《劳动合同》对企业用人机制的影响及应对

1、绩效考评指指标体系设设计探究金宇辉深圳市海吉吉星渔港实实业有限公公司摘要：绩效考评指指标体系的的建立是有有效地组织织绩效考评评，实现企企业绩效管管理目标和和要求的重重要前提和和基本保证证。设计一一个科学合合理的绩效效考评指标标体系是一一个企业实实施绩效考考评工作取取得成功的的基础和关关键。本文文结合笔者者所在企业业正在试行行的员工绩绩效考评指指标体系，对对绩效考评评指标体系系的设计原原则、设计计程序、指指标体系的的构成、绩效效考评指标标体系设计计中应注意意的问题等等方面发表表如下浅论论，以求斧斧正。关键词： 绩效考评评指标 设计原原则 设计程序序 指标构构成 注意问题 绩效考评指指标体系的的设

2、计原则则按照目标一一致性 HYPERLINK / 理论论和层次结结构 HYPERLINK / 分析理论，依依据组织的的战略目标标及团队或或岗位的工工作职责就就可以制定定团队或员工工的绩效目标，并并制定具体体的工作行行为和工作作成果标准准，标准尽尽管可有多多项，每一一项也有很很明细的要要求，但衡衡量绩效总总的原则只只有两条：是否使工工作成果最最大化；是是否有助于于提高组织织效率。组组织效率涵涵义非常广广，组织的的盈利能力力强、产品品质量好、客户服务务满意度高高，都是组组织效率高高的表现。个人的工工作绩效考考核，必须须以有助于于提高组织织效率为前前提，使得得组织的总总内耗最小小、总效用用最大，否否

3、则就谈不不上好的工工作绩效。 因此，绩绩效考评指指标体系的的设计必须须紧紧围绕考考评的目的的进行，应应遵循以下下几项原则则： （一）针针对性原则则。科学合理理的绩效考考评指标体体系应切合合企业的工作作实际和企企业绩效管管理体系的的实际,根据不同同的考评目目的和考评评对象进行行指标设计计，以体现现各考评对对象工作的的性质、工工作内容和和特点。如如销售人员员和管理人人员因其工工作性质不不同，要实实现的绩效效目标不同同，其考评评的指标体体系也应有有所区别。销售人员员以财务类类指标和定定量指标为为主，重工工作业绩，管管理人员以以非财务类类指标和定定性指标为为主，重行行为规范。（二）系统统性原则。一方面

4、，对考评对象必须须用若干指指标进行衡衡量，考核核指标包含含的内容尽尽可能全面面，动态指指标与静态态指标相结结合,定性性指标与定定量指标相相结合，财务指标标与非财务务类指标相相结合，以以保证考评评指标体系系的有效性性和相对公公正性，实现对员工工绩效的综综合评价。另一方面面，一个完完整的绩效效考评指标标体系中，各各个指标应应是相互联系系，相互补补充的1。所有考核指标标构成的体体系应具有有系统性，在在根据不同同对象设计计个性化指指标的同时时，具有共共同或近似似特点和性性质的考评评对象可采采用同一指指标，或公公司所有部部门或个体体可采用同同一指标，如出出勤率，部部门建设以以及“辅助指标标”等等。当然，

5、这这些通用指指标在每一一个指标体体系中所占占的比重不不应过大，否否则会减弱弱其他指标标的效力，从从而降低考考评的有效效性。（三）实用用性原则。实用性原原则指的设设计的绩效效考评指标标体系应具具有实用性性、可行性性和可操作作性。即指指标要简化化，指标的的定义或 HYPERLINK / 内容容要客观明明确，方法法要简便，信信息及数据据易于采集集且准确可可靠，整体体操作要规规范，考核核的尺度应应用语精练练，力避歧义义。考评指标体体系的设计计程序 一个科学合合理的绩效效考评指标标体系往往往是通过科科学的程序序设计出来来的。思路路和程序的的科学合理理保证了指指标设计方方向的正确确性。一般而而言，设计计绩

