人力资源管理概论复习题

1、人力资源管理概论一、单项选择题1人力资源的实质是( )。 A具有劳动能力的人口的总称 B人所具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力 C生产中最活跃的能动资源 D形成财富的源泉2下列不属于人力资源能动性特征的是( )。A人的自我强化 B选择职业C接受培训 D积极劳动 3下列关于人力资源计量方法正确的是( )。 A人力资源的数量和质量之和 B人力资源的流量 C人力资源的存量 D人力资源的数量4适龄就业人口是指( )。 A处于劳动年龄之内，已在从事社会劳动的人 B尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人 C已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人 D处于劳动年龄阶段，正在从事家务劳动的人5下列

2、有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的是( )。 A人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果 B人力资源为一存量概念 C人力资本兼有流量和存量的概念 D人力资源理论是人力资本理论的基础6人力资源管理活动的起点是( )。 A工作分析 B招聘甄选C培训开发 D绩效管理7人力资源管理的首要目标是( )。A提高工作效率 B各层次人力资源管理目标尽可能完成C取得人力资源的最大使用价值D建立良好的工作关系8人力资源管理的核心功能是( )。A获取 B整合C培训开发 D激励9绩效管理的核心是( )。A提高工作绩效 B提高管理质量C绩效考核 D绩效评估10人力资源的质量开发中投资最少、见效最快的是( )。A招

3、聘 B保持C有效使用 D培训和继续教育11根据行为科学理论，一个人的工作表现可以看作是( )。 A态度和技能的乘积 B态度和环境的乘积 C能力和激励的乘积 D能力和条件的乘积12人力资源管理中的同素异构原理强调的是( )。 A人力资源的素质 B人力资源的互补性 C人力资源的优化配置 D人力资源的动态管理13管理的重点就是营造和谐的人际关系是( )的主要观点。 A经济人假设 B社会人假设 C自我实现人假设 D复杂人假设14根据“社会人”假设的哲学理念，相应的管理模式应选择( )。 A集中管理 B自主管理 C参与管理 D应变管理15马斯洛的需求层次理论从低到高依次为( )。 A安全需要、生理需要、

4、社交需要、尊重需要、自我实现需要 B生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要 C生理需要、安全需要、社交需要、自我实现需要、尊重需要 D生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要16强化理论认为，人们可能重复某种行为是因为这种行为受到了( )。 A挫折 B阻止 C惩罚 D奖励17强化理论中的负强化是指( )。 A对不希望的行为采取惩戒措施，使之不再出现 B奖励那些企业所希望的行为，从而加强这种行为C事先告诉员工哪些行为不符合要求及其后果是什么，从改变或克服某种行为，以避免不希望的后果 D对于不希望发生的行为采取冷处理18采用差异化战略的企业适于采用( )。 A诱导型人力资

5、源战略 B投资型或参与型人力资源战略 C激励型人力资源战略 D发展型人力资源战略19人本管理的核心价值观是( )。A以人为本 B人尽其才C权责一致 D诚信统一20当企业已完全不能适应外部环境而陷入危机时，适用选择( )。 A发展式人力资源战略 B转型式人力资源战略 C任务式人力资源战略 D家长式人力资源战略21采用成本领先战略的企业多为( )。A开放式管理 B集权式管理C个性化管理 D团队式管理三、名词解释1人力资源 所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。六、案例分析题 案例一 VK公司原是一家校办企业，主要生产一种为其他电器配套

6、的机电部件，产品有较大的市场空间。从1994年到1997年，公司的经营业绩一直不理想。1997年，企业实施了改制，变成了一家民营企业。此后，公司凭借技术实力和灵活的机制，取得了良好的效益，产品不仅为多家国内大型电器公司配套，而且还有相当数量的出口，一时成了所在地区的纳税大户。 但是，伴随市场成功而来的却是公司内部管理上的一系列麻烦。尽管员工的工作条件和报酬比起其他企业都已经相当不错，但管理人员、技术人员乃至熟练工人都在不断地流失；在岗的员工也大多缺乏工作热情。这给公司的发展乃至生存带来了极大的威胁。 为什么会出现这样的问题呢?从以下具体事例也许能窥见公司的人力资源管理和员工激励方面存在的问题：

