劳动关系实务操作全书ppt完整版课件最全电子教案正本书教学教程

1、劳动关系实务操作20XX/XX/XX主讲人：XX导 论劳动关系管理员职位描述企业劳动关系管理包括劳动标准管理、劳动合同管理、集体协商和集体合同管理、劳动规章制度管理、企业民主管理、劳动争议处理等方面的内容,从事劳动关系管理活动的职位被称为劳动关系管理职位。(一)职位概况职业名称:劳动关系协调员职业编码:4-07-03-02职业定义:从事劳动保障法律法规宣传、用人单位劳动标准和劳动规章制度制定、劳动合同管理、参与集体协商、劳企沟通、劳动争议预防与处理等工作的人员。相关职业岗位群: “劳动关系协调员”职业技能标准以协调劳动关系为核心内容, 隶属于人力资源管理部门的劳动关系管理人员最为典型。典型职位

2、名称:劳动关系管理职位。职务名称:劳动关系管理员、劳动关系管理主办(管)、劳动关系管理项目经理、劳动关系协调员、劳动关系专员。隶属关系:隶属于人力资源部。劳动关系管理员职位描述(二)主要业务职责劳动标准管理集体协商与集体合同管理劳动规章制度建设劳动合同管理企业民主管理参与劳动争议的处理1.掌握基本理论劳动关系的基本理论,人力资源管理的基本理论,劳动争议处理的基本理论,沟通的基本理论,劳动合同、集体合同以及劳动经济学的基本理论等2.熟悉有关的劳动法律法规和政策(1)与劳动合同有关的法律、法规和政策。(2)与集体协商、集体合同有关的法律、法规和政策。(3)与劳动标准有关的法律、法规和政策。(4)与

3、劳动规章制度有关的法律、法规和政策。(5)与民主管理有关的法律、法规和政策。(6)与劳动争议处理有关的法律、法规和政策。3.掌握劳动关系管理的业务流程(1)劳动关系的建立流程。(2)劳动关系的变更流程。(3)劳动关系的消灭流程。(4)劳动争议处理的流程。(5)员工沟通的流程。(6)民主管理的流程。(7)劳动标准管理的流程。任职要求(一)业务知识要求任职要求(二)业务能力要求能够收集用人单位实施劳动标准的情况和问题,并对问题进行分析;能够宣讲劳动标准的内容;能够根据用人单位的实际需要设计招聘录用条件,草拟劳动合同制实施细则(办法),拟订劳动合同书文本及各类专项协议;能够根据劳动法律、法规和企业实

4、际进行试用期、医疗期管理;能够根据劳动关系变化情况为职工办理劳动合同的变更、解除、终止手续,并核算相应的经济补偿金;能够征集并整理有关集体协商的议题和意见,起草集体合同草案;能够拟订规章制度草案,并指导规章制度的实施;能够设计劳动关系管理的信息体系,与员工进行有效的沟通;能够组织并设计职工代表大会流程;能够作为用人单位行政方面的代表在单位劳动争议调解委员会中参与劳动争议的处理,并会拟订相应的文书;熟悉劳动仲裁的程序,能够代表用人单位参与劳动仲裁和诉讼活动,会撰写劳动争议仲裁申请书、答辩书以及劳动争议起诉书和答辩书。项目一 劳动标准管理一、劳动标准的含义与特征(一)劳动标准的含义劳动标准,是指基

5、于劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果,经有关方面协商一致决定,或由有关方面批准,以多种形式发布的对劳动过程和劳动关系领域内的重复性事物、概念和行为所做的统一规定,作为共同遵守的准则和依据。狭义的劳动标准又称劳动基准,是指国家以强制性规范规定的关于就业、工资、工时、劳动条件、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护等方面的劳动标准。广义的劳动标准除了包括狭义的劳动标准的内涵之外,还包括那些劳动领域的定性规范以及更广泛的描述性规定。(二)劳动标准的特征01020304重复性制定主体的多样性表现形式的多样性作用方式的多样性04具有不同的效力等级二、劳动标准的内容体系按照劳动标准的对象进行

6、分类,可以将劳动标准划分为在各类劳动标准中,工作时间与休息休假标准、工资和福利标准、劳动保护标准是三项核心内容。就业劳动关系调整职业技能开发工作条件社会保险劳动行政管理劳动安全卫生三、工作时间与休息休假标准(一)工作时间的含义工作时间,是指依照法律的规定,劳动者在一昼夜或者一周之内,用于完成本职工作的劳动时间。一昼夜内工作时数的总和称为工作日,一周之内工作日的总和称为工作周。劳动者工作时间的范围,不仅包括作业时间,还应包括准备工作时间、结束工作时间以及法定非劳动消耗时间。(二)最高工时标准最高工时标准又称法定最长工时,是指法律规定的在一定自然时间(一日或一周)内工作时间的最长限度。根据我国现行

7、法律规定,劳动者每日工作时间不得超过8小时,平均每周工作时间不得超过40小时,任何单位和个人不得擅自延长工作时间。三、工作时间与休息休假标准(三)工作时间制度的种类121.标准工时制每日标准工作时间8小时,每周标准工作时间40小时。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。S2.缩短工时制缩短工时制主要适用于下列人员:(1)从事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重或过度紧张等作业的劳动者。(2)从事夜班工作的职工。(3)哺乳期内及怀孕7个月以上的女职工。(4)未成年工。W三、工作时间与休息休假标准(三)工作时间制度的种类34实行不定时工作制的职工主要有以下三种:(1)企业中的高级管理人员、外勤人员

