关于无固关于无固定期限劳动合同的探究的应用

1、PAGE PAGE 6A theesis submmitteed tooXXXin paartiaal fuulfilllmennt off thee reqquireementtfor tthe ddegreee offMasteer off Enggineeeringg关于无固定定期限劳动动合同的探究关于无固定定期限劳动动合同的探究作者崔家新新摘要：无固定期限限劳动合同同对于稳定定劳动关系系具有重要要意义，我我国劳动动法200条第二款款对无固定定期限劳动动合同限定定过严，不不利于对劳劳动者的保保护和稳定定社会关系系。基于此此我们应按按扩大无固固定期限劳劳动合同的的范围，并并将现实生生活中普

2、遍遍存在的事事实劳动关关系应为无无固定劳动动合同加以以保护。关关键词：无无固定劳动动合同工 事实劳动动关系引 言在讨论论这个话题题之前让我我们先看个个案例：某某甲于19985年从从农村招工工至城市一一家公交公公司任驾驶驶员。19996年国国家实行用用工劳动合合同制度。公交公司司于其签定定为期一年年的劳动合合同，这样样一直到了了19999年，公交交公司通知知他等合同同到期后就就不在与其其签定劳动动合同了。甲不服认认为他符合合签定无固固定期限劳劳动合同的的条件，因因此提出与与公司签定定无固定期期限劳动合合同。公交交公司不同同意，于是是甲申请劳劳动仲裁，劳劳动仲裁委委员会支持持了甲的请请求，公交交公

3、司不服服，起诉到到法院，最最后一审和和二审都没没有支持甲甲的请求从以上上案例我们们可以看出出，他主要要涉及无固固定期限劳劳动合同签签定问题，那那么什么是是无固定期期限劳动合合同？如何何签定无固固定期限劳劳动合同将将是我们所所关注的问问题。一般般认无固定定期限劳动动合同又可可以称为不不定期劳动动合同，它它没有明确确规定合同同的有效期期限，劳动动关系可以以在劳动者者的法定劳劳动年龄范范围内和企企业的存在在期限内存存在，只有有符合法定定或约定的的条件情况况下，劳动动关系才终终止。从以上定定义我们可可以归纳出出无固定期期限劳动合合同的以下下特征：（11）劳动合合同不约定定存续期限限，这是无无固定期限限

4、劳动合同同区别于固固定期限劳劳动合同的的显著特征征。（2）除除非存在法法定或约定定合同解除除的情形，否否则该合同同直至劳动动者退休才才终止，因因此无固定定期限劳动动合同具有有很强的稳稳定性。下下文将对这这种形式的的劳动合同同作详细探探究。无固固定期限劳劳动合同的的订立从世世界范围看看，许多国国家为了稳稳定劳动关关系，以实实现人力资资源的优化化配置，都都特别注重重与劳动者者签定无固固定期限劳劳动合同。如法国国劳动法典典的法律律篇明确的的提出了关关于劳动合合同期限的的一般原则则劳动合合同一般不不规定确定定的期限。即雇员一一般应订立立无固定期期限劳动合合同，并对对固定期限限劳动合同同的签定作作了相应

5、的的限制。该该法第L-1-1条条规定，只只有在下列列情况下才才允许与劳劳动者订立立固定期限限劳动合同同。（1）某某一受薪雇雇员缺岗，其其劳动合同同暂行终止止，工作岗岗位被取消消之前雇员员已最终离离开，且此此事已提交交企业委员员会处理，或或者在没有有企业委员员会 的情情况下，交交员工代表表处处理或或者依不定定期劳动合合同招聘的的受薪雇员员尚未上岗岗，需要人人替代。（22）具有季季节性的工工种或者在在法令或集集体协议或或协定确立立的某些行行业内，用用于行业活活动的性质质及其工种种的临时性性特点,习习惯上不订订立无固定定期限劳动动合同。 我国台湾湾地区劳劳动基准法法第9条条也规定：“劳动契契约分为定

