企业人力资源管理制度范本-信用评级

1、人力资源管理制度第一章总则第一条 为使公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定 本制度。第二条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。第三条 公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。第四条 公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每 一个员工。1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度；2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的 机会。3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报， 同时赋予员工申述的权利和机会。第二章 管理机构

2、第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责 包括：1、依据公司实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。2、负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测结果，制定人力资源发展计划；3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施；4、建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才；第六条公司实行全面人力资源管理，各部门需有第一负责人主管本部门人力资 源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合行 政部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。第三章员工及编制第七条 凡公司聘用的

3、正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员 工划分为管理人员、技术人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别，公司 员工的基本行为规范包括：1、热爱祖国，热爱公司；2、遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度；3、认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉；4、勤奋、敬业、忠诚；5、严守公司的秘密；6、保证公司财产安全。第八条 人力资源部需就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“岗位职责”，作为员工聘用、管理、考评的依据；第九条 计划内招聘程序为：1、用人部门填写部门人员需求计划表，并提供笔试考卷（针对需要笔试 的招聘），报上一级领导审批通过后，在招聘开始前

4、三日，送人力资源部；2、人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息；3、用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单；4、用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加；5、用人部门和人力资源部共同组织笔试；6、面试后三日内（需笔试的为笔试后三日内），用人部门应向人力资源部提 交面试评价表或笔试结论，人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决；7、人力资源部向终审合格人才发出录用通知书；8、员工报到入职；9、员工背景调查。第十条 员工辞职手续办理完，由人力资源部代表公司与其签订解除劳动合同 协议；员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即 离开公司的员工视为自

5、动离职，当月工资清零。1、对自动离职者，公司将作除名处理；2、员工自动离职后，其原工作部门负责人应当在 2日内向人力资源部递交 员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间；3、员工自动离职，其原工作部门负责人应在 2日内到财务、行政等职能部 门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报行政部，由行政部报总经理。 员工存在下列情形之一将被公司辞退：1、在试用期内被证明不符合录用条件；2、不能胜任应聘工作；3、被依法追究刑事责任；4、严重违反公司有关规章制度；5、待岗达1个月仍无用人部门接收；6、一年内再次待岗；7、劳动合同期满，用人部门不同意续签合同。第十一条辞退员工程序如下：

6、1、部门填写员工异动申报表并出具辞退员工事实依据；2、部门上一级领导审批同意；3、办理员工异动交接手续；4、人力资源部批准；5、辞退。中级以上管理人员辞退，最终审批权属总经理。第十二条 出现下列情形之一，公司对员工实行资遣：1、公司严重亏损或业务紧缩；2、公司性质发生重大变化的原有员工不再适用；3、其他特殊原因。第十三条资遣费标准如下：1、有效工作时间在一年以内者，发相当于一个月基本工资的资遣费；2、有效工作时间在一年以上三年以内者，发放相当于三个月基本工资的资 遣费；3、有效工作时间在三年以上者，在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时每增加一年，增发相当于一个月基本工资的资遣费。资遣顺序：

7、首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者， 其次是工作绩效差者, 再次是工龄相对较短者，最后是职务低于他人者。员工在受到资遣通知后，应与一周内办理离职手续，逾期作辞退处理且不发 放资遣费。当公司再次招聘时，被资遣人员可以优先录用，并且可以连续计算以前工龄， 但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。第十四条员工存在下列情形之一时，公司将予以除名：1、自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续；2、一年内累计旷工达7天或连续旷工2天；3、营私舞弊、挪用公款、收受贿赂；4、违抗命令或玩忽职守，情节重大；5、聚众罢工、怠工、造谣生事、破坏正常工作；6、盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件；7、年终考核不合格

8、，经留用考察仍不合格；8、在外兼职；9、利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动；10、泄露公司重大机密；11、在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失；12、严重违反公司有关规章制度的其他行为。第三章招聘程序第一条招聘需求每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求 预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资 源部。第二条招聘申报手续以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调动人员的可能性后， 填写员工需求申报表报人力资源部。如系新岗位需附上岗位说明书。人力资

9、源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计 划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议， 并填写各部门人员需求计划 表报总经理审批。第三条内部招聘程序人力资源部根据岗位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式 包括在公司公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每 一个正式员工。所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向 本部门经理提出应聘意愿，本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提 出应聘申请。人力资源部根据职务说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者， 人力资源部组织用人部门进行评审。人力资源部将评审通过者名单报经总经理审批，审批通过后，中

10、聘 者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。第四条外部招聘手续报名：应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、1寸近期免冠照片到公司人力资源部报名填写应聘人员面试表。若符合条件的报名人数不足，则需削减招聘名额，复试人数不得超 过应聘人数的一半。甄选程序：人力资源部根据岗位说明书条件要求，审查应聘者的个 人简历和应聘表，进行初步筛选，人力资源部通过与应聘人员面谈， 考察应聘者 的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。 由用人部门负责对面试合格者复试， 主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学 习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。对于复试合

