组织薪酬管理第06章 薪酬设计的方法

1、第六章 薪酬设计的方法 第一节 薪酬设计的原则一、战略性原则 薪酬战略是企业战略的重要组成部分，在薪酬设计过程中，一方面时刻关注企业的需求，通过薪酬设计反映企业的战略；另一方面，还要把实现企业战略具体转化为对员工的期望和要求，将这些因素综合体现在企业的薪酬设计中。二、经济性原则 薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。三、激励性原则 激励性原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激 第一节 薪酬设计的原则励作用，即薪酬的激励效果。四、公平性原则 公平性原则是亚当斯公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在薪酬设计时要“一碗水端平。”五、竞争性原则 在

2、企业薪酬设计中，也应该体现外部的竞争性。竞争性原则具体表现为按照市场价格付薪的原则，尤其是对一些关键岗位和核心员工的薪酬设计，必须参考劳动力市场薪酬水平的变动，即在体现内部公平性的同时兼顾外部竞争性。 第一节 薪酬设计的原则六、团队奖励原则 在薪酬设计时有必要建立团队奖励计划。七、多元化原则 企业的薪酬制度也要适应员工这种多元化的要求。八、合法性原则 在薪酬设计中，这些国家的政策、法律和法规都必须遵循不能违反，这是薪酬设计中最起码的要求。 第二节 薪酬设计流程一个典型的薪酬设计流程由七个环节和步骤构成，如6-1图所示。图 6-1 薪酬设计的流程制定薪酬战略工作分析薪酬调查工作评价薪酬定位薪酬结

3、构设计薪酬评估与控制明确企业总体战略确定薪酬水平 绘图薪酬结构图 地区及行业调查编写工作说明书明确工作差异及评估标准取得地区与行业的薪酬数据薪酬因素及数值的确定评估及成本控制 第三节 薪酬设计的技术 一、职位排序法 常用的排序法： 1简单排序法 2交替排序法 3配对比较法二、职位分类法 职位分类法，就是评价者预先制定出一套供参照用的职务级别标准，然后将待定级的职务与标准进行比较分析和整体的综合性评价，并将其编入相应的职务级别中。 第三节 薪酬设计的技术三、因素比较法 因素比较法是在确定典型职位（或关键职位）和付酬因素(企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素)的基础上，对典型职位的付酬因素进行排序

4、并确定每个付酬因素的工资率，从而制成典型的职位排序表，然后将待评各职位就付酬因素与典型职位进行比较，确定待评职位的工资率。四、要素计点法 要素计点法又称计点法、点因素法、点数法，是由麦瑞尔洛特于1925年率先采用，成为目前薪酬设计中运用最广泛的一种工作评价方法，也是一种比较复杂的量化职位评价技术，大中小企业均可使用。 第四节 薪酬的调整一、薪酬调整需要注意的问题 1薪酬的内部公平性 2薪酬的外部竞争性 3企业的经营状况 4薪酬调整空间二、薪酬调整的原则 1.公平性原则。 2.科学性原则。 3.保密性原则。 4.与组织战略目标相一致性的原则。 第四节 薪酬的调整 5.成本效益原则。 6.系统性原

5、则。三、薪酬调整的类型 （一）薪酬水平的调整 1整体调整 除了正常的增薪之外，薪酬水平的调整一般是基于以下因素的影响： 1）基于国家政策的调薪 2）基于市场变化的调薪 3）企业经营状况 第四节 薪酬的调整 2个别调整 1）职位晋升 2）业绩与能力 3）特殊原因 4）工龄 （二）薪酬结构的调整 1薪酬结构调整的内容 ）纵向薪酬等级结构的调整 薪酬等级数的调整。 薪酬等级幅度的调整。 ）薪酬横向结构的调整 第四节 薪酬的调整 调整固定薪酬和变动薪酬的比例。 调整不同薪酬享受的组合模式。 ）不同薪酬等级人员比例的调整 2薪酬结构调整的方法 1）调整不同等级人员在薪酬总额中的比重 ）调整工资标准和工资率 使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性。 比较适合于一些非专业化的、无明显专业区域的工资岗位和组织，这些工作很难