《薪酬管理》第三章内部一致性的界定

1、薪酬管理第三章内部一致性的界定开篇小案例在电视剧CSI的罪案现场，每件事情都是那么非同寻常。这部热播电视剧的创作也同样没有常规可循。为确保本季的2800万观众能够在下一季依旧守在电视机前，九位编剧绞尽脑汁的设计本季的结局。剧情创意和演员对白开始被设计出来。吉姆.布拉斯将在当班期间受重伤，被他疏远的女儿一位20多岁的洛杉矶妓女将对他进行一次充满亲情的探视。正是这一剧情安排使下一季仍然能够将观众锁定在电视机前。 2*卡罗尔.门德尔松是三个执行制片人之一，同时也是节目管理者（最终决策者）。他领导着一个富有创意的编剧团队，同时管理着演员、辅助人员及制作人员。除了编剧和演员之外，该剧的工作人员还包括摄影

2、导演、编辑（两人）、故事编辑、执行故事编辑（两人）、照明以及特效化妆等。在制作CSI的过程中设计的所有不同种类工作的报酬是如何决定的？执行故事编辑安德鲁.利普西茨和约翰.伯曼的薪酬高于编辑亚力克.斯迈特和奥吉.赫斯的薪酬。高出多少？这重要吗？在这部或其他电视剧中，可以将编辑晋升到执行故事编辑的职位吗？编剧可以成为制片人吗？故事编辑的薪酬高于特技协调员或照明的薪酬吗？照明又是做什么的呢？3*确定薪酬的标准是什么？是工作本身的内容，工作在每一集中所体现的价值，个人的技能/经验/地位，还是电视剧的收视率？组织内部工作之间的薪酬差异如何影响人的行为？它们支持组织的经营战略吗？它们有助于吸引和留住员工吗

3、？它能激励员工努力工作吗？或者是这种薪酬决定程序具有官僚等级的压抑性而赶走了富有创造力的员工吗？竟有如此多的问题！其中两个是我们薪酬管理的核心：1）对于组织内部多样化的工作，如何确定他们的薪酬？2)薪酬差异如何影响员工的工作态度和行为？4*本篇内容结构第3章 内部一致性的界定第4章 职位薪资体系及职位评价第5章 技能薪资体系和能力薪资体系5*政策技术目标效率 绩效、质量、客户、股东、成本 公平合法内部一致性外部竞争性员工贡献薪酬管理职位 职位 评价/ 内部结构分析 描述 认证市场 市场 政策 薪酬 界定 调查 线 结构资历 绩效 绩效加 激励定薪 定薪 薪方针 计划成本 沟通 变革 评价图表1

4、-5 薪酬模型6*第3章 内部一致性的界定Defining Internal Alignment7*本章内容结构薪酬战略：内部一致性不同组织的薪酬结构变化影响内部薪酬结构的因素设计内部薪酬结构的战略选择来自研究证据的指导薪酬结构的结果8*内部一致性 通常被称为内部公平性，指单个组织内部不同工作/技能/能力之间的薪酬关系。9*图表3-1 洛克希德工资工程技术职位等级结构初级水平公认权威工程师：有限的运用基本原理和概念，提供解决有限问题的方法，受到严格监督。高级工程师：充分运用标准的原理和概念，提供解决各类问题的方法，受到一般性监督。系统工程师： 广泛运用各种原理和概念，以及其它相关领域的工作知识

5、。提供解决大量困难问题的方法，解决方案有创造性且全面可行。工作上只接受很一般性的指导。主管工程师：作为一个多面手或专家运用广泛的技术。提供解决那些经常需要灵活性和创造性的复杂问题的方法。工作不需要明显的指导。在决定任务的技术目标方面有很大的自主权。指导工程师：运用前沿的原理、理论和概念。对新的原理和概念的发展做出贡献。研究非同寻常的复杂问题。工作任务具有自发性。顾问工程师：显示出非同寻常的灵活性、创造性、运用和开发前沿的技术、科学原理、学说和概念。开发的信息超出了既定领域现有的知识范围。10*薪酬结构 薪酬结构是指单个组织内部不同工作或技能的工资率组合。主要通过薪酬等级的数量、不同等级之间的薪

6、酬级差以及确定这些差异的标准来描述薪酬结构。支持组织战略支持工作流程（案例:美林公司Merrill Lynch）激励员工行为 back11*不同组织的薪酬结构变化职位等级的数量不同等级之间的工资级差用于确定等级和级差的标准或基础（内容或价值） back12*图表3-2 GEP公司管理类/专业类职位的等级结构 等级 描述执行官 向GEP公司的业务部门或职能部门提出创新 要求，指导和愿景规划。主任 指导一个重要的职能部门或较小的业务部门。管理层 领导涉及面广或具有重要影响的项目或计划 的独立贡献者；领导某个涉及面广或具有影 响的职能单位的领导者。技术/管理层 管理具有特定范围和责任的项目或计划的