7、“红包事件”公司改制时，保留了“员工编制”这一做法，这就使公司有了三种不同“身份”的员工，即“工人”、“在编职工”和“特聘员工。其中，“工人”是通过正规渠道雇用的外来务工人员。“在编职工”是与公司正式签订过劳动合同的员工，是公司的技术骨干和管理人员，他们中一部分是改制前的职工，一部分是改制后聘用的。“特聘员工”则是向社会聘用的高级人才，有专职的，也有兼职的。一次，公司在发放奖金时，“工人”和“在编职Ii的奖金是正式造表公开发放的，而“特聘员工”是以红包形式“背靠背”发放的，并且“特聘员工”所得是“在编职工”的23倍。但这件事的实际效果却大大挫伤了员工的积极性，特别是“特聘员工”的工作积极性。他

8、们中一部分人感到公司没有把他们当作“自己人”，而更多的人则误认为“在编职工”肯定也得到了红包，作为公司的“自己人”，所得数额一定比“特聘员工”更多，自己的辛苦付出没有得到公司的认可。公司多花的钱不但没有换来员工的凝聚力，反而“买”来了“离心力”。 通过阅读本案例，试分析一下导致该公司薪酬失败的原因是什么? 案例二 某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一位人力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10解雇。对此办法，公司

9、老板T君拿不定主意，不知道该不该采用。T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10出来。如果强制划分10出来，T君也觉得他们不应该被淘汰。但是，A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在A君原来所在公司被运用得非常有效。T君不知如何是好? 通过阅读本案例，您觉得T君该不该采纳A君的末位淘汰法?【案例一 vK公司在薪酬分配上存在着明显的问题，主要表现在： 1以“经济人观”看待全体员工。在这种观点支持下，企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力

10、和效率。 2将“灵活性”与“随意性”画等号。企业领导缺少一种稳定的、有连续性的行为规则，类似问题的处理往往因时、因人而不同。这一方面使员工感到企业在对待不同人员时缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。组织效率的下降是必然的。 3人力资源管理无序。企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对人员的招收和使用不作预测和规划。 4缺乏沟通，反馈不及时。企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到

11、“激励”，反而衍生出许多新的矛盾。员工对工作不满意是在情理之中的。 案例二 T君是否采用A君的建议要做具体分析，不能笼统回答。绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业的战略。A君之所以建议采用末位淘汰法是因为这种方法在原来的企业已经被证实很成功，所以，他认为在本企业也应该能成功。但是，情况并非如此简单。管理上的任何技术都不会是解决所有企业问题的灵丹妙药。哪怕是最受人尊重的管理奇才用过的成功方法，在运用时，都必须考虑到企业的具体情况，不可以照搬。所以，我们是否选用该方法，一定要先做一些分析工作。 第一，在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：

12、大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的。但是，对一个只有200多人的公司来说，员工的表现不太可能符合正态分布。可能大多数表现很好，或者相反。正如T君所说，该公司员工的表现已经是很好了，并不存在所谓的表现很差的10。既然这样，就不应该人为地硬性找出10的“最差的”，把他们淘汰。 第二，末位淘汰法中，所谓的末位，是对本组织来说的，当我们淘汰这批人以后，还要从外面招聘到同等数量的员工(为了简化讨论，假设如此)。通常，我们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。比如T君的公司，是一家软件公司，公司中的人都要经过公司

13、较长时间培养才能开始为公司作贡献。在公司外这种人才很少，不太可能像A君以前所在的制造业那样很容易找到人，并且不需要太多的培训。所以，此方法不适合这家公司。 第三，这里所谓的“表现最差的10”是企业中的评估者们评价出来的，不一定是真正的“表现最差的10”。要想评出真正的“表现最差的10”出来，需要若干条件。如该企业必须有明确的、能客观衡量的工作绩效评价标准，否则，必须排除评估者个人的主观因素，公司的评价者们必须要有充分的培训，以保证有足够娴熟的评估技术等。 第四，对真正的“表现最差的10”也不一定采取淘汰的方法。因为，这些人当中，有的人表现不佳，不是因为他们本人无可救药，可能是公司的问题，或者是