6、定期契约和和不定期契契约，临时时性，短期期性，季节节性及特定定性的工作作订立定期期契约，有有继续工作作者为不定定期契约。”由此可可以看出一一些国家和和地区以无无固定期限限劳动合同同为订立劳劳动合同的的主要形式式，定期劳劳动合同只只是例外。对于我国国而言，从从建国初期期逐渐形成成了固定工工用工制度度，固定工工劳动合同同就是没有有固定期限限的劳动合合同。长期期以来，固固定工是我我国用工制制度的主要要形式，在在保障劳动动者就业和和社会主义义建设方面面发挥了重重要作用。但是固定定工用工制制度存在着着统的过死死，包的过过多，能进进不能出等等弊端。 因此，这这种形式的的无固定期期限的固定定工用工制制度被普

7、遍遍的劳动合合同制所取取代。此后后，在19995年颁颁布实施的的中华人人民共和国国劳动法第20条条第2款规规定“ 劳劳动者在同同一用人单单位连续工工作满十年年以上，当当事人双方方同意续延延劳动合同同的，如果果劳动者提提出订立无无固定期限限的劳动合合同，应当当订立无固固定期限的的劳动合同同。”在劳劳动部关关于执行若若干问题的的意见第第20条解解释:：“无固定期期限劳动合合同在指不不确定日期期的劳动合合同,按照照自愿平等等、协商一一致的原则则，劳动者者与用人单单位只要达达成一致，无无论是初次次就业还是是 固定工工转制的，都都可以签定定无固定期期限劳动合合同。”至至于劳动法法第20条条的立法目目的，

8、根据据全国人大大法律委员员会关于中华人民民共和国劳劳动法（草草案）审议议结果的报报告（节录录）五，草草案第188条规定“；劳动合合同可以有有固定期限限，无固定定期限，以以完成一定定的工作为为为期限，许许多企业只只与职工签签定短期劳劳动合同，用用完职工年年轻时的黄黄金年龄段段，即行辞辞退；另外外，也应对对一些老职职工予以适适当照顾，允允许订立长长期劳动合合同。一些些经济发达达的国家也也是这样做做的。因此此为了进一一步维护劳劳动者的权权益，促进进劳动关系系的稳定，建建议增加规规定“劳动动者在 同同一单位连连续工作十十年以上，当当事人双方方同意续延延劳动合同同的，如果果劳动者提提出订立无无固定期限限

9、劳动合同同，应当订订立无固定定期限劳动动合同。”由以上我我们可以看看出立法者者的本意是是好的，但但是在现实实中由于对对这劳动法法第20条条第2款理理解的差异异，在司法法实践中带带来了很大大麻烦。劳动法第20条条第二款规规定“劳动动者在同一一用人单位位连续工作作满十年以以上，当事事人双方同同意续延劳劳动合同的的，如果劳劳动者提出出订立无固固定期限的的劳动合同同，应当订订立无固定定期限的劳劳动合同。”对于这这一款可以以有不同的的理解，但但是有一点点是确定无无疑的，就就是签定无无固定期限限劳动合同同的劳动者者必须在同同一单位连连续工作110年以上上，这是个个总前提。不过对于于“当事人人双方同意意续延

10、劳动动合同的，如如果劳动者者提出订立立无固定期期限的劳动动合同”的的理解可就就存有争议议了，也就就是指“双双方同意续续延劳动合合同”与“如果劳动动者提出订订立无固定定期限的劳劳动合同”之间是前前后关系还还是并列关关系？如果果是并列关关系，可以以理解为当当劳动者提提出订立无无固定期限限劳动合同同时，用人人单位是否否同意，若若同意，则则与劳动者者签定无固固定期限劳劳动合同，若若不同意，则则不与劳动动者签定劳劳动合同；如果是前前后关系，就就是指在劳劳动者提出出订立无固固定期限劳劳动合同之之前，必须须满足劳动动者和用人人单位都同同意续延劳劳动合同，在在该种情况况下，若事事先用人单单位与劳动动者签定了了

