地产开发有限公司绩效考核管理办法模版

1、地产开发有限公司绩效考核管理办法1.总则1.1.目的为规范地产开发有限公司（以下简称“公司”）的绩效管理工作，强化员工考核，提高开发效率，确保公司经营目标的全面实现，特制定本管理办法。1.2.适用范围适用于公司本部和子公司（不含物业公司）员工，以及物业公司领导班子。1.3.组织机构与职责1.3.1.薪酬绩效委员会薪酬绩效委员会成员以公司发文为准。1.3.1.1.审议公司绩效管理文件，监督执行情况;1.3.1.2.审批公司部门副职及子公司经营班子考核结果;1.3.1.3.受理和处理考核争议。1.3.2.人力资源部1.3.2.1.制定公司员工绩效管理办法;1.3.2.2.组织公司员工个人绩效考核;

2、1.3.2.3.接受和处理绩效考核相关的申诉事宜。1.4.原则1.4.1.公正性原则：考核遵循公正化、制度化；1.4.2.客观性原则：考核依据真实、客观、有效；1.4.3.目标性原则：考核关键在于目标的制定，考核的重点在于目标的达成；1.4.4.互动性原则：考核应注重全过程的辅导、沟通，及时纠偏。2.员工绩效考核2.1.考核关系公司本部员工绩效考核由人力资源部组织，各层级人员具体考核关系如下：被考核人考核人审批人本部部门主要负责人薪酬绩效委员会部门副经理/经理助理部门负责人（季度）分管领导（季度）薪酬绩效委员会（年度）普通员工部门负责人和其他员工子公司总经理薪酬绩效委员会副总经理/总经理助理总

3、经理（季度）薪酬绩效委员会（年度）部门主要负责人子公司绩效考核小组部门副经理/经理助理子公司绩效考核小组普通员工部门负责人和其他员工2.2.考核内容被考核人考核周期考核内容季度年度本部部门主要负责人年度部门运营目标书、干部考核部门副经理/经理助理季度/年度季度工作计划部门运营目标书、干部考核普通员工季度/年度季度工作计划行为能力子公司总经理年度子公司运营目标书、干部考核副总经理/总经理助理季度/年度季度工作计划子公司运营目标书、干部考核部门主要负责人年度子公司部门运营目标书、干部考核部门副经理/经理助理季度/年度季度工作计划子公司部门运营目标书、干部考核普通员工季度/年度季度工作计划行为能力备

4、注：1员工绩效中与组织绩效关联部分数据直接来自运营部门，其他指标考核关系参照上表。2.3.考核内容的确定2.3.1.各层级人员的工作计划考核内容根据部门年度运营目标书分解制定。2.3.2.干部考核依据公司干部综合考评办法执行。2.3.3.基层员工行为能力考核根据员工行为能力考核指标及评分标准确定。2.4.考核流程2.4.1.季度考核2.4.1.1.每季度首月开始10个工作日内，各部室组织本部门人员根据年度运营目标书的考核内容，分解至个人季度工作计划中，填写员工季度绩效考核表，并确认签字，交人力资源部备案。2.4.1.2.每季度末月结束后10个工作日内，各部室组织对本部门被考核人进行季度工作计划

5、打分，填写员工季度绩效考核表，并确认签字，交人力资源部备案。2.4.2.年度考核2.4.2.1.每年12月，人力资源部负责组织干部考核和员工行为能力考核。员工行为能力考核由部门负责人和部门员工进行360度考评，部门负责人权重为50%，其他员工权重为50%。2.4.2.2.每年12月，人力资源部负责组织各级考核人汇总普通员工个人季度工作计划考核结果，填写员工年度绩效考核汇总表，并确认签字，子公司交人力资源部备案。公司中层干部考核分由公司人力资源部汇总。3.绩效考核结果及应用3.1.公司中层干部绩效考核结果核定3.1.1.绩效系数核定个人绩效系数=个人考核得分1003.1.1.1.本部部门负责人考

6、核得分核算个人考核得分=部门业绩考核得分80%干部综合考评得分20%3.1.1.2.本部部门副经理/经理助理考核得分核算个人考核得分=个人季度工作考核得分/N40%部门业绩考核得分40%干部综合考评得分20%N指任职时间，以季度为单位。3.1.1.3.子公司总经理考核得分核算个人考核得分=子公司业绩考核得分80%干部总额和考评得分20%3.1.1.4.子公司副总经理和总经理助理考核得分核算考核得分=个人季度工作考核得分/N30%子公司业绩考核得分50%干部综合考评得分20%3.1.1.5.部门业绩考核及子公司业绩考核得分以组织绩效管理办法确定。3.1.2.考核等级确定公司中层干部分公司中层正职

