劳资纠纷的防范及应对策略

1、劳资纠纷纷之防范范及应对对策略一、概述述1、劳资资纠纷及及其种类类劳资资纠纷也也称为劳劳动争议议，顾名名思义是是指劳动动者（员员工）与与投资者者（用人人单位）之间由由于种种种利益冲冲突而发发生的纠纠纷。按按照中中华人民民共和国国企业劳劳动争议议处理条条例第第二条的的规定：企业与与劳动者者之间的的纠纷主主要有以以下几类类：（一一）因企企业开除除、除名名、辞退退职工和和职工辞辞职、自自动离职职发生的的争议；（二二）因执执行国家家有关工工资、保保险、福福利、培培训、劳劳动保护护的规定定发生的的争议；（三三）因履履行劳动动合同发发生的争争议；（四四）法律律、法规规规定应应当依照照本条例例处理的的其它劳

2、劳动争议议。目前前，企业业特别是是外商投投资企业业常遇到到的劳资资纠纷主主要有：解雇、开除、降职、辞工、加班、工伤待待遇、患患病医疗疗等几个个方面引引起的争争议。2、劳资资纠纷对对企业的的影响劳资资双方作作为一对对矛盾的的统一体体，他们们之间发发生纠纷纷是非常常正常的的事，任任何企业业，只要要其在生生产经营营，就不不可避免免地遇到到劳资纠纠纷方面面的问题题。当然然出现劳劳资纠纷纷并不是是什么好好事！一一个企业业，如果果劳资纠纠纷过多多，企业业与员工工之间的的矛盾过过于突出出，势必必直接影影响到企企业的正正常生产产经营，当然也也就影响响了企业业的经济济效益，甚至会会导致企企业的亏亏损或者者停产。

3、实践当当中，不不乏企业业被劳资资纠纷拖拖垮的例例子，所所以，作作为企业业的投资资者来说说，必须须认识到到劳资纠纠纷的危危害性，并引起起足够的的重视。3、正确确处理好好劳资纠纠纷的意意义劳资资纠纷的的发生虽虽属正常常，但一一个企业业劳资纠纠纷多了了总不是是好事，因此，一旦发发生劳资资纠纷，作为企企业一方方必须认认真对待待，并依依法正确确地处理理好每一一桩劳资资纠纷。劳资纠纠纷处理理好了，也就等等于理顺顺了企业业内部关关系，企企业内部部关系理理顺了，生产才才能正常常的进行行，只有有正常的的生产才才能给企企业带来来经济效效益。可可见，正正确处理理好劳资资纠纷对对企业来来说具有有十分重重要的意意义！二

4、、几种种常见的的劳资纠纠纷发生生的原因因及其防防范任何何纠纷的的发生均均有其原原因，只只要找到到纠纷发发生的原原因所在在，然后后对症下下药、制制定措施施，相信信是能够够防范和和减少纠纠纷的发发生的。这里，着重介介绍几种种常见的的劳资纠纠纷的防防范。（一）解解雇（辞辞退）争争议解雇雇即解除除雇用，是指用用人单位位解除与与员工的的劳动关关系，不不再雇用用该员工工。这在在企业用用工中是是一种十十分常见见企业行行为，也也是企业业更换员员工、寻寻求最为为合适的的员工的的手段之之一，由由此引起起的争议议在劳资资纠纷中中比较普普遍和突突出，绝绝大多数数企业都都遇到过过此类纠纠纷。尤尤其是在在深圳，据了解解，

5、600%以上上的员工工，在其其被企业业解雇后后，到劳劳动管理理部门投投诉或者者直接向向劳动争争议仲裁裁委员会会提起仲仲裁申诉诉，以企企业无理理解雇为为由而提提出种种种赔偿请请求，倘倘若企业业败诉，将要支支付员工工的经济济补偿金金或赔偿偿经济损损失。这这类纠纷纷的发生生除了员员工的无无理取闹闹之外，也确实实存在企企业解雇雇理由不不充足的的问题。按照劳动法法及相相关规定定，企业业无理解解雇员工工的，应应当支付付相当于于其本人人平均工工资的经经济补偿偿金，以以其在企企业工作作时间而而定，每每年补一一个月。如果企企业解雇雇员工没没有充足足的理由由，势必必要支付付这一笔笔费用。为此此，企业业要防范范解雇

