企业应对新《劳动合同法》的12个策略

1、第一讲保证劳动动合同依法法订立的策策略和试用期的的正确使用用策略新劳动合合同法实实施半年多多来，一些些企业陆续续遇到了前前所未有的的新问题和和新案例，加加之20008年5月月1日实施施的新劳劳动争议调调解仲裁法法，使得得企业在处处理劳动关关系方面带带来了更多多的困惑和和迷茫，目目前劳动动合同法实实施条例（草案）也也在征求社社会各界意意见。本课课程从剖析析新法下的的最新劳动动争议案例例入手，结结合劳动动合同法与劳动动争议调解解仲裁法，帮助广广大企业管管理人员真真正掌握切切实可行且且符合新法法的员工管管理操作技技术，同时时传授如何何正确运用用新法预防防和解决企企业劳动争争议的方法法和技巧。一、缔结

2、劳劳动合同过过程中防范范就业歧视视的策略劳动合同缔缔结之初，首首先是用人人方招聘员员工，员工工来应聘，最最后通过招招聘面试、笔试、考考核后决定定录用等等等，这一系系列的过程程中完成劳劳动合同订订立前期的的协商过程程，因此，在在劳动合同同建立之初初，就要注注意一些法法律问题，比比如企业在在招聘过程程当中，最最容易出现现的一个问问题就是就就业歧视。所以，在在企业招聘聘和求职者者应聘缔结结劳动合同同关系的第第一步，企企业招聘应应避免出现现就业歧视视。（一）哪些些招聘行为为属于就业业歧视【法律看点点】新劳动法法及就就业促进法法均规定定：“劳动者就就业，不因因民族、种种族、性别别、宗教信信仰等不同同而受

3、歧视视。”“用人单位位招用人员员，不得以以是传染病病病原携带带者为由拒拒绝录用。但是，经经医学鉴定定传染病病病原携带者者在治愈前前或者排除除传染嫌疑疑前，不得得从事法律律、行政法法规和国务务院卫生行行政部门规规定禁止从从事的易使使传染病扩扩散的工作作。”避免出现就就业歧视就就是应在四四个方面予予以注意：民族；种族；性别；宗教信信仰；在工作当中中，最容易易出现的歧歧视是性别别歧视，当当然企业一一般不会在在招聘广告告里写只招招女性或者者只招男性性，但有些些企业在招招聘的时候候搞不同标标准，比如如某些职位位要求女性性的求职者者是硕士以以上毕业，男男性的求职职者是本科科以上毕业业，这也是是违法的，因因

4、为这种不不同待遇其其实就是就就业歧视，它它破坏的是是文明社会会大家共同同所享有的的就业机会会的均等权权，造成了了某些人的的不公平。【案例】某企业在一一所大学进进行校园招招聘，由于于这家企业业很有名，招招聘的时候候就有很多多学生来报报名参加，于于是这个企企业就组织织了一个考考试，并声声明将根据据考试的结结果择优录录用。考试试以后，这这个企业为为了表示公公正，张榜榜将参加考考试的学生生的成绩公公布出来，给给排在前几几名成绩的的学生发放放录用通知知，但是有有一个学生生看到自己己的成绩排排名是第二二名，而这这个企业要要录用8名员工，结结果居然自自己没拿到到录用通知知，他觉得得很奇怪，然然后就去问问这个

5、企业业为什么没没有录用自自己。这家企业的的管理人员员告诉他，由由于这个学学生的血型型是AB血型，而而这家企业业的老板认认为AB血型的的人团队合合作精神太太差，因此此他们录用用人一律不不录用ABB血型的人人，除了AAB血型之之外的其他他血型都录录用。这个学生说说，他从小小长大没验验过血型，但但在这家企企业的应聘聘登记表中中有血型一一项，他认认为这对于于应聘根本本不重要，于于是自己就就顺手随便便填了ABB型。这个个企业的管管理者于是是让这个学学生去他们们指定的医医院做血型型的化验。第二天，这这个学生按按照企业的的要求，到到了指定的的医院做了了血型的化化验，第三三天他还带带了一个朋朋友，两人人一起来

6、这这家企业，他他们出示了了化验结果果为B型血，于于是这家企企业马上为为其补发了了录用通知知，但录用用通知补发发给这个学学生以后，这这个学生当当场就撕掉掉了，而跟跟他一起来来的那个朋朋友就在旁旁边照相，原原来这个所所谓的朋友友是记者。第二天，这这件事就登登在报纸上上了，对这这家企业造造成了很大大的影响。点评：这就就是非常典典型的一种种就业歧视视，因为每每种血型的的人都享受受就业机会会均等权。企业在招聘聘的过程中中，要看考考试成绩择择优录用，于于是考试成成绩特别差差的人就不不会被录用用，结果这这些求职者者认为由于于自己学习习成绩不好好而不被录录用，企业业就是成绩绩歧视，企企业对于什什么是就业业歧视

7、，怎怎么做就不不会产生歧歧视也很迷迷茫。【案例】在某个劳动动人事部门门组织的大大学生专场场招聘会上上，某媒体体现场发了了几百张调调查问卷，问问参加招聘聘的学生在在找工作的的过程当中中，遇到的的就业歧视视有哪些，并并对问卷进进行了排序序，统计结结果显示，排排名第一的的是经验歧歧视，第二二是性别歧歧视。点评：经验验歧视是什什么意思？很多单位位都要求有有两年以上上本岗位工工作经验，可可是大学应应届毕业生生没有从事事过工作，哪哪来的工作作经验？所所以大学应应届毕业生生认为这是是一种要求求经验对他他带来的歧歧视，而企企业就有点点糊涂了，企企业认为自自己招聘员员工，连择择优录用都都不可以，连连要求本岗岗位

