缴纳社会保险费64课堂用中华人民共和国劳动法第3条： “劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。” “劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”65课堂用工会代表劳动者相对于资方的权利 （二）“劳方”在集体劳动法律关系中的权利和义务1依法行使集体劳动权权利主体：劳动者与工会2维护职工的合法权益3检查和监督

25、劳动法的实施4参与劳动争议和争议行动的处置66课堂用团结权（狭义）基础集体协商权（集体谈判权或集体交涉权）核心集体行动权（集体争议权）保障民主参与权与“劳动三权”相互协调和配合集体劳动权的基本内容“劳动三权”67课堂用会员相对于工会的权利1选举权、被选举权和表决权2监督工会工作：行为、资产和经费的使用等3要求工会代表自己反映诉求、维护利益：要求工会提供指导和帮助、向有关主体反映意见、代表劳方进行集体协商、维护劳动权益、解决劳资纠纷等4从事工会组织的活动、享受工会给予的各种福利、奖励等5在工会媒介上发表言论68课堂用工会代表劳动者相对于资方的义务1无正当理由不得拒绝与资方进行集体协商2诚信集体协

26、商3集体协商中履行和平义务4履行集体合同5依法行使集体争议行为6其他义务：动员和组织职工参与经济建设、教育职工爱护财物、协助资方开展民主参与活动和职工社保福利事业、支持资方依法行使经营管理权等69课堂用会员相对于工会的义务1遵守工会章程，执行工会决议，参加工会活动，按月交纳会费2遵守宪法和法律，维护社会公德和职业道德，遵守劳动纪律3积极参加民主管理，努力完成生产和工作任务4其他：学习法律和工会知识等70课堂用三、用人单位的权利和义务用人单位在个别劳动法律关系中的权利 （一）用人单位在个别劳动法律关系中的权利和义务1用工自主权：招录自主权、招工条件和标准的制定权、用工选录权2组织管理权3奖惩权4

27、其他权利：订立合同时了解劳动者相关信息、保护商业秘密等71课堂用用人单位在个别劳动法律关系中的义务1不得从事就业歧视行为2支付劳动报酬3执行各种劳动标准4提供职业培训5缴纳社会保险费6依法行使组织管理权：如不强迫冒险作业等7不滥用惩戒权72课堂用 （二）“资方”在集体劳动法律关系中的权利和义务“资方”在集体劳动法律关系中的权利1建立雇主组织2进行集体协商、签订集体合同3集体行动权：如闭厂权73课堂用“资方”在集体劳动法律关系中的义务 不得从事“不当劳动行为”：如应支持和保障劳方依法行使团结权、支持工会的正当运营和合法活动、不得对行使集体劳动权的会员从事不利益之歧视、无正当理由不得拒绝与劳方进行

28、集体协商、应当做到诚信协商等74课堂用 第三节 劳动法的产生和发展 一、外国劳动法的产生和发展二、我国劳动法的产生和发展三、国际劳动立法75课堂用一、外国劳动法的产生和发展按照西方理论，劳动关系的变迁阶段76课堂用1大工业时期“人类理性”的体现。2资本主义大工业生产的客观要求。3国家为了稳定社会秩序和经济秩序的需要。产生原因产生标志1802年英国学徒健康与道德法77课堂用1多数是从改善女工和童工的立法开始。2适用范围很小。仅适用于大工厂，覆盖面主要是劳动条件方面。3法律规定了对某些劳动条件的改善的要求，但一般缺少监督条款、责任条款。初期劳动法的特点78课堂用1自由资本主义时期：契约自由仍占主导

29、地位2垄断资本主义时期：劳动立法的蓬勃发展320世纪70年代以来：非正规用工的调整、“去管制化浪潮”的应对、“灵活安全性”的价值追求发展历程引申思考： 1.信息社会对劳动法调整生产的影响？ 2.非正规就业对劳动法调整的影响？ 3.“去管制化”思潮对我国劳动法调整的影响？ 4.如何处理劳动关系的安定性与灵活性？79课堂用二、我国劳动法的产生和发展(一) 旧中国时期的劳动立法（二）革命根据地时期的劳动立法（三）新中国成立后的劳动立法80课堂用 （一）旧中国时期的劳动立法1、中国劳动组合书记部发动和领导的劳动立法运动 1922年掀起劳动立法运动，制订劳动法大纲2、北洋政府时期的劳动立法1923年3月