14、上司的问题，或者是个人乃至家庭的短期性问题。只有极少数，才是真正不适合本公司、需要淘汰的。所以，不妨将这些人放入一个“缓冲池”或“资源库”中，并对他们实施有针对性的培训、开发，给他们充分的机会证明他们的能力。 第五，反对实行末位淘汰法还有很多其他理由：这种方法会令员工有不安全感，从而导致焦虑、员工关系紧张、对企业不忠诚；追求短期效益而忽视了长期效益、关注局部而忽视全局等等。如果一定要采用末位淘汰法，我们建议要认真研究上述提到的各个方面的问题。如果把各种可能出现的问题的解决办法找到了，也并非一定不可以采用末位淘汰法。】人力资源规划一、单项选择题1人力资源规划的目标在于真正做到( )。 A人力资源

15、供需平衡 B对组织具有导向作用 C人职匹配实现双赢 D获取合适人才2人力资源规划的实质是( )。 A实现组织人力资源需求和供给的平衡 B分析现有人力资源的质量 C检查人力资源目标的实现程度 D分析人力资源管理的效果3要确保人力资源规划的正确性，必须( )。 A建立人力资源档案 B进行人力资源的预测 C实施控制和评价 D采取管理行动4在人力资源管理的各项职能中最具有战略性和主动性的是( )。 A工作分析 B人力资源规划 C培训开发 D职业生涯管理5按人力资源规划的层次分，人力资源规划包括( )。 A总体规划和业务规划 B长期、中期和短期规划 C战略规划、战术规划和行动方案 D人员使用规划和人员晋

16、升规划6总体规划和业务规划是根据( )划分的。 A人力资源的职能 B人力资源规划的期限 C人力资源的层次 D人力资源规划的性质7劳动关系规划的目标是( )。 A为组织中、长期所需弥补的职位空缺准备人员 B降低非期望离职率、改进管理关系，减少不满 C合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺 D降低老龄化程度，降低人力成本、提高劳动生产率8人力资源规划程序的实质性阶段是( )。 A准备阶段 B预测比较阶段 C制定阶段 D实施和评估阶段9人力资源规划在掌握组织内部信息的重点是( )。 A人力资源现状方面的信息 B经营方面的信息 C管理方面的信息 D组织外部环境lO人力资源的供给和需求都存在( )特点

17、。A弹性 B短期失衡性C长期平衡性 D刚性11影响内部供给的主要因素是( )。 A工资性因素和非工资性因素 B地区性因素和全国性因素 C社会性因素 D企业因素12增加无薪休假和减少工作时间的方法只适用于( )。 A组织规模扩大和经营领域扩大时期 B短期人力资源过剩时期 C季节性或临时陛人员短缺时期D组织业务活动萎缩时期 13下列有关人力资源管理目标的描述不正确的是( )。 A它必须以组织的长期计划和运营计划为基础 B以开发具体的人力资源管理实践为目标 C可以用人力资源管理活动的最终结果来表述 D在多样性目标中应该突出关键的目标14下列方法中不属于外部供给预测方法的是( )。A文献法 B直接调查

18、C马尔可夫分析预测法 D对应聘人员进行分析15德尔菲法进行人力资源需求预测的优点在于( )。 A时间短、效率高 B专家独立判断，集思广益 C简单易行，便于操作 D无需准备，随时进行16下列有关内部供给和外部供给的描述不正确的是( )。A影响内部供给的主要因素是工资性因素和非工资性因素B外部供给主要是对劳动者数量进行分析C内部供给不仅考虑供给人数的变化，更要研究工作者能力和素质的变化D非工作因素是影响内部供给最基本的因素17人力资源规划的价值在于( )。 A预测比较 B制定 C实施 D评估18内部人力资源供给预测方法中的人员核查法是一种静态预测方法，比较适合( )。 A大型组织 B长期预测 C中

19、小型组织短期预测 D大型组织短期预测三、名词解释1人力资源规划 人力资源规划(HRP)，是组织在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求，科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选。六、案例分析题 高能实业有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合陛企业。公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并通过贸易与投资等商业活动，来配合企业的多元化、国际化经营。公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域，进入食品和食品设备制造业。 高能实业有限公司现有员工共

20、400多人，从公司的员工结构看，平均学历相当高，目前有博士、硕士共20多人，本科以上学历者占整个公司人数的60以上。 从公司员工的专业背景看，绝大多数以上员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的以前是学化工的。但是令人难以相信的是公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。 高能实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，营业额曾达到过十几亿元，但这两年来境况越来越差，去年的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂销售知识和销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。 通过阅读本案例请