6、效考评评指标体系系遵循以下下程序：（一）确定定绩效目标标。绩效考考评的目的的是通过提高个体绩效效，实现企企业绩效的的提升，最最终实现企业战战略目标。因此，绩绩效考评指指标实际是是一个传递递企业战略略目标的媒媒介，应在在组织内扮扮演推动企企业策略的的角色，以以使组织成成员了解公公司的策略略以及其工工作绩效是是如何与企企业整体策策略相互联联系的2。因此，绩绩效考评指指标设计的的第一步应应首先确定定企业的战战略目标，根根据战略的的愿景和使使命，确定定企业的核核心竞争力力要素，并并根据核心心的竞争力力要素确定定具体的绩绩效目标。将企业的的绩效管理理目标层层层分解到各各部门和各各职位任职职者，确保保所有

7、人的的工作都围围绕企业的的总体目标标展开。目标的层叠叠式分解：公司层绩效目标 部门层绩效目标团队层绩效目标个人层绩效目标 （二）工作作流程、工作岗位分分析。由于绩效效管理目标标需要通过过工作流程程和工作岗岗位来实现现和反映，绩效考评指标既包含流程绩效指标，也包含产出绩效指标，因此在对企业战略目标进行分解、确定企业的关键业务流程及各层级绩效目标后，还必须对企业关键流程进行分析。流程绩效指标3反映流程中各关键作业活动的实际状况，有助于控制流程的运作，预测并防止问题的发生，它需要针对公司流程中存在的问题与风险来制定。它包括根据企业具体的战略目标确定流程模型、对现有的流程进行审阅评估，并进行修改完善（

8、即流程再造）等内容。在进行流程分析的同时，还需进行工作岗位分析。要实现企业、部门、团队或个人的绩效目标，应对被考评对象所从事岗位的特点、性质、工作内容所应具备的条件等进行研究和分析，以了解被考评对象在该岗位工作所应达到的目标和所采取的工作方式等，从而为设计具体的考评指标做准备。（三）初拟拟考评指标标。根据流流程分析和和工作岗位位分析的结结果，首先先确定绩效效考评要素素，并灵活活采用同种种方法对要要素进行调查，使指标体体系更加准准确、完善善、可靠。绩效考核核要选择一一些有代表表性的绩效效要素，这这些要素能能够全面、客观的反反映被评估估者的工作作绩效，也也利于做出出公正的评评价。确定定指标要素素后

9、再细化化为各项指指标，并对拟定的各各种考评指指标进行审审查、比较较归类、合合并与筛选选。把内涵相相同、内容容交叉重复复的指标合合并，再对对具有因果果关系，矛矛盾关系的的指标进行行正本清源源、去伪存存真的筛选选，同时再再根据可操操作化原则则，以简单单易测的考考评指标代代替复杂的的或看似精精确但难以以操作的指指标。按照照设计指标标体系的原原则，对所所设计的指指标进行归归类、检验验，看有没没有重复的的并组合优优化，从而而形成指标标体系。 （四四）指标检检验。草拟拟完绩效考考评指标后后，对指标标进行检验验是必要的的。1，对单个个考评指标标的有效性性进行测试试。可理解：该该指标能被被简单明了了地交流吗吗

10、？可控制：该该指标的结结果是否有有直接的责责任归属？能否被直直接责任人人基本控制制？ 可可实施：可采取行行动来改进进绩效吗？ 可可信：是否有稳稳定的数据据来源和科科学的数据据处理方法法来支持指指标？ 可可衡量：该指标是是否能够量量化？是否否有可信的的衡量标准准或计算公公式？ 可可低成本获获取：获取数据据的成本是是否高于其其带来的价价值？ 与与目标一致致：该指标是是否能与某某个特定的的战略目标标相联系？ 与与整个指标标体系一致致：该指标是是否与组织织中上一层层或下一层层的指标相相联系？2，对考评评指标的平平衡性进行行测试。绩效评价必必须同时考考虑：质量是指产产品/服务满足足或超越客客户需求及及期

