《企业劳动力老龄化趋势调研报告》

1、趋势近三年来，外企和一线城市企业员工年龄增长最明显劳动密集型企业老龄化趋势最为突出员工总数在 10000 人以上的企业年长员工1占比大企业年长员工多退居二线，但部分年长员工在研发岗位上仍发挥光热年长员工从事行政/后勤/文秘岗位的比重最高劳动密集型企业中年长员工从事生产/加工岗位比重大年长员工在技术/研发岗位上仍占一席之地部分受访企业对于老龄员工态度并不乐观，企业最看重老龄员工的沟通协调能力观念守旧、影响企业活力成为企业对于老龄员工最大的担忧近四成企业认为老龄劳动力可带动年轻力量半数企业最看重老龄员工沟通协调能力面对劳动力短缺的挑战，企业正在逐步转变管理思路，希望能充分开发中老年劳动力资源更多企

2、业选择转变管理思路，提升年长员工工作效率少数企业重视年长员工“再教育”，老龄劳动力技能红利亟待开发正文：一、多数企业员工年龄结构较为合理，一线城市劳动力老龄化程度高于新一线城市1 本调查报告中“年长员工”代指企业中年龄在 45 岁以上的大龄劳动力人群。员工总数在 10000 人以上的企业年长员工占比大企业员工平均年龄占比30.8%16.9%9.9%4.8%1.2%0.5%35.8%21-25岁26-30岁31-35岁36-40岁41-45岁46-50岁50岁以上据 统 计规则：基于智联招聘 2019 企业劳动力老龄化趋势调研数数据显示，当前大多数企业员工平均年龄均在 40 岁以下，中青年劳动力

3、为主要生力军，员工年龄结构尚处在合理区间。但其中部分规模较大的企业，由于发展时间长、体制成熟，人员相对稳定，随着企业的发展，老员工越来越多，员工老龄化问题最早显现。不同规模的企业员工平均年龄36.2%33.3%28.1%35.3%34.0%28.8%28.4%29.4%35.0%30.0%27.7%19.8%20.6%15.8%16.5%12.8%10.0%43.9%20人以下21-99人100-499人500-999人1000-9999人10000人以上21-25岁26-30岁31-35岁36-40岁41-45岁46-50岁50岁以上据 统计规则：基于智联招聘 2019 企业劳动力老龄化趋势

4、调研数数值显示，员工数量超 10000 人的企业中，员工平均年龄在 50 岁以上的企业比例明显高于其他员工数量规模小的企业。政府/事业单位员工年龄结构老化突出不同性质的企业员工平均年龄42.9%39.4%40.0%36.7%42.1%28.6%27.3%24.2%34.9%31.1%21.1%21.1%14.3% 14.3%16.7%18.2%17.0%18.2%10.5%9.9%0.0%54.5%政府/事业单位央企/国企外资合资民营其他21-25岁26-30岁31-35岁36-40岁41-45岁46-50岁50岁以上据 统计规则：基于智联招聘 2019 企业劳动力老龄化趋势调研数在不同性质企

5、业的平均年龄分布图中，除政府/事业单位外，其他类型企业中平均年龄在 30岁以下的均在 4 成以上。而政府/事业单位中，平均年龄在 30 岁以下企业仅占 14.3%，42.9%的政府/事业单位平均年龄在 36 岁以上，年龄结构老龄化程度明显其他类型的企业。政府/事业单位员工年龄偏大，是社会老龄化问题的一个缩影，同时机关事业单位编制紧缺，也是影响了人 才引进和健康的人才梯队搭建的重要原因。机关事业单位中年长员工占比高，势必会造成“官多兵少”的情况，从而导致组织活力、工作执行力的下降。当前，机关事业中相当一部分“老员工” 距退休还有相当长的时间，正是年富力强，资历和工作经验积累丰富的时段。政府/事业

6、单位如能创新管理方式，引导年长员工 转变工作理念，加强学习、提高工作热情和履职能力，将可以扭转员工结构老化的劣势，唤醒机关事业单位的活力。新一线城市员工结构年轻化程度超过一线城市不同等级城市员工的平均年龄41.80%39.40%26.90%35.20%30.50%26.00%20.00%12.60%9.90%7.60%16.50%14.20%21-25岁26-30岁31-35岁36-40岁其他新一线一线据 统计规则：基于智联招聘 2019 企业劳动力老龄化趋势调研数图表显示，新一线城市中平均年龄在 21-25 岁、26-30 岁、31-35 岁企业占比均超过一线城市，同时一线城市平均年龄在 4