8、经验都都不可以，那那在招聘广广告上还能能写什么呢呢，如果什什么都不能能写，招人人难道就什什么都不选选，谁愿意意来都行，这这些人根本本不适用岗岗位工作怎怎么办？（二）怎样样正确防范范和避免出出现就业歧歧视企业在招聘聘员工的时时候不能搞搞就业歧视视，但一方方面企业也也有用工自自主权，所所谓用工自自主权就是是可以挑选选员工，决决定录用自自己需要的的员工，而而不受任何何机关组织织个人的干干涉，但挑挑选员工的的前提是不不搞就业歧歧视，现在在的问题就就在于，什什么算就业业歧视，什什么不算就就业歧视，要要分清就业业歧视，一一个原则就就是在招聘聘广告里边边不要体现现跟政治党党派、宗教教信仰、民民族有关的的内容

9、，第第二要注意意对于一个个人先天带带来，经过过后天主观观努力不能能改变的性性质不能进进行选择，比比如不能只只招某地区区或者不招招某地区。【案例】几年前，在在深圳的一一个企业招招聘中，要要求一律不不招四川人人，原因是是这家企业业以前招的的四川籍员员工太多了了，他们形形成了一种种老乡观念念，而这家家企业的管管理人员不不是四川籍籍，于是四四川籍的员员工互相之之间说话都都用四川话话，管理人人员听不懂懂，于是企企业就想招招点别的地地区的人员员，这本是是没有就业业歧视恶意意的事情，但但是企业打打出来这样样的一个广广告，就触触动了四川川员工的利利益，结果果四川的两两个律师带带着一堆四四川人，跑跑去深圳打打官

10、司。点评：企业业在招聘的的时候，对对于无法通通过后天改改变的特征征，不能去去进行挑选选，包括一一个人出身身，包括血血型、籍贯贯、性别等等等，但对对于可以通通过后天改改变的特征征，则可以以进行挑选选，比如学学习成绩、本岗位工工作经验等等等，这不不属于就业业歧视。【案例】去年某企业业在杭州地地区招出租租车司机考考三证时，他他们提了一一个要求，必必须要听杭杭州本地话话过关，听听不懂本地地话就没有有资格参加加招聘，企企业解释说说杭州有很很多老人不不会普通话话，这些人人坐车只能能用杭州话话交谈，如如果出租车车司机听不不懂杭州话话，就不能能很好的进进行服务，甚甚至可能会会造成麻烦烦，结果很很多的外地地出租

11、车司司机就不接接受，认为为是歧视。点评：这起起事件，严严格说来不不是歧视，作作为服务行行业需要的的技能，可可以通过努努力后天努努力达到，因因此不属于于就业歧视视。在招聘过程程中，相当当一部分企企业的招聘聘流程是先先发出招聘聘广告，等等待求职者者来应聘投投简历，然然后刷选简简历，从中中刷选出们们认为符合合基本要求求的，然后后进行面试试，面试之之后还有其其他的复试试等等，甚甚至还有实实际操作的的考核，最最后从这些些求职者当当中优中选选优，决定定录用者，然然后发录用用通知书。企业的录用用通知书通通常写道，“很高兴的的通知，您您已经被我我们录用了了，请您于于某年某月月某日，到到公司来报报到上班，您您上

12、班以后后的试用期期工资多少少，试用期期满以后的的工资多少少，您的劳劳动合同签签多少年，其其他福利等等等”，录录用通知书书最后写道道，“请您您接到这个个通知以后后，到我们们指定的企企业医院去去做体验，当当您上班报报到的第一一天，要带带上自己的的各种证件件，还要带带上体检报报告和化验验结果”。结果有的求求职者被录录用了，拿拿着录用通通知跟原单单位辞职，然然后按照新新企业的要要求做了体体检，到新新企业报到到上班的时时办录用手手续，结果果体检报告告和化验单单显示小三三阳或者大大三阳或者者乙肝澳抗抗阳性，于于是企业以以体检不合合格拒绝录录用，求职职者已经跟跟原单位都都辞职了，现现在该怎么么办？针对以上问

13、问题，20008年11月1号，跟跟劳动合合同法同同时实施的的一部法律律叫就业业促进法，它里面面有明确的的规定，用用人单位招招用人员，不不得以是传传染病病源源携带者为为由，拒绝绝录用，例例如大三阳阳、小三阳阳、乙肝澳澳抗阳性等等，这都属属于传染病病病源的携携带者，从从医学角度度讲，这些些病的传染染途径非常常少，一般般接触不传传染，因此此，企业应应该宣传好好这些医学学的基本知知识，让更更多的员工工去理解，而而且在招聘聘的过程当当中，也没没有必要去去化验这些些项目。但是，对于于特殊行业业，国家也也有规定不不允许招传传染病病源源携带者，例例如餐饮行行业从业人人员，国家家规定必须须要有健康康合格证，要要

14、通过卫生生防疫部门门专门的体体检，这也也是为了消消费者的利利益保护。现在关于员员工体检发发生争议的的现象还很很普遍，最最主要的原原因是企业业的操作流流程本身有有问题，例例如把录用用通知发了了，然后让让员工去体体检，员工工体检完了了来报到上上班的时候候，又根据据体检结果果认为体验验不合格，所所以企业应应把操作流流程改一下下，就是在在决定录用用之前先做做体检，把把所有考察察和考核全全完成，然然后根据结结果发录用用通知书，这这样就不会会出现误会会，企业的的麻烦就少少，另一方方面，对员员工也很公公平。第二讲、保保证劳动合合同依法订订立的策略略【法律看点点】建立劳动关关系，应当当订立书面面劳动合同同。已

15、建立立劳动关系系，未同时时订立书面面劳动合同同的，应当当自用工之之日起一个个月内订立立书面劳动动合同。用用人单位与与劳动者在在用工前订订立劳动合合同的，劳劳动关系自自用工之日日起建立。用人单位自自用工之日日起超过一一个月不满满一年未与与劳动者订订立书面劳劳动合同的的，应当向向劳动者每每月支付二二倍的工资资。（一）员工工入职时未未订立书面面劳动合同同引发的案案例分析及及应对策略略有的企业很很善意的去去守法，没没有任何想想违法的地地方，而且且在操作过过程当中，也也没什么问问题，但也也会出现一一些很被动动的局面，比比如下面案案例：【案例】某企业在月月初办完录录用某员工工的手续以以后，告诉诉该员工劳劳

