员工手册培训 (中层版)2

1、中层管理人员培训王小华 2015年7月员工手册 王女士是一家IT公司的销售人员，并与单位签订了劳动合同。由于需要外出销售，王女士经常工作在外，无法到公司进行考勤登记。突然有一天，王女士接到了单位的一纸通知：“因为员工手册中规定外出工作、办事必须经部门领导审批签字，否则属于严重的违反公司规章制度的行为，而王女士外出销售，却从来没有让单位领导审批过，因此王女士已经严重违反单位的规章制度，公司决定与其解除劳动合同。” 王女士认为，自己外出也是在履行工作职责,单位不应当以此为由将她解雇。于是向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司向自己支付违法解除劳动合同的经济补偿金.本案问题： 用人单位能不能以王女士

2、违反单位规章制度为由将其辞退呢? 1、劳动合同法第三十九条规定：员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，给用人单位的利益造成重大损害的，用人单位可以解除与其的劳动合同。而对于何为“严重违纪”、“重大损害”，法律并未作出具体的规定，这些就需要用人单位在规章制度中根据本单位的特点和现状进行明确、具体的规定。 2、因此，此案的关键是用人单位到底有没有明确的规章制度规定外出需要进行审批。如果用人单位制定了完善的内部规章制度，并且已经向员工公示。在规章制度中对上述情形有明确规定;如果违反则可以辞退或者解除劳动合同，那么就该规定本身而言，不存在违反法律、法规规定的情形，系用人单位行使生产经营管理权的具体

3、表现。因此，用人单位有权按照规章制度的规定辞退王女士。 3、当今社会中，完善的规章制度可以说是企业的内部“立法”，对用人单位和员工来说都有无可比拟的现实意义和法律意义。特别是在法律法规对劳动纠纷的有关事项规定不明确、不具体时，规章制度就显得尤为重要。很多企业在面临劳动争议纠纷中解除劳动关系这一难题时，都输在了“规章制度”上。规章制度是企业的“内部立法”也是企业常用的管理工具，是企业进行劳动管理的工具。依法建立和完善劳动规章制度,既是企业的权利,也是企业的义务。从一定的意义上说，企业进行劳动管理，必须靠规章制度进行管理，没有劳动规章制度，企业就无法进行劳动管理。员工手册作为企业内部的管理规范，涵

4、盖企业的各个方面，适应企业的独特个性。它既规范企业的人事制度，又传播企业形象，企业文化。假若忽视，它只是一纸空文;但若重视，它就是有效的管理工具。以下几个误区：误区错误的认为“员工手册就是制度大全”企业希望通过员工手册能够规范员工的日常作业，并报有极大的愿望认为员工100%的就会遵守。因此一本手册从头至尾就成了制度汇编。从员工规范到考勤制度，再到奖惩机制，应有尽有。误区误区一 误区一现代企业管理制度体系错误的认为“员工手册不是合同”合同是具有法律效力的，合同中每一条款在未来都有可能成为重要的法律证据。企业认为员工手册又不是合同，不具备法律效力，因此忽视手册中的员工处罚条例和员工权益保护的编写内

5、容。事实上它是有法律依据。 误区二 “员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的“法律法规”，同时还起到了展示企业形象、传播企业文化的作用。它既覆盖了企业人力资源管理的各个方面规章制度的主要内容，又因适应企业独特个性的经营发展需要而弥补了规章制度制定上的一些疏漏。站在企业的角度，合法的“员工手册”成为了企业有效管理的“武器”； 站在劳动者的角度，它是员工了解企业形象、认同企业文化的渠道，也是自己工作规范、行为规范的指南。特别是，在企业单方面解聘员工时，合法的“员工手册”往往会成为有力的依据之一。 “员工手册”功能1、一套完善的员工手册是企业规范化、制度化管理的基础和重要手段

6、。 1）正确的教育和引导作用 2）反面的警戒，震慑作用 3）争议前的预防和争议后的支持作用。 2、一个不够完善的员工手册 成为劳动争议的导火索，致使企业在劳动争议中败诉的关键。作用员工手册案例分析二三个要件案例分析三不管是大型企业还是中小型企业，领导者所要面对的，无外乎人和事。换句话说，如果有一位领导者对人和事应付自如、管理有方，那么他就可以称为成功的领导者。尽管管人和管事是相互联系的，人中有事、事中有人，但管人和管事还是有所不同的。归根到底一句话，无人就无事，管事还要先管人，管人是管理之本。 理解管字人难管 管人难 难管人这是企业管理中经常遇到的课题，一个企业如何管理员工这很关键。如果将企业

