一个好管理者在于发现发挥员工优势

1、一个好管理者在于发现及发挥职工优势一个好管理者在于发现及发挥职工优势一个好管理者在于发现及发挥职工优势一个好的管理者在于发现和发挥职工优势在我们的传统思想中，扬长避短是一个人要持之以恒的修炼。也许也所以，木桶理论在管理界长盛不衰。主管们总是相信，职工最短的那块板最后决定了他在团队中能发挥的价值，并所以把思虑的落脚点放在一个重心上：怎样补足这块短板其实这样思虑的不但是主管，大多数人的思想都常常沉浸在怎样纠正自己的缺点，以成为一个能盛更多水的木桶。就像偏科生永远要花大多数时间来补自己不擅长的科目，因为考试要看的是总分。但是，随着企业、团队的专业化分工越来越精巧，主管们已经越来越意识到：发现员工的优

2、势，远远比补其短板更有价值。若是你能够认识手下的优势，并加以合理的利用，你将发现你的团队会有日异月新的进步。就像一位专家所说：“成就和幸福的核心在于发挥你的优势，而不是纠正你的缺点。而第一步，就是鉴别你的优势。”对于主管来说，该怎样去发现职工优势又该怎样加以利用呢管理庄)(晓在某种程度上主管是决定手下可否能够发光的试金石优势，怎么就难得发光庄晓/文情境一：“金子何时才能发光”我从小就受“是金子，总会发光”这句话的影响。一旦有点怀才不遇感觉的时候，都会常常这样欣慰自己。这么多年，自己也以这类心态过得很快乐。但是，工作得越久，我越感觉自己这类想法很可笑。作为一个性情好却无甚个性的人，忧如在团队中总

3、是那么简单被忽略，几乎没关紧急。毕业四年了，我总是在干着最平庸的工作，而且常常充当着补丁的角色，更不要说发挥什么一艺之长。就拿我现在这份工作来说吧。我已经在企业工作快要一整年，本来我是计算机专业出身的，但主管忧如对我们这些80后职工有着天生的成见，我一抵达这个部门，他说“你要先锻炼锻炼”，直接给我安排了打杂、辅助类的工作。结果是，一年下来，我也没发光，反而是我的激情和锐气，在日复一日中被磨得消失殆尽。甚至，我都思疑自己还终归有没有优势，优势是什么。感谢大学同学聚会让我重新思虑。要知道，我在同学的眼中还是个才子呢。同学们一致认为，我精力充分、思想广阔，有过软件开发的经验，这些都是我的优势。其实以

4、前我也是这样认为的。但是，自己清楚依旧解决不了问题。在我们这个团队，每个人都有自己的固定地址。对于我这样方才做了一年的新人来说，由于没有一份独立完满的让自己负责的工作，所以也不能够充分展现自己的优势，这就进入了一个恶性循环自己的优势不被发现，而优势也越来越不显然。我该怎么办呢能不能够改变现状呢情境二：优势怎样有地放矢我做主管三年多了，也素来在探究管理经验。人人都说，主管要多认识手下，才能知人善任。但我也发现，有些时候，对于手下越认识，反而越会让我坠入两难境地，这让我很烦忧。举个例子吧。一次，我和一个新来的手下小汪一块出差。航班由于天气原因晚点了，我有点焦虑，客户那里正在等着我们。小汪立刻打电话

5、见告了客户我们的情况，争得了对方的理解。一路上，他也很周密认真。到了客户企业，他跑前跑后的，而且总能在对方提出问题以前就先想到，并和我商讨好解决方法，给客户一个满意的答复。这让我眼前一亮，这类乐于为对方着想的人太合适做客户管理工作了。于是，我安排他特地负责管理客户。但是，很快我就发现，在实质工作中，小汪这个优势却产生了一个显然的负面见效，就是他过于考虑对方，以致于常常忽略了自己的利益，包括企业的利益。而且，由于太认真地为客户着想，增加了太多的工作量，他又不擅长合理安排，以致工作变得凌乱而没有效率，见效反而其实不好。面对这类情况，我真是左右犯难。有意让其别人取代小汪，又真没人比他更认真，更能赢得