16、动合同要要到月底225号再签签，原来这这家企业要要招聘很多多员工，企企业为了提提高工作效效率，想一一次性对所所有新员工工签订劳动动合同，在在接下来的的很多天里里，每天都都陆陆续续续有新员工工入职，但但是到了225号，所所有新入职职员工被通通知到人事事部去签合合同时，某某员工却由由于生病而而住进了医医院，而且且处于昏迷迷状态，企企业要求该该员工家属属代替签合合同，家属属以没有授授权而拒绝绝，于是这这件事就搁搁置了下来来。两个月月之后，该该员工由于于病情恶化化成为了植植物人，但但其家属却却将这家企企业告上了了法庭，要要求企业从从第一个月月以后付双双倍工资。如果在这一一个月之内内，不是企企业原因不不

17、签合同，也也不是员工工原因不签签合同，怎怎么办？如如果是企业业原因，当当然企业要要付双倍工工资，如果果是员工原原因，当然然企业可以以不付双倍倍工资，但但是谁的原原因都不是是，但此时时事实劳动动关系已经经形成，就就很容易产产生纠纷。为了保障企企业能够百百分之百的的依法把书书面合同完完成，最好好应在员工工入职当天天或者之前前就把书面面合同签好好，如果在在建立劳动动关系之初初，双方当当事人就签签合同有争争议，或者者对合同内内容协商不不一致，这这时劳动关关系根本不不建立，所所以也不会会带来纠纷纷。（二）劳动动合同到期期后未及时时续订书面面劳动合同同的案例分分析及应对对策略新劳动合合同法在在立法的时时候

18、，采用用了加重企企业违法成成本的做法法，按照劳动合同同法的规规定，员工工入职之后后一个月内内，必须把把书面合同同签了，如如果超过一一个月还没没签书面合合同，企业业的行为就就属于违法法了。【案例】某企业所有有员工的劳劳动合同都都是20007年12月31号到期期，（在现现实中，企企业将合同同签订时间间进行统一一，有利于于管理操作作，因此，很很多企业都都是将年底底作为统一一签合同的的时间），而而20088年劳动动合同法已开始实实施，这家家企业的劳劳动合同文文本里有很很多条款已已经不符合合新法要求求了，所以以企业要将将20077年的劳动动合同进行行修订，但但企业所委委托的律师师可能太忙忙，将这件件事拖

19、到了了1月中旬，等等到企业再再上会审定定印刷下发发时，已到到了2月份，人人事经理感感到事态严严重，但此此时已到春春节放假，就就这样，由由于各种原原因，合同同下发时已已到了20008年4月份，此此时，员工工提出了索索赔两倍工工资的要求求，这家企企业通过向向员工解释释原因并诚诚恳道歉，虽虽然平息了了员工的波波动，但此此事仍对企企业形成了了一些负面面影响。企业虽然度度过了难关关，但是对对企业长期期来讲还是是不利，因因为这件事事对企业的的公信力造造成了影响响，因此，企企业按照劳动合同同法的规规定在一个个月之内把把书面合同同签了，才才能使得劳劳动者感到到满意，避避免不必要要的麻烦。【法律看点点】劳动合同

20、鉴鉴证是劳动动行政部门门根据劳动动合同当事事人的申请请，依法审审查、证明明劳动合同同的真实性性、完备性性和可行性性的一项行行政服务措措施。现在有很多多企业，包包括一些地地方劳动部部门，要求求员工把劳劳动合同签签完以后，还还要做劳动动合同鉴证证，即由劳劳动行政部部门根据合合同双方当当事人的申申请，依法法对合同进进行审查证证明，确认认劳动合同同的真实性性、完备性性和可行性性，劳动部部门做完合合同鉴证后后会盖一鉴鉴证章，这这种劳动合合同鉴证在在很多地区区是收费的的，那么，劳劳动合同不不做鉴证，合合同是否生生效呢？【法律看点点】新劳动合合同法第第十六条：劳动合同同由用人单单位与劳动动者协商一一致，并经

21、经用人单位位与劳动者者在劳动合合同文本上上签字或者者盖章生效效。该法律条文文指出，劳劳动合同鉴鉴证与否并并不影响合合同的效力力，但是有有些地方的的劳动部门门，为了创创收而逼着着企业去做做鉴证，这这是没有法法律根据的的行为，劳劳动合同签签订以后的的鉴证是自自愿原则，如如果合同双双方不愿意意做完全可可以不做。同样，认为为劳动合同同鉴证以后后，合同内内容就万无无一失的想想法也是错错的，比如如一些劳务务争议案件件就是这样样引起的。【案例】某企业跟员员工签完合合同后在当当地劳动部部门做了劳劳动合同鉴鉴证，结果果员工跟企企业就劳动动合同履行行过程中的的某条款发发生争议，员员工要求争争议仲裁委委员进行仲仲裁

22、，争议议仲裁委员员裁决企业业败诉员工工胜诉，企企业不服又又到法院起起诉，法院院首先审查查劳动合同同，最后出出乎企业意意外的是，法法院认定劳劳动合同里里的某些条条款是违法法的，基于于这些违法法法院裁决决企业败诉诉，企业则则认为这个个劳动合同同是经过劳劳动部门鉴鉴证的合同同，应该是是合法有效效的合同。实际上，按按照劳动动合同法的规定，认认定劳动合合同无效的的权利机关关只有两个个：一是劳劳动争议仲仲裁委员会会，一是法法院，其他他任何机关关都没有权权利认定合合同无效，该该案例说明明，合同内内容即使通通过了劳动动部门的合合同鉴证，也也并不意味味着合同就就百分之百百没有无效效条款。第三讲无固定期期劳动合同

