薪酬管理（第三版）第01章薪酬概论

1、薪酬管理 第三版第1章薪酬概论学习目标掌握报酬与薪酬的关系1薪酬的概念2薪酬与工资之间的差别3薪酬的基本功能41.1与薪酬有关的几个重要概念的区分1.1.1报酬有员工雇佣，就必然存在着回报的问题。员工因为被雇佣而与组织产生关系，最终从工作中获取的一切，该称之为报酬还是薪酬？ 关于报酬一种观点认为：雇员因完成工作而得到的所有收益，就是薪酬。也就是说，他们认为薪酬就是报酬，例如：托马斯J.伯格曼在其薪酬决策一书中这样阐述：薪酬包括四个明确的组成部分：工资或薪水雇员福利一次性货币报酬非货币报酬约瑟夫J.马尔托奇奥的观点薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励：内在薪酬（intrinsic co

2、mpensation）：是指雇员由于完成工作而形成的心理思维形式；外在薪酬（extrinsic compensation）：包括货币奖励与非货币奖励。货币薪酬代表了核心薪酬，非货币薪酬就是员工福利（employee benefits）或称之为边缘薪酬（fringe compensation）。薪酬只是报酬的一部分：乔治T.米尔科维奇和杰里M.纽曼就认为，源自工作的收益包括两大部分：全部薪酬形式：分为直接的现金收益和间接的薪酬形式。直接的现金收益包括基本工资、奖金、短期红利、长期激励；间接的薪酬形式包括福利与服务，具体表现为劳动保护、服务及津贴以及休息时间。其他报酬形式：赞扬与地位、学习的机会、

3、雇佣安全和挑战性的工作等。报酬的定义：我们的观点倾向于将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬（reward）。报酬这一概念并非仅仅是一种金钱或者能够折算为金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。报酬构成结构图1.1.2报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系1）工资率是指单位时间的工资报酬，如小时、周、月、年等。人们在劳动力市场上，特别是在招聘市场上，看到的往往是工资率。1.1.2报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系2）工资工资因对象不同，有两种计算方法，对于蓝领阶层，工资率乘以工作时间就等于工资；白领阶层的工资报酬往往还包括短期和长期的激励部分。1.1.2报

4、酬、工资率、工资与薪酬之间的关系3）薪酬工资加上员工福利（employee benefits）就构成了雇员的薪酬。员工福利又可以分为组织福利和法定福利两部分。1.1.2报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系4）报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系 工资率工作时间工资报酬 工资报酬十员工福利薪酬 薪酬十非经济性报酬报酬1.2 薪 酬1.2.1薪酬的概念所谓薪酬，就是指雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。 薪酬是雇员提供劳动所获取的部分回报。这里有两层含义： 一是薪酬是劳动所得； 二是薪酬仅只是雇员劳动所得中收入的组成部分。121.2.2薪酬的基本形式薪酬主要包括三种形式：基本工资可

5、变工资员工福利 基本工资基本工资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它有以下几种形式： （1）岗位工资 （2）技能工资或能力工资 （3）资历工资可变工资可变工资是薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分，包括业绩工资和激励工资。可变工资的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。激励工资和业绩工资的差别侧重点不同：激励工资主要通过支付工资的方式期望影响员工将来的行为；而业绩工资则侧重于对员工过去突出业绩的认可。支付方式不同：业绩工资通常会加到基本工资上去，一旦确定，就会永久性地增加到基本工资之上。激励工

6、资则是一次性付出，对人力成本不会产生永久性影响，原因是它随雇员业绩的上下而调整，当雇员业绩不好时，也就不再获取激励工资。员工福利员工福利是指一位员工在从业过程中不断获取的、间接的货币报酬。在我国主要表现为法定福利与自定福利。法定福利与自定福利法定福利包括了五险一金：即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。自定福利部分则由企业自主决定，既包括法定福利以外的其他保障，也包括企业提供给雇员的各种服务。1.2.3薪酬的主要功能经济保障功能激励功能社会信号功能控制经营成本的功能绩效改善功能塑造和强化企业文化的功能支持企业变革的功能1.3薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目标 1.3.

7、1薪酬管理的概念所谓薪酬管理，是指一个企业为实现企业发展战略，根据企业状况（内部及外部），设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。1.3.2薪酬管理的基本目标（1）外部公平（2）内部公平（3）个人公平有效性又可以称之为效率性。所谓有效性是指薪酬管理系统在大多程度上能够帮助组织实现预定的目标。所谓合法性是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。与薪酬管理有关的法律主要包括最低工资立法、同工同酬立法或反歧视立法等等。三大目标公平性有效性 合法性1.3.3薪酬管理的基本框架1.3.4薪酬管理的发展趋势传统薪酬制度：强化内部承诺的工具其面临的挑战为:竞争全球化新技术的利用和技术

8、变革的加快，为薪酬变革提供了更多的选择与可能生产以及产品或服务提供的周期越来越短，顾客的需求变化越来越快，市场的个性化需求更加强烈，这对企业提出了更大的挑战市场环境变化对组织创新能力的要求，使得薪酬管理必须采取不同的方式对待风险和错误1.3.4薪酬管理的发展趋势未来的薪酬制度：为强化外向承诺服务关注消费者认为有价值的东西。打破阻碍沟通与改革的壁垒。减少低附加值的活动。追随客户，在组织与外部客户之间建立良好的合作关系。向外的视觉与承诺总之，新的条件下，薪酬制度必须强化组织的全新价值观服务：向外的视觉与承诺。如图：传统薪酬管理系统与未来薪酬管理系统的特征比较传统薪酬管理的特征由管理人员单方面设计设置关于招聘与保留的目标强调产出水平强调激励薪酬系统，系统与个体相连强调任务与专业：个体技能限制在单一类型的操作未来薪酬管理的特征管理人员与员工代表共同设计同经营战略连接的较宽的目标强调总体绩效水平强调群体或作为团队一部分的公司范围的个体强调胜任力与灵活性奖励、多技能的获得传统薪酬管理系统与未来薪酬管理系统的特征比较传统薪酬制度强调个体工作分离，区分工作识别性，具体的工作描述许多级别：多个企业结构层级特别强调加薪同每年的协商挂钩固定的附加福利项目不