8、、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。(2)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的职工。(3)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。不定时工作制S综合计算工时工作制综合计算工时工作制,要把握以下几点:(1)在综合计算周期内,某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时),但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间(2)可以实行综合计算工时工作制的职工主要包括因工作性质特殊需连续作业的职工;受季节和自然条件限制的行业的部分职工;其他适合实行综合计

9、算工时工作制的职工。W关于不定时工作制,在实践中要把握以下几点:第一,执行不定时工作制必须经当地劳动行政部门审批。第二,企业必须与执行不定时工作制的劳动者明确约定。第三,经批准实行不定时工作制的劳动者,其工作时间超过标准工作时间的,不视为延长工作时间,用人单位无须支付延长工作时间的劳动报酬。(3)执行综合计算工时工作制必须经过当地劳动行政部门审批。(4)企业实行综合计算工时工作制以及在实行综合计算工时工作制中采用何种工作方式,一定要与工会和劳动者协商。三、工作时间与休息休假标准1工作日内的间歇时间指中午的午餐和休息时间,间歇时间的长短可由各单位根据具体情况而定,一般不得少于半小时。2两个工作日

10、之间的休息时间从一个工作日结束至下一个工作日开始前的休息时间一般为15至16小时。3周休息一般情况下劳动者每周应休息两天,即星期六和星期日4法定节日休假(四)休息休假三、工作时间与休息休假标准(四)休息休假576其他休假累计工作年限天数累计工作已满1年不满10年5天累计工作已满10年不满20年10天累计工作已满20年15天未婚职工已婚职工探望父母每年1次,每次20天;若2年休假一次,可给假45天每4年1次,每次20天探望配偶 每年1次,每次30天三、工作时间与休息休假标准(五)延长工作时间(加班加点)延长工作时间也称加班加点,是指用人单位经过一定程序,要求劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日

11、工作时数和周工作天数而工作。(1)延长工作时间的人员范围限制。禁止安排未成年工、怀孕7个月以上的女职工和哺乳未满1周岁婴儿的女职工加班加点。(2)延长工作时间的条件。用人单位应当均衡组织生产和工作,不得违法延长劳动者的工作时间。(3)对延长工作时间程序的限制。由于生产经营需要而安排延长工时的,应当事先与工会和劳动者协商。 (4)对延长工作时间的长度限制。劳动法第41条规定:“用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。”用人单位不得

12、违反此规定。 1.延长工作时间的概念2.延长工作时间的法律限制三、工作时间与休息休假标准(五)延长工作时间(加班加点)(1)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的。(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公共利益,必须及时抢修的。(3)法律、行政法规规定的其他情形。(1)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;(3)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。 3.延长工作时间不受程序、时长限制的情形4.加班加点的劳

13、动报酬四、工资标准(一)工资的概念工资是指用人单位根据国家有关规定或集体合同、劳动合同的预先约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。(二)工资总额的构成计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班加点工资特殊情况下支付的工资四、工资标准(三)最低工资标准制度最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位,在科学合理的劳动定额基础上,其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。最低工资规定第12条规定:在劳动者提供正常劳动的情况下,用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项

14、以后,不得低于当地最低工资标准:(1)延长工作时间工资;(2)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;(3)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇四、工资标准(四)工资支付保障制度工资支付保障制度是指保障工资支付的法律规范的总称。工资支付的一般规则(1)货币支付(2)直接支付原则(3)按时支付(4)全额支付特殊情况下的工资支付(1)劳动者依法参加社会活动期间的工资支付(2)法定休假日期间的工资支付(3)停工停产期间的工资支付(4)企业依法破产时的工资支付工作任务一 工时制度设计一、业务技能与业务示例(1)用人单位应当根据自身的经营特点和发展规划、职工工作性质特点和种类

15、合理地设计工时制度。(2)对于确实无法实行标准工时制度的特殊行业的企业或者企业内的部分岗位的职工,可考虑实行综合计算工时工作制或不定时工作制。(3)一些企业不适于实行综合计算工时工作制或不定时工时制,可以考虑实行每周6天、每天工作不超过6.5小时的工作时间制度(4)用人单位如果无法实行每周5天、40个小时的工时制度,也可以考虑制定调休补休制度,对于超过40小时的工作时间,员工可以要求补休。(一)根据经营范围、发展规划、企业职工工作性质特点和种类合理地设计工时制度(二)制定与工时相关的制度时要注意程序工时制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。工时

16、制度要公示或告知劳动者。工作任务一 工时制度设计一、业务技能与业务示例业务示例1-1工时制度设计【背景资料】孙某是北京市某运输公司的汽车驾驶员,与公司签订了为期一年的劳动合同。合同约定,孙某从事的是长途运输工作,公司根据孙某的运输量及运输里程计发其工资。但在劳动合同里的工时制度一栏,公司写的是“标准工时制度”。合同期满,公司不再与孙某续订劳动合同,于是双方办理终止合同的相关手续。办理过程中,孙某出示了自己保存一年的行车单,上面记载了每天的工作时间,并有超过8小时后的超时工作记录。他要求公司按规定支付一年来的加班工资。然而,公司认为,孙某的工作时间不能以每天8小时计算,其工资已按运输量及运输里程