23、同的正确使使用策略（上上）劳动合同同法规定定，劳动合合同期限分分为三种：固定期期限劳动合合同，是指指用人单位位与劳动者者约定合同同终止时间间的劳动合合同。无固定定期限劳动动合同，是是指用人单单位与劳动动者约定无无确定终止止时间的劳劳动合同。以完成成一定工作作任务为期期限的劳动动合同，是是指用人单单位与劳动动者约定以以某项工作作的完成为为合同期限限的劳动合合同。有下列情形形之一，劳劳动者提出出或者同意意续订、订订立劳动合合同的，除除劳动者提提出订立固固定期限劳劳动合同外外，应当订订立无固定定期限劳动动合同：劳动者者在该用人人单位连续续工作满十十年的；连续订订立二次固固定期限劳劳动合同后后，续订劳

24、劳动合同的的。上述连续订订立固定期期限劳动合合同的次数数，自劳动动合同法实实施后续订订固定期限限劳动合同同时开始计计算。一、从华为为辞职门事事件说起（一）华为为辞职门事事件【案例】2008年年1月1日开始实实施劳动动合同法，而在22007年年9月底开始始，被外界界解读为直直接规避劳动合同同法相关关条文为目目的华为“辞职门”事件发生生，华为共共计70000多名工工作满8年的老员员工，相继继向公司提提交请辞自自愿离职。这次大规模模的辞职是是由华为公公司组织安安排的，辞辞职员工随随后即可以以竞聘上岗岗，职位和和待遇基本本不变，唯唯一的变化化就是再次次签署的劳劳动合同和和工龄。全全部辞职老老员工均可可

25、以获得华华为公司支支付的赔偿偿，据了解解总计高达达10亿元。来自华为员员工的消息息显示，华华为鼓励员员工辞职的的方案9月已获通通过，100月前华为为公司先后后分批次与与老员工私私下沟通取取得共识，10月开始至11月底实施，必须在2008年1月1日劳动合同法实施之前完成。共计将有超过7000名工作超过8年的老员工，需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。按照华为公公司的要求求，工作满满8年的员工工，由个人人向公司提提交一份辞辞职申请，在在达成自愿愿辞职共识识之后，再再竞争上岗岗，与公司司签订新的的劳动合同同，工作岗岗位基本不不变，薪酬酬略有上升升。老员工辞职职之后，这这些有着华华为最老的的工号也将将消

26、失，某某种程度上上体现等级级的工号制制度取消，所所有工号重重新排序，排排序不分先先后，也不不再体现员员工工作年年限长短。 据华为员员工透露，华华为总裁任任正非、副副总裁孙亚亚芳在内的的一批华为为创业元老老，也将进进行“先辞职再再竞岗”。华为多位员员工提供的的信息显示示，此次“先辞职再再竞岗”时，所有有自愿离职职的员工将将获得华为为公司相应应的补偿，补补偿方案为为“N+11”模式。N为在华为为工作的年年限，打个个比方，如如果某个华华为员工的的月工资是是50000元；一年年的奖金是是600000元，平平摊给每个个月就是55000元元的奖金，假假如他在华华为工作了了8年。那么么他得到的的最终赔偿偿数

27、额就是是100000元(工资+年奖金平平摊)乘以“8+1”，计计900000元。而此次自愿愿辞职的老老员工大致致分为两类类：自愿归归隐的“功臣”和长期在在普通岗位位的老员工工，工作年年限均在88年以上。其中一些些老员工已已成为“公司的贵贵族”，坐拥丰丰厚的期权权收益和收收入，因而而“缺少进取取心”。由于这这些老员工工的收入相相对较高，华华为公司为为他们辞工工支付的赔赔偿费，外外界预测总总计将超过过10亿元。由此，可以以将华为“辞职门”事件可以以概括为以以下要点： 华为让让70000多名工作作超过8年的员工工辞职 华为共共支付员工工经济补偿偿金近100亿元 员工辞辞职后再竞竞聘上岗由于这次“主动

28、辞职职”人数众多多，全国总总工会对该该事件展开开调查，华华为方面拒拒绝透露是是否经过深深圳市劳动动行政部门门批准，并并表示这不不是一次裁裁员行为。华为方面面解释称，“近10年来，华为通过快速发展，员工人数已达到7万余人，但也积累了一些问题，聘用主体关系混乱，不利于业务运作，需要重新规范。员工辞职后，绝大部分员工会通过竞岗回到原来的岗位。”据透露，这次行动中有100多人没有得到华为的续约，至此，长达一个多月的“7000人集体辞职事件”结束。（二）企业业应从中吸吸取的教训训华为事件实实际上是一一个比较失失败的案例例，尽管不不一定违法法，但是通通过这个案案例，企业业有很多问问题需要反反思：第一一，华

29、为这这件事为什什么引起特特大的社会会轰动，就就是因为它它让七千员员工辞职，这这个做法太太超常规，即即是在全球球范围内，也也没有哪个个企业让七七千职工同同时辞职，华华为不经过过仔细的考考虑，只是是凭一时的的兴起就做做这样一个个行为，引引起了非常常大的社会会轰动。第二，作为为知名公众众公司，做做一件事需需要选择好好的时机，而而华为让员员工辞职这这件事跟劳动合同同法即将将实施的时时间点机缘缘巧合，尽尽管华为解解释是为了了实现企业业人力资源源政策的改改革，为了了打破所谓谓工号制度度，但是，公公众不会轻轻信这些解解释，公众众会依然认认为化为是是为了规避避劳动合合同法。第三，劳劳动合同法法出台以以后，媒体

30、体宣传、政政府宣传都都说劳动动合同法里边设置置了很多对对员工保护护的条款，而而且这种保保护对员工工很有利，结结果华为事事件却让老老百姓的想想法变了，老老百姓认为为华为让员员工辞职，一一定是对企企业有利、对员工可可能不利的的行为，而而华为七千千多名职工工没有一个个反抗，因因此，老百百姓产生了了一种想像像当中的恐恐惧，认为为自己的权权益将来实实现不了，所所以就更加加不能接受受华为这件件事。基于以上几几个原因，导导致华为非非常被动，但但华为最后后的善后处处理工作还还是很积极极，华为对对所有辞职职的员工提提出，如果果想收回辞辞职报告，都都可以无条条件收回，最最终平稳结结束了“辞辞职门”事事件。第四讲无

