职业心理学（第五版）第9章职场中的压力、个体对应于组织管理

1、 职业心理学（第五版）09第9章职场中的压力、个体应对与组织管理重点内容分析职场中工作压力的来源明确并掌握职场压力的应对措施019.1工作压力9.1工作压力压力是由人与环境的相互作用产生的，它使人疲于奔命、无力应付而不堪承受。一种具体的情境可能同时代表了机会、约束和要求。 只有当情境的结果不确定，并且对个人来说很重要时，压力才会产生。 随着全球化的深入、市场化程度的提高、科技革命的进步，社会竞争日趋激烈。 过高的工作压力对员工本人的身心健康、家庭关系有着极为不利的影响。 从社会角度来看，社会整体工作压力的提高除了通过员工身心健康状况的降低导致国民素质的下降，还可以影响社会劳动生产率，进而阻碍国

2、民经济发展。因此，研究工作压力并对其进行积极干预非常迫切和重要。9.1工作压力9.1.1工作压力的含义 图9-1压力模型 综上所述，工作压力是当个体感到工作要求超出其内外部应对资源时，个体所产生的一种适应性反应，它体现了个体与工作情境之间的交互作用，这种作用会引起个体生理、心理和行为上的变化。9.1工作压力9.1.2工作压力的理论 1.个体-环境匹配理论弗伦奇和卡普兰在1972年提出了这一理论。他们认为压力源于个人和环境的匹配不良（misfit），表现为“供给-需求”匹配不良和“需求-能力”匹配不良。前者是指个人的需求、价值观与组织所提供的工作环境和条件不匹配；后者是指工作岗位对任职者的要求与

3、任职员工自身的能力和素质不匹配，导致员工因无法胜任工作而产生工作压力。匹配包括主客观两个维度。弗伦奇和卡普兰认为，个体积极努力改变客观现实中的不匹配，即解决客观层面的个人-环境匹配不良，称为“应对”；而个体通过回避、掩饰等来调整主观认知以解决主观感知到的匹配不良，称为“防御”。这一理论是研究工作压力最常用、影响最广的理论之一，对揭示工作压力成因具有很重要的意义。9.1工作压力9.1.2工作压力的理论 2.工作需求-控制模型卡拉西克（Karasek，R.）等在1979年提出的“工作需求-控制模型”在工作压力研究领域是一个影响力广泛的理论，又被称为工作压力模型，如图9-2所示。这一模型包括工作环境

4、中的两个重要变量：工作需求和工作控制。工作需求指个体主观感知到的压力源，如工作负荷、角色冲突和问题解决的要求等；工作控制指个体可对工作施加控制的程度，如技能和决策力量。9.1工作压力9.1.2工作压力的理论 2.工作需求-控制模型图9-2工作需求-控制模型9.1工作压力9.1.2工作压力的理论 3.交互过程整合模型这一模型由比尔和舒勒提出，它认为外部组织环境要经由“环境压力源个体知觉压力个体反应”的过程作用于个体。工作特征、组织角色、人际关系等外部环境要经过个体的感知才能产生压力，而且感知的过程受到个体的需要、价值观、能力等因素影响，因此，认知评价在整个过程中发挥着重要的作用。可以看出，这一模

5、型不仅通过时间维度勾勒出了压力的动态变化过程，也反映了压力的长期累积后果。9.1工作压力9.1.2工作压力的理论 3.交互过程整合模型图9-3组织压力的交互过程整合模型9.1工作压力9.1.2工作压力的理论 4.工作压力的系统作用模型随着对压力研究的深入，研究者们发现，工作压力的产生还包括了许多变量和要素。罗宾斯认为，环境、组织和个体三方面的因素共同构成了潜在压力源，而个体认知、工作经验、社会支持、控制点等个体差异决定了压力是否产生，压力结果则包含生理特征、心理特征和行为特征三个方面。压力具有长期累加性，每一新的和持续的压力都会增加个体的压力水平。见图9-4。9.1工作压力9.1.2工作压力的