21、回答： 1高能公司在人力资源管理方面的主要问题在哪里? 2高能公司在进行人力资源规划时应注意什么问题?【1从高能公司的人力资源状况来看，公司的整体人力资源档次是相当高的。但仔细分析，我们会发现公司人力资源管理方面有两个较大的弊端：第一，公司存在人力资源浪费现象。公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外产品，虽然产品本身具有一定的科技含量，需要售后服务和技术支持，但一味招揽博士、硕士则显得有些人才浪费。公司为此必然要支付过高的人力资源费用。其实公司只需要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够了，公司做的主要是销售，况且售后服务的大部分技术支持也是常识性问题，一般的专业人员经过适当的培训就能胜任。

22、第二，公司员工的专业结构不合理。公司主要做的是销售，销售除一般产品的介绍和售后服务之外，还包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节，而这必须要有一定数量的具有销售专业知识的人才做支持。 2高能公司在进行人力资源规划时，应注意人力资源规划和公司战略的一致性。 在进行人力资源规划前，公司的人力资源规划工作小组首先应该明确公司的发展战略以及各阶段的发展目标，明确各部门在战略实施中的职能，确定各部门的关键岗位。 进而，分析公司人力资源现状，主要进行人员结构分析，确定各类人员的配置原则和人员结构。 企业的人力资源规划是为实现企业的战略目标服务的，只有严格地在企业战略指

23、导下制定出来的人力资源规划，才能真正为实现公司战略目标提供强有力的支持。工作分析一、单项选择题1工作分析是组织人力资源管理的( )。A核心 B基础C重点 D关键2获取职位要素信息、概括职位特征的直接分析是( )。A职位描述 B任职者说明C行业的有关分析 D工作规范3工作中不能再进一步分解的最小动作单元是( )。A工作要素 B任务C职位 D职位分类4下列对工作分析前期准备阶段工作分析的描述不正确的是( A在准备阶段应该成立工作分析小组 B了解工作职务的基本特征 C选择工作分析人员 D收集相关信息5大类职业的层次分类是依据( )。 A工作性质的同一性 BI作任务和分工的统一性 C工作环境、功能及相

24、互关系的同一性 D工作方法、操作流程的相似同一性6工作标准方面的信息主要涉及( )。 A对任职者进行评价的各种标准 B任职者进行与工作有关的具体活动 C任职者的工作环境和工作背景 D任职者的行动7工作分析中的整理分析阶段，其整理分析的主要方法是( )。 A收集信息 B分析信息 C核对复查 D鉴别整序8在进行问卷设计时，为了便于资料的统计，问卷常以( )为主。 A开放式问题 B封闭式问题 C固定式问题 D定量的问题9下列方法中属于定量分析方法的是( )。A观察法 B访谈法C关键事件法 D职能工作分析法10观察法特别适用于( )。 A脑力劳动成分较高的职位 B活动范围很大的职位 C以外显动作为主的

25、职位 D特殊环境中活动的职位11运用观察法时直接影响工作分析结果的是( )。A详细的工作提纲 B工作样本代表性C工作环境 D任职者的心理反应12为了保证访谈的信度和效率，一般宜采用( )。A标准化的访谈法 B非标准化的访谈法C结构式访谈法 D非结构式访谈法13问卷法是指( )。 A以书面问答的方式对任职者进行调查，以获取工作要素信息的方法 B工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法 C工作分析人员通过对职务活动进行系统观察而获取职务要素信息的方法 D对完成工作的关键行为进行记录，选择其中最重要和最关键性的部分进行评定的方法14下列有关问卷设计的顺序描述不正确的是( )。A把被调查者熟

26、悉的问题放在前面，生疏的放在后面B简单易答的问题放在前面，较难的问题放在后面C按下级到上级的逻辑顺序排列D开放式问题放在最后15关键事件法的缺点是( )。A对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平B由任职者自行填写，信息失真的可能性较大C适用的范围具有一定的局限性D调查者和被调查者彼此配合难度大16工作分析的最终结果是( )。A组织结构图 B工艺流程图C工作说明书和工作规范 D部门职能说明书17封闭式问卷的主体部分是( )。A封面信 B指导语C问题和答案 D编码和其他答案18制定工作规范的标准是( )。A最优标准 B改进标准C效益优先标准 D满意标准三、名词解释1工作分析 工作分析又称职位