11、望的程程度成本是指流流程所需资资源投入的的成本或是是最终产品品的成本时间是指流流程将产品品/服务提供供给客户的的效率有多多高3，对考评评指标的相相互关系进进行测试。指标的相互互测试能尽尽量避免一一个体系中中指标间矛矛盾与冲突突，及防止止两个指标标间出现负负相关的现现象。（五）指标标修正、更更新改造。为了使确定定好的指标标更趋合理理，还应对对其进行修修订，并根根据已变化的情情况不断更更新和改造造。修订分分为两种。一种是考考评前修订订。通过专专家调查法法，将所确确定的考评评指标提交交领导、专专家会议及及咨询顾问问征求意见见，修改、补充、完完善绩效指指标体系。另一种是是考评后修修订。根据据考评及考考

12、评结果 HYPERLINK 应应用之后的的效果等情情况进行修修订，使考考评指标体体系更加理理想和完善善。三、绩效考考评指标体体系的构成成考评指标体体系的构成成因各企业业的实际情情况而各有有不同，同同一企业各各部门和各各岗位也因因各自承担担的责任、履行的职职责以及要要实现的目目的等不同同而各有差差异。但部部门和个人人的考评指指标设计都都应建立在在公司战略略、关键作作业流程及及部门或岗岗位职责的的基础之上上。（一）绩效效考评指标标类别。绩绩效考核体体系的设计计根据工作作性质的不不同可以分分为目标导导向和行为为导向。一一般来说，绩绩效导向的的评估体系系更适合用用于工作成成果容易量量化的产出出性的工作

13、作。而工作作内容较为为复杂的职职位，由于于被评估者者的绩效受受到众多因因素的影响响，工作的的成果不易易量化，或或需要较长长的时间，因因而不宜使使用绩效导导向的评估估标准4。绩效考评评指标按不不同的方式式分，有工工作结果型型绩效考评评指标，如经经营收入完完成率、人均利润润等，行为为过程型绩绩效考评指指标，如每每日进行安安全巡查等等，品质特特征型绩效效考评指标标，如技术术水平、创创新能力、责任心等等；还可分分为数量指指标、质量量指标、成成本指标、时限指标标；定性指指标和定量量指标。为了全面面、客观、充分地反反映团队或或个体的绩绩效，任何何一个绩效效考评指标标体系都不不仅包括单单一的一类类指标，一一

14、般由多种种不同类别别的绩效考考评指标组组合而成，从从多个角度度、多个方方面对考评评对象进行行绩效评价价。具体选选用哪些类类别的指标标，应根据据绩效考评评的对象、考评的目目的以及企企业的具体体情况确定定。（二）不同同对象的指指标构成及及权重1，部门考考评指标的的构成。部部门考评指指标的设计计，其目的的应主要考考察不同部门对对基于企业业战略目标标分解而制制定的不同同部门工作作计划的实实现程度以以及部门职职责的履行行情况，同同时也应考考察部门与与其他部门门之间的相相互协作，以以及自身业业务管理和和员工素质质的提升。一方面，部部门指标应应将定量指指标和定性性指标相结结合，动态态指标和静静态指标相相结合

15、，选选择主要的的关键性的的指标，并并尽可能从从数量、质质量、成本本、时限四四个方面加加以反映，以以客观全面面反映部门门绩效。另另一方面，部部门指标应应根据各部部门的绩效效目标、职职责内容、性质和承担担的责任进进行设置，不同的部部门指标应应有所不同同。生产经经营性部门门主要侧重重部门业绩绩指标，即即工作结果果型绩效考考评指标，如生产部部、销售部部的部门指指标体系，管理性部门主要侧重工作计划的完成和部门职责的履行，既有工作结果型指标，也有行为规范型指标，如人力资源部的部门指标体系，服务性部门则主要侧重部门职责的履行，主要为行为规范型指标，以定性指标为主，如保安部的部门指标体系。同时各部门还可采用通