6、理论 4.工作压力的系统作用模型图9-4工作压力的系统作用模型9.1工作压力9.1.3压力影响的两重性研究人员已经得出结论：适度的压力能够提高绩效和增进健康。如图9-5所示，压力达到极端状态（即压力过低或者过高）会使人苦恼，因为它们要么刺激不足，要么刺激过度。而理想水平的压力则具有挑战性，并使人产生向上的动力（即积极的感觉和以高度热情投入工作），而不是苦恼。9.1工作压力9.1.3压力影响的两重性客观评价的话，工作压力并不都是消极的。工作压力的心理反应有其积极的一面，表现为情绪的适度唤起、注意力的调整等，这些反应可以帮助人们有效应对环境要求。但是，在更多的时候，压力的心理反应表现为消极的一面，

7、主要包括对工作不满意，感到厌倦、紧张、焦虑、抑郁等。因此，必须对压力问题进行管理，以创造一种能够使个人和组织都发挥其最佳功能的平衡状态。9.1工作压力图9-5压力对健康和绩效的影响9.1工作压力表9-1 工作压力所引起的具体症状心理症状生理症状行为症状焦虑、紧张、迷惑和急躁疲劳感、生气和憎恶情绪过敏或反应过敏感情压抑交流的效果降低退缩和忧郁孤独感和疏远感厌烦和工作不满精神疲劳和低效能工作注意力分散缺乏自发性和创造性自信心不足心率加快，血压升高肾上腺素和去甲肾上腺素分泌增加肠胃失调，如溃疡身体受伤心脏疾病呼吸问题汗流量增加皮肤功能失调头痛癌症肌肉紧张睡眠不好拖延和避免工作表现和生产能力降低酗酒和

8、吸毒完全无法工作去医院的次数增加为了逃避而饮食过度由于胆怯而减少饮食没胃口、瘦得快冒险行为增加侵犯别人，破坏公共财产与家人和朋友的关系恶化自杀或试图自杀9.1工作压力9.1.4工作压力源分析压力源是引起压力的刺激、事件或环境，这种环境可以是外界的物质环境、个体内环境，也可以是社会心理环境，其主要包括工作压力源和生活压力源两个部分。图9-6具体描述了这两类压力源，它们通过个体主观感知影响个体身心健康。9.1工作压力图9-6压力源及其影响9.1工作压力9.1.4工作压力源分析 1.生活压力源生活压力源指压力起源于与员工个人生活有关的因素，具体包括四个方面：（1）重要人员的影响。 （2）个人生活事件

9、的影响。 （3）生活方式的变化。 （4）经济收入压力。 2.工作压力源工作压力源是工作过程中对工作者的工作适应、紧张状态产生影响的9.1工作压力表9-2社会再适应评定量表生活危机事件LCU（分）生活危机事件LCU（分）1.配偶死亡1002.离婚783.夫妻分居654.拘禁635.家庭成员死亡636.外伤或生病537.结婚508.解雇479.复婚4510.退休4511.家庭成员患病4412.怀孕4013.性生活问题3914.家庭添员3915.调换工作岗位3916.经济状况改交3817.好友死亡3718.工作性质改变3619.夫妻不和3520.中量借贷3121.归还借贷3022.职别改变299.1

10、工作压力表9-2社会再适应评定量表生活危机事件LCU（分）生活危机事件LCU（分）23.子女离家2924.司法纠纷2925.个人成就突出2826.妻子开始工作或离职2627.上学及专业变化2628.生活条件变化2529.个人习惯改变2430.与上级有矛盾2331.工作时间或条件改变2032.搬家2033.转学2034.娱乐改变1935.宗教活动改变1836.社会活动改变1837.小量借贷1738.睡眠习惯改变1539.家庭成员数量改变1340.饮食习惯改变1341.休假1242.过圣诞节1243.轻微的违法犯罪119.1工作压力表9-3工作压力源分类分类工作压力来源致压因素社会层面政治经济的不

