人事心理学第10章现代人事测评

1、现代人事测评第10章10.1.1测量评定原理 人事测评是指人事的测量与评定的总称。测量与评定是两个既相互联系又存在区别的概念，现分述如下。1）测量的概念 测量是根据法则分派数字给物体或事件。2）人员测量的构成因素 法则 数学 行为3）评定的概念评定的本义是议论是非高下，泛指衡量人与事的价值。10.1 人事测评的原理定性定量原理主要针对人员功能的标准体系和计量体系定性，就是对人与事的特质进行鉴别和确定。定量通过一种数字符号显示人员素质特点，是测评的有效工具。 定性定量定性 定性定量机械定量10.1.2定性一定量原理静态动态原理主要是对测评要素体系和标准体系而言的。所谓静态测评要素，是指一定阶段中

2、人员素质诸要素的相对稳定状态。所谓动态测评要素，是指一定的时间、空间和情景序列上人员功能的变动状态。10.1.3静态一动态原理1）要素和要素体系的概念 要素是构成事物的基本因素。 要素体系是诸要素相互联系、相互制约而构成的一个整体。2）要素的类型和要素体系的结构 （1）要素的类型 （2）要素体系的结构 E=E1+E2+E3+E4 式中： E为人员素质要素体系； E1为品德结构及其要素； E2为智力结构及其要素； E3为能力结构及其要素； E4为绩效结构及其要素。10.1.4测评的要素及要素体系1）计量体系的概念 计量体系是定性与定量相结合的人员测评大系统中特有的子系统，也是区别于所有定性评价系

3、统的重要标志。2）人员测评计量体系的原则 （1）可比性原则 （2）客观性原则 （3）简便性原则 （4）测量与计量相分离的原则10.1.5测评的计量和计量体系1）顺序解释法及其应用 （1）总分顺序法 （2）要素分顺序法2）能级解释法及其应用 （1）自然分数线法 （2）常态分配法 10.1.6测评分数的解释和应用80分以下80分以下80分以下90分以下8189分8189分8189分91109分100分以上100分以上100分以上100分以上工程技术人员管理人员科级干部工人提高型适应型能干型 能级 临界点人员分类自然分数线法应用实例常态曲线及其概率分布1）测评信度和效度的概念（1）测评信度的概念和分

4、类信度即测评结果的前后一致性程度，也就是测评得分使人们可以信赖的程度有多大。测评的一致性按不同的估计方法，可分为三类： 重测一致性 内在一致性 复份一致性（2）测评效度的概念和分类效度即测评实际上能够测得所要测量东西的程度，也就是测评本身所能达到期望目标的程度有多大。效度的分类，一个好的测评可以用一种或一种以上的效度来表示。 内容效度 结构效度 效标关联效度10.1.7测评信度和效度的鉴定 2）测评信度和效度的鉴定方法（1）相关系数的计算方法和实例 积差相关系数的计算公式: =xyNSxSy =ZxZyN =NXY-（X）（Y）NX2-（X）2NY2-（Y）2等级相关系数（p）的计算公式为：

5、p=1-6D2N（N2-1）10.1.7测评信度和效度的鉴定 （2）测评信度的鉴定方法和实例 重测一致性的鉴定方法 复份一致性的鉴定方法 内在一致性的鉴定方法10.1.7测评信度和效度的鉴定 3）影响测评信度与效度的各种因素（1）影响信度的因素（2）影响效度的因素 效标的有效性； 测评工具的完善性； 测评者的素质和智能。10.1.7测评信度和效度的鉴定10.2.1人事测评中的三大方法及其评价 人事测评中的三大方法为：问卷测验法、情景测验法、投射测验法。 1）问卷测验法的优越性与局限性链接 2）情景测验法的优缺点情景测验法的优点为综合性强，包括问卷、评价中心、面试、游戏等。情景测验法的缺点为耗时

6、间、成本高。 3）投射测验法的优缺点投射测验法的优势为： （1）可弥补问卷测验之不足，不管被试者是否真实回答，都可以得到依活动产品分析投射出来的心理反应； （2）不受文化背景影响； （3）可了解潜意识内容； （4）比较适合“不习惯于直接回答”的中国人。投射测验法的不足表现为： 缺乏统一的评价、比较标准，回答问题因人而异，直接依赖不同人的不同人格特征。10.2人事测评的常用方法与最新进展1）360度反馈测评法（1）360度反馈测评法的含义 360度反馈（360 degree feedback）测评法是指，根据当事人的领导行为或管理才能，由员工自己、上司、直接部属、同事，甚至外部顾客等进行全方位的

7、评价，并在评价之后给予反馈。（2）360度反馈的功能 绩效评估。成长与发展。选拔与提升。组织改造。（3）360度反馈实施程序 准备阶段。设计阶段。执行阶段。评估阶段。（4）影响360度反馈测评的因素 友谊的效应。研究对象的特殊性。 公司高层的支持。样本的代表性。10.2.2人事测评方法的新进展2）传记式问卷测评法（1）传记式问卷测评法的含义 传记式问卷也称为传记式资料或背景资料（2）传记式问卷的理论基础 传记式问卷的主要理论基础是“过去行为是预测未来行为的最好指标”（3）传记式问卷的效用传记式问卷在选拔预测力上比人格测验、心理测验、面谈、评价中心来得好。传记式问卷测得的社会取向、经济稳定性、工

8、作伦理取向、学业成就、自信等五个因素来预测工作成功、个人成功、生涯成功等三个变项。10.2.2人事测评方法的新进展3）同事提名测评法（1）同事提名测评法的含义又称同事评价（Peer assessment），这是指应征者相互评价的一种程序。其结果作为人事选拔的依据。同事提名测评法中常用的方法有以下三种： 同事提名 同事评分 同事评比（2）同事提名测评法的理论依据 观察机会理论。 内隐人格理论。 社会比较理论。（3）影响同事提名决策的重要因素 影响同事提名决策的因素有：活动中的行为表现，过去既有的印象，活动中的直接互动，第一印象，投契，团体互动，自己表现，提名策略等。（4）同事提名测评法的内部机制 链接10.2.2人事测评方法的新进展同事提名的内部机制主要概念 测量评定原理 测评的计量体系 360度反馈测评法 同事提名测评法思考题1试述定性定量原理的内涵。2问卷测验法有何优越性与局限性？3什么是传记式问卷测评法？ 谢谢大家！ （1）问卷测验法的优势 能评估人的各方面的心理现象与特质； 能节约时间、人力、经费，在集中时间内获取多人的资料； 通过建立常模可以进行比较，获取客观化、标准化的推论。（2）问卷测验法的局限性 有研究者认为，人格自陈问卷测验所得结果往往是各种行为类别的语义的相关（由人的记忆所得对人