员工参与公司治理的理论依据

1、员工参与公司治理的理论依据（一）双因素经济理论双因素经济理论是在20世纪50年代由路易斯凯尔索提出来的该 理论认为，生产要素有两种：资本和劳动；工人只拥有劳动而不拥有 资本，导致了财富分配的严重不公。在正常的经济运行中，任何人不 仅通过劳动获得收入，而且还可以通过资本来获得收入，这是人的基 本权利；人类社会需要一种既能到达公平又能促进增长的制度，这种 制度必须提供一种使每个人都能获得劳动收入和资本收入的结构劳动 者的劳动收入和资本收入应该结合在一起。1967年，凯尔索提出了职 工持股计划，通过信贷的方式使劳动者变成公司资本的所有者。1986 年，凯尔索在民主与经济力量正式提出了 “双因素经济论

2、”。作 为西方倡导员工持股计划第一人，凯尔索的双因素经济理论一直是被 看做是论述员工持股原因的经典思想。其理论意义在于揭示了员工阶 层贫困的原因，即在一个资本作用日趋重要的社会中，由于他们缺乏 资本所有权而不能提供资本收益。其实践意义在于：在保持私有资本 所有制的前提下为员工阶层找到一条缓解或摆脱贫困的道路。双因素 理论为员工持股计划奠定了理论基础。（二）人力资本理论与新增长理论20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理 论。该理论认为资本不仅包括物质资本，而且包括人力资本，特别是 人力资本已成为现代社会经济增长的主要动力和决定性因素。舒尔茨 在其人力资本投资一书中指出：“劳

3、动者成为资本拥有者不是由 于公司股票的所有权扩散到民间，而是由于劳动者掌握了具有经济价 值的知识和技能。这种知识和技能在很大程度上是投资人结果，它们 同其他人力投资结合在一起是造就技术先进国家生产优势和重要原 因。”罗默和卢卡斯进一步将人力资本理论引入新增长理论，他们认 为知识和人力资本是现代经济增长的新源泉和决定性因素，一国的经 济增长取决于特殊的知识的增长和专业化的人力资本的增长，而传统 的资本（物质资本）对经济增长和企业收益的主导作用开始动摇。因 此，人力资本理论与新增长理论也就成为人力资本参与公司治理的重 要依据。（三）人力资本投资理论布莱尔认为股东并不是唯一投资人和风险投资者，员工也

4、提供了 特殊的投资，并与股东承当着企业的风险。员工即人力资本在企业通 过自身学习或专业培训形成的特殊的工作能力、技术、方法以及特定 的信息，使他们具有更高的生产效率，给企业带来了开展机会；但是 也正是由于这种技能所带来的专用性，使得员工与企业所有者都承当 了企业的经营风险，一旦经营失败，员工原有的专用性资本也就不复 存在。同时员工的退出会给员工本人以及用工企业带来很大的损失： 对员工而言，退出企业意味着原有的专用性价值会降低或荡然无存； 对于企业，那么需要承当原有员工的培训费、新旧员工的替换本钱以及 新员工工作效率损失等。布莱尔指出：“在公司专用化人力资本已成 为财富创造的关键因素的企业里，解

5、决公司治理问题的一个重要方案 是增加员工的所有权和公司财产的控制权。”因此员工也应该提供企 业的所有权，参与公司治理。人力资本投资理论是员工参与公司治理 的重要依据。（四）利益相关者理论利益者是指影响企业目标的实现或被企业经营所影响的个人或团 体。伴随着公司制企业的开展，企业要想取得经营成功，必须处理好 各种关系，包括供应商、顾客、员工、社区等各利益关系。其中企业 员工就是企业要妥善处理的重要相关者之一。同时企业的员工由于其 利益与企业开展密切相关，而且他们身处企业内部，相比分散的股东 更容易掌握企业的真实状况，因此员工可能是比股东更有效的公司监 管者。（五）提供经济理论提供经济论形成于20世