11、确定性裁员、CPI上升、股市下跌经济体制改革个人身份转换、挑战机遇变多知识技术更新对学习、创新能力的要求组织层面组织结构职权集中、员工无决策权规章制度制度繁杂、与员工价值观不符组织领导风格高压管理、组织文化不够民主组织生命周期企业稳定性差、员工无安全感职业生涯发展晋升、岗位变动、工作安全性人际关系缺乏人际支持、办公室政治组织公平分配不公、程序不公、互动不公工作层面工作物理环境工作干扰、危险恶劣的工作环境工作负荷工作超载、单调乏味、挑战性低工作角色角色模糊、角色冲突9.1工作压力9.1.5工作压力的个体差异1.工作压力与个性特点图9-7表示了工作压力过程的概况。基于对许多资料的研究，这种方法把环

12、境的压力来源与人们对压力的感知、紧张的症状和压力的结果一一区别开来。9.1工作压力图9-7工作压力的过程9.1工作压力9.1.5工作压力的个体差异2.性别差异性别不仅会影响个体对于压力的感知，还会影响到个体的应对方式。一般来说，压力因素对女性的影响大于男性，其原因一方面是身体素质的关系，某些职业压力因素肯定会对女性造成特殊的影响；另一方面是女性常常经历工作职责和家庭职责的冲突，从而产生更多的压力状态。有学者提出，女性参加工作对健康的影响有三种类型对健康有利、工作压力、任务超重。9.1工作压力9.1.5工作压力的个体差异3.A型人格与B型人格A型人格又称A类行为模式。人的需求、动机和行为模式可以

13、给人造成压力。有一种这样的行为模式被称为A类行为，其特征是处处争强好胜、极端急躁、只争朝夕、生活节奏快、喜好同时做许多事情，以及一贯追求成就和完美。通过对成年雇员A类个性的广泛研究，研究人员发现，具有A类个性的人是外向型、埋头工作、追求权力和成就的。他们能够忍受各种不确定的环境，处处表现出好胜的气概，其自尊心也高于一般人。表9-4就是专门设计用来评定A类行为的。9.1工作压力1.我痛恨未败先降2.我有时也觉得不用干得太辛苦，但身不由己3.挑战性的环境令我振奋，挑战性越强越好4.同我认识的大多数人相比，我工作更投入5.看起来我似乎一天要干30个小时才能完成面前的工作6.一般说来，我比我认识的大多

14、数人工作都认真7.可能有些人对工作无动于衷，但我不这样8.我的成就比我认识的大多数人要高得多表9-4个人的A类个性衡量表9.1工作压力9.1.5工作压力的个体差异4.自尊自尊是个体不断自我评价的结果，它以多种重要的形式影响着个体在组织或其他社会背景中的行为。自尊较强的个体在工作选择上富有冒险性，更有可能会选择一些非常规的、非传统的工作；自尊较弱的人对不利的条件，如紧张、冲突、不确定性、管理差、工作条件差等更为敏感。9.1工作压力9.1.5工作压力的个体差异5.控制点控制点是指个体相信自身能够控制影响他的事件的程度。高内控制点的个体相信自己的行为和行动由自己决定；而高外控制点的个体相信机遇、命运

15、或其他人主要决定了发生在他们身上的事。研究发现，能支配自己的工作、生活和行为者产生紧张情绪的可能性明显少于支配能力弱的人。029.2工作倦怠9.2工作倦怠9.2.1工作倦怠的内涵对工作倦怠的研究始于20世纪70年代。1974年美国心理学家弗洛登伯格（Freudenberger，H. J.）在职业心理学杂志上首次提出“倦怠”一词。他认为，倦怠的实质是情绪的耗竭，当工作本身对个人的能力、精力、资源过度要求，从而导致工作者感到情绪耗竭、筋疲力尽时，工作倦怠就产生了。这种现象在服务业工作者身上最为常见。因此，早期关于工作倦怠的研究主要集中于服务业和医疗保健业人员，但随着社会竞争加剧，员工承担的压力愈来

