组织薪酬管理第10章 各国的薪酬管理模式

1、第十章 各国的薪酬管理模式 第一节 美国企业的薪酬管理模式 一、美国企业的薪酬制度概述 （一）美国企业的薪酬制度的构成 1基本工资 2刺激性薪酬 3福利津贴 （二）美国的薪酬形式 1职务薪酬制 2计时薪酬 3提成薪酬制二、美国企业薪酬制度的特点（一）实行弹性薪酬制度（二）企业薪酬由劳资谈判确定 第一节 美国企业的薪酬管理模式 （三）企业最低工资标准由国家确定 三 、美国企业的薪酬制度的新发展 （一）员工持股计划 （二）按知识付酬计划 （二）按知识付酬计划 （三）利润分享计划 （四）401（K）计划 第二节 日本企业薪酬管理模式 一、日本企业的薪酬制度概述 （一）日本企业的薪酬制度的构成 日本没

2、有全国统一的工资等级标准，企业的薪酬制度基本上是“年功型职务职能薪酬制”，在日本传统的年功序列薪酬制中，职工的基本薪酬由资历薪酬（年龄工龄学历）和能力薪酬（职务职能）构成，员工的薪酬由现金收入部分和非现金部分构成，现金收入部分约占80%以上。 （二）日本企业工资制度的特点 重视分配对生产的促进作用和调节劳资矛盾的作用。 劳资谈判主要行业协会对企业内部工会起一定指导作用，通过集中在每年春季的公司内部的“春斗谈判”。 第二节 日本企业薪酬管理模式 （三）日本企业员工福利的特点 日本的员工福利非常广泛，从终身雇佣到各种福利待遇，构成了日本企业激励员工积极性的重要机制。二、年功序列工资介绍 这种薪酬制

3、度以劳动等价报酬和生活补偿为原则。 职务等级工资是年功序列工资制度的具体体现，职务等级是根据工作种类、责任轻重确定的职务级别。 年功序列薪酬制的特点 （1）重视资历。 （2）生活保障色彩浓厚。 第二节 日本企业薪酬管理模式 （3）“工资后付”。 （4）等级多、级差小。 （二）对年功序列薪酬制度的评价 1年功序列工资的优点 有利于团队合作，有利于企业进行人才的长期性培养。 2年功序列工资的缺点 由于这一制度在增加工资和晋级上没有按照员工的能力或实力给予差别，对于那些同等年龄和工作年限一样的员工，工资就没有差别，也使得优秀人才很难脱颖而出，被压抑和浪费的现象极为普遍。此外，激励手段的单一，特别是收

4、入差别的缩小严重影响和压制了企业经理阶层的积极性和创造性。 第二节 日本企业薪酬管理模式三、日本企业工资制度的历史沿革 11945年1955年是战后混乱时期 21955年1960年是日本的战后恢复时期 3进入1970年代后期，日本经济进入稳定增长时期 41990年代以来，日本经济进入低增长时期四、日本企业的薪酬制度的新发展（一）职务职能工资制（二）年薪制 第三节 新加坡企业薪酬管理模式 一、新加坡企业的薪酬构成 新加坡企业实行灵活的工资制度： 薪酬构成具体表现为：固定工资十花红十福利。固定工资即基本薪酬，幅度为1个月基本薪酬的常年薪酬补贴。非定额工资为花红，幅度为1个月基本薪酬的常年薪酬补贴和

5、以及幅度大约为两个月基本薪酬的可变薪酬部分，可变薪酬部分应在一年或半年支付一次。二、新加坡企业灵活的薪酬制度的基本模式 1利润分享模式。 利润分享和可变花红相当于月基本工资比例。通过定期检查利 第三节 新加坡企业薪酬管理模式润分享情况，利润分享率和平均月基本薪酬都可重新得以确定。 2可变生产率薪酬模式。可变生产率薪酬视企业表现，通过薪酬调整和服务加薪而定。 （1）企业常年薪酬成本中包括常年薪酬补贴。 （2）企业一般都支付常年薪酬补贴或奖金。三 、福利奖励方式 （一）中央公积金 中央公积金是一个全面的社会保障与储蓄计划，可协助会员应付他们在退休生活、医药保健、购置住房、家庭保障和资产增值等方面的

6、需求。具体内容为： 第三节 新加坡企业薪酬管理模式 1雇主和雇员每月须缴交一笔公积金。 2在55岁之前，员工可使用公积金存款支付住院费、购买住房、保险和投资。 3永久居民必须强制性地缴纳公积金。 4如果雇员持有的是就业准证或专业人士访问准证，可不必缴纳公积金。 （二）企业福利介绍 1许多公司都提供包括门诊及专科医药治疗等主要福利。 2长期奖励金。 3有薪假期。 第三节 新加坡企业薪酬管理模式 （1）病假。 （2）特别事假。 （3）婚假。 （4）产期。 4其他主要奖赏，包括工作相关训练及享用休闲设施。 5为外来员工提供的其它工作以外的福利，包括住房津贴、育儿津贴及支付孩子的学费。 第四节 德国的

7、薪酬管理模式 一、德国政府利用各种手段间接调控薪酬 德国政府一方面对企业薪酬制度的制定与分配采取不干预的立场，不介入具体企业内部的薪酬管理；另一方面又通过一些具体方法、手段间接地进行调控。例如：德国由于实行自由雇佣制，工人经常面临失业的危险。二、德国企业通过“劳资共决、薪酬自治”的原则确定薪酬 （一）薪酬的确定 德国企业实行薪酬自治，政府对薪酬不直接干预。 （二）薪酬的形式 第四节 德国的薪酬管理模式 德国能力薪酬制是以劳资契约的形式确立的，是企业主与员工之间关于一定劳动时间和报酬数额的原则协议，其中多数劳资契约是以产业为范围。劳资契约的内容包括三方面：第一层面是谈判中代表资方和劳方开展谈判的最主要的两大机构工人工会与雇主协会签订的薪酬合同。 第二层面是企业职工委员会与雇主在企业内部达成的企业协议，内容包括形式上和实质上两方面的的劳动条件。第三层面是雇主与职工个人签订的劳动合同。 （三）薪酬的作用 德国的劳资谈判形成的多数协议都使劳资双方的权益达到最大化的平衡，如在规定给予雇员更有利的薪酬、休假及各类补贴的 第四节 德国的薪酬管理模式同时