中国企业亟须破解十大管理难题

1、中国公司亟须破解十大管理难题中国公司亟须破解十大管理难题3/3中国公司亟须破解十大管理难题中國企業亟須破解十大管理難題(中国公司报)公司管理是一门特别复杂的科学。山东省公司经营管理学会对省内外家公司管理现状所做的检查和研究显示，我国公司在管理方面存在着好多问题，有显性的，也有隐性的，对这些纷纷复杂的问题，经过理论上的总结和归纳，有如下十大难题亟须解决。难题之一为什么我们还未能成立起科学的公司管理体系多年来，中国公司界创建出不少的管理方法，如满负荷工作法、承包制、产销薪资函数、竞争上岗、末位淘汰、目标成本管理法、成本反对法、岗位薪资制、岗块连锁管理法、星级管理法等等，只是在公司管理的某一方面或环

2、节的创新还未能形成一个系统整体，甚至有的相互触犯。而且，大多管理方法都存在显然的缺陷或不足。由于缺少一个科学的公司管理体系，每一位决议者上台，都按自己的思路设计一套管理办法、管理体系，变革没有章法，莫衷一是，员工思想杂乱。因而不少公司至今在管理方面还处于探索、彷徨的状态。难题之二为什么一些管理方法时间长了就失去作用最令公司经营管理者普遍感觉心灰意冷的是，好多公司管理方法刚开始还有效，但时间一长就不起作用了。以至于经营管理者对一些新的管理办法丧失了尝试的兴趣和信心。难题之三公司内部的平均主义为什么至今未能打破改革之始，就以打破平均主义“大锅饭”为起点，可是，大部分公司至今未能挣脱平均主义，成为攻

3、而不破的难题。难题之四“外部竞争压力大，员工工作不紧张”市场竞争对经理、厂长形成很大的压力，但员工感觉不到市场竞争的压力，工作达不到应有的紧张程度。“外部竞争压力大，员工工作不紧张”，这是公司普遍存在的一个悖论性难题。难题之五“低效率”这一世界性难题怎样破解美国经济学家哈维利本斯坦（）年提出了“低效率”理论，被视为世纪经济学上的一大发现。造成低效率的原因好多，如做事不悉心、不负责任、不积极进步等，由于当时未找到一个适合的名词来表达这种种类的低效率，因而将其称为“低效率”。美国经济学家认为，“美国任一时刻低效率的数值可能达到公民生产净值的，低效率的数值在发展中国家可能更大。”低效率难题至今未能获

4、得令人服气的解决。难题之六为什么公司经过了质量保证体系认证还不能保证产品质量有不少公司界人士感觉困惑，为什么经过质量保证体系认证之后还不能保证产品质量？甚至有的公司在经过这一体系之后又破产了。难题之七现行岗位薪资制的缺陷怎样校正现行的岗位薪资制度没有从根本上打破传统的人事级别制度，公司内部科室之间、部门之间平均主义仍旧存在且难以破除。当前的岗位薪资制度有三大缺陷。一是无法体现同岗不同绩效的差别，岗位职能是由人来履行的，人们的能力有着很大的差别，因而履行岗位职能的水平有着很大的差距。可是当前同岗同薪的岗位薪资制度却无法体现这种差距。二是无法体现复合型人才的价值，详细的工作岗位都是为达成特定工作而

5、设的。现实生活中的人是拥有多种知识的，其才能也不是单调的，特别是现在倡导复合型人才。复合型人才的价值要大于非复合型人才的价值。譬如说营销学知识的医生所达到的水平并不是将一其中医和一个西医放在一同就能达到的。但当前的岗位薪资制度无法体现复合型人才的价值。三是当前的岗位薪资制度无法激励岗位职能创新。公司的活力在于创新。可是岗位所要求达到的技术标准是按照社会或公司现有技术水平而制订的。而创新属于未知数，岗位技术要求无法明确规定，所以当前的岗位薪资制度无法体现岗位职能创新。岗位职能创新是按照特例而不是惯例来办理的，譬如说某人搞出发明和改革，公司进行奖赏，但不能归入到正常的薪资管理之中，不能作为岗位职能