16、愈大，每个人都可能面对工作倦怠。9.2工作倦怠图9-8职业倦怠的三种成分9.2.1工作倦怠的内涵情感耗竭，是工作倦怠最具代表性的指标，是指由于人际工作的要求导致个体的情感资源过度消耗，疲乏不堪，精力丧失。这一过程通常伴随着挫折、紧张，员工会在心理层面上自认为无法致力于工作。最典型的表现就是一想到第二天的工作就恐惧不安。去人格化，也即人格解体，其特征是个体视服务对象为“物”，而不将其当成“人”看待，表现为对服务对象消极冷淡、过分隔离、愤世嫉俗，在不得不与工作对象交流时，经常使用贬损语言。9.2工作倦怠9.2.1工作倦怠的内涵个人成就感降低，是指个体对自己进行负评价的倾向。对其所从事工作的胜任感和

17、从工作中获得的成就感降低，经常感觉自己的工作缺乏进步，甚至从原有的水平上下降。9.2工作倦怠9.2.2工作压力与工作倦怠的关系1.联系工作压力与工作倦怠的关系非常密切，两者在概念上存在较大的重叠交叉。第一，工作倦怠是工作压力的表现形式之一，工作压力是造成工作倦怠的直接原因，因此，工作倦怠可以被认为是一种压力反应；第二，两者的重要影响变量相似，诸如工作负荷、角色模糊、社会支持等都会影响个体感知的工作压力与工作倦怠感；第三，两者的应对资源和方法有很多相似之处，这一点我们将在下面介绍。9.2工作倦怠9.2.2工作压力与工作倦怠的关系2.区别工作倦怠是工作压力的特殊反映形式，这就决定了：第一，工作压力

18、的内涵更为丰富，它不同于工作倦怠，包含着压力源、压力感知和压力反应的整个框架；第二，两者的广泛性不同，由于工作倦怠是工作压力长期演变与积累的结果，故它只出现在部分人身上，而工作压力几乎人人都有。9.2工作倦怠9.2.3工作倦怠阶段理论工作倦怠的理论类似工作压力产生的理论，因此，这里我们将工作倦怠发生和发展的过程加以介绍。1.斯伯努和卡普托的模型斯伯努（Spaniol， L.）和卡普托（Caputo， J.）认为，倦怠的形成和发展会经历三个不同的阶段：（1）倦怠的迹象和症状偶尔出现，持续时间也很短。 （2）倦怠的症状经常出现，持续时间较长，也较难以克服。 （3）倦怠的症状持续出现。 9.2工作倦

19、怠9.2.3工作倦怠阶段理论2.法伯的发展模型法伯（Farber，B. A.）以教师群体为研究对象，指出教师倦怠情绪的发展遵循以下顺序：（1）热情和奉献减少；（2）人际、社会和工作压力源导致挫败和愤怒；（3）矛盾冲突意识的产生；（4）承诺的降低；（5）个体对多种生理、认知和情感症状的易感性增加；（6）逐步加重，产生耗尽感。9.2工作倦怠9.2.3工作倦怠阶段理论3.卡拉米达斯的模型按不同时期的症状差异，卡拉米达斯（Calamidas）将倦怠分为生理倦怠期、智力倦怠期、社会倦怠期、心理-情感倦怠期和心灵倦怠期五个阶段，各阶段的主要症状见表9-5。9.2工作倦怠9.2工作倦怠表9-5 卡拉米达斯倦