7、和公司中层副职，以干部综合考评结果进行强制排序，确定考核等级，具体如下：考核等级S（优秀）A（良好）B（合格）C（基本合格）D（待改进）比重10%10%70%5%5%3.2.子公司中层干部绩效结果核定3.2.1.绩效系数核定个人绩效系数=个人考核得分1003.2.1.1.子公司部门负责人考核得分核算个人考核得分=部门业绩考核得分80%干部综合考评得分20%3.2.1.2.子公司部门副经理和经理助理考核得分核算个人考核得分=个人季度工作考核得分/N40%部门业绩考核得分40%干部综合考评得分20%N指任职时间，以季度为单位。3.2.1.3.部门业绩考核以组织绩效管理办法确定。3.2.2.考核等级

8、确定子公司中层干部以干部综合考评结果进行强制排序，确定员工考核等级，具体如下：考核等级S（优秀）A（良好）B（合格）C（基本合格）D（待改进）比重10%10%70%5%5%3.3.普通员工绩效结果评定3.3.1.绩效系数核定个人绩效系数=个人考核得分100个人考核得分=个人季度工作考核得分/N90%行为能力考核得分10%N指在职时间，以季度为单位。3.3.2.考核等级确定员工考核得分在部门内部按照由高到低排名，部门前20%（不少于1人）和后10%（不少于1人）在全公司范围内进行二次评价，由评选出公司优秀、良好、基本合格和待改进员工，最终结果由薪酬绩效委员会/子公司薪酬绩效考核小组审批确定。3.

9、4.绩效考核结果用3.4.1.绩效奖金发放依据3.4.1.1.公司中层干部及子公司中层干部个人实发绩效奖金=个人绩效奖金基数个人绩效系数3.4.1.2.普通员工个人实发绩效奖金=个人绩效奖金基数（个人绩效系数70%+部门绩效系数30%）部门绩效系数=部门业绩考核得分1003.4.2.薪酬等级调整依据根据公司薪酬管理办法进行调薪。3.4.3.岗位调整依据3.4.3.1.当年考核为“基本合格”的员工，公司将对其进行调整岗位和培训。3.4.3.2.当年考核为“待改进”的员工，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司可以解除劳动合同。3.4.4.年度评优的依据员工考核结果作为公司各类评先评优的

10、参考依据。4.绩效考核沟通4.1.绩效沟通的内容4.1.1.考核期初，考核人与被考核人应对考核的各项内容进行沟通达成共识。4.1.2.考核期内，考核人有责任熟知被考核人的工作职责及各项工作的处理方式，并在日常工作中予以指导和帮助。4.1.3.考核期末，考核人应与被考核人进行沟通，并对被考核人提出的问题进行解释或修正，双方确认后签字。4.1.4.考核人与被考核人在上述沟通环节中存在分歧，应首先相互听取意见、协调解决，当最终未能达成一致意见时，被考核人有权进行考核申诉。4.2.绩效沟通的要求4.2.1.考核周期结束后，考核人应与被考核人至少进行一次绩效面谈，并填写绩效考核面谈与反馈表。4.2.2.

11、绩效考核面谈与反馈表于面谈结束后交人力资源部或综合部进行存档。4.2.3.部门分管领导每年应与间接下属进行一次沟通。5.绩效考核申诉5.1.绩效考核申诉条件5.1.1.提出申诉的被考核人应首先与其考核人进行充分必要的沟通，难以协调达成一致意见时，方可进行申诉。5.1.2.被考核人有申诉要求时，应在考核期间或考核结果下发3个工作日内直接向分管领导进行申诉，逾期视为默认考核结果。5.1.3.被考核人对分管领导处理意见仍不满意时，可向人力资源部或综合部提出申诉，申诉人需填写绩效考核申诉表提出考核申诉，人力资源部或综合部负责将员工申诉统一记录备案。5.2.绩效考核申诉处理5.2.1.分管领导接到申诉后

12、，需与申诉人确认已收到考核申诉请求，并与被考核人和考核人进行意见征询和协调。通过沟通协调达成一致意见时，分管领导可对考核成绩进行调整。5.2.2.人力资源部或综合部接到申诉后2日内，需与申诉人确认已收到考核申诉请求，并对其申诉请求进行审核，记录备案。5.2.3.人力资源部或综合部负责组织本单位薪酬绩效委员会对绩效考核申诉进行评审，形成最终处理意见。6.其他6.1.本办法解释权归公司人力资源部。6.2.本办法自年1月1日起施行。附件表单：员工季度绩效考核表员工年度绩效考核汇总表员工行为能力考核指标及评分标准绩效考核面谈及反馈表员工绩效考核申诉表员工20_ 年第_季度绩效考核表被考核人所属组织及职