11、短期 的的劳动合同同，就可以以推定劳动动者与用人人单位都同同意续延劳劳动合同，此时劳劳动者若提提出与用人人单位订立立无固定期期限劳动合合同，用人人单位就应应该与劳动动者签定无无固定期限限的劳动合合同。显然然若将该款款作第二种种理解无疑疑对劳动者者是有利的的，它可以以使用人单单位借与劳劳动者签定定短期劳动动合同来诱诱骗，从而而达到在用用完劳动者者的“黄金金年龄段”之后，辞辞退劳动者者的阴谋破破灭。但是是正像前文文所讲的案案例，法院院往往采纳纳的是第一一种理解，认认为劳动者者要想与用用人单位签签定无固定定期限的劳劳动合同必必须征得用用人单位的的同意，而而不问劳动动者事先是是否与用人人单位签定定了短

12、期的的劳动合同同。这样一一来劳动者者的合法权权益就得不不到保护，而而且有的劳劳动者与用用人单位签签定短期老老动合同也也是违心之之举，但他他们往往也也找不到其其是受威胁胁，受欺骗骗才与用人人单位签定定短期老动动合同，到到头来等到到短期劳动动合同到期期后，用人人单位就可可以名正言言顺的辞退退劳动者。既然法律律规定的不不明确，作作为劳动者者要积极的的维护自己己的合法权权益，在与与用人单位位签定短期期劳动合同同时，如果果是违心的的，就应该该主动的收收集这方面面的证据，因因为只要用用人单位存存在威胁，欺欺骗的举动动，劳动者者就可以申申请劳动仲仲裁或提起起诉讼，以以撤消与用用人单位签签定的短期期劳动合同同

13、，而要求求与用人单单位签定无无固定期限限的劳动合合同。在最最高人民法法院关于审审理劳动争争议案件适适用法律若若干问题的的解释（22001年年3月222日最高人人民法院审审判委员会会第11665次会议议通过）第第16条第第二款中规规定根据劳动法第二十条条之规定，用用人单位应应当与劳动动者签订无无固定期限限劳动合同同而未签订订的，人民民法院可以以视为双方方之间存在在无固定期期限劳动合合同关系，并并以原劳动动合同确定定双方的权权利义务关关系。劳动动者完全可可以以该款款而主张与与用人单位位签定无固固定期限的的劳动合同同。无固定定期限劳动动合同的解解除、变更更和终止尽尽管无固定定期限劳动动合同是没没有期

14、限的的劳动合同同，但是也也不是说只只要用人单单位与劳动动者签定了了无固定期期限的劳动动合同就表表明企业与与劳动者签签定了“铁铁合同”或或“终身合合同”，如如果这样认认为就会陷陷入以前的的固定工制制度的误区区。实际上上签定合同同是劳资双双方的一种种约定，在在市场经济济条件下，不不存在所谓谓的终身合合同。无固固定期限劳劳动合同在在符合法定定或约定的的条件下，可可以终止。同时，我我们也不应应把无固定定期限的劳劳动合同的的解除与无无固定期限限劳动合同同的终止混混为一谈。诚然，无无固定期限限劳动合同同的解除的的最终结果果就是合同同的终止，但但是解除与与终止的前前提是不同同的。劳动动合同的解解除可以是是双

15、方的协协议解除，也也可以是单单方解除，这这主要根据据法律的规规定和双方方的约定。而合同的的终止只是是在劳动者者达到了法法定退休年年龄时的自自行终止。无固定期期限劳动合合同中劳动动者的单方方解除劳动动合同，也也应遵循劳劳动合同单单方解除的的一般规定定，即劳动动者应提前前30天通通知用人单单位，300天后，劳劳动者与用用人单位的的劳动合同同自行解除除，而不必必支付违约约金，但是是因其单方方的解除行行为给用人人单位造成成损失的，劳劳动者也应应承担一定定的赔偿责责任。无固固定期限劳劳动合同的的变更，可可以由固定定期限的劳劳动合同变变更为无固固定期限的的劳动合同同，也可以以指由无固固定期限的的劳动合同同