7、独立贡献者，或者特殊领域的一线经理。 专业人员 承担具体任务、活动和发杂程度较低的短 期项目的主管和独立贡献者。 back13*工资级差（differentials）是指职位等级之间的薪酬差异。 图表3-3 洛克希德公司工程技术职位的薪酬结构内容（content）是指完成一项工作所需从事的具体劳动以及劳动的方式。价值（value）是指工作的重要性：对组织目标的相对贡献。 使用价值 vs. 交换价值 基于工作的薪酬结构 vs.基于人的薪酬结构 back14*图表3-3 洛克希德公司工程技术职位的薪酬结构初级水平 公认权威 工程师系统工程师指导工程师顾问工程师高级工程师主管工程师520006300

8、07800098000125000162000 back15*使用价值(use value)反映了员工从事某种工作所生产的产品或服务的价值。交换价值(exchange value)是雇佣双方针对某种工作所达成的任何一种水平的工资。案例：IBM兼并普华永道咨询公司 back16*基于工作的薪酬结构（job-based structure）以工作内容任务、行为和责任作为建立的基础。（职位薪资体系）基于人的薪酬结构（person-base structure）将焦点转向了员工：员工所具备的、不管是否在其特定的工作中使用的技能、知识或能力。（技能薪资体系和能力薪资体系） back17*外部因素经济压力

9、 政府的政策、法律和规章利益相关者 文化与习俗组织因素战略 技术 人力资本 人力资源政策员工的认可程度 成本因素内部结构等级 级差 标准图表3-4 内部结构的影响因素 back18*影响内部薪酬结构的因素图表3-4 内部结构的影响因素外部因素组织因素薪酬结构变化 案例：9.11前后机场安检人员的薪酬变化 back19*影响内部薪酬结构的外部因素经济压力政府的政策、法律与规章外部利益相关者文化与习俗 back20*影响内部薪酬结构的组织因素组织战略 组织的人力资本 组织的工作设计（外包&扁平化）整体的人力资源政策内部劳动力市场员工的认可程度 back21*图表3-5 内部劳动力市场说明顾问工程师

10、指导工程师 主管工程师 系统工程师高级工程师工程师 招募招募招募 back晋升晋升晋升晋升晋升22*公平性的两种重要来源程序公平（procedural justice）：决定薪酬结构的程序公平。分配公平（distributive justice）:这些程序的结果薪酬结构本身公平。为了保证公平性，要做到：1）这些程序被一致地用于所有员工；2）员工参与了薪酬制定过程；3）薪酬程序中包括申诉程序；4）所使用的数据是准确的。 back23*设计内部薪酬结构的战略选择精确对应还是松散相连 案例：麦当劳 vs. 3M公司平等化还是等级化图表3-6 战略选择：等级化结构与平等化结构案例1：好市多和全食公司C

11、EO薪酬水平案例2：Ben and Jerrys Homemade back24*麦当劳制作法式油炸鸡的九个步骤打开一袋生鸡块。装半篮子生鸡块。将篮子放入深油锅中。按下计时器按钮记录烹饪时间。蜂鸣器发出报警声是将篮子从深油锅中取出，同时将篮子翻转过来使鸡块落入空盘子中。给炸完的鸡块加盐。按下另一个提示鸡块冷却时间的按钮，七分钟后机器会给出冷却时间结束的信号。检查屏幕上关于下一个步骤需要装入多少炸鸡块的提示。将一定数量的炸鸡块装入相应的食品盒，并将食品盒放到托盘上。 back25*图表3-6 战略选择： 等级化结构与平等化结构 等级化平等化等级多少级差大小标准人或工作人或工作支持紧密匹配松散匹配

12、工作组织个体团队公平性绩效平等待遇行为晋升的机会合作26*图表3-7 哪种结构分别对绩效和公平具有最大的影响？结构A多层级 首席工程师管理工程师顾问工程师高级主管工程师主管工程师高级工程师工程师实习工程师结构B扁平化首席工程师顾问工程师助理工程师 back27*来自研究证据的指导公正理论：公平竞赛理论：激励与绩效 案例1：高尔夫球赛的两种奖金分配机制 案例2：NBA球队的“消极沉沦” 案例3：Biomet与Louisiana Pacific的 高层管理者的变动频率制度模型：效仿他人更多来自研究证据的指导 back28*总奖金为100 000美元的高尔夫球赛的两种奖金分配机制方案1：奖金分为三个等级，6万美元，3万美元和1万美元。方案2：奖金分为是个等级，19000美元，17000美元，依次递减，最低为1000美元。 back29*更多来自研究证据的指导当工作流程依赖于个体贡献者时，更多的等级化结构与更高的绩效相关。当薪酬以绩效而不是资历为基础且人们对内部机构有所了解时，高绩效者在等级较多的