17、计发,不存在加班情况,不同意支付。双方由此产生了争议,孙某于是向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。为避免再发生类似的争议,公司打算重新设计公司的工时制度。工作任务一 工时制度设计一、业务技能与业务示例业务示例1-1工时制度设计【解析】公司可以为长途汽车驾驶员申报不定时工作制。按照关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法(劳部发1994503号)的规定,“企业对符合下列条件之一的职工,可以实行不定时工作制企业中的长途运输人员”不定时工作制是指因工作性质特殊,没有固定工作时间限制,工作任务无法按固定工作时间衡量的职工实行的工时制度。长途运输汽车驾驶员由于工作时间和休息时间均无法统一安排

18、,由驾驶员自己决定,因此,适合实行不定时工作制。工作任务一 工时制度设计二、实操演练任务1-1【背景材料】小张工作的小饭店营业时间是从6:30到24:00,规定员工的工作时间是:每周工作6天休息1天,早班从6:00到13:00;中班从12:00到19:00;晚班从18:00到次日0:30,每班吃一顿饭,时间不超过30分钟。吃住都由饭店负责,员工就住在饭店楼上。员工每半个月轮班一次。小张认为,每周休息日工作应当由饭店支付加班工资,但饭店说不对,只要每周工作不超过40小时就不能算加班。小张遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求企业支付休息日工作的加班工资。【具体任务】(1)请结合我国劳动法关于标

19、准工作时间的规定,分析饭店的工作时间制度是否合法。(2)总结标准工时制的要素。工作任务一 工时制度设计二、实操演练任务1-2【背景材料】某商店每天开门营业12小时,由4名营业员每天早晚两班倒,每天上班,每班工作6个小时(每人用餐时间半小时,两人轮流)。早班从早上9点到下午3点,晚班从下午3点到晚上9点。每周早晚班轮换一次。营业员周某因家事向商店请假,商店以人手不够未允,周某又提出能否与其他职工隔天轮班,每天上班12小时,休息一天,商店亦不答应。周某不得已,以公司实行的工时制度违法为由,向劳动行政监察部门进行了举报。【具体任务】某商店的工时制度是否合法?如果不合法,请你为其设计一种工时制度。工作

20、任务二 特殊工时制度申报一、业务技能与业务示例审批的机关中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的,须经国务院行业主管部门审核,报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定,报国务院劳动行政部门备案。申请方式由企业提出申请,申请材料可直接送达,也可通过信函、传真方式送达企业申请时须提供的资料(1)用人单位实行特殊工时制度的申请书(2)用人单位法人营业执照副本复印件。(3)企业工会对实行特殊工时制度的意见(4)劳动行政部门要求提交的其他材料申报、审批程序(1)申请(2)受理(3)审查(4)做出行政许可决定并送达劳动行政部门一般自

21、批准之日起10个工作日内将许可决定送达企业工作任务二 特殊工时制度申报一、业务技能与业务示例业务示例1-2企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制申报表【背景资料】北京A制衣股份公司是一家服装制作企业,由于受外贸订单的影响,生产任务不均衡,旺季时订单如雪片般飞来,企业必须安排职工每天(含周六日)加班才能完成订单,而淡季无订单时,职工又无事可做。加班带来的不仅是加班费的问题,还有超过劳动法规定的最长工作时间限度的问题。另外,企业还有一些长驻外埠的销售人员,他们也无法实行标准工时制度。在这种情况下,企业决定为相关人员申报非标准工时制。表1-3为北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制申报表。

22、工作任务二 特殊工时制度申报一、业务技能与业务示例表1-3北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制申报表申报单位盖章:(公章) 企业名称北京A制衣股份公司企业性质股份制地址东城区大街120号主管部门无法人代表人姓名王进联系电话645118职工人数210申报种类综合计算工时工作制和不定时工作制实行特殊工时制度职工人数85综合计算工时工作制不定时工作制岗位或工种人数计算周期单位实行期限岗位或工种人数实行期限缝纫工45一年长期长驻外地业务员15一年包装工10一年长期长途货运司机5二年检验工10半年长期 背面: 编号:申报理由:因加工制衣业务订单生产任务不均衡,季节性较强,所以对流水线生产工人实

23、行集中工作、集中休息的办法,需要实行综合计算工时工作制(班次计划表附后)。由于本公司有大量的外地销售业务和向外省市送货业务,需要长期派出长驻外地人员,所以需要对上述人员实行不定时工作制。 2020年8月5日(公章)工会或职工大会意见:同意企业上述人员实行综合计算工时工作制和不定时工作制。 工会盖章2020年8月5日(公章)备注 企业承办人:张力在填写申报理由时,应重点说明不能实行标准工时制度的具体原因,涉及的岗位、人数,以及综合计算工时工作制的公式计算周期、工作方式和休息休假制度。 工会或职工大会意见栏应填写企业工会组织对实行综合计算工时工作制或不定时工作制的意见,没有工会组织的企业须提交涉及