20、怠模型中各阶段的主要症状阶段主要症状生理倦怠期经常疲劳，可观察到生理枯竭，各种小疾病频繁发生智力倦怠期信息超载，难以集中注意力，警惕性降低，难以按时完成任务社会倦怠期易怒，过于粗暴，不愿与人打交道，推脱必要交往，社会退缩心理-情感倦怠期有意错过时间期限，感觉外界要求过多，看不到个人工作的意义，厌烦导致倦怠的环境，退出人际性职业或尽量避免卷入心灵倦怠期他人需要构成对自己的威胁，个体价值观系统崩溃，工作效率低下，几乎无社会贡献，有远离、逃避工作的强烈意向039.3工作和家庭的冲突与平衡9.3工作和家庭的冲突与平衡9.3.1工作-家庭冲突概述工作-家庭冲突这一概念起源于1964年凯利（Kelley，

21、H. H.）对角色理论的研究。他认为，工作和家庭为个体提出了众多的角色需求，这些需求之间往往会产生冲突。在此基础上，1985年格林豪斯（Greenhaus，J. H.）和比特尔（Beutell，N. J.）提出，工作-家庭冲突是指来自工作和家庭领域的压力在某些方面不可调和时产生的一种角色交互冲突。也就是说，工作任务或者工作需要使得个体难以尽到对家庭的责任，或是因为家庭负担过重而影响工作任务的完成。这其中包含着两个指向性的概念：工作-家庭冲突（worktofamily conflict，WFC）和家庭-工作冲突（familytowork conflict，FWC）。9.3工作和家庭的冲突与平衡9

22、.3.1工作-家庭冲突概述 后来，格林豪斯进一步提出了工作-家庭冲突的三种表现形式：基于时间的冲突、基于压力的冲突和基于行为的冲突。 因此，结合工作-家庭冲突的方向和形式，古特克（Gutek，B. A.）总结了工作-家庭冲突的六个维度，具体如表9-6所示。9.3工作和家庭的冲突与平衡表9-6 工作-家庭冲突的六个维度项目工作-家庭冲突的方向工作干扰家庭（WIF）家庭干扰工作（FIW）工作-家庭冲突的形式时间基于时间的基于时间的压力基于压力的基于压力的行为基于行为的基于行为的9.3工作和家庭的冲突与平衡9.3.2工作-家庭冲突的压力源正如我们在前面提到的，压力源是导致压力后果的前因，在此，是指导

23、致工作-家庭冲突现象产生的原因。已有研究总结出了三大压力源，即工作层面因素、家庭层面因素和个体/性格层面因素（见表9-7）。9.3工作和家庭的冲突与平衡表9-7工作-家庭冲突压力源压力源影响变量研究发现工作层面工作时间工作时间越长，工作-家庭冲突（WFC）越大工作环境预知性高工作可变性与WFC正相关工作资源工作自主性、控制感与WFC负相关工作要求工作对个体的生理心理需求越高，WFC越高工作支持高工作支持与个体感受到的WFC负相关家庭层面婚姻状态已婚者比未婚者经历更多的WFC育儿数量与负荷小孩数量越多，负荷越大，WFC越高家庭规模大家庭与更高水平的WFC相关配偶就业与支持配偶投入工作时间长，支持

24、低，WFC高家庭冲突家庭内部冲突导致高WFC9.3工作和家庭的冲突与平衡表9-7工作-家庭冲突压力源(续表)压力源影响变量研究发现个体/性格层面性别女性与男性分别经历更高的FWC和WFC心理投入高心理投入的人容易经历更高的WFC负面情感高负面情感的人容易经历更高的WFC控制点外控型的人比内控型的人经历更少的WFC角色显著性家庭角色显著的人FWC更高，工作角色显著的人WFC更高9.3工作和家庭的冲突与平衡9.3.3工作-家庭冲突理论 美国学者克拉克（Clark，S. C.）在对以往相关理论加以批判的基础上，提出了“工作-家庭边界理论” （work/family border theory）。这一