7、的管理制度束之高阁，就等于没有管理。纪律的贯彻实施，让员工心有敬畏，自我约束。纪律管理，制度管人。要落实制度，可以采用集中培训，员工签阅的方式，明确告知员工相关规章制度。规章制度必须全员学习。制度化管理的终极目的应该是“无为而治”，鼓励下属自觉遵守制度。而不需要经常强调制度对人的约束，我想，自觉遵守制度，养成遵章守纪的习惯，把制度的规范融入日常工作中，感觉不到制度的存在，应该是制度管理的最高境界吧。制度管人 一个人很难管住自己，自己管不了自己的时候，让“别人”管自己是最好的办法。对企业来说，这个别人就是，制度。 制度是企业中被所有人尊重的典范。在企业的所有活动中，制度大于一切。 制度大于一切制

8、度管人 制度管钱 制度管人心讲制度就是讲原则。 制度的原则性要求制度体现一致性，在制度面前一视同仁，公司的任何人都一样，没有什么例外。如果制度失去了一致性，企业必然要为这种不公平付出沉重的代价。 讲制度就是讲规范、讲规矩。 用制度管人，按制度办事是所有成功企业共同的特点。因为企业是由各类人员组成的组织，而人的复杂多样的价值取向和行为特质，要求企业必须营造出有利于企业发展理念和价值观形成的制度和文化环境，并约束、规范、整合人的行为。按照规范的制度来管人和办事，遵循一定的流程，不仅能够提高工作效率，而且能减少和降低因为人为的因素而造成的失误。规:会意。字从夫从见。“夫”本指“外子”、 旧时妻称夫为

9、外子。与夫称妻为“内子”相对，在宋代，妻子也有称自己的丈夫 “外人”的， 再文雅点的就叫称做“外子”，又简称“外”， 如老婆给丈夫寄信，就叫“寄外”。 转义指圆规外侧的“足”，即落在圆周上的足，它是相对于“内足”而言，“内足”相当于“内子的足”，是指圆规站立在圆心上的“足”。“丈夫”， 周制以八寸为尺,十尺为丈,人长八尺,故曰丈夫。见是一个简体字（繁体字为：上面是“目”，下面是“人（儿）”。 在人的头上加只眼睛，就是为了突出眼睛的作用。本义： 看到），“见”意为“呈现”。展现、显现。展示，展现。“夫”与“见”联合起来表示“外足走动即呈现圆周”。 规，有法度也范：一定界限：围。规。矩：画直角或方

10、形的工具：尺（曲尺）。法则，规则：循规蹈。中层管理人员的基本素养坚持制度高于一切，做到按制度办事、用制度管人，中层管理人员必须着重抓好以下几点： 一、坚持制度高于一切，重在尊崇制度从我做起 我们应该树立“规则意识”，尤其是每位管理者，一定要学会遵守规则从自己做起，自觉树立起“规则意识”，否则规则就难以维持下去。规则是给别人制定的，也是给自己制定的。如果一个组织的管理者自己都不遵守规则，如何要求组织的其他成员呢？我们的企业中，最容易破坏制度的人就是制定制度的人，有时就是管理者本身。一个管理者没有“规则意识”，也绝不是一个优秀的管理者。二、 坚持制度高于一切，重在恪守规则增强制度执行力规则就是规则

11、，确定下来的规则就要坚决执行。没有制度是可怕的，有了制度不执行，即“有令不行，有禁不止”也同样是可怕的。很多时候、很多事情并不是坏在制度上，而是坏在执行上。恪守制度和执行制度都代表了一种素质、一种品质、一种责任。制度是由人来制定、参与和执行的。 3月17日至18日，习近平总书记在河南兰考县调研指导党的群众路线教育实践活动时强调，要大力学习弘扬焦裕禄精神，践行“三严三实”要求，努力做焦裕禄式的好党员、好干部。 即“三严三实”：严以修身、严以用权、严以律己，又谋事要实、创业要实、做人要实。 “三严三实”的实质，是为民务实清廉。现在作风方面存在的种种问题，都与修身、用权、律己不严，谋事、创业、做人不

12、实有关。焦裕禄同志就 是“三严三实”的榜样。他生活简朴、勤俭办事，总是吃苦在前、享受在后，衣帽鞋袜补了又补、缝了又缝。他严守党规党纪，从不利用手中权力为自己和亲属谋取好处。一个制度的成败取决于管理者和被管理者的素质。很多时候，并不是我们没有制度，而是我们没有踏踏实实去监督和执行。无论多么好的制度，如果不能得到有效的落实，就变成了一纸空文，更重要的是，不重落实一旦形成习惯和风气，将会影响整个团队的有效运转，甚至会导致团队的衰败。二、手册内容大概及部分条款解读 1、前言是对员工手册的目的和效力给予说明。 2、第一章 公司概况使每一位员工都对公司的过去、现状和文化有深入的了解。 手册内容和解读手册内