7、0 岁以上企业占比高于新一线城市。根据智联招聘发布的2018 应届毕业生就业力调研报告，在 2018 年应届生眼中，期望就业地比例最高的是新一线城市(成都、杭州、武汉、重庆、南京、天津、苏州、西安、长沙、沈阳、青岛、郑州、大连、东莞和宁波等)，占比为 40.18%。对比 2018 年应届毕业生实际签约数据可以发现，实际签约地点比例最高的依然是新一线城市，占比为 34.47%，而一线城市的实际签约率为 29.29%。一线城市巨大的生活压力和严格的户籍政策，对高校毕业生的吸引力在逐年减弱，与此同时，新一线城市新兴产业飞速发展、人才引进政策门槛大为降低，甚至许多地区对 大学生实行零门槛落户，导致新一

8、线城市常住人口快速增长，对年轻人才的吸引力全面超越一线 城市。二、超半数企业呈现员工老龄化趋势，劳动密集型企业老龄化趋势最突出1.三成企业员工平均年龄有所增加，超五成企业呈现员工老龄化趋势企业如今员工年龄构成与三年前相比情况30.0%33.9%36.1%平均年龄有所增加平均年龄有所降低基本没变化据 统 计规则：基于智联招聘 2019 企业劳动力老龄化趋势调研数所谓劳动力的相对老龄化，是指在劳动力群体中，50 岁以上人口所占的比例偏高。该比例越高，说明劳动力老龄化越严重。与三年前数据相比，参与调查的企业中，30%的企业员工平均年龄有所增加，56.2%的企业出现员工老龄化趋势。其中，19.6%的企

9、业员工老龄化趋势明显。除了老龄化速度加快，劳动力供给总量的减少也是企业员工老龄化的重要原因。近三年来，外企和一线城市企业员工年龄增长最明显不同性质企业现员工年龄与三年前相比较情况42.9%39.4%36.4%40.0%42.1%28.6%28.6%24.2%33.3%26.7%31.6%37.2%30.4% 32.4%26.3%27.3%9.1%63.6%政府/事业单位央企/国企外资合资民营其他平均年龄有所增加平均年龄有所降低基本没变化据 统计规则：基于智联招聘 2019 企业劳动力老龄化趋势调研数参与调查的不同性质企业中，40%的外资企业平均年龄有所增长，其次为民营企业和政府/ 事业单位，分

10、别占比 30.4%和 28.6%。这也从另一方面印证，外企不再是当前中国年轻人的优先选择。今年 4 月，亚马逊宣布退出中国，5 月，甲骨文裁员引发热议，外资企业的撤离潮还未消退。随着跨国企业所依赖的“大国红利”被吃尽，中国本土企业的强势崛起，外资企业在包括薪酬方面和职业发展方面的竞争力不复从前。“高工资，有面子”，曾经是年轻人选择外企的主要原因，而现在阿里巴巴、华为、京东、小米等本土明星企业成为年轻人的更偏爱的选择，外企正失去雇主品牌的竞争优势。35.90% 37.20%39.00%37.00%34.00%33.10%29.90%26.90%27.00%不同等级城市现员工年龄与三年前员工年龄相

11、比情况其他新一线一线平均年龄有所增加平均年龄有所降低基本没变化据 统计规则：基于智联招聘 2019 企业劳动力老龄化趋势调研数调查数据显示，与三年前情况相比，一线城市 39%的企业员工平均年龄有所降低，明显高于新一线城市 27%的比例。“人口红利”是经济快速发展的重要引擎，如果没有外来人口，城市竞争动能和发展活力将大打折扣，随着中国老龄化程度加深，企业老龄化将不可避免，但竞争力和吸引力的差异也将引起不同城市间劳动力老龄化的差异。近年来，受新一线城市和二线城市“人才争夺战”的冲击， 加之一线城市高房价、高生活成本引发的“逃离北上广深”热潮，高校毕业生涌向新一线城市和二线城市。同时，随着城市间收入

12、差距的减少，一线城市对于外来劳动力的吸引力不断下降，长期以来作为“人口抽水机”的一线城市，已隐现人口拐点迹象。劳动密集型企业老龄化趋势最为突出不同类型企业员工老龄化趋势44.3%41.4%37.1%36.5%29.5%28.729.9%31.0%14.8%14.311.412.19.5%4.8%4.8%50.0%资源密集型知识密集型劳动密集型资本密集型有，而且趋势明显有，但趋势不明显没有关注过不存在据 统计规则：基于智联招聘 2019 企业劳动力老龄化趋势调研数数值显示，参与调查的劳动密集性企业中，近 6 成企业存在员工老龄化趋势，28.7%的劳动密集型企业老龄化趋势明显。相比较其他类型企业，