6、纠纠纷，应应当做好好以下工工作：1、 签订订劳动动合同时，规规定员工工的工作作岗位及及其职责责；2、 在劳动合合同中中约定解解雇条款款，即规规定企业业在那种种情况下下可以解解除劳动动合同而而不承担担支付经经济补偿偿金的义义务；3、 在管管理上，严格各各种管理理制度，对每个个员工都都应建立立档案并并跟踪管管理，凡凡员工违违反厂规规厂纪或或者工作作不认真真负责、完不成成工作任任务的，均应记记录在案案；4、 当员员工存在在劳动合合同约定定的解雇雇事项时时再解雇雇，当然然如果属属于大规规模的裁裁员，则则又另当当别论；5、企业在在解雇员员工时，按照规规定应当当提前一一个月通通知其本本人。只只要做好好了以

7、上上工作，相信解解雇纠纷纷会减少少，即使使个别员员工申诉诉，也会会因其无无理而不不会得到到有关部部门的支支持。（二）开开除争议议开除除是指企企业按照照中华华人民共共和国劳劳动法第二十十五条的的规定解解除劳动动合同的的行为。按照该该法条的的规定，劳动者者有下列列情形之之一的，用人单单位可以以解除劳劳动合同同：（一一） 在在试用期期间被证证明不符符合录用用条件的的；（二二） 严严重违反反劳动纪纪律或者者用人单单位规章章制度的的；（三三） 严严重失职职，营私私舞弊，对用人人单位利利益造成成重大损损害的；（四四） 被被依法追追究刑事事责任的的。通常常容易发发生争议议的开除除有两种种：严重重违反劳劳动纪

8、律律或者规规章制度度的开除除和严重重失职、营私舞舞弊造成成重大损损害的开开除。其其原因是是企业不不按规定定开除员员工或者者开除员员工时没没有掌握握足够的的证据材材料。根据据劳动动法和和相关规规定，开开除员工工不当的的，或者者收回其其继续工工作，或或者支付付其经济济补偿金金，支付付标准为为每年一一个月的的其本人人平均工工资。针对对这种情情况，企企业应当当从以下下几方面面来应对对：1、企业制制定的劳劳动纪律律和规章章制度应应明确具具体，同同时要拿拿到劳动动管理部部门备案案确认，只有劳劳动管理理部门备备案确认认的劳动动纪律和和规章制制度，才才能作为为企业执执行的依依据，在在开除违违纪员工工时才能能适

9、用。2、凡员工工违反劳劳动纪律律和规章章制度的的行为均均应有相相关纪录录、证人人证明材材料，如如能取得得其本人人对违纪纪行为事事实确认认的书面面材料则则最佳。3、员工严严重失职职、营私私舞弊造造成重大大损害的的，要收收集相关关证据，计算损损失数额额，并确确认损失失为该员员工的失失职或者者营私舞舞弊行为为造成。4、 决定定开除员员工时，开除决决定书或或者公告告必须明明确列举举给员工工所犯之之错误。5、 如果果该员工工所犯错错误不严严重或者者虽属严严重错误误但却缺缺乏足够够的证据据证明时时，企业业可先对对该员工工降职、降级、降薪处处理，通通常员工工被降职职处理后后觉得没没有面子子再在企企业呆下下去