24、职工的联名意见。工作任务二 特殊工时制度申报二、实操演练任务1-3【背景材料】某公司有4名接线员,4人每人每天工作6小时,没有休息日。她们向公司提出每周应有休息日,但公司不同意。理由是,她们四人每天只工作6小时,每周比劳动法规定的40个小时虽然多了2个小时,但已经支付了加班工资,因此,不能再有休息日。双方为此发生争议。【具体任务】(1)请你为公司提出解决该问题的方案。(2)如果你设计的工时制度是非标准工时制,请为其办理向劳动部门申报的手续。工作任务三 加班加点工资核算一、业务技能与业务示例(一)各类标准工作时间的计算方法1.制度工作时间的计算年制度工作天数=365天-104天(公休日)-11天

25、(法定节日)=250天月制度工作天数=250天12月=20.83天/月季制度工作天数=250天4季=62.5天/季年制度工作小时数=2508=2000小时/人年月制度工作小时数=20.838=166.64小时/人月季制度工作小时数=62.58=500小时/人季半年制度工作小时数=62.528=1000小时人半年2.日工资、小时工资的折算月计薪天数=(365-104)12=21.75天/月日工资=月工资21.75小时工资=月工资(21.758)工作任务三 加班加点工资核算一、业务技能与业务示例(二)各种情况下的加班费的支付1.实行综合计算工时工作制的劳动者的加班费支付问题(1)在一个周期内超过标

26、准工作时间的(小时数),按150%的标准支付加班加点工资。(2)实行综合计算工时工作制的,如果工作时间适逢公休假日,视为提供正常劳动,不支付加班加点工资;如果工作时间适逢法定节日,应按300%的标准支付加班加点工资。2.实行不定时工作制的劳动者的加班费支付问题对比项目标准工时制综合计算工时工作制不定时工作制内容(1)每天工作8小时;(2)每周40小时;(3)每周至少休息一天(1)以月、季、年等为周期综合计算工作时间;(2)一个周期内,日、周、月的工作时间可以超过8小时、40小时、166.64小时;(3)一个周期内的平均日工作时间和周工作时间应与法定标准工作时间基本相同没有固定的工作时间限制适用

27、对象一般劳动者因工作性质需要连续作业及受季节和自然条件限制行业的劳动者(特定的三类人员)职责范围不受固定工作时数限制的劳动者(特定的三类人员)加班日超过8小时、周休息日工作、法定节日工作均视为加班一个周期内超过法定标准工作时间视为加班;法定节日工作视为加班原则上不存在加班,个别地区规定员工法定节日工作视为加班是否需要审批不需要需要需要工作任务三 加班加点工资核算一、业务技能与业务示例业务示例1-3加班加点工资的计算【背景资料】李东是某商场的客服经理,2019年国庆节的7天假期他都不能休息,需要上班,由于10月份也是销售旺季,单位不打算安排其补休了,想以支付加班工资代替补休。李东的月工资为475

28、0元。 【解析】商场为李东核算的加班工资如下:10月1日至3日3天为法定节日,应按劳动法规定的300%的标准支付其加班工资。10月4日至7日4天按公休日计算加班工资, 应按劳动法规定的200%的标准支付其加班工资。李东的日工资=4750元21.75=218(元/天)(保留整数位)李东的加班工资=2183300%+2184200%=3706(元)所以,李东国庆期间的加班工资应为3706元。工作任务三 加班加点工资核算一、业务技能与业务示例业务示例1-4综合计算工时工作制加班工资的核算【背景资料】某海运公司经批准从2019年起实行综合计算工时工作制,海员刘某所在的船队实行的是以季为周期的综合计算工

29、时工作制。按季综合计算工作时间。2019年第二季度综合计算周期中,刘某所在的船队从出海到归来的工作期间,共遇有八次公休假日休息和两个法定节假日(清明节和“五一”劳动节)休息。刘某的月工资为6525元。海运公司应支付刘某多少公休假日和法定节日的加班费呢?【解析】刘某实行的是综合计算工时工作制,2019年4月至5月第二季度工作期间的八次公休假日的16天,应视为提供了正常劳动,不支付加班工资。而工作期间遇到的两个法定节假日的2天,公司应支付加班工资。刘某的日工资=652521.75=300(元/天)刘某的加班工资=300300%2=1800(元)故海运公司应支付刘某1800元的加班工资。工作任务三

30、加班加点工资核算二、实操演练任务1-4【背景材料】A酒店服务员王某于2017年10入职酒店,经劳动行政部门审批,实行的是以年为周期的综合计算工时工作制,按照排班,王某2019年全年周期内排班工作时间总额为2428小时,且没有法定节日工作的情形。王某的月工资为3480元。【具体任务】请你计算2019年年底综合计算工时工作制的周期结束后,A酒店应支付王某多少加班工资?工作任务三 加班加点工资核算二、实操演练任务1-5【背景材料】刘洋是某商场的客服经理,2019年的春节2月4日至10日的7天假期他均不能休息,需要上班,由于2月份本身也是销售旺季,单位不打算安排其补休了,想以支付加班工资代替补休。刘洋