31、固定期期劳动合同同的正确使使用策略（下下）无固定期限限合同为什什么让企业业恐惧，有有人提出，国国外大部分分国家的法法律规定员员工跟企业业劳动关系系一建立就就是无固定定合同，中中国的企业业恐惧无固固定期限合合同，那是是因为对劳动合同同法有误误解，无固固定期限劳劳动合同不不等于终身身制，当签签了无固定定期限合同同员工出现现了法律上上规定可以以解除合同同情形的时时候，企业业仍然可以以解除与其其的劳动合合同，所以以不能够把把无固定期期限合同看看成是终身身合同。实际上，对对于法律的的解读，只只有两个方方式：一是是立法机关关去解释，还还有一个是是司法机关关，别人没没有权利去去解释法律律，劳动动合同法规定符

32、合合法定解除除条件的无无固定期限限合同员工工，仍然可可以被解除除，但是签签了无固定定期限合同同，解除劳劳动合同时时的解雇制制度对企业业非常不利利，因此，无无固定期限限合同带给给企业的最最大问题是是解雇制度度，而不是是合同期限限的问题。无固定期限限合同是在在劳动合同同履行过程程当中，没没有固定时时间点终止止合同，而而是要正常常履行，直直到一方当当事人依照照法律规定定去解除这这个合同时时。法律允允许企业单单方解除劳劳动合同的的情形分为为两类。法律为两方方当事人分分别规定的的，单方解解除劳动合合同权的对对比：对于劳动者者：可以无无理由解除除劳动合同同，只需提提前30天天书面通知知企业。对于用人单单位

33、：不可以以无理由解解除合同，解解除必须有有理由；解除理理由还不可可以是随意意找的理由由，而必须须是符合法法定事由的的。法律规规定的企业业可以单方方解除的法法定事由，大大多数员工工一般情况况下是不出出现。【法律看点点】劳动合同法法第39、40、41条规定定，有下列列情形之一一的，用人人单位可以以单方解除除劳动合同同：（1）劳动动者在试用用期间被证证明不符合合录用条件件的；（2）劳动动者严重违违反用人单单位的规章章制度的；（3）劳动动者严重失失职，营私私舞弊，给给用人单位位造成重大大损害的；（4）劳动动者同时与与其他用人人单位建立立劳动关系系，对完成成本单位的的工作任务务造成严重重影响，或或者经用

34、人人单位提出出，拒不改改正的；（5）劳动动者以欺诈诈、胁迫的的手段或者者乘人之危危，使用人人单位在违违背真实意意思情况下下订立或者者变更劳动动合同，致致使劳动合合同无效的的；（6）劳动动者被依法法追究刑事事责任的；（7）劳动动者患病或或者非因工工负伤，在在规定的医医疗期满后后不能从事事原工作，也也不能从事事由用人单单位另行安安排的工作作的；（8）劳动动者不能胜胜任工作，经经过培训或或者调整工工作岗位，仍仍不能胜任任工作的；（9）劳动动合同订立立时所依据据的客观情情况发生重重大变化，致致使劳动合合同无法履履行，经用用人单位与与劳动者协协商，未能能就变更劳劳动合同内内容达成协协议的；（10）用用人

35、单位依依照企业破破产法规定定进行重整整的；（11）用用人单位生生产经营发发生严重困困难的；（12）企企业转产、重大技术术革新或者者经营方式式调整，经经变更劳动动合同后，仍仍需裁减人人员的；（13）其其他因劳动动合同订立立时所依据据的客观经经济情况发发生重大变变化，致使使劳动合同同无法履行行的。从劳动合合同法对对企业规定定的可以单单方解除员员工劳动合合同的权利利看，其潜潜台词就是是尽量别解解除劳动合合同，因此此，很多企企业就比较较恐惧无固固定期限合合同，这种种解雇制度度直接导致致企业不太太愿意跟员员工签无固固定期限合合同，实际际上，无固固定期限合合同加上解解雇制度，实实际上相当当于是以法法律形式

36、为为员工设计计的福利制制度，而这这种制度跟跟企业追求求利润最大大化的思路路背道而驰驰，很多企企业愿意给给优秀员工工很好的福福利，但是是无固定期期限合同却却让能力差差、表现不不好、没有有业绩、甚甚至年龄偏偏大的职工工得到了保保障。但是，无固固定期限合合同本身并并没有任何何问题，从从国外很多多企业的做做法看，员员工到岗就就是无固定定，这里只只有解雇制制度的问题题，只要在在将来修订订劳动合合同法的的时候，把把解雇制度度设计的宽宽松一点，无无固定期限限合同就可可以得到全全面的实施施。（一）政协协委员张茵茵关于取消消无固定期期合同的提提案是否正正确2008年年两会期间间，政协委委员张茵有有一个提案案，也

37、是关关于无固定定期限合同同的，她认认为无固定定期限合同同要使企业业回到计划划体制下的的大锅饭，这这是养懒人人的一种合合同，所以以她认为应应该修订劳动合同同法的无无固定期限限合同，当当然一些经经济学家也也提出过类类似的观点点，比如非非常有名的的张五常教教授、郎远远平教授等等等。劳动合同同法最大大的问题是是两种情况况，一是劳劳动者在用用人单位连连续工作满满十年，二二是连续订订立两次固固定期限合合同以后再再续订，在在过去，很很多企业经经常使用一一些短期合合同，比如如员工合同同一年签一一次、两年年签一次等等等，到了了第三次就就成为无固固定期限合合同，似乎乎法律太过过刚性。【案例】大连实德集集团旗下有有