10、，往往往会自自行辞工工，这样样企业就就省去了了开除带带来的麻麻烦。例：这一点点沙井新新桥忠达达五金厂厂的做法法就值得得台商企企业学习习效仿，该厂一一个部门门主管没没有认真真履行职职责，致致使其所所管理的的生产线线出现废废品，给给工厂造造成重大大损失，但其本本人不予予承认，工厂也也没有足足够的证证据证明明该主管管没有履履行职责责，在这这种情况况下，工工厂将其其降职为为普通技技术员，该员自自觉没有有脸在工工厂呆下下去，于于是自动动离厂并并到劳动动争议仲仲裁委员员会申诉诉，以工工厂无理理解雇要要求工厂厂支付经经济补偿偿金等44万余元元，仲裁裁委员会会驳回其其申诉请请求。（三）辞辞工和自自动离职职争议

11、辞工工和自动动离职都都属于员员工单方方面解除除劳动合合同，按按照规定定企业是是不用承承担相关关经济补补偿等方方面的义义务，但但是如果果企业在在员工辞辞工或者者自动离离职时没没有处理理好相关关手续方方面的问问题，很很可能就就会被员员工钻空空子而陷陷于被动动。 主主要表现现在：1、 工辞辞工时，企业没没有让员员工填写写辞工申申请书（辞工单单），或或者将辞辞工单交交给其本本人拿去去办理离离厂手续续没有追追回；2、 辞工工时没有有将其工工资结清清；3、 动离离职的员员工自行行离厂不不到规定定的自动动离职处处理的时时间就作作自动离离职处理理。对此此预防措措施有：1、员工工辞工单单（申请请书）及及企业的的

12、批示一一式二份份，企业业保留一一份，交交员工一一份；2、员工工辞工的的在其离离厂时，支付其其应得的的工资报报酬；3、员工工旷工或或者不假假外出必必须达到到厂规规规定的天天数，才才能对其其作自动动离职处处理。（四）加加班争议议按照照劳动动法第第四十一一条规定定“用人单单位由于于生产经经营需要要，经与与工会和和劳动者者协商后后可以延延长工作作时间，一般每每日不得得超过一一小时；因特殊殊原因需需要延长长工作时时间的，在保障障劳动者者身体健健康的条条件下延延长工作作时间每每日不得得超过三三小时，但是每每月不得得超过三三十六小小时。”在实实际执行行过程中中，不少少企业都都超出上上述规定定加班时时间，究究

13、其原因因有二：其一一、企业业由于自自身生产产经营的的需要而而安排员员工加班班；其二二、员工工为了多多拿工资资而主动动要求加加班。然而而，由此此而引发发的纠纷纷却越来来越多，有员工工以加班班时间过过长而向向劳动部部门投诉诉的，有有企业没没有按规规定支付付加班费费而遭到到投诉的的，搞得得企业十十分被动动。那么么如何解解决这以以问题呢呢？首先先，要了了解加班班工资的的计算。劳动动法第第四十四四条规定定“有下列列情形之之一的，用人单单位应当当按照下下列标准准支付高高于劳动动者正常常工作时时间工资资的工资资报酬：（一） 安排排劳动者者延长工工作时间间的，支支付不低低于工资资的百分分之一百百五十的的工资报

14、报酬；（二） 休息息日安排排劳动者者工作又又不能安安排补休休的，支支付不低低于工资资的百分分之二百百的工资资报酬；（三） 法定定休假日日安排劳劳动者工工作的，支付不不低于工工资的百百分之三三百的工工资报酬酬。按照照深圳市市公布的的20002年度度最低工工资标准准，宝安安、龙岗岗两区为为4600元/月月，折合合小时工工资为22.755元/小小时。如如果严格格按照规规定支付付加班工工资，实实时员工工的月薪薪为最低低的4660元，周一至至周五均均加班33小时，周六加加班8小小时，则则每月平平日加班班工资为为3*55*4*2.775元/小时*1.55倍=2247.5元，休息日日加班工工资为：8*44*