6、的基本要求。因而不能持续地激励创新。难题之八计件薪资、销售“提成”的缺陷怎样校正其一，偏窄的绩效考评及其负面作用。计件薪资的特点是产量和分派直接画等号，进而致使了决定分派的指标是惟一的。而协作精神、创新精神等无从体现，工作业绩的考评不全面，致使员工缺乏协作意识和创新意识。现代化大生产的生产技术装备是以流水线为特点的，各工序之间亲密关系、上下共同，不能各自为营、各自为战，要求拥有高度的共同性。而且，员工队伍整体素质的提高还取决于员工之间信息、知识的相互传达。计件薪资、销售提成是以个体为核心的，不拥有共同导向功能，也不利于信息、知识的传达。有的公司中自家的销售人员相互封闭信息，甚至对同一客户搞削价

7、竞争。特别是有些销售人员垄断本属于公司的客户资源，成为牟取个人利益的资本。其二，纯真的物质激励弱化了员工的责随意识和奉献精神。计件薪资、销售提成清除了精神激励，容易致使“一切向钱看”，弱化了员工的责随意识和奉献精神。常此过去，使员工的责随意识和奉献精神趋于泯灭。其三，计件薪资淡化了员工对市场的关切。员工收入取决于单件薪资含量高低，员工收入不能与市场波动直接挂钩，员工第一关切的是单件薪资含量而不是市场。在计件薪资这种报酬方式下，市场的变化不能即时地、直接地影响员工的收入，所以，这种报酬方式就无法形成员工对市场的高度关切。难题之九公司内部承包的缺陷怎样校正承包是最简捷、宜操作的管理方法，对承包者拥

8、有较强的激励作用。因此，不少公司采取内部承包的管理方法。实践证明，内部承包存在着三大缺陷。其一，公司长久发展与承包者短期行为的矛盾。“长久”属于未来，拥有极大的不确定性而无法预期，因而承包期限只能是近期的。又由于承包指标拥有刚性而不能有弹性，如果承包指标有弹性，达成与否没有利害关系，也就无所谓承包了。承包指标的刚性决定了承包者只能是短期行为。要求承包者关心公司的长久发展是悖理的，这就好像要求旅客关心酒店的长久发展同样，从道理上是荒诞的。因为酒店的长久发展是酒店所有者而非旅客所关心的事情。其二，公司内部单位不具法人地位与承包独立经营的矛盾。全部承包事例证明，承包者都要求独立经营，反对捆住“手脚”

9、。根据责权平等的原则，要使承包者达成承包指标，公司就要相应放权。由于公司内部单位不拥有法人地位，在对外经济交往中，公司要担当一切法律责任。不少公司和机关事业单位在这方面吃尽了苦头。从产权关系和法律关系上看，公司内部单位不拥有承包经营的资格。其三，承包者自由组阁与员工公正竞岗的矛盾。承包者自由组阁已成为通行的做法，而按关系的疏密程度录取员工亦乃人之常情。因此，内部承包并不能保证那些优异员工都能获得工作岗位，也就不能保证人力资源的合理运用。而且，承包并没有打破内部的平均主义，在承包单位内部平均主义反而有加重的趋向。难题之十公司内部包庇的危害怎样除去公司内部包庇是指公司内部部门负责人对其部下的袒护。

10、这主要表现在当组织成员在工作中出现失误时，部门负责人尽量为其掩盖问题或想法减少对当事人的处分。而且问题披露出来，会显得部门主管领导无方。内部包庇在公司中层层存在。公司内部包庇的危害主要表现在三个方面。其一，由于公司内部存在着包庇，掩盖了生产过程中存在的问题。公司内部层级越多，问题就越难发现。公司越大、层级越多，高层决议者越难发现基层存在的问题。这是“大公司病”存在的主要原因。其二，内部包庇还会形成门派或小公司，影响公司内部的团结。其三，由于内部包庇掩盖了问题，主要责任人得不到应有的办理，进而影响了公正和公正竞争。多年来，上述这十大难题一直困扰着公司，是好多公司陷于窘境的一个特别重要的原因。管理难题不亚于科技难题。购置专利、技术、引进先进的流水线，都能使公司技术水平立刻改观。相对而言，管理难题更复杂、更难解决，这也说明为什么这些难题多年来一直未能解决。特别是这十大难题有的所涉层面较深，拥有根本性、重点性，若能破解这十大难题，便能使好多公司走出窘境，促使公司健康迅速地发展。令人宽慰的是，公司管理理论