30、农商部颁布暂行工厂通则是我国劳动法的开端。3、广州、武汉国民政府时期的劳动立法宣布废除禁止工人结社、罢工的刑事条款，颁布了工会条例，以及通过工人运动决议案4、南京国民党政府时期的劳动法1927年后，颁布劳资争议处理法、工会法、团体协约法、工厂法、工厂检查法、劳动契约法。81课堂用（二）革命根据地时期的劳动立法 早期苏区颁布中华苏维埃共和国劳动法等，但脱离实际，规定了过高的条件，如八小时工作制，实际上均是简单手工作坊，难以实行。政治意义大于实际意义。 1940年以后，抗战和解放战争时期各根据地也颁布了新的劳动法规。 尽管当时劳动立法经验少，劳动法不完备，有时受“左”倾思想影响，但总的看来，调动了

31、劳动者反对帝国主义、封建主义和官僚资本主义的革命积极性，并为建国后劳动立法积累了经验。82课堂用（三）新中国成立后的劳动立法1、1949年至1966年1954年宪法明确规定保障劳动权。工会法劳动保险条例劳动争议解决程序的规定等2、1966年至1976年 鉴于左倾错误和文化大革命的干扰和破坏，一方面我国劳动管理体制上的行政行为得到强化，另一方面劳动工作逐步偏离法制化的轨道。83课堂用 3、1976年至20世纪90年代 1978年宪法恢复规定保障劳动权。 1982年宪法明确规定保障劳动权、休息权、获得物质帮助权、受教育权。 逐步朝着市场化、法治化方向发展。在实践中开始打破铁饭碗、终身制，市场化的雇

32、佣机制出现。前一阶段逐步改革劳动工资制度，促进人员流动、放开工资管理、改革社会保险等。后一阶段对劳动法进行成熟和完善。 劳动立法总体上实现五个转变： 变对各类企业的全面规定为最低保障要求的规定； 变劳动关系调整的静态模式为动态模式； 变“企业立法”为“社会立法”； 变政府的事前审批为事后仲裁； 变单纯的行政管理为管理和服务相结合。84课堂用 4、劳动法的颁布和实施以来的劳动法制 1994年7月5日，全国人大常委会通过了中华人民共和国劳动法我国第一部劳动法典。 基本形成了完整而系统的劳动法律体系。 劳动法的适用范围不断扩大。 初步建立了最低劳动标准。 建立了法定的多层次的社会统筹与个人帐户相结合

33、的社会保险制度。 逐步普遍实行了劳动合同与集体合同制度。 不断完善解决劳动争议的程序法。85课堂用三、国际劳动立法 （一）国际劳动立法的概念和产生 国际劳动立法，又称国际劳动标准或国际劳工标准，指国际劳工组织制定的与劳动者权益有关的最低标准国际劳工标准国际劳工公约有遵守义务国际劳工建议书参考或借鉴 1、国际劳动立法的概念86课堂用 2、国际劳动立法的产生119世纪上半叶：社会改良的主张21880年，瑞士政府首先提出召开国际会议，制定国际劳工公约，因各国分歧未召开31889年，瑞士政府又提议召开国际会议41890年，响应瑞士政府的提议，又因德国要求在柏林召开国际劳动法会议，第一次国家劳工会议，由

34、政府派代表讨论劳工问题。87课堂用51900年，在巴黎召开成立国际劳动法协会61906年，在国际劳动法协会推动下，在瑞士召开了有15个国家参加的会议，通过了关于禁止工厂女工夜间工作公约和关于禁止火柴制造中使用白（黄）磷公约（又称伯尔尼公约）。71913年，国际劳动法协会又起草了关于女工童工工作时间公约、关于禁止童工夜间工作时间公约，原计划1914年召开会议通过，因一战爆发而未果。88课堂用 （二）国际劳工组织 1、国际劳工组织的产生 1919年的巴黎和会上，各国一致同意建立由各成员国政府、雇主、工人代表参加的国际劳工组织。1919年6月国际劳工组织正式宣告成立，中国是国际劳工组织的创始会员国。