13、位考核日期考核人所属组织及职位考核周期季度第一部分：个人季度工作计划考核得分（占最终个人季度考核得分的总权重为100%）重点工作计划考核维度分类序号重点工作内容协同合作/资源支持初始权重工作衡量标准（及时间要求）工作完成情况自评得分权重调整考核审批综合得分季度重点工作12345季度追加重点工作（不超过20%）67第二部分：个人季度绩效计划、绩效考核结果确认绩效考核前（考核内容确认）1-被考核人签字：2-考核人签字：20 年 月 日20 年 月 日绩效考核后（考核结果确认）考核结果最终得分个人季度考核结果1-被考核人签字：2-考核人签字：20 年 月 日20 年 月 日附：【重点工作计划考核填写

14、说明】1. 员工季度重点工作来公司部门年度重点工作的分解，应与部门度工作重点、职能建设方向等有效连接，是个人的主要工作方向，不宜过多，每项最低权重分不低于5%；2. 重点工作描述应符合SMART (具体的，可衡量的，可达到的，结果导向的，基于时间的）原则； 目标衡量标准可考虑如数量、质量、时效性、节约资源、上级评价等因素；3. 此部分体现员工季度重点工作的定量考核；考核权重设定由考核人和被考核人协商决定，初始权重和调整后总值均应为100%。【重点工作考核打分区间】得分区分100806040200评分依据提前完成计划任务，工作成果超越目标要求按时完成计划任务，工作成果达到目标要求未按时完成计划，

15、工作完成80%未按时完成，工作完成未达到80%且达到60%非本人原因而未开展工作，并请示领导同意后得分未开展工作或工作完成低于60%【考核计分公式】员工季度绩效考核得分=季度工作计划*100%【备注】1、表中灰色底色部分为季度初制定绩效计划时的留白处，季度末考核时填制；2、“个人季度重点工作”在考核季度初即沟通确定，每项最低权重分不低于5%；员工年度绩效考核汇总表单位： 年度：姓名岗位季度考核得分行为考核得分总分考核等级一季度二季度三季度四季度平均分部门负责人员工互评平均分分管领导： 部门负责人：员工行为能力指标及评分标准序号职位层级指标名称指标要求考核标准及分值标准分值区间1基层员工业务能力

16、处理事务的知识、素质、素养、思维、分析、判断和综合管理能力等各项技能满足岗位需求完全达到16-20基本达到11-15接近达到6-10低于达到0-52执行力能领会领导的工作要求，掌握工作所需的技能，做事敏捷、效率高，善于安排工作的步骤、准备工作，很少需要督促，指导完全达到16-20基本达到11-15接近达到6-10低于达到0-53学习与创新按工作职责要求，努力完成工作任务，认真总结，主动寻找差距，积极参加与本职工作有关的学习，不断提高业务操作水平完全达到16-20基本达到11-15接近达到6-10低于达到0-54责任心从公司利益出发，克服困难，想办法，采取有效措施，积极主动完成各项工作，不需上级

17、督促，兢兢业业，仔细认真地对待工作，避免过错的发生完全达到16-20基本达到11-15接近达到6-10低于达到0-55纪律表现自觉遵守公司各项制度流程和劳动纪律，服从公司的有关决议、安排完全达到16-20基本达到11-15接近达到6-10低于达到0-5绩效考核面谈与反馈表面谈项目意见选择打“”备注（填写需要补充的内容）1、有特别影响你该考核期工作绩效完成好坏的因素吗？有没有工作能力 主管领导 工作态度 同事配合其他 2、需要公司为你提供某一方面的支持吗？需要不需要学习培训的机会 工作指导 对工作成绩的认可更多的交流 改善环境其他 3、上一个考核期有没有临时性工作影响到原计划工作有没有4、自上次评估后，做了哪些工作使自己绩效表现更好？有没有5、对本次考核意见如何？满意不满意考核人综合简评：（可填写以下内容：面谈成果，包括达成一致的或存在分歧的内容；对该员工的建议或意见。）说明：此表填写后，面谈双方各存一份，同时交人力资源部一份。被考核人签字： 考核人签字： 日期