25、理论将工作和家庭看成两个不同的范围，人们在其中分别与不同的规则相联系，每天在工作和家庭的边界上徘徊。 频繁转移于工作和家庭的个体被称为边界跨越者，而对定义方位和边界有特别影响范围的成员则被称为边界维持者。工作中的普通边界维持者是上司，家庭中的则是配偶。他们对工作和家庭范围及其组成的不同认识，往往会影响边界跨越者的平衡。9.3工作和家庭的冲突与平衡9.3.3工作-家庭冲突理论 上司通过开会、审查、加班、监督等多种方式来对员工实施边界控制，服从者得到奖励，拒绝者受到惩罚。员工的边界控制模式表现为：（1）员工和配偶都是组织边界控制的接受者，此时员工会尽量满足工作要求，即“追求事业成功”模式。（2）员

26、工本人是雇主边界控制的抵制者，而配偶是边界控制的接受者，即“妥协”模式。（3）员工必须在工作责任和配偶拒绝之间保持平衡，即“变戏法”模式。（4）员工和配偶同时拒绝雇主的边界控制，即拒绝模式，此时拒绝者很难获得职业生涯方面的发展。这一理论不仅阐明了工作-家庭冲突的形成机制，也对如何缓解家庭冲突做出了尝试性的探讨。9.3工作和家庭的冲突与平衡9.3.4工作-家庭冲突的调控正如我们在前面部分提到的，早期关于工作-家庭冲突的理论都假设工作与家庭的关系是不可调和的，工作-家庭平衡计划需要对两者之间的矛盾和冲突进行疏导。随着研究的深入，更多人发现工作和家庭之间的关系并不都是对立的，而是存在工作-家庭助益：

27、个体在工作（家庭）中的经历和体验不但丰富了人生经历，还有助于促进和完善个体的家庭（工作）生活。这种交互作用的观点来源于角色理论中的“加强假说”。这种假说认为，个体会从多重角色的投入中获得积极的收益，这种收益可能会抵消个体所消耗的心理和生理资源。卢德曼（Ruderman）对女性经纪人的研究发现，在履行多重角色时，个体会相应加强自身注意力和组织能力，推进工作效率的提升9.3工作和家庭的冲突与平衡9.3.4工作-家庭冲突的调控李永鑫认为，工作-家庭平衡的本质即工作-家庭促进或工作-家庭助益。工作-家庭促进，指角色间的协同效应，一个角色提供的资源能够促进另一个角色责任义务的履行。要实现工作-家庭平衡，

28、就要保持个体的时间平衡、投入平衡和满意平衡。时间平衡是要保证花在家庭中和工作中的时间相等；投入平衡是对工作和家庭中的心理投入相等；满意平衡指个体对自己工作中的角色和家庭中的角色满意度相等。9.3工作和家庭的冲突与平衡9.3.4工作-家庭冲突的调控虽然研究者们提出了工作-家庭助益，但当下对工作与家庭关系的研究仍着重于工作与家庭的冲突，这里介绍工作-家庭冲突的调控。从个体角度来看，工作-家庭冲突影响着员工的身心健康、职业生涯发展、工作绩效、生活质量，从组织角度来看，它影响企业的绩效和竞争力。因此，探讨应对工作-家庭冲突的策略具有重要意义。陈千（2006）以企业知识型员工为对象，考察了他们对工作-家

29、庭冲突的主观感受的现状和影响因素（见表9-8）。9.3工作和家庭的冲突与平衡表9-8 企业知识型员工最期望采用的工作-家庭干预策略频数统计工作-家庭冲突干预策略百分比排序个人应对策略工作家庭界线管理40.93请人做家务42.12与配偶多沟通54.81分解工作责任，减轻工作压力38.54以家庭为重，放弃工作25.65以工作为重，放弃家庭13.26组织支持策略更多假期26.55弹性工作制36.53组织提供托幼养老服务30.64有人情味的上司53.31“人本关怀”的组织文化44.92其他2.16049.4压力管理9.4压力管理9.4.1组织的工作压力管理 1.组织的三种降低压力的措施（1）对组织压力