35、89课堂用11919年6月国际劳工组织正式宣告成立21919年10月在华盛顿召开第一届国际劳工大会，制定了6个国际劳工公约和6个国际劳工建议书。3二战爆发，国际联盟解体，国际劳工组织作为独立的组织继续存在。41944年6月美国费城召开第26届劳工大会，通过著名的费城宣言及其十项原则。51946年国际劳工组织成为联合国的第一个专门机构国际劳工组织的发展90课堂用国际劳工组织的机构国际劳工大会最高权力机构理事会执行委员会国际劳工局常设秘书处91课堂用国际劳工组织宗旨基本原则职责目标1.劳动者不是商品2.言论自由和结社自由是不断进步的必要条件3.反对贫困费城宣言92课堂用 2、国际劳工公约的类型国际

36、劳工公约核心公约必须遵守优先公约应特别注意一般公约定期报告93课堂用废除强迫劳动强迫劳动公约（29号）；废除强迫劳动公约（105号）自由结社和集体谈判保护组织权利公约（87号）；组织和集体谈判权利公约（98号）禁止使用童工准予就业最低年龄公约（138号）；禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约（182号）平等就业男女同工同酬公约（100号）；消除就业和职业歧视公约（111号）八大核心公约94课堂用 3、国际劳动公约的主要内容基本劳动权利就业政策和就业条件劳动基准特殊群体保护社会保障劳动关系95课堂用1971年：新中国恢复了在ILO的合法席位1983年：新中国正式恢复了在ILO的活动截止目前

37、，我国已经批准的国际劳工公约达到26项，其中含核心公约4项：第100号男女同工同酬公约、第111号消除就业和职业歧视公约、第138号准予就业最低年龄公约、第182号禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约 4、我国与国际劳动立法96课堂用第二章 就业促进法律制度第一节 就业促进概述第二节 反就业歧视第三节 就业服务和管理97课堂用 本章导语本章与其他各章的联系：就业是劳动法研究与实践的逻辑起点，是劳动法学理论大厦的基石。劳动就业的界定既是建立并确认劳动关系的基础，也是进一步认识劳动和社会保障法学其他问题的基础。本章考核要求：理解并掌握以下问题：劳动就业的概念和形式，就业目标，国家促进就业的职

38、责，就业歧视的法律治理，就业服务和管理的制度框架和要求。本章教学重难点：我国就业政策转型，政府促进就业与用人单位和劳动者的相关义务，灵活就业背景下人力资源市场的灵活性与安全性，就业歧视的法律治理。98课堂用第一节 就业促进概述一、劳动就业的概念和形式二、就业政策与目标三、促进就业的国家职责99课堂用一、劳动就业的概念和形式 劳动就业的概念 劳动就业，是指有劳动能力的公民在法定劳动年龄内自愿从事有一定劳动报酬或经营收入的社会活动。 劳动就业具有如下特征：1劳动就业的主体具有特定性2劳动就业必须是出自公民的自愿3劳动就业必须是一种能够为社会创造财富或有益于社会的劳动4劳动就业必须使劳动者能够获得一

39、定的劳动报酬或经营收入为100课堂用 正规部门就业与非正规部门就业。国际劳工组织认为，两者的主要区别是，非正规部门就业的劳动者往往游离于法律保障的范围之外且工作极不稳定。 灵活就业与标准用工。两者的主要区别是就业形式的灵活程度与从属性的强弱等。我国常见的灵活就业形式：非全日制就业，季节性就业，自营就业，等 劳动就业的形式101课堂用二、就业政策与目标 就业政策属于国家的社会公共政策，是建立和完善就业促进制度的指导方针。由于不同发展时期的经济环境与就业目标的差别，就业政策也呈现出一定的阶段性特征。102课堂用 就业政策1新中国成立初期，两扇门方针：政府介绍就业和群众自行就业相结合2改革开放初期1