38、一个大连连实德足球球俱乐部，这这个足球俱俱乐部也是是公司制，要要跟球员签签劳动合同同，以前都都是按赛季季签，但劳动合同同法实施施之后，签签两次固定定期限合同同，第三次次就成为了了无固定期期限合同，这这个行业特特点与工作作性质完全全不能和劳动合同同法兼容容，对企业业造成很大大的被动。（二）订立立无固定期期限劳动合合同的最新新争议案例例，以及处处理结果和和执行情况况企业必须认认识到，无无固定期限限合同是好好的，短期期合同是不不好的，而而且从这几几年短期合合同盛行带带来的结果果看，已经经出现了一一些社会问问题，比如如现在很多多的企业都都意识到，招招一个想要要的人太难难了，招一一个合格的的人太难了了。

39、另一方方面，求职职者也觉得得找工作难难，到任何何单位找工工作，都要要面临跟几几百、甚至至上千的求求职者去竞竞争。为什什么会出现现这种情况况，当然有有多种原因因，而一个个很重要的的原因，就就是劳动合合同过于短短期化。例如外资企企业最初来来中国，他他们按照国国外的理念念，上来就就培养员工工，花费大大量的人力力、物力、财力，但但按照当时时的规定，却却签定一年年、两年的的短期合同同，两年以以后，员工工已培养的的非常棒了了，结果合合同到期他他不续签，反反而跑到新新的单位工工作了，而而新的单位位往往就是是这家企业业的直接竞竞争对手，这这样一来，很很多企业就就不培养人人了，大家家都变成拿拿来主义，不不惜花高

40、薪薪到社会上上找现成，没没有人培养养员工，因因此市场上上就成为处处处有人，却却处处不能能用人的局局面了。短期合同签签两年，时时间一到，就就变成双方方当事人的的心结，员员工担心劳劳动合同到到期后自己己的出处，企企业担心操操作岗位的的安排，这这必然使得得双方当事事人都不会会做长远打打算，劳动动合同尽量量的长期化化，或者成成为无固定定期限合同同，对于员员工、企业业都有利。【案例】2008年年，某地区区有一个员员工，由于于他已在某某企业工作作10年了，此此时合同到到期，企业业通知他终终止合同，该该员工认为为按照劳动动合同法的的规定，自自己提出要要续订无固固定期限合合同，而企企业提出坚坚决不跟他他续订合

41、同同，这个员员工就去劳劳动争议委委员会去仲仲裁，按照照相关法条条规定，劳劳动争议委委员会裁决决企业败诉诉，企业应应当跟员工工续订无固固定期限合合同，而企企业收到劳劳动争议委委员会的裁裁决后，未未在15天内进进行起诉，仲仲裁裁决书书生效，这这个员工拿拿着裁决书书去找企业业老板，要要求续签无无固定期限限合同，老老板二话不不说就将其其给轰了出出去。接下来，这这位员工去去找法院申申请强制执执行，但法法院不受理理，这位员员工就四处处呼吁媒体体，结果某某媒体认为为这是劳劳动合同法法实施以以后的新案案例，就追追踪这事，记记者陪着这这位员工到到法院第二二次要求受受理，法院院于是又受受理了强制制执行申请请，受理

42、以以后却没有有办法强制制执行。从该案例来来看，强制制执行有障障碍，因此此，劳动动合同法对当事人人的保护有有它的合理理性，同时时执行性方方面也需要要更加的完完善。第五讲 劳劳动合同主主要内容的的制定策略略一、工资条条款和岗位位条款的制制定策略在雇佣双方方协商制定定劳动合同同条款的时时候，劳劳动合同法法规定，劳劳动合同的的必备条款款必须包括括以下内容容：（一）用人人单位的名名称、住所所和法定代代表人或者者主要负责责人；（二）劳动动者的姓名名、住址和和居民身份份证或者其其他有效身身份证件号号码；（三）劳动动合同期限限；（四）工作作内容和工工作地点；（五）工作作时间和休休息休假；（六）劳动动报酬；（七

43、）社会会保险；（八）劳动动保护、劳劳动条件和和职业危害害防护；（九）法律律、法规规规定应当纳纳入劳动合合同的其他他事项。劳动合同除除上述必备备条款外，用用人单位与与劳动者可可以约定可可备条款，即即为劳动合合同的可备备条款，例例如：试用用期条款、培训条款款、保密条条款、补充充保险条款款、福利待待遇条款、竞业限制制条款等其其他事项。现在，很多多地区由当当地劳动行行政部门已已经出台了了本地区的的劳动合同同范本，但但是，按照照劳动行政政部门出台台的范本去去签合同，未未必就是很很好的合同同，因为劳劳动合同范范本是一种种示范形式式，并不意意味着内容容的百分比比完整和适适用，很多多企业有其其不同于其其它企业

44、的的特点，但但是当地劳劳动行政部部门出台的的本地区劳劳动合同范范本可能没没把这些行行业特点体体现出来。此外，一一些地方的的劳动行政政部门为了了做劳动合合同鉴证，要要求用工者者必须签订订自己的签签别范本合合同，这种种做法也是是欠妥的。按照劳劳动合同法法的条款款，把9项项必须内容容写齐了，然然后针对不不同员工的的不同内容容，再增加加所需，实实际上就是是非常标准准的合同。当地劳动行行政部门出出台的本地地区劳动合合同范本一一般都严格格按照国家家法律内容容设定，因因此并不能能针对企业业个性特点点设定细节节条款，这这个合同总总体上看是是一个对员员工更有利利的合同，因因为它里边边约定的工工作内容、工作地点点

45、、工作时时间、休息息休假、劳劳动报酬、社会保险险、劳动保保护和劳动动条件，以以及职业危危害防护，这这些都围绕绕对劳动者者的权益保保障，往往往不能把企企业对劳动动者的要求求写清楚，因因此，在履履行合同的的过程当中中就可能产产生纠纷，引引发的劳动动争议就多多。从发达达国家的情情况看，例例如美国，其其劳动合同同都非常的的繁琐复杂杂，内容多多的像一本本小说，其其目的就是是为了达到到“先君子子后小人”的事先约约定。（一）在合合同中约定定工资条款款的策略对于劳动动合同法里要求约约定的内容容，有的时时候企业也也困惑，比比如工资，企企业认为在在合同中写写一个固定定的工资数数，将来在在工作当中中去考核员员工变化