15、2.75元元/小时时*2倍倍=1776元，共计4423.5元，再加上上月薪，每个加加满班的的员工至至少可拿拿到8883.55元的工工资，若若月薪高高于4660元则则加班工工资更高高。如此此一来企企业肯定定难以承承受。为此此，建议议企业在在制定员员工工资资时，基基本月薪薪（包括括津贴在在内）不不要定得得过高，特别是是非生产产岗位的的员工如如文员等等，其它它需给付付部分可可列在不不计入工工资总额额的困难难补助等等项目，这样就就不会导导致加班班工资过过高的问问题。例：曾有一一家台资资企业，其给某某业务员员的月薪薪为20000元元（没有有把加班班费部分分分开），后该该业务员员被辞退退后，向向仲裁委委员

16、会主主张加班班费，结结果两个个月的加加班费高高达40000余余元，这这不能不不引起我我们的警警醒！其次次、合理理安排加加班时间间。如果果不是特特别需要要，企业业一般不不要安排排加班，即使安安排，也也不要超超过法律律规定的的时间；如确有有超过的的，最好好让加班班的员工工填写加加班申请请书，这这样超过过法定加加班时间间的责任任就可以以转移到到员工身身上。这这样就会会减少员员工在这这方面的的投诉。其三三、利用用劳动合合同合理理确定工工资结构构。 劳劳动合同同中都有有工资一一项，企企业和员员工均可可选择采采用哪种种工资方方式？一一般而言言，非生生产线的的员工宜宜采用包包干式工工资加奖奖金的方方式，在在

17、劳动合合同中约约定包干干式工资资数额，无论加加班与否否均不增增减，奖奖金的多多少则视视其工作作情况每每月确定定支付数数额。这这样就不不会存在在加班费费的纠纷纷了。而而生产线线上的员员工，可可采用计计件工资资的方式式，在计计算成本本利润的的基础上上，合理理确定计计件工资资额，计计件工资资一般不不受工作作时间的的限制，也免除除了加班班费计算算的麻烦烦。实行行计件工工资后，不用企企业安排排，员工工为了多多拿工资资，他们们会自己己多花时时间工作作。（五）患患病医疗疗费争议议劳动动部违违反和解解除劳动动合同的的经济补补偿办法法第六六条规定定“劳动者者患病或或者非因因工负伤伤，经劳劳动鉴定定委员会会确认不

18、不能从事事原工作作、也不不能从事事用人单单位另行行安排的的工作而而解除劳劳动合同同的，用用人单位位应按其其在本单单位的工工作年限限，每满满一年发发给相当当于一个个月工资资的经济济补偿金金，同时时还应发发给不低低于六个个月工资资的医疗疗补助费费。患重重病和绝绝症的还还应增加加医疗补补助费，患重病病的增加加部分不不低于医医疗补助助费的百百分之五五十，患患绝症的的增加部部分不低低于医疗疗补助费费的百分分之百。”深圳圳市基本本医疗保保险暂行行规定规定，企业应应当为有有深圳暂暂住户口口的员工工购买住住院医疗疗保险。如果没没有购买买此项保保险，当当员工生生病住院院治疗时时，其医医疗费用用就由企企业承担担。

19、以前前，员工工对劳动动法及相相关规定定不懂，所以生生了并就就自己承承担一切切费用，但是最最近几年年，随着着法制宣宣传的普普及，特特别是一一些黑律律师的鼓鼓动，员员工找企企业要住住院医疗疗费和索索要因病病不能工工作的补补偿的案案件越来来越多，甚至成成为企业业一个头头痛的问问题。预防防这类纠纠纷从理理论上来来讲是比比较困难难的，但但是只要要企业做做好了一一下工作作，纠纷纷必然会会大大减减少：1、 严把把进厂员员工的健健康关。所有新新招收进进厂的员员工均应应到企业业指定的的医院进进行检查查，只有有符合企企业要求求的健康康标准的的人员才才录用，有病的的员工最最好不要要录用，及是确确需录用用的，也也要等