6、客户的满意。我理解，这绝对是他的优势所在，但是，我却不知道该怎样利用好这个优势。情境三：打个颠倒，发现“有才”职工我是国内一家出名电子企业营销部的负责人，手下有上百名职工，也算一个不小的队伍了。这么多人来自四周八方，年龄各异，自然各有特点。也许在别人看起来很凌乱，不过在我眼中，他们每个人身上都有不能小瞧的优势，也正是这些优势，成就着企业的事业。常常听身边的朋友抱怨，“为什么手下总有这么多缺点”其实我以前也是这样，总觉得手下用起来不顺手，自己累得身心俱疲。但此后我有时发现，其实只要改变一下思路，你的职工远比你想像得要“有才”。我以前面试过一位手下小陈。看过他的简历后，感觉就只有两个字平庸。可能由

7、于他以前的工作总是不顺利，所以也显得很不自信，见面后给人的整体感觉很萎靡，不像现在的好多年轻人自信到爆棚。但是在他简历中，我发现一点别开生面的信息，他高中居然复读过四年。我很快认识到，正是这一点使他不断受到讽刺，也使他在应聘中凡是受挫，但我可不这么想，一个能坚持复读四年的人，需要多么大的毅力啊！我对小陈说：“你必然能成功！”这让小陈大感惊讶。“你看你复读了四年，终于考上了理想的院校，说明你特别有毅力，特别执着，就凭这类精神，做什么都能成。”我解释说。显然能够看到，小陈为之一振，眼中开始有火花在跳跃。小陈果然证了然他的毅力。我将最难啃、最难侍奉的大客户都交给了他。但在接下来的半年中，他几乎全部搞

8、定了这些客户，而且还开发了几个很有价值的新客户。我也留意他的工作方法，其实就是百折不挠地去与客户沟通。甚至有客户告诉我，每天他接到的第一个电话，都是小陈打的。很多客户就是被他的诚意和坚持所感人，并所以更加相信我们企业。接下来，小陈的变化就更大了。他的自信心大有改进，而且愈发努力和勤奋。两年后，小陈已经成为了我们河北分企业的副总经理了。对于我的知遇之恩，小陈充满了感谢。他说，他也要像我同样，做一个能够挖掘和欣赏手下优势的上司。管理荷责任编写：子发现职工的优势荷子/文优秀的经理人平时都拥有一个专长能够发现职工的优势并使其适用武之地，同时在这一过程中将职工个人的专长转变成实质的业绩。全部生活在这个时

9、代的主管必然都知道，管理的核心，就是要把职工放到合适的岗位上。什么是合适的岗位其实就是能发挥职工优势的岗位。优秀的经理人平时都拥有一个专长能够发现职工的优势，并使其适用武之地，同时在这一过程中，将职工个人的专长转变成实质的业绩。这注定是一个高高兴兴的结局：职工在自己本来就擅长的领域工作，对付自如、欢喜轻松，甚至不需要激励；经理人由于知人善任，收获更多敬爱和认可，以及整体部门的高工作效率和业绩。那么，现在让我们先从结局回到开始，作为经理人，该怎样来认识职工的优势，怎样去发现职工的优势相信每个人都有所长其实“用人所长”已经是个熟悉到麻木的词语，但奇怪的是，仍常常有经理人认为自己的职工一无是处，也许

10、，不断地提示职工改正永远也改正不完的缺点。但事实上，若是从利用优势的角度来观察，没有人会反对这个结论：每个人总是有长处的，即即是那些看起来能力最差的人。但是，当经理人的视野被职工的那些缺点充满时，他将没有眼光再去关注职工的长处；而当他想全力以赴地除掉职工的那些缺点时，他就更没精力再去思虑怎样发挥职工的长处。人力资源管理中有一句名言，没有“平庸的人”，只有“平庸的管理”。高明的主管，会第一认可职工的不平庸，进而从每个一般的职工身上，发现有价值的东西，并加以引导和开发。从关注现有优势开始即使你是个特别关注职工长处的经理人，可否也会过于追赶挖掘职工的潜能，而忽略了其现有的优势要知道，和那些必定经过开

11、发才能拥有的优势对照，显然，现有的优势更简单快速转变成效率和业绩。研究表示：人类平时有24种情绪天赋，这些天赋经过人的思想、感觉与行为表现出来。当一个人对某项事情怀有热情，而且做起来行云流水，无师自通，就证明这是他的优势所在。所以，经理人若是能深入去观察和认识职工，正确地找出他的优势并责问事。比如有人擅长把任何无聊的主题都表达得生动幽默，有人总能预示矛盾并擅长化解瓜葛，还有些人，看上去总是运气超棒，能那么简单地赢得别人的相信。一旦发现某个职工拥有这样的能力，千万不要再让他悲伤地去改正缺点或培养什么潜能，立刻利用就好。换一个角度看缺点有人说，垃圾是放错了地方的宝贝。用在人的长缺点上也有必然的可比

