薪酬职务调整管理制度制度

1、第 页共6页薪酬职务调整管理制度目的：为激励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任管理工作有明确依据。为公司管理层员工第二梯队做好人力储备，使职业经理队伍健康成熟发展。建立科学严谨的员工职业生涯通道，使员工队伍有序发展。范围：适用范围：总部及所属各项目公司发布范围：总部及所属各项目公司名词解释：调整：调整分为晋升、平级异动及降职。晋升：按职位等级表，职位发生职级晋升平级异动：平级异动分为同职系平级异动，跨职系平级异动。降职：按职位等级表，职位发生职级降低。职责：人力资源管理部门职责总部人力资源管理部门负责薪酬职务调整管理制度的制定及修订，并对所属项目公司人力资源管理

2、部门薪酬职务调整管理工作进行不定期抽查。总部及各项目公司人力资源管理部门负责对本公司薪酬职务调整管理工 作的执行。作业内容调整原则人员岗位调整应以最终授权领导批准的本公司、本中心 /部门定岗定编为 前提，岗位职责需与人员能力匹配，不可出现因人设岗的情况，不可在调 整后出现超编现象。试用期内员工转正岗位不变时，根据试用期业绩考评在基准的本岗位薪级 可有上、下浮动薪酬一级的调整范围。员工职位或薪资晋级应遵循逐级递升的原则。越级晋升者，除满足逐级晋升条件外还应为公司做出了突出贡献或属有特殊才干者，且须报总部人力 资源管理部门审核后，按授权执行并经隔级领导的上一级领导最终审批同意。员工薪酬晋升幅度在同

3、一自然年度累计不可大于20%（因公司整体业绩提升而进行年度一定比例员工薪酬晋升调整不在此范围内）。同一职系岗位平级异动的员工，薪资不可做晋升调整。不同岗位或职级调整，需根据调整后的职级性质实行相应的代理期或试岗 期，代理期或试岗期考核通过后，转为正式岗位。考核不合格者，恢复原 岗位及薪资或根据公司当期情况另行安排。员工属同一职系或跨职系职位逐级晋升的，将进入代理期。按职级不同代理期时间规定如下：职级代理期时间基层1个月下层,2个月管理层4个月高管层6个月代理期期间工资按新岗位工资一级执行，如原岗位工资高于新岗位一 级工资的，按原岗位工资执行。代理期考核通过的，具考核结果作为新岗 位工资定级的依

4、据，并于代理期结束后开始执行。员工属同一职系或跨职系职位平级调整的，试岗期为一个月，试岗期间执行原工资标准，试岗期考核通过的，具考核结果作为新岗位工资定级的依 据，并于试岗期结束后开始执行。除上述情况之外的，试岗期为两个月。晋升资格晋升人员人事副档资料必须齐备， 各项人事手续齐全，由公司人力资源管 理部门审定符合要求者，方可进入资格审查环节。职位晋升资格条件在基层本层级内逐级晋升员工，需具有大专（含）以上学历，同行业工作 年限满一年以上，并在公司本岗位满半年以上者，具备晋升资格。若具有 初级（含）以上职称者，前三项中的一项可适当放宽条件。逐级晋升到中层员工，需具有大专（含）以上学位，同行业工作

5、年限满两 年以上，并在公司本岗位满一年以上者，具备晋升资格。若具有中级（含） 以上职称者，前三项中的一项可适当放宽条件。逐级晋升到管理层、高管层员工，需具有大专（含）以上学位，同行业工作年限满三年以上，并在公司本岗位满一年半以上者，具备晋升资格。若第2页共6页第 页共6页具有高级（含）以上职称者，前三项中的一项可适当放宽条件。职位不变、薪级晋升资格条件：公司以年度为周期，根据绩效考核结果进 行全员薪资调整评议，年度内不针对个别员工进行阶段性薪资调整。凡具.备下列条件之一者，采取一事一议的原则，经隔级管理机构审议认可的，在隔级授权领导审批通过后，予以晋升工资。忠于公司，在公司效力5年以上且表现良

6、好者。积极做好本职工作，连续3年成绩突出，受到公司表彰者。数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者。非本人责任而为公司挽回经济损失 30万元以上者。年终核算，公司收益有较大提高，由董事长办公会讨论决定，对全体员工 进行薪酬晋升调整（调整幅度不大于 20%）。有其他突出贡献，董事会成员认为该给予晋级嘉奖者。对成绩特别突出或贡献特别重大者，同时具备领导才能者，并在本公司有 相应的管理经验，可给予提升职级一级，并相应调整薪酬。晋升考核细则：晋升考核应按授权由被考核人最终审批人所在公司人力资源管理部门组 织开展。总部人力资源管理部门对任何晋升都具有复审权利，不符合要求 的可重新评议。