40、980年提出三结合方针：在国家统筹规划和指导下，劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业相结合的方针32002年开始实施积极的就业政策42007年出台就业促进法，将就业政策、方针和配套政策支持体系上升为法律103课堂用 我国就业目标究竟应如何定位，既要回应国际劳工组织的相关要求，又要立足于我国当前及今后一个时期面临的就业形势与就业促进任务。 基于国际国内各种因素，我国就业促进目标在应然层面应定位于促进充分就业与保障公平就业两个方面。 就业目标104课堂用三、促进就业的国家职责 扩大就业：一方面各级政府要把扩大就业作为经济和社会发展的重要目标。另一方面，国家倡导劳动者树立正确的择业观，提高就

41、业能力发展职业教育和职业培训：我国相关立法对国家发展职业教育和培训做了明确规定，旨在不断提升劳动者就业意识、职业素养和职业能力。完善就业援助：主要措施包括政策激励、开发公益岗位、积极提供其他就业援助服务等。105课堂用第二节 反就业歧视一、就业歧视的认定二、就业歧视的类型三、就业歧视的法律治理106课堂用一、就业歧视的认定消除就业和职业歧视公约规定：就业歧视主要是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。根据消除就业和职业歧视公约，认定就业歧视需要同步考察如下要素：歧视原因，歧视行为，歧视类型，歧视领

42、域，歧视后果，歧视例外。延伸问题：鉴于就业歧视的界定既需要学习“他者”，也要“本土化”，我国就业歧视的界定需要考量的要素。107课堂用二、就业歧视的类型 1性别歧视2户籍与地域歧视3年龄歧视4健康歧视5残疾歧视6身体歧视7其他歧视108课堂用三、就业歧视的法律治理就业歧视的立法保护：宪法、劳动法、就业促进法、残疾人保障法、妇女权益保障法等规定了公民的平等权、劳动者享有平等就业和选择职业的权利、禁止就业歧视、保障特殊群体就业等主要内容。就业歧视的司法救济：就业促进法规定：违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。域外主要经验：建立公益诉讼制度，合理配置举证责任，强化就业歧视的法

43、律责任，等。反就业歧视需要法律治理与观念改造协同推进。109课堂用第三节 就业服务和管理就业服务，指由特定的机构提供一系列的服务措施，以满足劳动者求职就业或用人单位招用人员需求的行为。基于提供服务主体对就业服务的分类：公共就业服务经营性就业服务就业管理：主要是指人力资源市场管理，其主要内容有：培育和完善人力资源市场，依法保障平等就业权并反就业歧视，规范职业中介机构的行为，开展劳动力调查统计工作，建立就业登记制度与失业预警机制，建立全国人力资源市场信息网络等。110课堂用第三章 劳动合同法律制度第一节 劳动合同概述第二节 劳动合同的订立第三节劳动合同的履行、中止、变更和承继第四节 劳动合同的解除

44、和终止第五节 劳动合同特殊制度111课堂用 本章与其他各章的联系：劳动合同是劳动关系运行的法定平台，是依法治理劳动关系的法定纽带。劳动合同法作为劳动力资源市场配置和劳动关系协调的法律手段，以稳定劳动关系为基本功能，是集体劳动法和劳动条件基准法调整劳动关系的基础。本章考核要求：理解和掌握以下问题：劳动合同的概念、特点与分类，劳动规章制度的有效建立，劳动合同订立的程序及要求、形式，劳动合同的主要条款和效力，劳动合同的履行、中止、变更、承继、解除和终止，劳动合同特殊制度。本章教学重难点：如何把劳动合同的定义、定位、特殊性等置于一个更广阔的背景下理解，以满足劳动合同制度在新经济、新就业等背景下的功能发