13、容和解读3、第二章 企业文化 总体上，葵花文化是以“责任”为核心，以“诚信”为基础，以思想建设、组织建设、作风建设、制度建设和业务建设为切入点和表现形式，传播博爱、生机和诚信的企业文化。它引导着企业的根本发展方向，塑造着企业的独特形象，是企业的经络和制导系统，更是企业生存与发展的基因和灵魂.这有助于保证员工按照公司认同的方式行事，从而达成员工和公司之间的彼此认同。4、第三章 公司人力资源战略人力资源战略是把人力资源看成是组织战略的贡献者，依靠核心人力资源建立竞争优势和依靠员工实现战略目标，成为战略人力资源管理的基本特征, 战略人力资源管理是为了实现组织长期目标，以战略为导向，进行和采取的一系列

14、有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节，以保证组织获得竞争优势和实现最优绩效5、第四章 人力资源基础管理招聘1、录用员工基本条件认同公司文化，具有团队协作精神，能够将自身发展与公司紧密联系在一起；敬业爱岗，尽职尽责，有事业心和开拓创新意识；身体健康，有良好的精神面貌；思路清晰，反应敏捷，表达流畅；具备应聘岗位必需的知识和技能；忠诚企业、用心做事、敢于负责、精通业务；具备应聘岗位规定的其他条件。2、

15、公司招聘方式主要分为内部招聘和外部招聘 内部招聘是指根据机会均等的原则，在公司内部发布招聘信息，公司员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程； 外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。招聘形式的选择原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据岗位要求和招聘成本等因素综合考虑； 当公司岗位出现空缺时，公司优先考虑现有员工中表现优异者，然后再考虑外部招聘； 员工在聘用和晋升方面享有均等机会，工作表现和绩效考核是员工晋升的主要依据； 当公司岗位出现空缺时，公司鼓励员工推荐相应合适人选应聘，但要如实告知双方关系、被推荐人以往优良表现和不良信息。 入职入职手续办理

16、齐全后，由人事专员将新入职人员带到用人部门，介绍部门同事，熟悉环境，用人部门应为新员工安排业务培训，学习岗位相关知识和技能；转正1、员工入职即进入试用考核期，部门负责人根据实际情况为其指定相应导师，负责其试用期指导和跟踪；2、部门负责人和导师要根据岗位和试用期员工实际对其进行试用期跟踪指导；3、根据试用期月度指导和跟踪情况，部门负责人和导师可建议提前转正、继续试用、转岗或终止试用；5、员工填写转正申请表，并对员工进行转正考核，填列员工转正考核表；6、转正申请经部门-分管副总-人力资源部-总经理审批通过后，由人力资源部向部门发出转正通知，由部门负责人通知员工本人；7、未通过转正审批的根据审批意见

17、由部门与员工进行调岗、接受再培训或劳动关系终止的反馈培训管理4、外部培训规定1)为提高员工管理或技能，公司每年为员工提供一定的优质外部培训，费用由公司提供，但为确保员工和企业双方的利益，参加指定外训（外派公开课、职业资格考试、MBA培训班等培训）的员工须在培训前与公司签订外训协议，约定相关培训事宜；2)外训费用含有：培训学习费、差旅费、食宿费、与培训相关的杂费；3)外训前应与公司人力资源部门签订外训协议。 4)外训结束后，自返回公司后，根据外训内容，由人力资源部门组织相关部门，开展再培训或学习成果汇报。 1) 外训服务期限规定a) 外训费用小于等于5000元的服务期为一年；b) 外训费用大于5

18、000小于等于20000元，服务期为二年；c) 外训费用大于20000元，服务期限为三年；d) 特殊情况由公司领导与受训者本人另行约定。2) 外训人员服务期限内离职核销参加外训的员工，在劳动合同和培训协议约定的服务期未满前，若本人提出离开公司到外单位就业，应按比例返还培训金。按以下公式计算返还费用：需返还金额公司报销的费用总额应该服务的期限（以天计算）（应该服务的期限实际服务的期限） 1、辞职流程1)正式员工辞职一般需要提前30日向公司递交辞职申请，试用期员工需要提前3天递交辞职申请；2)员工辞职之前，须提前30日以书面形式向其直接上级提交辞职申请，经其部门负责人、分管副总签字同意后，报人力资

19、源部审核，由人力资源部报总经理审批；3)辞职申请审批通过后，由员工与其直接上级协商，确定辞职期限（正式员工30天、试用期员工3天），并在离职前，到人力资源部领取员工离职交接表，做好工作交接。 4)员工按相关程序做好离职交接工作后，员工离职交接表交由人力资源部存档备案，人事专员负责办理该员工五险一金的停缴手续，同时出具解除劳动关系证明书 ；5)员工不按以上程序办理辞职手续，并给公司带来经济损失者，公司保留追究其法律责任的权利。2、员工如出现以下情况，公司可以依法给予解除劳动合同1)试用期内，被证明不符合录用条件者；2)严重违反劳动纪律或公司规章制度的；3)严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重