11、格者，用人部 门报总经理根据实际录用人数确定最后人选。人力资源部对所合格人员的经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚 作假者取消录用资格。核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人 员前来报到并通知用人部门接收。第五条试用：试用的目的在于补救甄选中的偏差。试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直 接负责人管理其行为，承担其行为责任。公司新进员工试用期为一个月，特殊人才经总经理批准可免于或缩 短试用期。试用期满后，其直接主管部门应严格对照岗位说明书在试用 员工评核表上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：

12、(1)胜任现职，同意转正。(2)不能胜任，予以辞退。(3)无法判断希望延长试用期(最多延长 15天)。试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门 应在试用员工评核表上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。凡需延长试用期限，其直接主管部门负责人应详述原因，经人力资 源部审核后办理延期试用手续，补发下期试用员工评核表。对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面 申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管部门负责人在试用员工评核表 上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。提前 转正必须具备如下条件：(1)试用期满20天以上。(2)试用期间无

13、迟到、早退、因私外出、事假一天以上记录。(3)工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。员工试用期考勤规定如下(1个月内)：过3天者应予辞退。7天者予以辞退。记录或迟到、早退达 3次者予以辞退。第六条最终聘用3.6.1新进人员试用期满后，由其直接主管部门负责人在试用员工评核表 上详列考核意见，报人力资源部审核。如确认其胜任现职则予正式聘用； 如认为 尚需延长试用期，则酌情延长，如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。3.6.2对试用合格者在出具原单位离位离职证明或相关证明后(如有特例需由总经理批准，否则继续按试用人员对待)，由人力资源部代表公司与其签订聘 用合同，并填写员工入职登记表。从正式

14、聘用之日起，享受公司同类人员待 遇。破格录用特殊人才及薪酬特批程序：1、对于公司急需的特殊人才，可不经过人力资源部的初试和面试、甄选小 组的复试，由人力资源部负责收集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选由 总经理直接进行面试，综合评定。2、人力资源部需不断跟踪人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一 些特殊人才的联系，在公司需要时可以通过临时聘请来满足公司的业务需要。3、对于特殊人才采取特殊薪酬政策，薪酬水平参考职位说明书，与应聘者 商定具体数额，经总经理批准后执行。4、特殊人才无需经试用期考核，直接由人力资源部代表公司与其签订聘用 合同。注：下列人员不得聘用：(1)剥夺政治权利尚未恢复者

15、；(2)被判刑或被通缉，尚未结案者；(3)吸食毒品者；(4)品行恶劣；有传染性疾病者。员工考评管理规定第一条 员工考评的目的包括：1、公开、公平、公正、客观的分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩、适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据；2、通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升绩效保障公司的 可持续高速发展；第二条 员工考评：公司员工考评由重要任务考评、日常工作考评和工作态 度考评三个方面构成。第三条员工考评原则包括：1、公开、公平、公正客观原则，统一考评标准及程序，科学制定考评表及 指标，多渠道收集考评信息，及时处理考评投诉；2、绝对性评价原则，以事实为依据，按照

16、职务职能标准对员工的工作行为 进行评价，而非人与人之间的相对评价；3、分析性评价原则，按事先确定的考评要素及重点逐条观察、判断、分析 和评价，而非对人进行总体评价。第四条 考评层次规定：1、中高层管理者由总经理考评；2、中层及以下人员实行三方考评，三方成绩汇总为考评最终成绩，此处“三 方”指的是直接上级、直接下级、人力资源部，三方所占权重为30% 30% 40% 第五条绩效考评的程序：1、考评开始日10天前，人力资源部做好考评准备工作，并成立考评小组， 专门组织考评工作的开展；2、考评开始日5天前，下达考评通知，要求各部门做好考评准备；3、考评实施；4、人力资源部审核、整理、复核考评表，填写绩

17、效考评成绩统计表，编辑 并上报绩效考评综合报告；第六条 考评结果的保管与查阅；1、绩效考评成绩统计表以及专项考评资料存入员工档案；2、员工履行查阅手续后，可以查阅本人的考评成绩；3、考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行；第七条考评申诉规定：1、被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接向人力资 源部申述；2、人力资源部必须在接到申述后一周内听取有关考评者的意见，拟定中述 处理意见经各方协商后通知中述员工，员工依然有异议，可以越级申述。公司绩效考核步骤和内容一、绩效考核的步骤1、设定工作的标准；2、根据工作标准对员工的工作表现进行评价；3、给予员工反馈，促使员工改善工作表现或者是