27、分析、职务分析或岗位分析，它是一种应用系统方法对组织中某一特定工作或职位的任务、职责、权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程。五、论述题1试论在人力资源管理活动中工作分析的地位和作用。【1工作分析在人力资源管理活动中的地位和作用主要表现在以下方面： (1)工作分析为其他人力资源管理活动提供依据。 为人力资源规划提供必要的信息，增强人力资源规划的准确性和有效性。 为人员的招聘、甄选和任用，提供明确的标准，有助于提高人员招聘录用的质量。 为员工培训和开发提供客观依据，提高培训开发工作的绩效。 为员工职业生涯提供咨询指导，有助于员工的职

28、业生涯发展。 为绩效管理提供客观的评价标准，提高绩效管理的质量。 为薪酬管理提供重要依据，保证薪酬的内部公平性。 (2)工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应： 通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，并圆满地实现职位对企业的贡献。 通过工作分析，企业管理人员尤其是人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司和人力资源管理职能真正上升到战略地位。 通过工作分析，企业的最高管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人员当前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，从而及时地进行职位调整，提高

29、企业的协同效应。】六、案例分析题 案例一 人力资源经理Luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。一听是外企的管理做法，老板马上点头答应，还很配合地作了宣传和动员。 Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。” 多方了解后，Luna才知道，她的前任也做过工作分析。不但做了工作分析，还立即根据分析结果进行了大调整。不但删减了大量的人员和岗位，还对

30、员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多活。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。通过阅读本案例请回答：1员工对Luna的工作分析不予配合的原因何在?2面对现实，Luna应当采取什么措施解决问题? 案例二 王维在某经销床上用品的公司工作近10年了，他始终负责分公司在某市的市场开拓和产品销售，9年间，他都能完成总公司下达的销售指标，但也没有出现过较大幅的增长。今年初就是他在这家公司的第10个年头，按惯例，应该让他到总公司开会，布置新一年的工作任务。然而元旦休假回来的第一天，王维就听说总公司将委派一位新人到分公司任经理。不久他就收到由公司总部寄出的特快

31、专递，其中一份是将他调任公司销售三部经理助理的调令，另一份是送给他的一个精美的10周年纪念章。对公司如此做法，王维失望至极。通过阅读本案例请回答： 该公司调任王维的做法为何让王维大失所望?它给我们什么启示?【案例一 1员工对工作分析不予配合在于Luna的前任并没有弄清工作分析的目的和意义，把工作分析当作“减员增效”的同义语或托词。再就是方法简单、操之过急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量，使员工对工作分析产生了误会，并把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏。当再次进行工作分析时，员工自然是如临大敌，惴惴不安。 2要解决眼前员工不配合的问题，Luna应采取及时跟进、适当调整的

32、工作思路。工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本，明确员工各自的工作职责和工作范围，也是为了制定合理的员工培训、发展规划；为员工提供科学的职业生涯发展咨询；这些都对员工有很大的益处。Luna前任的做法过于简单粗暴，给员工带来恐惧也不足为奇。Luna最好能按照结果分步进行全方面的调整，且调整幅度不应太大，动作也不宜过于迅速。但是，千万也不能没有下文。如果这样，员工会怀疑工作分析的作用和意义，下次再做时，他们就不是恐瞑不安了，而是根本不当回事。 案例二 王维满以为自己近十年的工作业绩会得到公司的认可，并在职位上有所升迁。但结果却事与愿违，令他大失所望。这个案例给我们的启示在于：在员工职位调整中，

33、一忌缺乏充分依据，无法以理服人。在现代企业管理中，员工的职位调整决策通常是企业根据业务发展需要或员工的业绩表现做出的。案例中，王维作为分公司的负责人，每年都完成了公司下达的销售指标，虽然，分公司的销售业绩没有出现过大幅增长，但总的来说，公司对王维的工作业绩还是认可的。因此，公司在没有任何说明或解释的情况下，以一纸调令通知其调职，不仅王维本人感到无法接受，其他员工也很难心悦诚服。 二忌缺乏双向沟通，无法以诚动人。有效的沟通是企业与员工之间增进理解的桥梁，既能够增强企业的凝聚力，又可消除员工对企业的不满，提高对组织的忠诚度。公司用一纸调令下达公司的决定，在整个事件中，没有一位领导与王维进行过面谈或