20、不良行为，对公司利益或声誉造成损害的；4)对公司有严重欺骗行为的（指提供虚假票据、假学历、假工作经历等）； 5)因触犯法律而被羁押拘留、劳教、逮捕、判刑或被追究刑事责任的；6)公司规章制度中规定的其它情形；7)国家或地方政府法律法规规定的其它情形第五章 考勤管理考勤稽核1、月底考勤表由各部门兼职考勤员负责跟踪落实本部门员工签字确认，确认必须由员工本人亲自签名，防止部门人员代签或漏签现象，考勤员对员工实名确认考勤的真实性负直接责任；2、部门考勤员将员工实名确认后的考勤表交各部门负责人进行再次审核检查并签署姓名，部门负责人对本部门员工考勤结果和员工实名确认考勤负全部责任；3、各员工必须于月底（工资

21、发放前）进行当月考勤确认，员工未实名确认的考勤视为无效考勤，如工资发放时仍未确认的考勤，当月工资暂延缓发放，待员工本人到人力资源部确认考勤后方可领取本人工资，并取消当月全勤奖； 如因员工当月未实名确认考勤（请人代签或本人漏签），一经发现，将对员工本人给予200元的负激励， 部门负责人给予100元的负激励，代签考勤人员给予100元的负激励， 部门考勤员给予100元的负激励。请休假管理 职工请休假必须提前向直接上级请示，必须填写请假申请单，确有急事来不及请假者，可电话请假，事后补办请假手续。准假后，请假单交人力资源部备案。 各类请休假单据务必请休假员工本人进行签字确认，严禁请人或代签现象，除特殊情

22、况外（突发）务必本人亲自履行请假手续；加班管理 法定节假日原则上禁止加班，如各部门确因生产需要需在法定节假日加班者,由部门经理负责在加班的前一个工作日14:00前填写好加班申请单,经分管副总审核,总经理批准后方可进行加班；第六章 薪资福利薪资依据和原则1、在公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距；2、按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整；3、薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和团队协作精神

23、。具体规定1、薪酬制度、结构公开透明，员工具体薪资数值保密，如有员工违反公司薪资保密规定，将视情节轻重给予适当惩罚；2、员工如对本人薪资有任何疑问，可咨询本部门领导或人力资源部相关人员；3.员工对工资发生疑问时,可以书面提出申请,行使工资请求复核权,但自发薪日起十天内未行使的,视为弃权,不再予以复核 员工福利阐述了公司的福利政策和为员工提供的福利项目。第七章 绩效考核管理为保证公司整体经营目标实现，帮助各员工提高工作绩效和专业能力，提高员工队伍素质，促进企业文化落地，提升公司核心竞争力，并为公司人事管理及员工职业生涯发展规划提供依据，公司对除计件制以外的所有员工实施绩效考核绩效考核1、员工因离

24、职出勤不满5个工作日的人员，当月无绩效奖金，出勤不足15个工作日的人员，当月绩效考核等级不得高于合格等级，绩效奖金按有效出勤天数核算。2、岗位调动： 绩效考核周期内，以工作时间较长的部门考核得分为准，计算绩效奖金，若两个部门出勤天数基本相等的，则取两个部门考核分数的平均值计算绩效奖金。3、各员工因请假或其它原因缺勤导致当月未出满勤者，当月绩效考核等级不得高于良好以上等级；考核结果的应用绩效考评等次的确定绩效考评结果与经济利益挂钩绩效考评结果与评优评先挂钩绩效考评结果与干部任用挂钩绩效考评结果与干部问责挂钩第八章 员工奖惩管理有下列情形之一者，属于严重违反公司规章制度行为，给予解除劳动合同处分，

25、不作任何事前告知及经济赔偿:1)提供虚假信息,使公司在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同致使劳动合同无效的；2)严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失者；3)同时与其他单位建立劳动关系，对完成本公司工作造成严重影响者，或经公司提出拒不改正者；奖惩管理4)违章操作或擅自在他岗位操作，造成经济损失3000元以上者；5)因违章指挥造成人员工伤，造成公司经济3000元以上损失的；6)不服从公司的人事管理、无理取闹,给公司的正常生产经营秩序和管理秩序带来损害者；7)未尽职责, 有渎职行为,造成经济损失3000元以上者；8)利用职务之便谋取私利、贪污舞弊,经查属实者；7)未尽职责, 有渎职行为,造成经济损失3000元以上者；8)