18、达到更高的标准。具体可 以分解为以下几步：(1)明确界定员工的工作；(2)界定绩效考核的考核指标；(3)选择和创建绩效考核的方法；(4)将考核方法介绍给管理者和员工，听取他们的意见；(5)实施绩效考核；(6)绩效考核的面谈，管理者和员工交流考核的结果和看法。二、绩效考评的内容1、选取考评内容的原则考评内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定， 但要注意遵循下述3个原 则：(1)与企业文化和管理理念相一致，考评内容实际上就是对员工工作行为、 态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。考评内容是企业组织文 化和管理理念的具体化和形象化， 在考评内容中必须明确：企业在鼓励什么，并 且在反对什么

19、，给员工以正确的指引。(2)要有侧重考评内容不可能包含该岗位上的所有工作内容，为了提高考 评的效率，降低考评成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应该选择岗 位工作的主要内容进行考核，不要面面俱到。这些主要内容实际上已经占据了员 工80%勺工作精力和时间。另外，对难以考核的内容也要谨慎处理，认真地分析 它的可操作性和它在岗位整体工作中的作用。(3) 一定要切记不考评无关内容，绩效考评是对员工的工作考评，对不影 响工作的其它任何事情都不要进行考评。 比如说员工的生活习惯、行为举止、个 人偏好等内容都不宜作为考评内容出现， 如果这些内容妨碍到工作，具结果自然 会影响到相关工作的考评成绩。2、对

20、考评内容进行分类为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性， 应该在对岗位的工作内容分析的 基础上，根据企业的管理规定和实际情况，对考评内容进行分类。比如，将考评 内容划分为重要任务考评、日常工作考评和工作态度考评3个方面。重要任务考评是指在考评期内被考评人的关键工作，往往例举 1 3项最关 键的即可。日常工作的考核条款一般以岗位职责的内容为主， 如果岗位职责内容 过杂，可以仅选取重要项目考评。它具有考评工作过程的性质。工作态度的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作 热情、礼貌程度等，对于不同岗位的考评有不同的侧重，比如，工作热情是行政人员的一个重要指标，而工作细致可能更适合财务

21、人员。 另外，要注意一些纯粹 的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入工作态度的考评内容。 不同的考核 对象将会有不同分类的考评内容，其具体的考评方法也不同。公司员工辞职管理办法第一章总则第一条 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。第二章辞职程序第二条员工应于辞职前至少一个月向其主管领导提出辞职请求。第三条 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善 其工作环境、条件和待遇的可能性。第四条辞职员工填写书面辞职报告表，经各级领导签署意见审批。第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其 工作和职责。第六条在所有必须的离职手续办

22、妥后，到财务部领取工资。第七条公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。第三章离职谈话第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员 协助。谈话为下列内容：1、审查其劳动合同。2、审查文件、资料的所有权。3、审查其了解公司秘密的程度。4、审查其掌管工作、进度和角色。5、阐明公司和员工的权利和义务。记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。第九条 员工辞职时，人事部经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括：1、收回员工工作证、钥匙、名片等。2、审查员工的福利状况。3、回答员工可能有的问题。4、征求对公司的评价及建议。记录离职谈话清单，经员工和谈话经

23、理共同签字，并分存公司和员工档案。第十条辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交流。第四章辞职手续第十一条辞职员工应移交的工作及物品：1、公司的文件资料、电脑磁片。2、公司的项目资料。3、公司的办公用品。4、公司工作证、名片、钥匙。5、公司分配使用车辆。6、其他属于公司的财物。第十二条 清算财务部门的领借款手续。第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。第十四条 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公 司专有资料。第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请他人代理交接工作。如不交回应交物品，其直接主管承担追回责任。第五章工资福利结算第十六

24、条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。第十七条辞职员工结算款项：1、结算工资。2、应付未付的奖金、佣金。3、公司拖欠员工的其他款项。需扣除以下项目：1、员工拖欠未付的公司借款、罚金。2、员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金。如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才办理手续。第六章 附则第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。第十九条辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在3个月内提出的复职要求。第二十条本办法由人事部解释、补充，经公司总经理批准执行。人力资源部经理岗位职责一、目的：明确人力资源部岗位内容，切实有效

25、履行其岗位职责二、适用岗位：人力资源部经理三、内容：1、负责人事的招聘。根据公司的具体要求或者根据特别岗位的特别要求， 通过各种途径：参加人才招聘会、人才中介推荐等途径广纳人才。经过面试、选 拔、录用，选拔适合岗位要求的、有才能的人才；2、负责新进员工的手续办理：身份证及学历证书的审核和复印件的收集存 档，建立人事管理档案。新进人员的工资发放手续的办理， 公司员工的劳动合同 的签订工作；3、负责离职人员手续的办理，工作的移交，工资的结算手续的办理；4、公司员工的劳动关系的办理；5、严格遵守“劳动法”及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度，依 法对员工实施管理；6、负责制定公司人事管理制度；7、负责对公司员工的人力资源的管理工作。负责编制年度培训计划并对培训的有效性评价；8、严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责，认真完成公司领导交办 的其他工作任务。人力资源管理理念与规划指导思想与基本理念1、以人为本：(1)不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源