34、沟通，实在令人心寒。这种单向的沟通方式，让员工无法了解公司作出此项决定的理由，也没有机会向公司表达自己的想法和意见。三忌缺乏职业生涯规划，无法以事业留人。研究表明，个人成长是影响员工激励水平的最重要的因素。在组织中，员工虽然关注现实的利益，但更看重未来长远的发展。公司虽然给王维安排了新职位，却没有对他的职业生涯发展给出任何建议或规划，这势必会让王维感到自己在公司中前途迷茫，对组织的忠诚感和认同感下降。】招聘一、单项选择题1招聘工作的起点是( )。 A发布招聘信息 B制定招聘计划 C确定职位空缺 D实施招聘活动2根据“招聘金字塔”原则，如果企业要招聘到20名员工，招聘规模应该是( )。 A100

35、0人 B500人 C1500人 D2000人3下面不属于内部招聘方法的是( )。 A工作轮换 B校园招聘 C工作告示 D人才库和继任计划4下面不属于外部招聘方法的是( )。 A工作轮换 B校园招聘 C广告招聘 D猎头招聘5招聘活动要以人力资源的( )职能为依据。 A薪酬管 B工作分析 C员工关系管 D绩效管理6测量工具达到的可靠或者一致结果的程度为称为测试的( )。 A信度 B效度 C关联度 D有效性7测试中表现出来的能预测未来工作绩效的程度被称为测试的( )。 A信度 B一致性 C关联度 D效度8笔试不具备的优点是( )。 A可以大规模地进行评价 B成绩评定较为客观 C评价成本较低 D适用于

36、各类能力的考评9岗位设置的数目应符合( )数量原则。 A最多 B最低 C最高 D适中10在招聘员工时，( )是一项重要的考虑因素。 A工作经历 B个人特点 C身高 D外貌11企业招聘员工常用的方法是( )。 A笔试 B面试 C背景调查 D情景模拟12一般员工提出辞职时，组织应该( )。 A为员工解决困难争取把他留下来 B深恶痛绝 C冷眼相看 D不管不问13面试中的“晕轮效应”表现为( )。 A所有考官都向应聘者问类似的问题 B考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质14一般来说，( )岗位更适合从内部招聘。A技术

37、类 B行政类C生产类 D营销类15在面试提问中，( )是让应聘者对某一问题做出明确的答复。A清单式提问 B封闭式提问C举例式提问 D开放式提问16招聘成本效益评估是衡量( )的一个重要指标。A招聘效率 B招聘数量C招聘质量 D招聘方法三、名词解释1招聘 招聘是组织为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过发布招聘信息和科学的甄选，使组织获取所需的合格人选，并把他们安排到各适岗位工作的过程。四、简答题1比较内部招聘渠道和外部招聘渠道的优缺点。【(1)内部招聘的优点：节约了招聘广告费、招聘人员的工资、招聘中介机构的代理费和岗前培训费等费用，同时也节省了大量的招聘宣传时间、人员筛选

38、时间和培训时间；内部招聘的员工相对更加可靠；有助于提高效率；有利于激励员工。内部招聘给了员工新的发展机会，使他们坚信只要忠诚于组织、努力工作，就会得到晋升的机会。 缺点：容易“近亲繁殖”，不利于组织的内部竞争长期发展；可能影响团结；不利于创新，容易形成“群体思维”、“长官意志”现象，不利于成员创新；可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没，也可能出现“裙带关系”，滋生组织中的“小帮派”、“小团体”，进而削弱组织效能。 (2)外部招聘的优点：可为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法；能激发现有员工的积极性。外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而激

39、活组织的肌体，使组织肌体保持活力；外部招聘比内部培养更快捷、更廉价、更高效夕h部招聘受现有组织人际关系的影响相对较小。 缺点：人才的获取成本高；外部招聘的人员可能出现“水土不服”的现象，不能适应该职务或无法融人组织文化之中；新员工需要较长时间的适应和调整；可能导致内部未被选拔人员士气低落，挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；可能使组织沦为外聘员工的“跳板”，甚至会泄露组织的一些机密等。】六、案例分析题 案例一 天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动电话有高达40的市场占有率。此外，在

40、电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。 天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。 对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。 天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录用了上万人。天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都

41、不_样。通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。 和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。 天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50 96。天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘

42、人数的1020，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，天龙公司虽然聘用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是使应届大学毕业生人数达到总招聘人数的50。 阅读案例，请回答以下问题： 校园招聘应该做好哪几个方面的工作?每一项工作具体如何开展? 案例二 NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主。耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事

43、务的职位，主要工作是生产部与人力资源部的协调。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始了一系列工作。在招聘渠道的选择上，人力资源部经理建华设计了两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3 500元，好处是对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件是企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8 500元，好处是企业影响力度很大；不利条件是非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。 其

44、招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司，为您提供的职位是：充满希望、发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。 抓住机会!充满信心! 请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收 在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。建华和人力资源部的人员在800多份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下： 姓名性别学历年龄工作时间以前的工作表现结果。 李楚，男，企业

45、管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。 王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用。 从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知两人，一周后等待通知。在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。 生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与建华商谈何人可录用，建华说：“两位候选人看来似乎都

46、不错，你认为哪一位更合适呢?”于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢? 建华说：“很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。” 于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”于是，最后决定录用王智勇。 王智勇来到公司工作了6个月，在工作期间，经观察发现：王智勇的工作不如期望的好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处

47、理。 然而，王智勇也很委屈：来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。 通过阅读案例，请回答： 1这次招聘效果不好的原因有哪些? 2你认为该如何改进这次招聘活动7【案例一 校园招聘活动可以从下列几个方面进行工作： (1)进行招聘分析。在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，来估计对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件及人数。 (2)准备职位申请书。对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。 (

48、3)挑选学校并制定招聘日程表 (4)进行筛选及面试。在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，了解学生的情况以及收集相关信息。挑选最好的候选人参加现场面试。 (5)对招聘人员进行能力培训。校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈。而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常要依靠主观判断，因此，必须培训其判断力。 (6)邀请优秀的候选人到公司进行现场访问。访问活动应该安排专人事先仔细策划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手里

49、；同时，准备相关的介绍材料；在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定，让候选人更了解公司，并感觉被尊重而对公司产生好印象。 (7)与学校教师和教授建立良好关系。与学校教师和教授建立良好关系，教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作，因教授较了解学生意图，可降低流动率。 案例二 1招聘活动效果不好的原因： (1)缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区。耐顿公司在招聘之前没有考虑到招聘成本效率的问题，所以造成一系列的浪费。在招聘渠道的选择上，耐顿公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体，由于大

50、众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告做出反应，这使人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门的工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现。 (2)忽视外部和内部因素的影响力。耐顿公司总经理和一些企业总裁一样，他们确信：他们所需要的任何人员总可以从人才市场上招聘到。其实企业在招聘和录用过程中会受到企业外部因素、国家相关法律以及外部人才市场的影响；企业内部的文化氛围、企业战略思想、企业目标也是影响企业招聘和录用方式的作用力。此外，技术改进、人员模式及公司行为方式、喜好、态度改变、本地及国际市场的变化，经济环境及社会结构的变化、政

51、府法规政策的修订等，都会对人力资源的招聘工作产生影响。求职者个人因素或多或少影响着他们的择业倾向。 (3)缺少工作分析。看耐顿公司招聘广告词的描述方式，使读者有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其他。求职者需要了解详细的信息时，他们不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提供岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。这样在简历的招收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面试，会给面试工作造成一定的麻烦。 (4)招聘程序的不规范和无科学性筛选及录用。许多企业和耐顿公司的做法基本相同：在招聘程序中许多步骤或科学的甄选方式已经被省略了，案例中求职者李楚和王智勇的面试考核资料中，只有

52、姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，对人员筛选来说这些资料是远远不够的。 2改进的思路： (1)规范招聘程序和进行科学筛选。 (2)重视求职者的背景资料情况。 (3)不向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效。(4)没有设立招聘后的评估。】培训一、单项选择题1培训中关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是( )。 A外聘教师能保证交流的顺畅 B企业内部开发教师资源成本较高 C使用内部培养教师可能会加大培训风险 D内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性2关于人职培训，表述错误的是( )。 A较少考虑新员工之间的个体差异 B使任职者具备合格员工的所有条件 C培训活动中应