16、用的其他综合考评指标及辅助指标。同时，各个指标的权重也应根据其相对而言于企业价值的大小和实现绩效目标的重要程度而定。如以下根据企业实际情况设计的仓储部（生产经营性）、工程管理部（管理型部门）和总经理办公室（偏服务性）指标分别如下：部门绩效考考评指标汇汇总表部门：仓储储部考评指标指标定义权重资料来源销售收入完完成率实际销售收收入/目标标收入*1100%50财务部单位成本控控制实际单位成成本/目标标单位成本本*1000%20财务部安全生产事事故重大安全事事故率为零零，其他安安全事故费费用控制在在X元以内内。20保安部组织氛围与与员工满意意度员工理解解公司发展展目标、部部门目标和和本岗位职职责员工清

17、楚楚知道自己己的优缺点点并主动加加以改进员工具备备了或正在在获得完成成工作所需需知识和技技能员工认为为绩效考评评准确反映映了他们的的绩效员工工作作积极主动动，善于学学习员工之间间坦诚相待待，相互协协作，共同同促进部门门目标达成成10办公室部门绩效考考评指标汇汇总表部门：工程程部考评指标指标定义权重资料来源维修费用控控制合理实际费用/目标费用用*1000%，同比比上一年度度下降X%30财务部项目1更新新改造计划划完成进度年初制定的的项目1更更新改造计计划的完成成进度20设备设施维维护保养定期进行设设备设施维维护保养20其他部门设备设施出出现故障及及时维修其他部门具有设备设设施维护保保养规程及及操

18、作流程程，并根据据实际情况况不断改进进完善办公室真实、及时时记录维护护保养资料料，保存完完整工程部安全生产事事故实施氨系统统安全生产产监控，无无重大氨泄泄露事故发发生。20保安部、仓仓储部组织氛围与与员工满意意度员工理解解公司发展展目标、部部门目标和和本岗位职职责员工清楚楚知道自己己的优缺点点并主动加加以改进员工具备备了或正在在获得完成成工作所需需知识和技技能员工认为为绩效考评评准确反映映了他们的的绩效员工工作作积极主动动，善于学学习员工之间间坦诚相待待，相互协协作，共同同促进部门门目标达成成10办公室部门绩效考考评指标汇汇总表部门：总经经理办公室室考评指标指标定义权重资料来源会议管理负责总经

19、理理办公会的的组织与支支持10总经理公共关系加强公司司对外公共共宣传的工工作管理。加强与总总公司及其其他相关部部门关系的的维护和协协调工作，以以及其他日日常接待工作。10总经理档案管理归档管理的的及时性与与完整性10办公室食堂管理85%以上上的员工对对食堂服务务表示满意意10其他部门文秘工作文件处理理及时、无无差错建立并完完善公司基基本管理制制度 eq oac(,3)对对其他部门门的制度执执行情况进进行监督，检检查。10办公室费用控制对食堂成本本、车辆费费用、办公公费用采取取有效的费费用控制措措施，同比比上一年度度下降X%20财务部综合统筹管管理经理交办办的工作及及时和有质质量的完成成综合统筹

20、筹全公司行行政管理工工作，严格格监督协调调公司各项项具体管理理工作的执执行和开展展，处理各各种矛盾、纠纷，做做到公平，公公正，不偏偏不倚，保保证公司管管理的顺畅畅20总经理组织氛围与与员工满意意度员工理解解公司发展展目标、部部门目标和和本岗位职职责员工清楚楚知道自己己的优缺点点并主动加加以改进员工具备备了或正在在获得完成成工作所需需知识和技技能员工认为为绩效考评评准确反映映了他们的的绩效员工工作作积极主动动，善于学学习员工之间间坦诚相待待，相互协协作，共同同促进部门门目标达成成10办公室2，员工绩绩效考评指指标体系的的构成。由由于员工所所处岗位的的特点、性性质、工作作内容、承承担的责任任各不相