31、的月工资为5000元。【具体任务】请你核算单位应支付刘洋多少加班工资。工作任务四 年休假核算及应休未休年休假补偿一、业务技能与业务示例年假何时休可由用人单位根据生产工作的具体情况,并考虑职工的本人意愿,统筹安排。1年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排2单位不能安排年休假的处理3合同终止、解除时未休或未休满年休假的,要折算报酬4跳槽而来的员工符合年休假条件的,年休假按当年度在本单位剩余日历天数折算5休假天数、工资报酬高于法定标准的,按有关约定执行6未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算7关于年休假的具体标准：工作任务四

32、 年休假核算及应休未休年休假补偿一、业务技能与业务示例业务示例1-5 应休未休年休假工资的核算【背景资料】张强为A公司的职工,累计工作年限为13年,2019年全年由于工作繁忙,公司无法安排其年休假,在征得张强本人同意后,公司打算以支付工资来代替年休假。张强2019年12个月的月平均工资为8700元。请核算公司应支付其多少应休未休的年休假工资。【解析】(1)张强累计工作年限13年,按法律规定,2019年应享有10天的年休假。(2)张强的日工资=870021.75=400元/天。(3)张强应休未休的年休假工资=40010200%=8000元。按照法律规定,应按其日工资收入的300%支付未休年休假工

33、资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入,即再额外支付200%的工资报酬。所以,公司应支付张强8000元的应休未休的年休假工资。工作任务四 年休假核算及应休未休年休假补偿一、业务技能与业务示例业务示例1-6合同解除、终止时未休年休假及工资的核算【背景资料】付强2012年1月1日参加工作, 2019年10月8日与公司终止劳动合同,终止劳动合同前已休年休假1天。其终止合同前十二个月平均工资为4750元,该职工在终止劳动合同时可领取的未休年休假工资是多少? 【解析】(1)截至2019年10月8日,付强当年在公司已过日历天数为281天。(2)付强应休未休年休假的天数=(281天365天)

34、5天-1=2.85天,不足1天部分不享受年休假,其实际未休年休假的时间为2天。(3)付强的日工资=475021.75=218元/天(保留整数位)。(4)付强应休未休的年休假工资=218200%2=872元。故公司应支付其应休未休年休假工资872元。工作任务四 年休假核算及应休未休年休假补偿一、业务技能与业务示例业务示例1-7跳槽而来的员工的年休假天数的核算【背景资料】李晨自参加工作起一直在甲公司工作,工作年限为15年。李晨于2019年8月31日从甲公司辞职,2019年9月1日入职乙公司,李晨主张其2019年在乙公司还应享有年休假,但乙公司认为他来公司不满一年,不应享有当年的年休假了。乙公司的理

35、解正确吗?如果不正确,那么李晨2019年在乙公司应有几天的年休假呢?【解析】(1)李晨2019年在乙公司还应享有年休假。根据企业职工带薪年休假实施办法第5条的规定,职工新进用人单位且符合该办法第三条规定的(连续工作满12个月),当年度年休假天数,按照在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。上述规定的折算方法为:(当年度在本单位剩余日历天数365天)职工本人全年应当享受的年休假天数。(2)李晨符合连续工作满12个月的条件。(3)李晨累计工作年限为15年,全年应享受年休假为10天。(4)李晨2019年在乙公司的年休假天数=12236510=3.34天,不足1整天的部分不计

36、算在内,所以,李晨在乙公司还应有3天的年休假。工作任务四 年休假核算及应休未休年休假补偿二、实操演练任务1-6 【背景材料】北京某工程公司的主要业务是为建筑工程提供电缆布线,受建筑施工季节性特点的影响,公司业务具有明显的淡旺季之分。随着天气转冷,公司进入了工程淡季,管理人员的工作量明显减少,正好是安排员工休年假的好机会。2018年11月,公司人力资源部开始安排员工按照计划休当年的年假。小田是公司工程质量监督人员,负责监督和检查施工质量。快要轮到小田休假时,小田向人力资源部递交了将2018年未休的5天年假推迟到2019年5月休的书面申请。原来,小田打算2019年5月份结婚,婚假加“五一”假期,再

37、加上2018年的5天年休假和2019年的5天年假,可以有1个月的时间供自己自由支配。但是这份申请却让人力资源部有点头疼:一方面,五六月份正是工程最多的时候,小田的工作受专业限制,不容易找人替班,这么长的假期让公司着实有些为难;另一方面,如果其他员工都效仿小田不按照年假计划休假,公司以后的管理会更加困难。公司可以不批准小田跨年度休假的申请吗?跨年度休假没获得批准,小田又错过了休假时间,公司需要向小田支付未休年休假工资吗? 【具体任务】(1)假设你是该公司的人力资源管理人员,你会批准小田的跨年度休假的申请吗?请向小田解释批准或不批准的理由。(2)公司怎样防止类似小田这样集中休假影响生产的情形发生?