20、其其病治好好后。2、 注意意厂区的的环境卫卫生，特特别是职职工食堂堂的食品品卫生，尽量减减少员工工在厂区区内患病病的机会会。3、 病的的，如果果是小病病，最好好是让其其在门诊诊治疗，非到必必需时不不要轻易易同意员员工住院院治疗；如果员员工患的的是重病病，倘若若企业没没有购买买医疗保保险，最最佳办法法是让该该员工辞辞工回乡乡治疗好好后在回回厂上班班。4、如果工工厂经济济条件允允许，建建议为全全体员工工购买住住院医疗疗保险，万一员员工有急急病、重重病住院院治疗时时，也好好减轻企企业的负负担。（六）工工伤待遇遇争议工工伤待遇遇是指员员工因工工受伤或或者死亡亡时所享享受的医医疗、伤伤残补偿偿、工伤伤辞

21、退补补偿等方方面的待待遇。近近几年来来，工伤伤待遇争争议已成成为深圳圳市宝安安区和龙龙岗区占占比例最最大的劳劳资纠纷纷，也是是企业经经营者深深感头痛痛而又无无奈问题题。问题题的结症症在于：其一一、法律律法规规规定对员员工一方方的倾斜斜，表现现在：1、 规定定的倾斜斜 员员工只要要在工作作中受伤伤就属于于工伤，不论其其是否有有过错，除非企企业能证证明该员员工系自自伤自残残，但这这几乎是是不可能能。实践践中，员员工在工工作中受受伤的原原因不外外乎机器器设备陈陈旧、存存在安全全隐患或或者设施施不符合合安全标标准，再再就是员员工本身身在操作作过程中中违反操操作程序序或者疏疏忽大意意乃至故故意为之之。从

22、目目前有关关部门的的统计资资料来看看，员工工方面的的问题导导致的工工伤要高高出机器器的问题题导致的的工伤很很多，而而没有认认定为工工伤的少少之又少少，这或或许正是是法律法法规规定定倾斜带带来的副副作用。2、工伤辞辞退费规规定的倾倾斜按照照广东东省社会会工伤保保险条例例的规规定，员员工因工工受伤后后只要鉴鉴定有伤伤残等级级的，除除了得到到一笔不不少的一一次性伤伤残补偿偿金外，不论是是企业解解雇、开开除，还还是其自自己辞工工、自动动离职，企业都都要支付付从几千千元到十十几万元元不等的的高额工工伤辞退退费，即即使是购购买了工工伤保险险的也是是一样，这对企企业来说说显然极极不公平平！当然然企业不不愿主

23、动动支付这这笔费用用，由此此而引起起争议。3、赔偿致致使受伤伤员工的的心态极极大扭曲曲宝安安、龙岗岗三资企企业的员员工绝大大多数来来自内地地比较贫贫穷的农农村，正正常的打打工拿不不到多少少钱，而而按照深深圳市职职工月平平均工资资计算的的工伤补补偿，其其数额相相当高，仅以220011年度而而论，以以19220元/月工资资作为基基数计算算，受伤伤员工可可以拿到到近两万万元到几几十万元元的工伤伤补偿，而20002年年度以221622元/月月为基数数则更高高，这对对普通打打工仔来来说无疑疑是巨大大的诱惑惑。巨大大的诱惑惑直接导导致了心心态的极极度扭曲曲，不少少素质较较低的员员工不爱爱惜自己己的身体体，

24、放任任工伤事事故的发发生甚至至是故意意受伤，以期得得到高额额赔偿。员工一一旦受伤伤，通常常是在医医疗终结结、伤残残等级鉴鉴定结果果出来、一次性性伤残补补偿金拿拿到手后后，即提提出辞工工，索要要工伤辞辞退费；即使是是暂时留留下来的的，也是是不安心心工作，最终辞辞工或者者故意制制造事端端迫使厂厂方辞退退。宝安安、龙岗岗因工伤伤辞退费费引发的的劳动争争议之多多，在全全国都是是绝无仅仅有的，这不能能说不是是一种悲悲哀。工工伤多、工伤待待遇纠纷纷多，对对企业来来说总不不是好事事，这以以不仅仅仅是金钱钱支付的的问题，它已严严重影响响到企业业的正常常生产经经营和内内部管理理秩序。要减减少这类类纠纷的的发生，