46、工工资就比较较麻烦，而而且很多企企业实现工工资保密制制（即密薪薪制），如如果不写工工资，劳动动行政部门门检查时会会认定违法法，而如果果写了，企企业又认为为不利于密密薪制。实际上，劳动合同同法并没没有强行规规定劳动报报酬必须写写成具体数数字，因此此，妥善的的做法是将将这些内容容写到劳动动合同的附附件中，例例如“详见见给员工发发的录用通通知”，这这就相当于于把录用通通知变成了了劳动合同同的附件。很多企业的的薪酬福利利政策按照照岗位职工工的级别实实行，因此此在岗位制制度中都写写的很清楚楚，在合同同中的劳动动报酬里只只约定工资资按照公司司的工资制制度执行，这这也等于将将岗位薪酬酬福利政策策制度变成成合

47、同的附附件，所以以劳动合同同里边就不不出现工资资数额。（二）、在在合同中约约定岗位条条款的策略略如果劳动合合同规定了了工作内容容，而在将将来的工作作过程当中中，有了一一些变动，但但合同双方方对此协商商不能取得得一致，用用工者就不不能让员工工去变更工工作内容，这这对用工单单位而言就就很麻烦，因因此，在劳劳动合同中中约定工作作内容，也也可以约定定工作内容容的调整，减减少由此带带来的后期期麻烦。【案例】某企业给一一员工的劳劳动合同约约定其为某某车间的铣铣工，结果果由于另外外一车间活活特忙，于于是让这名名员工到另另一车间干干铣工的活活，但这名名员工以企企业不可以以单方改变变合同为由由拒绝了企企业的调动

48、动要求。点评：劳动动合同中不不应单纯的的写岗位名名称，而应应该将工作作内容所包包括的都涵涵盖进去，例例如可以使使用岗位名名称及相关关工作的写写法，这样样就可以为为单位临时时安排的事事寻找到合合同依据。对于工作地地点，劳劳动合同法法没有执执行之前，工工作内容可可以约定，也也可以不约约定，但劳动合同同法执行行之后，就就要求对此此进行约定定，例如企企业的销售售人员该怎怎么约定，工工作地点可可能是全国国各地，因因此就很难难有效约定定。【案例】某企业的一一名女中层层管理人员员，其劳动动合同约定定的工作地地点是本单单位，她本本人在企业业里从事管管理工作，但但企业由于于工作需要要派她去出出差，这名名员工以自

49、自己“孩子小、离不开”为由拒绝绝了企业的的出差要求求，企业想想根据企业业制度对其其进行处理理，结果这这名职工拿拿出劳动合合同反驳，使使得企业无无话可说。点评：对于于工作地点点的约定，企企业应该把把工作当中中可能出现现的情况事事先写全，避避免将来产产生争议。劳动合同同法规定定的社会保保险该怎么么约定？实实际上，社社会保险是是不能约定定的，它不不是两方当当事人的事事，而是三三方当事人人的事，在在这个保险险关系中，劳劳动者是当当事人，用用人单位是是当事人，社社保经办机机构也是当当事人，劳劳动者和用用人单位两两方约定三三方的内容容就不妥，因因此，社会会保险在劳劳动合同中中就显得多多余，对此此，合同中中

50、往往使用用“甲乙双双方建立劳劳动合同以以后，双方方均应该按按照劳动动法的规规定，缴纳纳社会保险险费，乙方方的个人缴缴费部分由由甲方在工工资中代扣扣代缴”。对于劳动保保护和职业业危害防护护方面的约约定，企业业一定要把把员工所从从事职业的的危害及企企业采用了了什么样的的职业防护护措施，和和这种职业业危害可能能导致的职职业病等内内容在劳动动合同中写写清楚。【案例】某员工是喷喷漆工，但但他所属企企业在劳动动合同里没没有写喷漆漆工的职业业危害。有有一天，这这名员工工工作当中发发生过错，企企业由此要要解除与他他的劳动合合同，这名名员工不服服，企业于于是强行解解除了劳动动合同，这这名员工就就去仲裁，员员工提

51、出自自己所从事事的喷漆工工作属于有有职业病危危害作业工工作，按照照职业病病防治法的规定，企企业应事先先将职业病病危害告诉诉自己，而而且合同还还得告诉自自己企业采采用了什么么样的防护护措施预防防这种职业业危害，因因此企业现现在不可以以解除合同同，仲裁是是结果企业业败诉，原原因就是企企业没有履履行告知义义务，就不不能解除合合同。点评：对于于有职业危危害的内容容，一定要要在合同中中写清楚，否否则就会影影响到解除除合同。第六讲、试试用期的正正确使用策策略劳动合同同法规定定，试用期期的长短与与合同期的的长短相关关，具体为为：劳动合同期期限试用期期限限三个月以上上不满一年年不得超过一一个月一年以上不不满三

52、年不得超过二二个月三年以上和和无固定期期限合同不得超过六六个月同一用人单单位与同一一劳动者只只能约定一一次试用期期。劳动者的单单方解除权权，必须：劳动者者在试用期期内提前三三日通知用用人单位，可可以解除劳劳动合同。用人单位的的单方解除除权，必须须：在试用用期间劳动动者被证明明不符合录录用条件的的，用人单单位可以随随时解除劳劳动合同。劳动合同同法规定定，同一单单位与同一一劳动者只只能约定一一次试用期期，比如有有的企业员员工合同到到期以后，企企业要给其其改变一个个工作，还还想继续用用他，所以以续签合同同的时候，就就会考虑新新的工作内内容该员工工能否胜任任，于是又又约定一个个试用期，但但这种做法法并