6、纪80年代，其创始人为美国麻省理工学 院经济学教授马丁 L魏茨曼。他的代表作是1984年出版的提供经济 论。作者在理论分析的基础上，提出提供制这一经济主张，用以解 决滞胀问题。提供经济论主要思想是把工资制度改为利润提供制度，把职工的 劳动报酬与企业的利润相联系，职工以劳动为标准按比例提供利润。 这样，职工和资本家在工资谈判中，确定的不再是具体的工资额，而 是确定在企业未来的收益中的提供比率。魏茨曼首先将雇员的报酬制 度分为工资制度和提供制度两种模式。工资制度指的是“厂商对雇员 的报酬是与某种同厂商经营甚至同厂商所做或能做的一切无关的外在 的核算单位（例如货币或生活费用指数）相联系”；提供制度那

7、么是 “工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数（譬如厂商的收入 或利润）相联系”。在魏茨曼看来，现在资本主义经济运行中的“停滞膨胀正产生于 工资制度这种特殊的劳动报酬模式”。当务之急是“通过改变劳动报 酬的性质来触及现代资本主义经济的运行方式，并直接在个别厂商层 次上矫正根本的结构缺陷”。因为当今的主要经济问题，从本质上看 不是宏观的问题，而恰恰是微观的行为、制度和政策问题。“所需要 的工资改革的性质并不十分复杂，基本做法是把工资制度改变为提供 制度”。假设使现行的工资制度转向提供制度，首先要利用舆论工具， 使提供制度给社会带来的良好宏观经济效果为人们所理解和接受。应 当从社会意识、教育和

8、信息等多方面入手，以便把社会责任感注入劳 资的集体协议过程中，使工会、公司和普通公民都了解采用提供制的 目的和采用工资制的危害。其次是运用宏观经济手段，鼓励企业实行 提供制度。他建议将劳动收入分成两个局部：工资收入和提供收入。 对这两个局部在税收上区别对待，对提供收入予以减税。政府应当成 立专门的提供制度实施机构，由它来制定提供制度的标准。（六）经济民主理论民主的首要含义就是参与，经济民主意味着人人都有参与经济活 动的权利。然而现行的公司治理理念围绕股东利益最大化，员工除了 得到劳动报酬外，没有权利参与公司的经营决策，因此民主只是股东 的民主，资本的民主，而员工却享受不到真正的民主。因此伴随民

9、主 观念从政治不断向经济的渗透，必须要求员工也要参与公司治理。民主公司制理论是由美国经济学家艾勒曼提出来的。艾勒曼认为 “经济民主可以简单地定义为混合的市场经济，其中处于支配地位的 经济企业是民主的工人拥有的公司，工人和公司之间的关系是成员关 系，即一个经济版的公民身份，而不是雇佣关系”。他认为“人 人拥有与生俱来的不可剥夺的享有自己劳动成果的权利和民主自治权 利”；认为民主公司制应当是蒙德拉式合作社和美国的员工持股计划 中最有价值思想的混合物。“职工主体论”是由蒋一苇提出来的。他认为职工是社会主义的 主体。“全民所有制企业的职工被认为是国家的职工，由国家进行招 工，所谓用工制度，在全民所有制企业来说就是国家招工，类似于国 家雇工，因此很难消除在职工中存在的雇用观念。”他指出：“社会 主义公有制决定了劳动人民是生产资料的主人，从而也是社会的主人、 国家的主人，这是调动亿万劳动人民社会主义积极性的基础。但是， 劳动人民的主人翁地位，还不能只就全国范围、全社会范围而言。如 果不能在生产上，在他所参与的生产单位里有当家做主的权利，他就 不能在经常的现实生活中发挥主人翁的责任感。”而要具体实现职工 在企业中的主体地位，就必须对传统的所有制进行改革。蒋一苇认为, 应该通过广义的企业民主，如劳动制度的民主化、产权制度的民主化、 经营制度的民主化、分配制度的民主化、领导制度的民主化来实现