25、企业应应当做好好以下工工作：1、 注意意更新、维护设设备，使使之符合合国家安安全标准准，降低低乃至杜杜绝机器器设施本本身的安安全隐患患。2、 严格格操作程程序、狠狠抓安全全教育和和安全生生产工作作，所有有员工都都要进行行操作程程序的培培训学习习并且合合格后才才能上机机操作；经常进进行安全全教育，让员工工树立安安全生产产意识；配备专专职安全全检查人人员。3、 提高高员工的的素质，使其视视厂为家家、爱厂厂如家，减少劳劳资间的的对立。4、 工伤伤赔偿发发生后，尽量与与员工协协商解决决，避免免打官司司而带来来不良的的影响。5、购买工工伤保险险，减少少企业在在受伤员员工住院院治疗费费和一次次性伤残残补偿

26、金金方面的的开支。深圳社社保局规规定的工工伤保险险费不算算高，每每个员工工每月仅仅人民币币六元左左右，企企业没有有必要省省下这一一笔小钱钱。 三、劳劳资纠纷纷发生后后的应对对从表表面上看看，劳资资纠纷所所涉及的的金额都都不大（工伤赔赔偿除外外），是是小案子子，不像像经济纠纠纷案件件那样，动辄几几十万、几百万万甚至上上千万元元，以至至不少企企业经营营者认为为对企业业影响不不大而不不引起重重视。这这种想法法是错误误的！蚂蚂蚁能撼撼大树惟惟其多也也！劳资资纠纷看看来不起起眼，可可一旦多多了势必必影响到到企业的的正常管管理和生生产经营营，如果果一个企企业连正正常的日日常管理理和生产产经营都都不能进进行

27、，那那又怎能能交货、履行经经济合同同的义务务？又怎怎会产生生良好的的经济效效益呢？一个企企业就像像一个家家庭，家家庭不团团结、后后院起火火，这个个家当然然搞不好好。所以以，任何何一个精精明的投投资者、经营者者都应当当对劳资资纠纷有有足够的的重视，除开尽尽量避免免劳资纠纠纷的发发生外，并力图图处理好好每一桩桩已经发发生的劳劳资纠纷纷，不要要让劳资资纠纷影影响到企企业正常常的管理理和生产产经营。劳资资纠纷发发生后，企业必必然要面面对和应应对，一一桩劳资资纠纷妥妥善地解解决了，类似的的纠纷就就必然会会减少、反之亦亦然。要要想解决决好劳资资纠纷，首先要要了解劳劳资纠纷纷处理的的程序，根据中华人人民共和

28、和国劳动动法、企业业劳动争争议处理理条例和中中华人民民共和国国民事诉诉讼法的规定定，劳动动争议案案件（劳劳资纠纷纷）的处处理程序序是：1、 资双双方协商商。 劳劳资纠纷纷可以说说使内部部矛盾，一般而而言，协协商解决决是最好好的解决决途径，这样可可以避免免纠纷的的扩大，对双方方都有好好处。2、 劳动动管理部部门（劳劳动站）调解。 当当上方协协商不下下时，可可提交当当地劳动动站居间间调解，这种调调解不具具有强制制性，必必需双方方同意才才行。3、 劳动动争议仲仲裁委员员会仲裁裁。 纠纠纷发生生后，在在协商、调解均均没有效效果的情情况下，任何一一方均可可在纠纷纷发生后后六十日日内提出出仲裁申申请。仲仲

29、裁机关关立案后后应当在在2个月月内作出出裁决，最长不不得超过过3个月月。4、 人民民法院一一审判决决。 不不服仲裁裁裁决的的一方当当事人在在收到裁裁决书之之日起115日内内向所在在地人民民法院提提起诉讼讼，人民民法院应应当在33-6个个月内作作出一审审判决。5、 二审审人民法法院终审审判决。 当当事人在在收到一一审法院院判决后后不服的的，可在在15日日内向其其上级人人民法院院提出上上诉（宝宝安、龙龙岗区的的案件上上诉法院院为深圳圳市中级级人民法法院），上诉法法院在33-6个个月作出出终审判判决。6、 法院院强制执执行。 裁裁决书或或者判决决书发生生法律效效力后，负有义义务的一一方不履履行义务务

