海尔集团员工激励制度

1、 海尔集团员工激励制度海尔集团的激励机制 海尔认为：人力资源是企业最珍贵的资源，假如每个人的潜能发挥出来，每个人都是一个太平洋，都是一座喜马拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。所以盘活企业，首先是盘活人。盘活人重要的是激励和约束，惟独机制到位，才干充分发挥人的乐观性和潜能。 1、 海尔的斜坡球理论。 海尔集团提出了闻名的斜坡球理论。海尔集团从斜坡上流淌的小球这一极一般的生活现象中，悟出了企业人才进展的逻辑斜坡球进展理论：斜坡上的球体好比一个员工个体，球周围代表员工进展的舞台，斜坡代表着企业进展规模和商场竞争程度。按照斜坡球进展理念，海尔的用人机制是人人是人才，赛马不相马。相马是将

2、命运交给别人，而赛马则是将命运把握在自己手中。详细来说，斜坡球理论表现在以下几个方面：三工并存，动态转换。三工即优秀工人、合格工人、试用员工。海尔用工改革的思路是，干得好可以成为优秀工人，干得不好，可随时转为合格工人或试用人员。这种做法有效地解决了铁饭碗的总题，使企业不断激发出新的活力。 由此可见，海尔十分重视在企业内部为员工制造竞争的环境。生于忧患，死于安乐，这是海尔总裁张瑞敏常常告诫员工的一句话，也是海尔文化的核心内容之一。在海尔企业内部传阅着两幅主题为适者生存的漫画。一幅是老鹰喂食的故事：老鹰是全部鸟类中最强壮的种族，按照动物学家所做的讨论，这可能与老鹰的喂食习惯有关。老鹰一次生下四五只

3、小鹰，因为它们的巢穴很高，所以猎捕回来的食物一次只能喂食一只小鹰，而老鹰的喂食方式并不是依平等的原则，而是哪个小鹰抢得最凶就给谁吃，在此状况下，瘦弱的小鹰吃不到食物都死了，最凶猛的存活下来，代代相传，老鹰一族越来越强壮。另一幅是狮子与鹿对话的漫画，狮子说：我十分强壮，但假如我不奔捕食，明天就会和鹿一样懦弱无力。鹿则对狮子说：因为有了你，才使我的生命碰到了威逼，为了不让你追上我，我必需不停地奔走。这两幅漫画告诫我们全部员工：当今社会就是一个适者生存的社会，假如我们没有剧烈的危机感和竞争意识，必将成为失败者;倘若一个企业无适当的竞争制度，常因小仁小义而耽搁了进化，在竞争的环境会遭到自然淘汰。不管是

4、强者还是弱者，都要努力工作。 2、奖罚相结合的激励措施。 在海尔的企业内部，将激励手段分为正激励(奖)和负激励(罚)两种。正激励是对员工符合组织目标期望的行为而举行的嘉奖，使这种乐观向上的行为更多地浮现，即更好地调动员工的乐观性。 例如，在海尔的嘉奖制度中有一项叫命名工具，这些被改革后的新工具的发明者都是在一线的一般工人。如工人李启明发明的焊枪被命名为启明焊枪，杨晓玲发明的扳手被命名为晓玲扳手。张瑞敏看到了一般工人创新改革的深远意义，并想出了一个激励员工创新的好措施，即用工人的名字来命名他所改革的创新工具。这一措施大大激发了一般员工在本岗位创新的激情，后来不断有新的命名工具浮现，员工以此为骄傲

5、!最初海尔开头宣扬人人是人才时，员工应平淡。他们想：我又没受过高等教导，当个小工人算什么人才?但是当海尔把一个一般工人发明的一项技术革新成绩，以这位工人的名字命名，并且由企业文化中心把这件事作为一个故事登在海尔人报上，在全部员工中传开之后，工人中很快就兴起了技术革新之风。对员工制造价值的认可，是对他们最好的激励，准时的激励和更大的升高窨，能让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能让员工制造更大的价值。 通过对海尔正激励手段的分析，我们总结了正激励在企业激励管理中所要掌握的六项原则： (1) 把物质嘉奖与精神嘉奖相结合。 (2) 制造良好嘉奖的心理气氛，即有好的使人艳羡，坏的使人厌恶之气氛。

6、(3) 嘉奖要准时，不能都有等到年终养总结再嘉奖。 (4) 嘉奖要考虑员工的需求差异。 (5) 嘉奖程度要与贡献相当。 (6) 嘉奖的方式办法要有变化，不能年年老一套，千篇一律。 (7) 嘉奖不要过于频繁。 负激励就是对员工违反组织目标非期望的行为而举行的惩处，以使这种负面行为不再浮现。处罚使人产生内疚感，使人头脑苏醒，熟悉自己的错误或不中足，从而修正自己的行为，使错误的倾向朝正确的方向转移。为了发挥处罚的作用，必需注重以下几点： (1) 要实事求是。惩处一定要实事求是，不能捕风捉影、道听途说，更不能无中生有。惩处亲以事实为依据，是一就是一，是二就是二，不夸张，不任凭上纲上线。这样，才干使受罚