21、同同，不同岗岗位员工的的考评指标标各不相同同。一般员员工的绩效效考评指标标体系也应包括定定量指标和和定性指标标，可以从从工作业绩绩、工作能能力和工作作态度等多多个维度进进行考评，各各项指标所所占权重的的大小也因因对企业贡贡献价值的的大小和重重要程度而而有所不同同。中、高高层管理人人员的考评评指标主要要为业绩指指标，同时时可设计能能力指标，基基层人员的的考评指标标涉及业绩绩、能力、工作态度度多个指标标，业绩指指标权重较较中层管理理人员要小小，主要重重视行为规规范、综合合素质的考考评。生产、销销售人员的的指标多为为量化指标标，是通过过企业战略略目标分解解而确定的的指标，同同时结合非非量化指标标，管

22、理、服务人员员的指标多多为非量化化指标，是是根据岗位位职责的要要求而确定定的指标。以下分别别举例：管理人员绩绩效考核指指标部门：仓储储部 岗位：仓仓储部部长长维度考核指标指标定义权重工作业绩利润指标完完成率实际利润/目标利润润*1000%60单位成本控控制实际单位成成本/目标标单位成本本*1000%10市场占有率率同比上一年年增长5%10工作能力营销能力具有敏锐的的市场洞察察力，以市市场为导向向，能够采采取一切有有效手段挖挖掘市场潜潜力、开拓拓新渠道、发展新客客户的能力力。10团队管理能能力以部门目标标和绩效为为导向，合合理分配工工作任务及及授权，激激励及带动动员工，提提升团队士士气及凝聚聚力

23、，帮助助并激励他他们共同努努力达成部部门目标5领导技能具有良好的的判断、识识别人才及及培养人才才的能力，善善于掌握部部门员工不不同的心态态、个性、才干和需需求，给员员工创造充充分发挥才才能的机会会，指导、辅导与激激励下属。5管理人员绩绩效考核指指标部门：保安安部 岗岗位：保安部部长长维度考核指标指标定义权重工作业绩安全生产监监管确保日常巡巡查正常进进行，定期期进行安全全生产检查查，发现隐隐患及时排排除。确保保公司范围围内无重大大安全事故故发生。30安全事故处处理发生事故及及时组织处处理20安全体系建建立建立完善安安全生产组组织机构；建立完善善安全生产产管理制度度及各种安安全事故应应急预案20部

24、门培训工工作开展保安队队员业务培培训、体能能训练、消消防演练10工作能力团队管理能能力以部门目标标和绩效为为导向，合合理分配工工作任务及及授权，激激励及带动动员工，提提升团队士士气及凝聚聚力，帮助助并激励他他们共同努努力达成部部门目标10知识技能熟练掌握与与保安管理理相关的知知识和技能能5领导技能具有良好的的判断、识识别人才及及培养人才才的能力，善善于掌握部部门员工不不同的心态态、个性、才干和需需求，给员员工创造充充分发挥才才能的机会会，指导、辅导与激激励下属。5 普通员工绩绩效考核指指标部门：仓储储部 岗位：叉叉车司机维度考评指标指标定义权重工作业绩工作任务完完成情况工作任务完完成情况=实际

25、完成成任务量/基数*1100%， 30工作质量主要考察员员工的工作作过程，促促使其提高高工作效率率，有效降降低成本，科科学合理提提高产出。10客户投诉无有效客户户投诉。10安全生产发生安全事事故按“辅助指标标”考评标准准20工作能力专业技能叉车操作技技术熟练。通过技能能考核确定定等级20基础能力执行力、创创新能力工作态度服务意识待人礼貌、热情、周周到，主动动提供服务务，10团队协作工作是否从从集体（团团队）的大大局出发，主主动协助上上级，同事事和下属的的工作，共共同完成任任务（目标标）；是否否主动参与与公司/部部门重要的的共同任务务责任心坚守岗位，忠忠诚于自己己的职责，对对所承担的的任务（工工