7、晋升考核申请，可有员工推荐、本人自荐或公司提名等形式，员工须提供 个人总结及业绩内容（包括突出贡献），个人总结需对个人工作内容、工作过程及工作成果做出详细陈述。 上级领导及相关授权领导出具是 否同意上报该申请的意见及理由。组织实施晋升考核的人力资源管理部门从公司全局考虑，对符合本制度规 定调整原则及晋升资格的，根据晋升考核细则组织开展晋升考核工作，并收集 相关业绩资料、工作成果，为最终授权领导审批提供决策依据。晋升考核方式：采取上级领导、横向协作单位、下级考评以一定权重相结合的形式，以上级评估为主。考核项目及权重如下：评估单位i权重主要评价内容i上级领导8 80%60%目前工作表现40%拟调整

8、岗位适应性横向协作单位10%团队协作下属10%人际交往、影响力、沟通、判断决策、计划执行能力合计100%, 5.3.4.1隶属总部垂直管理体系的中心/部门（如：管理中心、财务中心）或在授 权内属总部进行考核范围的，需将上级领导的占80%权重的细化为本系统 主管领导占50%权重，本公司主管领导占30%权重。横向协作单位及下属考评均不得少于 3人次。员工晋升调整以最终授权领导批准的次月1日为生效日期。考评评价表的定义：关键绩效指标（包括工作产出及绩效标准）的设定。上级领导考评指标的设定包括：业绩考核指标、态度考核指标及潜能 考核指标等，详见上级考核评估表（附件 8.1）包括现岗位工 作表现评价表、

9、拟提升岗位适应性评价表两部分。业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实 际效果。该指标提取于实际的工作产出及现从事岗位的岗位职责 说明书。态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、 责任感强度等。潜能考核指标，即员工具有拟提升岗位的绩效的潜能，且这种能力 到了何种程度。该指标提取于拟提升岗位的岗位职责说明书。横向协作单位及下属考评指标从团队合作、工作能力、原则性等方面 予以提取，详见团队协作评价表（附件8.2）、被评估者下属评价表（附件8.3）。评分标准：采取百分制的评分标准。上述现岗位工作表现评价表、拟 提升岗位适应性评价表、团队协作评价表（附件8.2）、

10、被评估者 下属评价表（附件8 满分均为100分。考核得分的计算，考核最后得分 =（现岗位工作表现评价表得分 *60%+对拟提升岗位适应性评价表得分*40%）*80%+团队协作评 价表平均得分*10%+被评估者直接下属评价表平均得分*10% o5.3.4.422考核结果的评定：优秀：100-90分，良好：89-85分，一般：84-70分, 合格69-60分，不合格：59分以下。考核结果在优秀范围内是通过晋 升的标志。平级异动：提出异动意向的部门，无论是拟调出部门、拟调入部门或员工个人均须向 人力资源管理部门提报方案，由人力资源管理部门组织进行。同一职系岗位平级异动。异动申请经调出、调入部门负责人

11、及本系统最 终授权审批人批准后，由员工所属公司人力资源管理部门制作员工异动 审批表，办理异动手续。员工异动审批表按授权经最终审批领导批准 日为生效日期。不同职系岗位平级异动。异动申请须经调出、调入部门及两系统上级领导 批准后，按授权由员工异动最终审批人所属公司人力资源管理部门组织开 展对员工任职资格的考核，出具人事考评意见后报相关授权领导审批。审批批准后由员工原公司人力资源管理部门制作员工异动审批表，办理异动手续。员工异动审批表经最终审批领导批准日为生效日期。异动审批生效后，由调入公司人力资源管理部门将异动情况告知员工及相 关部门，各级职员接到异动通知后，应于指定期限内办妥移交手续，履行 就职

12、。异动人员应办妥各项移交手续，方可到新部门报到。异动人员在新任者未到职前，须按公司要求兼任原职能或授权领导指定人 员代理，不可出现岗位工作无人管理状态。调入单位人力资源管理部门在异动审批批准后，及时办理各项调入手续包 括：更改人事电子档案、工资、社保、副档的转移及胸卡的变更。降职降薪降职降薪由上级领导提出意见建议， 由人力资源管理部门进行考核，考核 结果以最终授权领导审批日为生效日期。奖惩条例：本制度所执行奖惩条例详见奖惩管理制度。对私自泄漏薪酬职务调整信息，给予相应责任人行政扣罚2分。情节严重给，给予相应责任人行政扣罚 5分。情节严重并给公司带来经济损失的， 给予相应责任人行政扣罚10分。未

13、按公司规定制度、流程、授权进行操作，给予相应责任人行政扣罚2分。情节严重的，给予相应责任人行政扣罚 5分。情节严重并给公司带来 经济损失的，给予相应责任人行政扣罚 10分。未经授权审批，私自对员工薪酬职务予以承诺，给予相应责任人行政扣罚5分。情节严重且给公司造成不良影响的给予相应责任人行政扣罚10分。中心/部门负责人在薪酬职务调整考核过程中，对员工进行不公正评价或故 意隐瞒员工过失等不良彳T为，给予行政扣罚10分。其他违反公司制度的行为，按奖惩管理制度中相关规定或授权领导批 示意见执行。注意事项：.人力资源管理部门在对员工调整过程中， 作为操作者，须在整个过程中站 在公正的角度，公平的对待每一位员工，以客观事实为依据，不可主观猜 测臆断。员工上级领导在员工的调整过程中，作为员工的主管领导是建议者和最初 的审核者，须在整个过程中