45、挥。如何理解劳动规章制度的功能、属性及其蕴含的劳资权利义务边界。劳动合同的订立、变更、解除、终止和劳动合同特殊制度有关的法律规定及其适用。本章导语：112课堂用113课堂用第一节 劳动合同概述一、劳动合同的概念二、劳动合同的特点三、基于期限对劳动合同的分类四、劳动规章制度114课堂用一、劳动合同的概念劳动合同，亦称劳动契约或劳动协议，可在法律行为（法律事实）意义上使用，即指劳动合同的运行；也可在法律关系（社会关系）意义上使用，即指劳动合同关系。比较而言，可将劳动合同定义为劳动者与用人单位确立从属劳动关系、明确双方权利义务的协议115课堂用二、劳动合同的特点 1从属性合同2继续性合同3不完全合同

46、4关系性合同5附合合同116课堂用三、基于期限对劳动合同的分类劳动合同法第13、14、15条1有固定期限的劳动合同，亦称定期劳动合同，是指双方当事人在合同中明确规定了有效期限的劳动合同。2无固定期限的劳动合同，亦称不定期劳动合同，是指没有规定期限的劳动合同。3以完成一定工作为期限的劳动合同，是指双方当事人把完成某项工作或工程作为合同终止日期的劳动合同。117课堂用118课堂用119课堂用 四、劳动合同的作用1劳动合同是建立劳动关系的基本形式2劳动合同是促进劳动力资源合理配置的重要手段3劳动合同有利于避免或减少劳动争议120课堂用 五、劳动规章制度 劳动规章制度的界定 1、劳动规章制度的概念 劳

47、动规章制度，是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。 劳动规章制度是用人单位的规章制度，是职工和用人单位在劳动过程中的行为规则，是用工自主权和职工民主管理权相结合的产物。121课堂用 劳动规章制度的制定是用人单位的单方法律行为，制定程序中虽然有职工参与的环节，但由用人单位最后决定和公布，职工并非制定主体；而劳动合同和集体合同的订立，都是劳动关系当事人或其团体的双方法律行为 劳动规章制度规定全体或部分职工的共同权利和义务；而劳动合同规定只是单个职工的权利和义务。 劳动规章制度与集体合同在内容上虽然有交叉，但各有侧重。前者侧重于规定在劳动过程的组织和管理中职工和用人单位双

48、方的职责，也即劳动行为规则和用人行为规则；后者侧重于规定本单位范围内的最低劳动标准 2、劳动规章制度与劳动合同、集体合同的区别122课堂用 制定劳动规章制度的法定义务 劳动规章制度的制定，不仅是用人单位的权利，而且是用人单位的义务。 劳动者在劳动过程中处于从属地位，其权利和义务的实现受用人单位支配，制定劳动规章制度既可以使劳动者的权利和义务明确、具体，又可以使用人单位的劳动管理规范化，从而排除用人单位对劳动者实现其权利和义务的任意支配，尤其是防止用人单位滥施纪律惩戒权。 用人单位的此项义务包括两个层次：一是应当“建立和完善”劳动规章制度的义务。二是应当“依法”建立和完善劳动规章制度的义务123

49、课堂用 制定劳动规章制度的法定环节制定劳动规章制度的法定环节：职工参与，报送审查或备案，公示或告知劳动者。 劳动规章制度的效力 劳动规章制度的效力仅来源于法律的赋予。 劳动规章制度的有效要件包括：制定主体合法，内容合法，制定程序合法。124课堂用第二节 劳动合同的订立一、劳动合同订立的概念和原则二、劳动合同订立的程序三、劳动合同订立的形式四、劳动合同的主要条款五、劳动合同的效力125课堂用一、劳动合同订立的概念和原则1合法原则2公平原则3平等自愿原则4协商一致原则5诚实信用 劳动合同的订立是指劳动者和用人单位之间依法就劳动合同条款进行协商，达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利义务的法律行为

50、。126课堂用二、劳动合同订立的程序 劳动合同的订立程序，是指劳动者和用人单位订立劳动合同时所遵循的步骤或环节。 根据实践经验和客观需要，订立劳动合同应经过要约与承诺两个基本阶段。 要约 要约，是指劳动合同的一方当事人向另一方当事人提出的订立劳动合同的意思表示。招聘和求职均可以。 承诺 承诺，是指受要约人对劳动合同的要约内容表示同意和接受，即受要约人对要约人提出的劳动合同的全部内容表示赞同。127课堂用三、劳动合同订立的形式 劳动合同订立的形式分为书面和口头两种。 我国劳动合同法对于订立劳动合同作了严格的规定： 第10条第1款 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 第69条第1款 非全日制用工