26、作），无无论有多大大困难也去去努力完成成，不回避避责任，不不转嫁他人人。普通员工绩绩效考核指指标 部门：财财务部 岗位：会计维度考核指标考核标准权重工作业绩会计核算 eq oac(,1)按按规定严格格审核工资资、各类合合同、票据据、凭证，及及时准确录录入会计记记账凭证，重重大差错率率为零。 eq oac(,2)各各种会计凭凭证应当天天及时准确确登帐 eq oac(,3)审审核各项财财务收支，加加强成本、费用核算算，对不合合理收支提提出意见及及时上报，并并采取措施施处理 20编制报送报报表按规定及时时、准确编编制及报送送各类报表表 10计缴税款按规定及时时计算并缴缴纳各项应应交税款，非非客观原因

27、因不得有违规规的滞纳金金，否则扣扣10分。10参与预算编编制每年10月月31日前前，参与预预算的编制制并提供预预算的各项项数据10会计资料保保管 eq oac(,1)按按规定及时时将会计资资料档案装装订保管，不不得有遗漏漏遗失 eq oac(,2)每天对财财务软件进进行发送备备份，每月月进行全面面备份10工作能力知识、技能能是否具有担担当职位工工作所必需需的知识；能否充分分运用基础础知识、专专业知识及及相关知识识；工作视视野是否宽宽广；能否否注意吸收收新知识；是否充分分掌握、充充分运用必必要的技能能；是否根根据客观情情况变化，灵灵活有效地地处理问题题。20学习创新能能力积极了解学学习与本岗岗位

28、相关的的信息、业业务知识，善善于借鉴他他人成功经经验，善于于研究工作作，发现问问题，不断断改进；具具有创新思思维，不受受固有模式式限制。执行力按上级指示示制定和提提出切实可可行的计划划和方案；积极主动动配合领导导，认真贯贯彻落实工工作指令；能根据不不断变化的的环境对工工作进行相相应调整，推推动任务圆圆满达成。工作态度团队协作工作是否从从集体（团团队）的大大局出发，主主动协助上上级，同事事和下属的的工作，共共同完成任任务（目标标）；是否否主动参与与公司/部部门重要的的共同任务务20积极性工作是否热热情饱满，善善于发现问问题，并经经常提出新新思路和合合理化建议议，对分配配的任务是是否讲条件件、主动

29、、积极、尽尽量多做工工作，是否否积极学习习与业务相相关的知识识，不断提提高业务技技能，即使使困难的工工作也主动动承担，并并且积极地地去完成。 责任心坚守岗位，忠忠诚于自己己的职责，对对所承担的的任务（工工作），无无论有多大大困难也去去努力完成成，不回避避责任，不不转嫁他人人。 四、绩效考考评指标体体系设计中中应注意的的问题1，指标体体系设计一一定要与企企业和岗位位的绩效目目标和实际际相结合。不同考评评对象的指指标体系不不能千篇一一律，应各各有特色。一个脱离离绩效目标标和考评对对象实际的的指标体系系没有任何何实际意义义，不仅无无法对企业业的绩效考考评发挥基基础和指导导作用，还还会使企业业的绩效考考评工作与与绩效管理理目标发生生严重偏差差。2，各项考考评指标一一定要明确确、精简。在设计考考评指标时时应避免指指标过于笼笼统，从而而使考评者者无从把握握，考评失失去客观依依据；同时时也应避免免指标过于于繁杂，从从而削弱了了关键性重要性指标的效力力。 3，考评评指标体系系要与考评评系统累积积的信息有有效地结合合起来。如如考勤刷卡卡、工作登登记质量系系数、工作作时间、工工作成果等等信息可由由系统自动动转化成具具体的量化化指标,员员工的学历历、培训等等信息可自自动转化成成准常量指指标等等。 4，绩绩效考评指指标体系应应