30、的，对对方在一一年内可可以申请请人民法法院强制制执行。一个个劳动争争议案件件，如果果要走完完上述全全部程序序，通常常需要一一年半左左右时间间，倘若若中间还还涉及到到工伤认认定等问问题，则则所花时时间更长长，工伤伤赔偿案案件最长长时间可可达到33年6个个月。了了解劳动动争议的的处理程程序后，在具体体操作当当中，应应注意行行使诉讼讼权利，对裁决决、判决决不服的的，应当当在法定定期限内内起诉或或者上诉诉。下面介绍绍几种常常见劳资资纠纷的的应对策策略，供供企业参参考：（一）解解雇（辞辞退）纠纠纷的应应对如果果企业做做好了上上述的预预防工作作，则此此类纠纷纷的应对对就比较较简单了了，不论论是在仲仲裁阶段

31、段还是在在诉讼阶阶段，企企业只要要准备好好解雇（辞退）资料，做好答答辩状或或者起诉诉状，出出庭时认认真陈述述和举证证就可以以了。只只要企业业对员工工的解雇雇（辞退退）正确确，相信信会得到到仲裁委委员会和和人民法法院的支支持的。（二）开开除纠纷纷的应对对企业业在打劳劳资纠纷纷官司中中，最为为被动的的也就是是开除纠纠纷，之之所以被被动，是是因为很很多企业业在开除除员工时时没有收收集整理理好材料料，尽管管有很多多理由，但却不不能提供供足够的的证据证证明开除除员工是是正确的的。所以以，企业业对证据据的收集集整理尤尤为重要要。（三）辞辞工纠纷纷的应对对通常常员工自自己辞工工的一般般不会上上告，即即使其上

32、上告了，就企业业一方而而言也比比较好解解决，只只要保留留好辞工工单，届届时提供供给仲裁裁庭或者者法庭即即可。（四）加加班纠纷纷的应对对加班班纠纷官官司是企企业最难难应对的的官司，较少有有企业胜胜诉的，毕竟，目前，大多数数企业还还未能完完全按照照国家规规定支付付加班工工资。因因此，要要想解决决好加班班官司，应当从从上述所所谈到的的预防中中来根本本解决问问题。（五）患患病医疗疗纠纷的的应对患病病医疗纠纠纷主要要涉及的的是员工工患病后后住院治治疗的医医疗费用用的承担担，以及及其因为为患病不不能从是是原来的的工作或或新安排排的工作作而导致致解除合合同后的的经济补补偿金和和医疗补补助费的的承担。所以，企

33、业应应当1、注意核核对员工工是否确确实因病病住院及及其医疗疗费的真真实性；2、审审查员工工之病是是否达到到不能工工作的程程度。（六）工工伤待遇遇纠纷的的应对工伤伤待遇纠纠纷主要要体现在在两个方方面：一一是没有有买工伤伤保险的的赔偿，包括医医疗费、医疗期期间工资资、一次次性伤残残补偿金金、工伤伤辞退费费等；二二是买了了工伤保保险的工工伤辞退退费。这这两种情情况目前前都比较较普遍，绝大部部分企业业都有遇遇到过，但是这这两种工工伤纠纷纷的应对对策略却却是不同同的。首先，没没有买保保险的工工伤应对对。 应当当说每一一个企业业都存在在没有购购买工伤伤保险的的员工，比较集集中的是是新进厂厂的员工工和文员员，可事事情就是是那么奇奇怪，受受伤往往往会发生生在他们们身上，所以我我们应当当认真对对待。1、 工受受伤后，及时送送往医院院治疗，避免伤伤势加重重，使其其早日康康复，以以缩短治