13、劳动密集型企业员工老龄化趋势最为突出。人口老龄化意味着劳动人口的减少，随着城镇化进程加快，城镇劳动力人口规模将继续增加，而农村劳动力人口规模还将继续减少。此外，随着教育事业的普及，16-25 岁年龄段年轻人口劳动参与率进一步下降，择业观念也相应发生变化，注重追求专业对口和更好的劳动待遇。对于劳动密集型企业而言，便宜、充沛的年轻劳动力资源正在缩紧，员工老龄化趋势还将进一步发展。目前家政、餐饮等服务行业普遍存在招工难问题，从业人员以 40 岁以上的中老龄劳动力为主。在老龄化趋势下，用人成本增加，劳动密集型企业迫切需要通过转型寻找新的发展路径。三、企业年长员工多退居二线，但部分年长员工在技术/研发岗

14、位仍发挥光热1.年长员工从事行政/后勤/文秘岗位的比重最高年长员工在企业从事的岗位情况2%11%19%2%18%4%15%6%11%19%23%其他客服运营生产/加工设计技术/研发采购销售市场/公关人力资源财务/会计/审计行政/后勤/文秘39%据 统计规则：基于智联招聘 2019 企业劳动力老龄化趋势调研数调查总体数据显示，企业年长员工从事行政/后勤/文秘岗位比例最高为 23%，财务/会计/审计和生产/加工岗位占比均为 19%，并列第二位，技术岗位紧随其后，占比 18%。显示出多数企业年长员工步入老龄化后多从事保障和监督岗位，承担工作强度和压力较小的工作。劳动密集型企业中年长员工从事生产/加工

15、岗位比重大不同类型企业年长员工岗位分布情况40.9%36.2%37.7%26.3%19.3% 15.9%13.6%22.4%19.0%22.4%16.8%9.6%21.4% 23.8%16.7%52.4%资源密集型知识密集型劳动密集型资本密集型行政/后勤/文秘 财务/会计/审计 人力资源市场/公关销售采购技术/研发设计生产/加工运营客服其他据 统计规则：基于智联招聘 2019 企业劳动力老龄化趋势调研数数据显示，资源密集型企业、知识密集型企业和资本密集型企业中，年长员工主要从事行政类岗位和财务审计岗位，但在劳动密集型企业中年长员工从事生产/加工岗位比例最大。这一方面反映出劳动密集型企业的员工老

16、龄化趋势，另一方面表明劳动密集型企业中，年长劳动力平均受教育水平低，技能型劳动力少，多从事技术含量低的工作。年长员工在技术/研发岗位上仍占一席之地不同性质企业年长员工岗位分布情况80.0%70.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%30.0%30.3%42.1%36.7%41.0%18.2%26.3%17.3%9.1%0.0%0.0%政府/事业单位央企/国企外资合资民营其他72.7%行政/后勤/文秘 财务/会计/审计 人力资源市场/公关销售采购技术/研发设计生产/加工运营客服其他据 统计规则：基于智联招聘 2019 企业劳动力老龄化趋势调研数在不同性质企业年长

17、员工岗位分布表中，年长员工从事技术/研发岗位的在政府/事业单位中 比重高达 42.9%，与从事行政/后勤/文秘岗位占比并列首位，在央企/国企占比 24.2%，在民营企业中占比17.9%。值得注意的是在知识密集型企业中，年长员工从事技术/研发岗位占比22.4%， 同样与从事行政/后勤/文秘岗位占比并列首位，在技术/研发岗位上依旧占据重要地位。调查结果侧面反映出，受教育水平高、知识储备丰富、经验丰富的年长劳动力仍可以在技术创新领域继续发挥才能和余热，并且发挥引领年轻员工的作用。四、受访企业对于老龄员工态度并不乐观，企业最看重老龄员工的沟通协调能力1.观念守旧、影响企业活力成为企业对于老龄员工最大的

18、担忧企业年长员工对企业的影响1%39%36%32%38%30%43%53%30%其他，请注明经验丰富，可以带动年轻力量人际关系广泛，部门配合沟通效率更高对工厂认可度高，稳定性好工作技能娴熟，独当一面 影响年轻人才的引进和晋升知识技能更新速度迟缓，跟不上技术更新的脚步管理方式守旧，竞争力下降思想观念保守，缺乏创新员工健康状况下降，影响整体的工作效率61%据 统计规则：基于智联招聘 2019 企业劳动力老龄化趋势调研数调查显示，认为老龄员工观念守旧、缺乏创新的企业占受访企业总数的 61%，同时 53%的受访企业认为老龄员工管理方式守旧，会导致企业竞争力下降，43%的受访企业认为老龄员工知识技能更新