38、工作任务四 年休假核算及应休未休年休假补偿二、实操演练任务1-7【背景材料】孙先生累计工作年限已有12年,是甲公司的市场营销人员,为甲公司服务了将近6年的时间。2019年4月7日,孙先生向公司提出书面辞职,并开始着手交接工作。人力资源部发现孙先生2019年度的年休假尚未使用。根据他在公司的工作年限,公司休假制度规定孙先生每年可以享受6天的年假。但是一个自然年度未过一半,公司还没有来得及为孙先生安排年休假,他本人也没有提起过休假申请,人力资源部认为这不属于企业职工带薪年休假实施办法规定的应当支付300%工资报酬的情况【具体任务】(1)请你为孙先生核算一下2019年在该公司他应该有几天的年假。(2

39、)像孙先生这样的离职员工,年假该如何安排?工作任务四 年休假核算及应休未休年休假补偿二、实操演练任务1-8【背景材料】肖某于2017年6月1日入职A公司,双方订立了为期2年的劳动合同。2019年5月31日,劳动合同到期,A公司通知不与肖某续订劳动合同。在办理离职手续并领取终止劳动合同经济补偿时,肖某提出,2018年因工作繁忙,其未能休带薪年休假,到劳动合同终止日,也未休2019年的年休假 ,故要求A公司支付2018年、2019年未休年休假的相应的补偿。A公司认为,肖某因自身原因未提出休年休假,按照公司员工手册的规定,每年12月31日之前未提出休年休假的,属于自动放弃当年年休假,故公司无须支付2

40、018年的未休假的补偿,而2019年还未到年底其劳动合同就终止了,不应有年休假了,且其在职时也未提出年休假的申请,双方为此发生争议,肖某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求A公司支付2018年和2019年未休年休假的工资报酬。已知至2019年5月31日,肖某的累计工作年限为6年,其月平均工资为6525元。【具体任务】(1)请分析企业的说法“员工未申请年休假视为自动放弃”是否成立?满足什么条件可以认定员工放弃年休假而企业不用支付未休年休假的补偿?(2)肖某是否应有2018年、2019年未休年休假的补偿?如果有,A公司应支付肖某多少补偿?工作任务五 劳动标准信息收集与宣讲一、业务技能与业务示

41、例(一)用人单位实施劳动标准存在问题的主要表现4.不支付劳动者加班费或不足额支付加班费1.劳动者超时劳动6.随意克扣劳动者的工资3.非标准工时制没有履行申报程序5.低于最低工资标准支付劳动者工资2.延长工作时间没有与工会和劳动者协商工作任务五 劳动标准信息收集与宣讲一、业务技能与业务示例(二)劳动标准信息的收集与宣讲1.收集劳动标准的途径2.整理汇编劳动标准3.收集单位实施劳动标准情况信息4.劳动标准的宣传工作任务五 劳动标准信息收集与宣讲一、业务技能与业务示例业务示例1-8单位实施劳动标准情况信息表【背景资料】A公司是一家IT企业,由于工作性质的特殊性,公司在工资、工时等劳动标准的执行方面都

42、存在一些难题,公司打算全面梳理公司的劳动标准执行情况,委派人力资源部收集整理公司劳动标准的执行情况,为下一步制定规范的公司劳动标准打下基础。工作任务五 劳动标准信息收集与宣讲一、业务技能与业务示例企业名称 法定代表人 员工基本情况职工总数 女职工人数 未成年工人数 使用劳务派遣工人数 与其他单位存在劳动关系职工人数 使用劳务人员人数 工作时间每日工作小时数 每周工作天数 实行不定时工作制人数 实行综合计算工时工作制人数 非标准工时制是否进行了审批 有无加班或加点的情况 加班加点是否支付了加班工资 公休假日加班费的支付标准 法定节日加班费的支付标准 休息休假职工每周休息天数 休年休假人数 未休年

43、休假人数 未休年休假原因 支付未休年休假工资情况 休探亲假人数 工资职工人均月工资 职工最低月工资 职工最高月工资 低于最低工资标准人数 是否按时支付工资 有无扣工资 扣工资的原因 扣工资的依据 劳动安全卫生劳动安全卫生落实情况 女职工特殊劳动保护落实情况 未成年工特殊保护落实情况其他 表是A公司人力资源部设计的企业劳动标准实施情况信息表工作任务五 劳动标准信息收集与宣讲一、业务技能与业务示例业务示例1-9劳动标准宣讲提纲【背景资料】A公司(公司情况同“业务示例1-8”)人力资源部拟对公司中层以上的管理人员进行一次劳动标准的宣传讲座,以下是宣讲提纲。劳动标准宣讲提纲一、劳动标准的含义(一)劳动

44、标准的概念与范围(二)劳动标准的分类(三)劳动标准的形式(四)不同层次劳动标准的效力二、工资标准(一)最低工资标准(二)最低工资标准的保障实施(三)工资支付保障标准工作任务五 劳动标准信息收集与宣讲一、业务技能与业务示例三、工作时间和休息休假标准(一)工作时间制度的种类1.标准工作时间制度2.缩短工时制度3.综合计算工时工作制4.不定时工作制(二)休息时间制度的种类(三)延长工作时间(加班加点)1.延长工作时间的条件和程序2.延长工作时间的法律限制3.延长工作时间的工资支付四、劳动安全卫生标准(一)劳动安全标准(二)劳动卫生标准五、女职工和未成年工特殊劳动保护标准(一)女职工特殊保护措施(二)