51、双方当事人可以订立口头协议。 劳动合同订立形式的法律选择128课堂用 在法理上，若法律把某种形式（如书面形式）明定为合同法定的必备形式，则可赋予其四种效力：证据效力，成立效力，生效效力，对抗第三人效力。 劳动合同法没有赋予书面劳动合同以建立劳动关系的效力。 劳动合同书面形式的法律意义129课堂用 以书面形式订立劳动合同应当是当事人双方的义务，但鉴于实践中书面劳动合同签订率低的主要原因在用人单位，而书面劳动合同较之口头劳动合同对劳动者权益保护更为有利，故立法将订立书面劳动合同之义务的约束力主要指向用人单位。 劳动合同法第7条、第10条第2款、第82条和劳动合同法实施条例第5-7条等，均规定了用人

52、单位订立书面劳动合同的义务以及不履行此义务的法律后果。 用人单位订立书面劳动合同的义务130课堂用 第7条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第10条第2、第3款 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第11条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。劳动合同法的相关规定131课堂用 第7条用人单位自用工之日起即

53、与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第14条第3款用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。132课堂用义务起点第1阶段：自用工之日起一个月内第2阶段：自用工之日起超过一个月不满一年第3阶段：自用工之日起满一年后用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系用人单位未与劳动者订立书面劳动合同用人单

54、位诚信协商的义务用人单位诚信成立合同的义务用人单位应书面通知劳动者订立书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应书面通知劳动者终止劳动关系，无须支付经济补偿；用人单位应依法向劳动者支付劳动报酬。用人单位应与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应书面通知劳动者终止劳动关系，并依法支付经济补偿；用人单位未履行此义务应依照第82条第1款的规定向劳动者每月支付二倍的工资。视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同；用人单位应立即与劳动者补订书面无固定期限劳动合同。133课堂用134课堂用四、劳动合同的主要条款法定必备条款：用人单位基本信息，劳动者基本信息

55、，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。约定必备条款：试用期，培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等。 劳动合同条款的结构135课堂用 1、法定必备条款欠缺对劳动合同成立的影响 欠缺法定必备条款，其后果不是劳动合同无效或部分无效，而是劳动合同部分内容或部分条款未形成合意。 2、法定必备条款欠缺的赔偿责任 劳动合同欠缺法定必备条款将导致劳动合同难以履行，给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。这属于缔约过失责任。 劳动合同法定必备条款欠缺的法律后果136课堂用 劳动合同法第18

56、条规定了若干处理措施并作如下排序： 双方可以就不明确的条款重新协商； 协商不成，若集体合同有相应规定的，适用集体合同的规定； 没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬； 没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定，即劳动条件基准。 劳动合同约定劳动标准不明确的处理137课堂用 劳动合同法第19条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动

57、合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 劳动合同若干条款的基准规则 1、试用期138课堂用 第20条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第21条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 第83条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动

58、者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。139课堂用 第22条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 2、出资培训服务期140课堂用 第23条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负

59、有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 3、保密义务141课堂用 第24条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得

60、超过二年。 4、竞业限制142课堂用 为避免劳动者陷于不利状况，立法特别禁止劳动合同约定不利劳动者的条款，例如，在劳动合同中既不得约定劳动者交纳保证金和在服务期违约金、竞业限制违约金外承担违约金的条款，也不得约定免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的条款。 第25条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外（即出资培训和保密），用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 5、劳动合同不得约定的条款143课堂用五、劳动合同的效力 劳动合同的效力，是指劳动合同具有法律效力，即劳动法赋予劳动合同对双方当事人及相关第三人的法律约束力。144课堂用 劳动合同成立是劳动合同生效的前提，但劳动合同成立并不意