19、速度迟缓，跟不上技术更新的脚步。当前，多数雇主对于老龄劳动力对企业影响的态度并不太乐观，在传统观念中，老年人体力和脑力劳动效率因年龄增长而降低，老龄劳动力的增加会势必会影响企业活力和工作效率。此外，31%的受访企业同时认为老龄劳动力将会影响年轻人才的引进和晋升，部分人对延迟退休政策持反对意见的理由之一就是，老龄劳动力有经验且愿意接受更低的工资，会挤占年轻人工作岗位，导致年轻人就业率下降。可见，目前老龄劳动力就业环境形势较为严峻，老龄劳动力群体需要通过技能再培训和终身学习，提高竞争力，证明个人价值，从而打破偏见，改善就业环 境。近四成企业认为老龄劳动力可带动年轻力量从图表中我们看出，39%的受访

20、企业认为老龄员工工作技能娴熟，可独当一面；38%的受访企业同样认为老龄劳动力工作经验丰富，能够带动年轻力量。数据同时表明，政府/事业单位以及国企/央企相对于其他类型的企业更为看重老龄员工带动年轻力量的积极影响。另有超三成企业认为老龄员工稳定性好，人际关系广泛，部门配合沟通效率更高。综上所述，少数领先的企业已经关注到老龄员工在企业“传帮带”中能够发挥重要作用，并可以带来更多的知识、智慧和人生经验。年长员工是一群经历过考验、忠诚的和多元的人力资源， 他们经验丰富，工作技能娴熟，社会资源丰厚，通过培训和指导同样可以成为企业的一种竞争优势和宝贵资源。半数企业最看重老龄员工沟通协调能力年长员工个人能力对

21、企业的重要性37%38%41%36%37%37%27%17%10%13%51%据 统计规则：基于智联招聘 2019 企业劳动力老龄化趋势调研数在“老龄员工的哪些能力对公司来说非常重要”的调查中，51%的企业同时选择沟通协调能 力，比重最高，其次为老龄员工的业务能力占比 41%，仅有 13%的企业认为老龄员工的快速学习能力非常重要。沟通协调能力是现代社会人才竞争的重要素质之一，许多企业人才选聘上都将沟通协调能力排在首位，老龄员工需要不断更新知识结构，缩小与年轻员工的沟通障碍。此次调查结果表明，多数企业对于老龄员工的能力要求并未放宽，相反，四成企业认为老龄员工的业务能力非常重要。因此，提升老龄劳动

22、者的职业技能和职业素质，是提高老龄员工就业能力和竞争力必须解决的问题。五、企业正在转变管理思路，充分开发中老年劳动力资源1.更多企业选择转变管理思路，提升年长员工工作效率企业在面临员工老龄化的趋势上采取的举措17%40%25%34%31%其他加强绩效考核类的竞争机制，打造公平公正的晋升加薪体系为他们提供定制化的学习培训课程，提高竞争力转变管理思路，提升他们的参与意愿和效率46%树立大龄/高龄员工榜样，体现其价值关注他们的职业期望，为其“量体裁衣”据 统 计规则：基于智联招聘 2019 企业劳动力老龄化趋势调研数在“企业应对员工老龄化趋势时采取了哪些措施”的调查中，受访企业均采取多种措施应对员工

23、老龄化趋势带来的各项调整。其中，46%的企业采取转变管理思路，提升年长员工参与意愿和效率，占比最高；40%的企业采取加强绩效考核类的竞争机制，打造公平公正的晋升加薪体系； 34%的企业同时选择树立老龄员工榜样，体现其价值。不同规模的企业应对员工老龄化趋势的举措43.9%38.8%29.8%32.4%40.4%65.0%20人以下21-99人100-499人500-999人1000-9999人10000人以上关注他们的职业期望，为其“量体裁衣” 树立大龄/高龄员工榜样，体现其价值转变管理思路，提升他们的参与意愿和效率为他们提供定制化的学习培训课程，提高竞争力加强绩效考核类的竞争机制，打造公平公正的晋升加薪体系其他据 统计规则：基于智联招聘 2019 企业劳动力老龄化趋势调研数从图表中可以看出，员工规模在 10000 人以上的企业中，超过 60%的企业已开始加强绩效考核类的竞争机制，打造公平公正的晋升加薪体系，比例明显高于其他规模较小的企业。企业向员工老龄化趋势过渡的过程中，会面对各种挑战。例如，年长员工可能对工作环境有特殊需要，而且年长员工因工作年限享受更高的薪资，