45、未成年工特殊保护措施六、违反劳动标准法律法规的法律责任工作任务五 劳动标准信息收集与宣讲二、实操演练任务1-9【背景材料】A公司是一家四星级酒店,2018年至2019年7月,该酒店发生了三起劳动争议案件,这三起劳动争议案件职工的仲裁请求均涉及加班费、年休假工资问题,而且在这些诉求中企业均以败诉告终。为此,公司决定对劳动标准的实施情况通过调查进行一次梳理,重点是对工时和休假问题的实施现状进行梳理。【具体任务】(1)请你为A公司设计劳动标准实施情况调查表。(2)请你为该酒店的一线管理人员做一个工时与工资制度的宣讲提纲。THANKS劳动关系实务操作20XX/XX/XX主讲人：XX项目二员工入职与建立

46、劳动关系管理2.劳动关系管理工作的重要意义劳动关系管理工作是劳动保障工作的重要组成部分。(1)做好劳动关系管理工作,是保护劳动者和用人单位合法权益的需要。(2)做好劳动关系管理工作,是规范劳动力市场运行秩序,建立健全市场就业机制的客观要求。(3)做好劳动关系管理工作,是维护企业稳定和社会稳定的客观要求。1.劳动关系的概念劳动关系可以从经济学和法学的不同角度来定义。从劳动法学的角度来看,劳动关系是指劳动者与用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。劳动法律关系是劳动关系被劳动法律规范所调整而形成的权利与义务关系。劳动法律关系的实现是由国家强制力来保障的,任何一方违反都要承担

47、相应的法律责任。一、劳动关系(一)劳动关系及劳动关系管理的重要意义2.劳动关系与劳务关系的区别(1)法律依据的区别:(2)主体的区别:(3)当事人在隶属关系方面的区别:(4)当事人承担义务方面的区别:(5)用人单位对当事人在管理方面的区别:3.事实劳动关系按照国家的相关规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者接受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动。(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。1.劳动关系的特征(1)劳动关系主

48、体特征:劳动关系的主体,一方是劳动力所有者和支出者,即劳动者;另一方固定为生产资料的占有者和劳动力使用者,即用人单位。(2)劳动关系的内容特征:发生在劳动者与用人单位之间的关系,不一定都是劳动关系,只有与劳动权利与义务有关的关系,才是劳动关系。(3)劳动关系的主体之间具有从属性。一、劳动关系(二)劳动关系的特征及认定建立劳动关系是劳动关系运行环节的开始。如何建立劳动关系呢?必须签订劳动合同根据劳动法的规定,劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。劳动合同法规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系

49、自用工之日起建立”。也就是说,引起劳动关系产生的基本法律事实是用工,而不是订立劳动合同。订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务,也是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同,只要存在用工行为,该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立,与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。二、劳动关系的建立劳动合同,亦称劳动契约或劳动协议,是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利与义务的协议。作为一种双方法律行为,劳动合同具有特定的法律属性,主要表现在以下几个方面:(1)它是诺成性合同。(2)它是双务合同。(3)劳动合同的主体具有特定性。(4)它是有偿

50、合同。三、劳动合同的概念和特征01(一)建立劳动关系应当订立劳动合同根据劳动合同法的相关规定,建立劳动关系应当订立书面劳动合同。02(二)劳动合同订立的原则03(三)劳动合同的形式根据劳动合同法第10条的规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。因此,我国的劳动合同采用的是要式合同,除非全日制用工外,都应当以书面形式订立劳动合同。04(四)劳动合同订立的程序订立合同分为要约和承诺两个阶段,订立劳动合同也不例外。(1)合法原则。(2)公平原则。(3)平等自愿原则。(4)协商一致原则。(5)诚实信用原则。四、劳动合同的订立01固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。02无

51、固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。03以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为期限的劳动合同。五、劳动合同的期限与试用期所谓劳动合同的内容,是指劳动者与用人单位双方达成的劳动权利和义务的具体规定,具体表现为劳动合同条款。劳动合同法第17条规定:“劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点; (五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害

52、防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”六、劳动合同的内容(一)招聘录用条件45拟订及发布招聘录用条件的注意事项(1)招聘录用条件中不得有歧视性条款。(2)招聘录用条件应具有可操作性。录用通知书的发出建议用人单位在发出录用通知书前做以下工作:(1)做背景调查(2)要求员工体检(3)用人单位也可以在录用通知书中约定违约金条款(4)要在录用通知书中明确,如果劳动者提供的信息不真实或身体健康状况不符合要求,此录用通知书无效。(5)录用通知书要有有效期限,即劳动者承诺的期限12

53、3招聘录用条件的体现方式(1)招聘广告。(2)岗位说明书。(3)规章制度。(4)入职登记表。招聘录用条件的内容招聘录用条件是企业对员工的基本要求,也是将来企业解除劳动合同的依据之一,因此必须明确具体,切忌将招聘录用条件空泛化和抽象化。招聘录用条件的内容应该是共性和个性的结合。招聘录用条件的程序性要求招聘录用条件的内容已经拟订出来并合法了还不够,还要履行法定的程序,即公示。工作任务一 招聘录用与员工入职审查一、业务技能与业务示例2.对员工入职审查的方式对员工的入职审查主要是通过入职背景调查和填写员工入职申请表(的方式进行。对一些特别重要的岗位的人员,首先要进行背景调查,熟悉其相关情况,再辅以员工