7、者服气。 (2) 要给出路，不能一棍子打死，不要使被惩处者丧失信念。要以思想教导工作为主。 (3) 要有依据，不能凭主观意志打算处罚。 (4) 要挑选适当初机。惩处一定要弄清事实之后举行，既不能操之过急，又不能久拖不决。太急了简单发生偏差，太迟了人们对此已经淡漠，起不到教导作用。 (5) 惩处不是目的，目的是惩前毖后，治病救人。所以，惩处后要对被惩处者予以关怀和指导，教导他们在自己跌倒地地方爬起来，化消极为乐观。 海尔对干部每月举行考评，考评档次分表扬与批判。表扬得1分，批判减1分，年底二者相抵，达到负3分的就要淘汰。同时，通过制定制度使干部在多个岗位轮换，全面增长其才干，按照轮岗表现打算升迁

8、。 一正一负，一奖一罚的激励机制，树立了正反两方面的典型，从而产生无形的压力，在组织内部形成良好的风气，使群体和组织的行为更乐观，更富有愤怒，激励的这两种手段，性质不同，但效果是一样的。从管理的整体看，奖(正激励)惩(负激励)必需兼用，不行偏废。只奖不惩，就降低了嘉奖的价值，影响嘉奖的效果;只惩不奖，动辄得咎，就会使人不知所措，人们仅知道不该做什么，却不知道应当做什么，甚至还可能因为人们的逆反心理而产生反作用。所以，必需坚持奖惩结合。 3、富有特色的分配制度。 薪酬是重要的调整杠杆，起着重要的导向作用。海尔的薪酬原则是，对内具公正性，对外具竞争性。高素养、高技能获得高酬劳，人才的价值在分配中得

9、到体现。 3、强化培训，制造机会。 海尔认为：没有培训过的员工，是负债;惟有培训过的员工，才是资产。为此，海尔为员工制造各种学习机会，举行以市场拓展为目标的各种形式的培训，以提高员工的能力和素养。 通过培训，能够使员工在思想上和行为上与公司的战略进展高度统一，通过培训，让员工认同企业文化，到处以企业的核心价值观为导向。例如，部队的军事化训练从行为入手，新兵入伍后，一切生活方式和行为都要根据部队的标准，当行为达到高度统一，思想上潜意墨化地就形成了统一。而企业的培训是先让员工在思想上与企业的思想达成统一，进而实现工作行为与企业的战略目标相全都。 以往的一些企业只注意员工专业技能的培训，这充其量只能

10、把员工培养成在一线生产的技术工人，而在当天这个以学问为标志的经济时代，企业更需要的是复合型的人才。所以，企业不但要为员工提供专业学问的培训，还是告知员工今日的时代发生了什么样的变化，要时刻有危机感，要时刻有永久战战兢兢，永久如履薄冰的心态。 通过对海尔激励模式的分析，使我们意识到，一个企业纵然有雄厚的资金做后盾，有具备市场竞争力的高新技术，但假如不能充分地调动员工的乐观性和制造性，把员工看作只会工作不会思量创新的机器，在管理过程中对员工举行高压式管理，从而使得员工一味的机械化、被动式的为了完成工作而工作，是根本不行能实现效益最大化的。企业惟有通过为员工营造乐观向上、富有激情的工作环境，并且设立

11、具有实际意义的激励机制，才干使员工在工作过程中变被动的听从为主动创新，挣脱旧有观念的干活都是给企业干的，改变为在企业所做的全部工作都是为自己干的，我们就是企业个体经营的老板。 除此之外，企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，制造激情的工作氛围是不够的，还要有情愿接受挑战，对工满腔热枕、富有激情的员工。这不仅需要企业这要求企业在选人时，就要从员工自身品质动身，选到富有激情的优秀人才。否则，即使公司文化氛围再浓，假如一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。由于从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素养的一种体现，是自身品质、精神状态和对事物认知程度的一种外化表现，假如没有这些

12、做后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训，绝对是不可的。以西游记中的猪八戒为例加以说明：唐僧师徒四人所组成的团队，愿景可谓十分明确，就是要抵达西天取得真经立地成佛。猪八戒好吃懒做、天生愚钝、贪恋美色、碰到困难就要求散伙，他在取经这个战略上没有任何激情可言，哪怕唐僧每天口中颂经，对团队举行时时提示、不断教诲(培训)，亦对八戒不起任何作用。孙悟空以金箍棒举行武力威逼，才得以一路催促他协作大家终于完成使命。由此可见，一个人工作的激情更多地是来自于自身的潜质，自我成就感、自我创新、自我超越等内在心态最为重要，后天培养充其量是锦上添花。 现实世界中，无论是国内企业还是跨国公司，他们在选人时，更多看中的是被聘请人员综合素养的凹凸和个人将来进展潜能的大小，譬如良好的职业操守、诚实正直、创新精神、乐观主动性、工作的韧性和工作激情、良好的领导才干和团队合作精神等。美国西南航空公司就认为，要培养富有激情、能够融入公司以客户为中心的文化的员工，从聘请时就必需严格，该公司的用人哲学是态度最重要，本领靠培训。录属于世界500强英国翠丰集团的百安居，在雇佣员工时，十分关注员工