53、强调员工对于公司的重要性 D让员工学习新的工作准则和有效的工作行为3在收集培训需求信息时，( )是指培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况。 A面谈法 B观察法 C文献法 D任务分析法4在培训过程中，衡量学员对培训课程的满意度的评估方式是( )。 A学习评估 B反应评估 C行为评估 D结果评估5与角色扮演法相比，模拟训练法更属于( )。 A操作技能的培训 B角色行为能力的培训 C分析问题、解决问题能力的培训 D晋升前的人际关系训练6( )不是培训需求的来源。A绩效评估结果 B新业务需求C内部薪酬调整 D新技术的产生7撰写培训评估报告时，错误的做法是( )。A要对所有受训人员进行调查 B尽

54、量实事求是地呈现评估结果 C附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料 D当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期培训报告8在培训评估中，角色扮演可以用来进行( )。 A反应评估 B学习评估 C行为评估 D结果评估9企业员工培训的效果不可能立竿见影，需经过一定的实践以后才能反映出来，这就需要企业培训坚持( )。 A战略性原则 B学以致用原则 C长期性原则 D投资效益原则10( )不属于企业培训需求信息的收集方法。 A工作任务分析法 B观察法 C重点项目分析法 D面谈法11讲授属于与( )培训相应的培训方法。 A技能 B知识 C创造性 D解决问题能力12培训开发的差异性是指( )。A培训形式的差异

55、性B培训环境的差异性C培训内容和对象的差异性D培训教师的差异性13通过现场观察得到培训需求的方法是( )。A访谈法 B观察法C问卷法 D资料查阅法14讲授法的优点不包括( )。 A成本低 B容易操作 C授课面积大 D受训者的参与性高三、名次解释4培训需求分析 培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训什么内容的一种活动或过程。四、简答题3培训开发的类型有哪些?【员工培训开发的类型从不同的角度划分有不同的类型。 (1)按照培训的内容不同，可以将培训开发分

56、为基本技能培训、专业知识培训和工作态度的培训： (2)按照培训的对象不同，可以将培训开发划分为新员工培训和在职员工培训。 (3)按照培训的目的不同，可以将培训开发分为应急性培训和发展性培训。 (4)按照培训的形式不同，可以将培训开发分为岗前培训、在职培训和脱产培训。】六、案例分析题 案例一 某民营企业是一个由几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化的方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢

57、某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。 然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至发生冲突。他们希望公司能够通过一些培训来

58、帮助他们解决这些问题。 通过阅读案例，请回答： 1哪些培训方法适用于此次培训? 2你认为应选择外部培训师还是内部培训师?为什么? 案例二 有人称IBM的新员工培训是“魔鬼训练营”，因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外，IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解IBM内部工作方式，了解自己的部门职能；了解IBM的产品和服务；专注于销售和市场，以模拟实践的形式学习IBM怎样做生意，以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。这期间，十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越，包括：做讲演，笔试产品性能，练习扮演客户和销售市场角色等。全部考试合格，才可成

59、为IBM的一名新员工，有自己正式的职务和责任。之后，负责市场和服务部门的人员还要接受6个月至9个月的业务学习。 事实上，在IBM培训从来都不会停止。在IBM不学习的人不可能待下去。从进入IBM的第一天起，IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图。课堂上，工作中，经理和师傅的言传身教，员工通过公司内部的局域网络自学，总部的培训以及到别的国家工作和学习等等，庞大而全面的培训系统一直是IBM的骄傲。鼓励员工学习和提高，是IBM培训文化的精髓。如果哪个员工要求涨薪，IBM可能会犹豫；如果哪个员工要求学习，IBM肯定会非常欢迎。 IBM非常重视素质教育，基于此，IBM设置了“师傅”和培训经理这两个角色，将素质

60、教育日常化。每个新员工到IBM都会有一个专门带他的“师傅”。而培训经理是IBM专门为照顾新员工、提高培训效率而设置的一个职位。 通过阅读案例，请回答： 1IBM采用了哪些培训方法?2IBM培训的成功之处是什么?【案例一 1该企业可以采取以下几种培训方法： (1)讲授法。主要是针对新技术的学习和沟通能力的培养。可以针对员工的工作能力和工作态度进行课程设计。着重解决沟通障碍问题。 (2)工作轮换。通过职位的变化可以丰富员工的工作经验，扩展他们的知识和技能，使他们能够了解其他职位的工作内容，增进部门之间的了解与合作。工作轮换有助于组织培养通用型管理人员，有助于年轻管理人员或者预备管理人员扩展其管理知