16、变更为固固定期限的的劳动合同同。在这里里我们仅就就前者作些些探究，根根据现行的的劳动法法规定，劳劳动者在同同一单位连连续工作110年以上上的，劳动动者仅与用用人单位签签定有固定定期限劳动动合同的，劳劳动者在合合同期限内内请求变更更为无固定定期限劳动动合同时，人人民法院应应于支持。在这里我我们必须把把握以下几几点：（11）变更固固期限劳动动合同的一一方劳动者者必须在同同一单位连连续工作110年以上上。（2）用用人单位已已经与劳动动者签定了了固定期限限的劳动合合同。（33）劳动者者必须在固固定期限劳劳动合同存存续期间提提出变更为为固定期限限劳动合同同要求。如如果在固定定期限劳动动合同结束束时再提出

17、出变更为无无固定期限限劳动合同同的要求，就就不是变更更而是重新新签定新的的劳动合同同了。这也也说明，针针对一些用用人单恶意意与劳动者者签定短期期劳动合同同的情况，劳劳动者最好好能在短期期劳动合同同存续间提提出变更为为无固定期期限劳动合合同要求，按按照相关法法律规定维维护自身的的合法权益益。对我国国无固定期期限劳动合合同的建议议与世界上上其他国家家相比较来来看，我国国的无固定定期限劳动动合同在立立法上存在在着明显的的不足，这这就造成了了在司法实实践中，许许多劳动者者的合法权权益得不到到有效的保保护。鉴于于此笔者特特提出以下下建议：建建议一 扩扩大无固定定期限劳动动合同的范范围。我国国劳动法仅仅在

18、第200条第二款款对无固定定期限劳动动合同作了了规定，但但是该款对对无固定期期限劳动合合规定的为为严格，必必须要求劳劳动者在同同一单位连连续工作110年以上上，这显然然是基于照照顾老龄工工人的需要要，不能充充分发挥无无固定期限限劳动合同同的优势，也也把一些想想与用人单单位签定无无固定期限限劳动合同同的劳动者者拒之门外外。尤其是是就业保障障角度看，无无固定期限限劳动合同同对劳动者者更为有利利。，她可可以有效的的防止用人人单位在使使用完劳动动者的“黄黄金年龄段段”后，不不在使用劳劳动者情况况发生因此此笔者建议议，为了保保持劳动关关系的稳定定和保护劳劳动者的合合法权益，法法律应鼓励励用人单位位与劳动

19、者者签定无固固定期限的的劳动合同同，而不要要求劳动者者必须在同同一单位连连续工作110以上，劳劳动者初就就业时，就就可以与用用人单位签签定无固定定期限劳动动合同。建建议二 对对劳动法法第200条第二款款作大幅度度修改，取取消劳动者者在同一单单位连续工工作10年年以上的限限制，可表表述为“用用人单位应应与劳动者者签定无固固定期限劳劳动合同”，取消劳劳动者和用用人单位同同意续延劳劳动合同的的规定，修修改为“如如果劳动者者提出签定定无固定期期限劳动合合同的，用用人单位应应与其签定定无固定期期限劳动合合同。”同同时在第220条新增增加一款，规规定事实劳劳动关系可可以看作是是无固定期期限劳动合合同。这里里将事实劳劳动关系看看作无固定定期限劳动动合同在一一些国家地地区已有先先例，我国国台湾地区区的法律就就有类似规规定，台湾湾地区劳劳动基准法法第九条条第1款规规定，定期期契约界满满，劳工继继续工作，而而雇主不及及时表示反反对的，视视为不定期期契约。法法国也