12、性。不得不承认，由于教育的偏差或社会成见等原因，某些被大家公认的缺点实际上是一种误判，也许和长处之间界限模糊。也就是说，平时有可能你感觉是一个缺点，但实际上是一个优势。比方：一个职工锱铢必较，但从优势的角度看，他可否是恰巧是管理库房的最正确人选另一个职工爱吹毛求疵，这是一个质检员该拥有的多好的质量啊！对于经理人来说，更难得的好处还在于，职工平时会为自己的缺点而感觉自卑，若是你却把它转变成了长处，他定会所以而自信满满，激发出难以想像的工作热情！潜能，是试出来的杰克韦尔奇说过：“要相信，职工的潜能绝对超乎你的想像，只要你肯挖掘，你就会获取一笔惊人的财富。”在很长时间里，也有很多经理人特别关注挖掘职

13、工的潜能，但却宽泛不得法。和显在优势不同样，潜藏优势不是不过经过观察就能发现的，经理人需要供应更多机遇让职工去试一试，并赞同他在试一试中犯错误。这既包括对本职工作的创新做法，也包括本职工作之外的新的挑战机遇。自然，挖掘职工潜能不是个简单的单一环节，经理人还需要去激励职工愿意做新的尝试，以及，在发现其潜能苗头此后去投入精力以致财力帮助其开发，放大潜藏优势。若是没有这个信心和准备，就不要抱怨职工没潜能。管理庄责任编写：晓怎样利用职工的优势州九/文一个人的优势意味着做某件事能连续近乎圆满的表现主管你运用好你手下的这类能力了吗在你的团队中，可否是平时都有以下这几类人对这几类人，该怎样利用他们的优势，又

14、怎样让他们连续发挥优势呢利用优势也非忽略缺点好多时候，人的优势和缺点其实不是非此即彼、相互对峙那么简单。比方：有的人乐于助人，拥有合作精神；但同时又特别具备竞争意识，在不齐全的情况下可能拥有破坏力。这样的职工，一方面擅长协作，但另一方面又会挑举事端。所以，在利用职工优势的时候，也不能够忽略他的缺点。一个很好的解决方法是将能力互补的职工形成合作搭档，既相互支持又相互限制。比方：有的职工服务意识很强，但常常无原则，那么就需要请原则性强的职工与他搭档，会使得既服务周密又兼顾双方的利益。怎样优化“工作狂”“工作狂”型职工，其优势平时是拥有很强的成就意识和执行力，同时也平时都具备很强的技术和才干。第一，

15、主管要让他感觉到：“我很重要。”不要害怕你常常让他加班他会不快乐，这样的职工平时喜欢忙碌，若是闲下来则会产生不安全感。其次，帮助他测量和量化自己的工作。这样会让“工作狂”更产生成就感。而且，对于工作狂不但要进行赞美和奖励，更要给他定下更高的目标，让他去完成，这样他的干劲会更大。要不断挖掘他其他方面的优势，为他创立更多挑战自我的工作机遇。再次，给他合适的搭档。“工作狂”平时最讨厌“懒人”，你要将同样勤奋而且拥有合作、辅助精神的人安排给他，与他共同工作。怎样优化“全能胶”这类职工，他们的优势平时是适应性强，有必然的行动力，但缺点是没有特别突出的能力优势，也较简单随遇而安。所以，主管要告诉他你对他的

16、定位，你给他设计的工作方向。比方：这类职工比较合适执行需要立刻行动的短期任务，同时他们会在执行一项新的任务中找到酣畅感，进而感觉到自己能力的价值。对于这类职工，主管还要有意追求他的能力优势，比方：专注度、学习能力、服务意识(平时这类职工还会有这些优势)。能够让他们去做一些职工的指导员、客户服务之类的工作。由于这类人平时是灵便多变的人，所以他们的弹性也特别大。主管不如交给他们一些需要调整和连续改进的工作，而且让他们将经验总结下来。怎样优化“贴心人”这类职工，平时都是特别擅长沟通、擅长建立社会关系的人。无论是对内部同仁，还是对外面职工，沟通都是他们最擅长的优势。对于这样的职工，不如让他们担当团队的润滑剂、流传者和纽带。自然，主管同样