54、入职申请表审查。对一般员工,可以要求其直接填写员工入职申请表,并在员工的入职申请表中表明“所有信息真实可靠,如有虚假,公司可以解除劳动合同”即可。1.对员工入职审查的内容(1)审查与劳动合同有关的信息是否真实。(2)审查劳动者当前劳动关系的状况及社会保险情况。(3)审查劳动者是否与其他单位存在竞业限制协议。(4)审查劳动者是否有潜在疾病、职业病等。(5)审查劳动者是否在法定的劳动年龄之内。(6)招用外国人时,审查是否办理了相应的手续。(二)员工入职审查操作技能工作任务一 招聘录用与员工入职审查一、业务技能与业务示例任务2-1【背景材料】假设你所在的公司今年从人才市场物色了一位销售经理,经过几轮

55、面试后,公司决定将其录用,从下个月1日开始上班,除节假日外每天的工作时间为8:3017:00,起薪为每月4000元,试用期3个月。【具体任务】请你为这位销售经理拟订一份录用通知书。工作任务一 招聘录用与员工入职审查二、实操演练01(一)试用期管理的目的02(二)试用期管理的内容(1)制定单位的试用期管理办法。(2)对试用期员工的工作按录用条件进行考核。(3)对试用期员工的管理不仅是考核,还要有行为管理和情绪管理。03(三)试用期管理注意事项(1)验证并确认员工的能力及相关条件是否真正符合公司的要求,测算招聘工作的效能指标,并改进招聘管理工作的不足之处。(2)及时发现不合格员工,及早进入第二轮招

56、聘,控制不必要的成本支出,并为该员工重新找工作创造条件。(3)通过管理、培训,让合格员工全面了解公司文化、管理风格、工作内容和工作路径,使其基本能够独立上岗操作并达到公司岗位要求。(1)书面约定。(2)工作管理。(3)行为管理。(4)考核管理。工作任务二 员工试用期管理一、业务技能与业务示例任务2-3【背景材料】2018年12月,张某参加了北京市海淀区举办的专场招聘会,一家电器开关公司的招聘广告吸引了他:本公司拟招聘销售部经理助理,录用条件为:3045岁、身体健康、大学本科以上学历、具有5年以上相关产品销售工作经验。经过面试,最终张某被录用,并于2019年1月2日与公司签订了为期5年的合同,约

57、定了试用期为6个月。3个月后,公司领导认为,虽然张某工作态度十分认真,但专业知识和业务水平都不理想,没有达到公司要求的季度销售目标,与招聘时对空缺岗位的要求存在很大差距。2019年4月6日,该公司以张某在试用期被证明不符合录用条件为由,决定解除与张某的劳动关系,并不予支付任何经济补偿。 张某认为,自己工作积极努力,专业知识和业务水平也正在快速提高,公司领导在未对其进行任何考核,也没有任何考核标准的情况下,片面地认为自己不符合录用条件,解除与自己的劳动关系是不合法的。于是,张某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求该公司向其支付经济补偿。 仲裁的结果是公司败诉。工作任务二 员工试用期管理二、

58、实操演练【具体任务】1.公司败诉的原因可能有哪些?2.管理者从此案中要吸取哪些教训? 工作任务二 员工试用期管理二、实操演练工作任务三 拟订劳动合同制实施细则(办法)01(一)劳动合同制实施细则(办法)的性质02(二)劳动合同制实施细则(办法)制定的原则(1)结合本企业的实际。(2)依照法律、法规的规定,既不能照搬法律又不能脱离法律。(3)要征求职工群众的意见。03(三)劳动合同制实施细则(办法)的主要内容劳动合同制实施细则(办法)是企业内部实行劳动合同制的“小宪法”,有的也称其为劳动合同管理办法,它是把有关法律、法规规定的内容结合企业实际的具体化。(1)总则。(2)劳动合同的签订。(3)劳动

59、合同的期限。(4)劳动合同的变更、解除和终止的具体条件及程序。(5)本企业专项协议的签订,如本企业专项协议的种类、签订条件、审批权限等内容。(6)劳动合同履行的原则。(7)解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序等。(8)职工在合同期内的保险福利待遇。(9)赔偿与补偿。一、业务技能与业务示例二、实操演练任务2-4【背景材料】长城建设公司是一家中型施工企业,具有建筑、安装、设备制造、大型设备运输和吊装、物资采购等综合配套施工能力,为配合改革,公司决定实行劳动合同制。长城建设公司的人员基本构成情况如下:全公司职工524人,其中各类专业技术人员129人,包括:(1)高级职称12人,其中高级工程师8

60、人、高级会计师3人、高级经济师1人。(2)中级职称43人,其中工程师29人、经济师10人、会计师4人。(3)初级职称74人,其中助理工程师48人、助理经济师19人、助理会计师7人。直接生产人员395人,包括铆工 46人、各类焊工 73人、管工 30人、起重工 24人、钳工 16人、电气 19人、仪表 10人、机械工 62人、油工 61人、白铁工 34人、土建及衬里 20人。从性别构成上看,男职工411人,约占职工总数的78%;女职工113人,约占职工总数的22%。从年龄构成上看,25岁以下的职工占30%,2535岁的职工占45%,45岁以上的职工占25%。工作任务三 拟订劳动合同制实施细则(办