53、不符合合法律规定定。另一种情况况是，员工工曾经在该该单位工作作过，后来来离职了，若若干年以后后，该单位位又将其返返聘回来，这这个时候又又要签劳动动合同，单单位认为这这么多年这这人可能有有什么变化化，因此想想再来一个个试用期，但但这种做法法恰恰违反反法律规定定。有的时候，企企业会出现现这种情况况，比如某某部门经理理离职了，于于是从副经经理中选出出一个人提提拔为部门门经理，但但考虑到能能否胜任部部门经理工工作，于是是同员工签签订这样一一个协议，声声明要有33个月的试试用，3个个月之内还还拿原工资资，试用合合格后工资资按部门经经理发放，这这种协议实实际也存在在问题，原原因是这人人在入职时时就有试用用

54、期了，但但这个试用用期的重点点是工资问问题，并不不是劳动动合同法所说的录录用问题，因因此，企业业应将这种种情况称为为考察期或或观察期，以以避免出现现法律纠纷纷。（一）试用用期条款的的正确制定定【案例】某大学毕业业生找着一一个好工作作，用人单单位是一个个非常知名名的企业，但但这位大学学生报到上上班以后，签签的劳动合合同是1年零1天，为什什么签1年零1天，因为为劳动合合同法规规定一年以以上的劳动动合同，可可以签两个个月的试用用期，1年零1天就是1年以上，所所以他就是是2个月的试试用期。不仅是普通通企业，甚甚至也包括括一些知名名的企业，企企业文化虽虽讲求以人人为本，善善待员工等等等，但为为了将试用用

55、期延长，就就四处投机机取巧，只只要是合法法的都做，而而按照劳劳动合同法法的规定定，1年零1天的合同同确实是11年以上，确确实可以有有两个月试试用期，但但企业这样样做，绝对对大大损失失了企业文文化。实际上，企企业为了让让多1个月的试试用期，不不惜用1年零1天的合同同，类似的的做法对企企业而言是是不可取的的，而且也也体现了企企业对法律律理解的不不准确，一一般情况下下，国家法法律中的数数字，本身身就有非常常准确的所所述关系，例例如1年以上本本意就是说说整1年就算1年以上，如如果懂得这这个基本常常识，就没没有必要跟跟员工签11年零1天的合同同，签整11年的合同同就已经合合法了，大大家也不会会对此有质质

56、疑。可是，如果果签订1年零1天的合同同，表面上上只是多了了1天，但员员工就会想想为什么多多1天，一定定有目的，这这样一想，往往往就把企企业朝坏处处想了，这这就是画蛇蛇添足，同同样，整33年就是3年以上，也也不要签33年零1天。（二）试用用期内解聘聘员工的操操作要点【案例】某一企业跟跟员工签的的劳动合同同约定了试试用期为22个月，结结果在这22个月的试试用期过程程中，企业业发现这个个员工不符符合录用条条件，而且且企业也获获得了相关关证据，部部门经理于于是找人事事经理谈，希希望赶紧招招一个人顶顶替这人，人人事部则回回应暂时很很难招到人人，建议先先继续沿用用，等招到到新人员后后马上解聘聘该员工。两个

57、月试用用期满了以以后，人事事部还未招招到合适人人员，由于于工作需要要，于是部部门经理决决定延长该该员工的试试用期，部部门经理通通知这个员员工，告知知他的试用用期满了，而而且告知其其不符合录录用条件，但但是企业愿愿意给其机机会，不过过还得延长长试用期两两个月，员员工同意接接着干，结结果过了一一个月，人人事部把顶顶替人员招招好了，部部门经理就就让这名员员工离开。此时，职工工认为，企企业延长自自己的试用用期，在延延长期中自自己没有工工作失误，表表现完全符符合录用条条件，于是是提出仲裁裁，企业举举证证明该该员工不符符合录用条条件，但仲仲裁员最后后判定企业业做法不合合法。劳动合同同法规定定，一年的的劳动

58、合同同，最长的的试用期不不能超过两两个月，两两个月以后后不能再进进行延长了了，因此，延延长部分就就不再是试试用期，不不是试用期期的时候，企企业举证说说明试用期期时候不符符合录用条条件而解除除合同，其其行为是错错误的。因因此，对于于试用期的的把握，必必须要按照照法律规定定，在相关关时间内做做出取舍。试用期期间间的劳动合合同关系没没有处在完完全稳定的的状态，双双方当事人人通过试用用期在考察察对方，因因此，劳劳动合同法法就规定定在试用期期期间，员员工可以提提前3天通通知企业解解除合同，这这样对企业业的生产经经营就减少少了人员突突然离职的的不利，对对用人单位位而言，法法律规定在在试用期期期间劳动者者被

59、证明不不符合录用用条件，用用人单位可可以随时解解除合同。企业虽然可可以随时解解除合同，但但是前提是是要证明劳劳动者不符符合录用条条件，于是是在很多试试用期解除除劳务合同同的纠纷中中，企业习习惯用不符符合录用条条件为由解解除合同，但但当员工要要求仲裁时时，企业并并没有自己己成文的录录用条件，因因此，企业业在招聘的的过程中，应应该给对方方出示岗位位职责或者者职位说明明书，并将将考核方式式予以告知知，通过这这些比较客客观的方法法去评价员员工，最后后获得证据据，证明员员工确实不不符合录用用条件，才才可以随时时解除合同同而不付补补偿金。三、用培训训协议及竞竞业限制协协议管理核核心员工的的策略【法律看点点

60、】劳动合同同法规定定：劳动者单方方解除合同同一般不需需承担违约约金。企业对于核核心员工普普遍存在管管理难度，这这是因为劳动合同同法规定定，用人单单位不得与与劳动者约约定违约金金，过去很很多企业习习惯于对关关键岗位核核心员工约约定合同违违约金，即即假如核心心员工在劳劳动合同履履行期间提提前离开，就就需要付出出相应违约约金，如此此情况下，很很多核心员员工都在劳劳动合同里里约定了高高额违约金金，通过这这种违约金金保证其对对合同的如如期履行。（一）依法法使用培训训协议为员员工设定服服务期【法律看点点】劳动合同同法规定定，用人单单位不得与与劳动者约约定由劳动动者承担的的违约金。但下列两两种情形除除外（即