30、源的评估压力的客观指标（如人员跳槽、旷工、事故）。测量组织状况的标准化问卷（如压力诊断调查表、就业质量调查问卷）。（2）员工紧张程度评估生理的测量（如心率、血压）。医疗处方单。心力交瘁或忧虑日久。9.4压力管理9.4.1组织的工作压力管理 1.组织的三种降低压力的措施（3）员工压力减缓因素的评估应对机制。社会支持。A类行为模式。 9.4压力管理9.4.1组织的工作压力管理 2.改善物理环境，进行工作再设计，消除压力源 3.完善岗位制度，加强过程管理 4.开拓员工职业发展道路，挖掘员工潜能 9.4压力管理9.4.1组织的工作压力管理 5.开展家庭友好计划工作和家庭是人生的两大领域，两者的平衡问题

31、事关重大。正如前面提到的，工作与家庭的冲突会对员工的工作生活带来不利的影响，针对此，越来越多的组织开展了“家庭友好计划”，它主要包括弹性工作制、支持计划、家庭或生活类假期等措施。9.4压力管理9.4.1组织的工作压力管理 弹性工作制具体有以下五种形式：（1）核心工作与弹性工作相结合。 （2）远程办公。 （3）成果中心制。 （4）压缩工作周。 （5）临时性工作分担。 9.4压力管理9.4.1组织的工作压力管理 6.开展“员工援助计划”员工援助计划（employee assistance program，EAP）是由组织为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。9.4压力管理表9-9 组织为

32、减少员工压力而采取的措施的说明减少压力源改变造成压力的环境的含义消除种族/性别成见、偏见和歧视对员工提供咨询服务重新设计工作使之更符合员工的能力和兴趣实施改进A类行为和心力交瘁的计划通过目标设定计划理清员工的期望实施准时管理的计划提供建设性的绩效反馈，建立支持性的工作小组管理好为员工服务的社会支持小组训练管理者处理人际关系的技能缓解紧张症状消除工作的物质条件中有害身体的因素提供放松计划（如“入静”）帮助员工掌握解决或应对问题的技能提供体育锻炼设施开发弹性的工作时间表提供咨询和医疗服务开发适用于调动的（如转换工作地）员工计划提供全面的“健康”计划9.4压力管理9.4.2工作压力的个人调适工作压力

33、的个人调适可以分为三种类型问题解决法、情绪调节法与认知应对法。 1.问题解决法问题解决法是一种通过直接排除压力源而消除压力影响的方法。从一般意义上讲，它比改变自己的看法来摆脱压力带来的困扰要有效得多。 9.4压力管理表9-10直接与间接调适方法的利弊调适方法有利的方面不利的方面问题解决法/认知应对法1.你的行动可能适宜消除压力源1.可能陷入事与愿违的忧虑2.可以消除你的情绪2.可能错误地诊断问题3.可以弥补未发现的损失3.可能增加行动不当带来的烦恼4.可以提高自尊心5.可以提高控制感情绪调节法1.可能降低自己的情绪反应1.防卫机制可能干扰适宜的行为2.可以维持增长的希望和勇气2.可能变得情感麻木3.可以重新获得自尊3.意识到威胁可能干扰后续行动4.可能维持对症状与原因之间的关系的无知9.4压力管理9.4.2工作压力的个人调适2.情绪调节法情绪调节法是一种间接的调节方法。在不改变压力源的情况下，个人通过改变自己的观念或行为反应来削弱或消除压力所带来的不利影响，在弱化压力情绪反应的基础上，个人可以继续维持自己的希望和勇气，并重新恢复自尊。在压力源无法改变或没有必要改变的情况下，情绪调节法的效